人力資源管理方面風險及防控措施1.轉變觀念明確培訓目標。企業管理者要從企業的長遠利益出發，加強各級管理者及一線員工的培訓。企業的培訓不能跟著潮流走，要使培訓有效，就必須符合企業發展戰略，要對培訓需求進行分析，明確培訓目標。要做好培訓需求分析，首先要全面客觀地收集培訓需求信息，得到培訓信息之后就要對培訓需求進行分析，包括企業的發展戰略和員工的個人信息，只有同時兼顧好這兩個方面，才能使培訓成功，使企業受益。2.制定與實施培訓計劃。制定周密的培訓計劃有助于企業有條不紊地開展培訓，提高培訓效益，企業要根據自身發展戰略和人力資源的總體培訓計劃，確定企業培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。對于企業來說，培訓能使員工素質提高，能力增強，掌握實用有效地知識技能，這是員工立足工作的根本，是員工繼續發展的基礎。通過卓有成效的培訓，最大限度地促進員工知識交流和更新，使員工整體素質及能力得到提高，取得最大的贏利。在員工贏利的同時，實現促進管理，增加效益，推動企業發展的目標，最終實現企業、個人“雙贏”的良好局面。人力資源管理方面風險及防控措施

一、人力資源風險產生的根源1.人力資源本身的風險人力資源具有一定的特殊性，人的心理和生理具有相當的復雜性，人在決定自己的行為時，會在過程中表現出不確定性，比如人對信息的獲取、信息的處理和反饋都存在主觀或者客觀的依賴因素；人的理性特征較為有限，當人在進行決策時，并不可能搜集到所有的可行性方案，也不能將所有相關方案或者實施后果進行全面了解，這種有限性往往會對人的生產和經營活動造成一定的風險，這也是人力資源本身可能存在的風險因素；另外，人力資源還具有一定的動態特征，因為人力資源的本身就是一個動態過程。所以只要是存在有人參與的工作，就必然會存在一定的不確定因素和風險因素；人力資源還具有一定的流動性，現階段社會存在多元化發展的趨勢，人的發展也在追求多元化，企事業單位要想留住人才往往很難，企事業單位與個人同時面臨多種選擇的機會。這一點也說明了企事業單位人力資源的流動性，社會發展越快，這種流動性也就越強，這也不同程度的給人力資源管理帶來一定的風險。2.人力資源管理過程的風險現代企事業單位的任何一項管理工作都具有一定的復雜性，而人力資源管理更是一個復雜的過程。這種復雜性往往成為人力資源管理風險的根源；人力資源管理還具有系統性，這種特性主要是由于人力資源的若干組成部分決定的，但是每個組成部分又不是簡單組合而成的，它們之間存在統一性和整體性，在實際的管理過程中如果存在部分協調或者連接的失誤，便會形成不確定的風險；另外，人力資源管理還存在一定的信息不對稱性，這會使人員的行為很難預測，再加上人力資源的其它特征，人力資源管理的風險隱患也就不可避免地存在。二、人力資源管理風險類型1.人力資源規劃風險人力資源的規劃與其它人力資源的日常管理工作有所不同，它具有階段性，通常企事業單位幾年才進行一次較為系統的人力資源規劃，然而人力資源規劃的作用和影響卻非常大。所以企事業單位的人力資源規劃應該具有一定預測性和全局性，如果規劃工作進行的不好，就會帶來一定的人力資源管理風險，甚至帶來比較嚴重的后果。人力資源規劃風險主要表現在人力資源規劃的缺乏、人力資源規劃過于盲目，缺乏準確性等方面。目前大多數的人力資源規劃存不不規范問題，通常只是作一些較為簡單的估算和預測，甚至根本不做規劃。這就會導致企事業單位在遭遇內外部環境變化時，造成人力供求關系無法達到平衡，對企事業單位的經營造成影響。2.人力資源績效風險績效與考核是人力資源工作的重要內容，通常企事業員工對績效考核工作比較支持和認可，績效考核也是一種調動員工工作積極性的有效手段。但是在一些企事業單位中，尤其是一些事業單位中，績效考核往往只是在走過場，沒有什么根本性的作用，甚至會形成一些負作用。這就會導致績效風險的產生，具體表現在考核的指標不明確，通常考核的指標應該是績效考核的核心內容，也就是績效考核的標準，如果沒有明確的考核指標，績效考核也就沒有任何意義；另外，在考核的實施過程中，走過場的現象比較嚴重，部分事業單位沒有形成一系列健康的績效考核制度，在績效考核過程中，人情分和虛假分較多，大多數的職工都能得到高分，這樣做也會使績效考核的意義喪失；績效考核往往對績效工資起到了決定性的作用，但是部分企事業單位績效工資占工資總額比例過低的問題也非常普遍，而績效考核的結果在其他方面也沒有表現出其應用價值，部分優秀員工就不會得到相應的激勵，工作積極性也就得不到提高。3.人力資源招聘、離職的風險人員招聘和離職是企事業單位人力資源管理不可缺少的工作，但是在實際的招聘工作中，往往存在單位花費了大量的人力和財力，招聘過來的人員卻不能勝任其工作，使人員招聘適得其反；部分企事業單位的相關人力資源工作人員在招聘過程中，容易受到人情因素、態度因素或者關系因素的影響，導致招聘工作沒有發揮實際效率，為企事業單位的人力資源管理帶來一定的風險；此外，由于社會的競爭日益加劇，人才的流動性也日益突出，導致越來越多的企事業單位存在人才流失的風險。一些企事業單位花費了大量的時間和物力培養起來的人才，另謀高就的問題也比較常見。這就容易造成正常的工作停滯，甚至會給單位帶來嚴重的損失。隨著社會的發展，這種離職風險也越來越突出。三、人力資源風險控制措施1.建立合理的績效管理制度建立起合理的績效管理制度和薪酬制度，不但可以減少績效管理的風險，也能避免大量人才流失的風險。企事業單位應該根據總體的戰略規劃，明確出單位的關鍵業務活動和需要的關鍵能力，并在此基礎上，對績效指標進行明確，再分解到各個部門和個人，進而建立起一整套的、科學的、合理的薪酬體系和績效考核體系。同時，還需要對績效考核進行公開、透明的監督，建立監督機制，以保證考核績效的權威性。2.人力資源培訓的科學化對員工培訓風險進行規避的最有效方法，就是實施科學的培訓開發體制。企事業單位對員工進行培訓時，應該以單位的戰略需求為主線，對單位的需求進行深入分析，進而確定培訓內容；以組織的目標來確定培訓的目標，選擇合適的培訓對象和合理的培訓課程；對培訓反饋和評估結果及時了解，全面掌握員工的培訓效果。3.建立職業生涯管理機制在企事業單位建立員工的職業生涯管理體制，不但可以留住人才，還可以凝聚人才。企事業單位應該將員工的職業生涯管理看作是人力資源管理的基礎工作。在單位內部積極的開展業務培訓，創建學習型組織，使人才能夠持續發展；幫助員工做好職業生涯設計，對員工的職業生涯設計進行跟蹤和指導，使員工能夠按照設定目標不斷努力；建立起職業生涯的反饋體系，密切關心員工的職業生涯實施過程。四、結論在實施人力資源管理工作時，由于人力資源管理工作所涉及到的工作面較廣，包括招募、績效、晉升以及培訓等多項工作，其中不可避免的會由于各種負面因素形成一定的管理風險。在實際的管理過程中，應該結合企事業單位的實際狀況，對各種風險進行深入分析，明確其產生的根源，然后再采取相應的措施予以規避。保證單位在良好的人力資源狀態下，持續運行和發展。人力資源管理方面風險及防控措施

市面上第一本系統提煉本土企業HR常見管理鬧心事并給出專業化管理思路的專著，反復閱讀此書10遍勝讀10本書。真正的好書內容不在于厚而在于精，在HR從業者工作生活節奏如此快速的今天，能遇到一本系統提煉人力資源管理常見問題并給出管理思路的好書，把“復雜問題簡單化”處理的人力資源管理專著，確實不容易。本書是真正做過人力資源管理經驗的高手，無需高深莫測的描述，而是用最精煉的語言直奔主題，為廣大讀者提供一本提煉人力資源管理問題解決的的精華讀本。本書作者經過多年來的實戰經驗的，第一次非常全面系統和提煉人力資源管理者經常遇到的困惑和難題，這些管理經典問題在很多企業具有很多相似性，在問題解決方面可以借鑒相對成熟的管理理念和管理思路。本書最大特色在于：反復讀此書10遍勝讀10本書，反復閱讀琢磨10遍，你就能快速提升自己解決問題的能力，快速成為人力資源管理問題的解決高手。本書系統介紹了人力資源管理問題分析和自我診斷方法、人力資源管理風險分析和防范的思路以及人力資源管理關鍵制度設計制定原則以及制度實施管理思想。系統介紹了人力資源戰略規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效與激勵、薪酬福利以及勞動關系管理問題分析及風險防范，結合最新《勞動合同法》和《社會保險法》國家法律法規，系統總結歸納了80多個人力資源管理常見疑難問題的解決思路和參考模式，可以這么說，如果本書提煉的這些經典管理問題不會解決，您不可能成為HR真正的高手！本書為讀者提煉出很多