第二章

人性假設理論與管理

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每一個管理決定或行為背后都隱藏有關于人的本性和行為的假設。

——麥格雷戈?人性——人的本性人性中包括動物性和文化性，二者缺一，則不是人類。孔子：“性相近也，習相遠也”《論語》性的部分是先天的，習的部分是后天的。?人性的動物性-——天性

現代生物學觀點：人猿在DNA成分上與人類極為相似，把人類和人猿的基因圖譜放在一起比較，總體上來講，在堿基對的順序上只有1.23%的差別。目前在人類身上找出的26588個基因中，除了300多個之外，其余的老鼠身上都有，人和鼠身上的基因不但數目相近，基因本身也很相似，人猿也是如此。人既然來自動物，一定會有動物天性。

人類的動物性中包含

原欲原惡食欲、性欲、知欲任性懶惰妒忌?人類的原欲中有-----食欲、性欲、知欲

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這三種欲望是人類代代聲聲不息的原動力。沒有食人類會絕種，沒有性，人類也會絕種，沒有知，在一個物競天擇的進化環境會絕種的。?

★對下一代的保護。斯密斯《道德情操論》“天性使得人把情感傾注在孩子身上，其強度超過對父母；使人對孩子的溫柔比對父母主動，使人認為孩子是比老人更為重要的對象”。★人人都會為人之子女，為人之父母，在親情的強弱交替中，代代平等。從基因觀點來看，上一代的基因已經傳給了你，他們以大功告成，你的基因也已經傳給了下一代，所以人們都要善待下一代，讓他們能夠成功地接過傳遞基因的棒子繼續向下一代傳承。?

人類的原惡-------任性、懶惰、嫉妒

任性：即無視存在的法則懶惰：即追求不勞而獲嫉妒：即對別人的優越懷有惡意這里說的原惡，只是一種與生俱來的潛力，在未構成行為之前，都不能成為罪惡。?人性中的文化性----習性★文化性-----“習相遠也”------習性，是學來的、修來的、悟出的。★人類的文化包羅萬象，凡是為了爭取生存、適應環境、尋求快樂所作的一切努力的總成果，都是文化。?★人類以文化性制約動物性的過度發展，否則就會自相殘殺而滅種，今天人類還在制造武器，挑起戰爭，大肆殘殺------但也維持生態平衡。★人類從采第一片樹葉披在身上就有文化了，鉆木------登月，入山采藥----復制人類，羊腸小道------網絡大道------文化的發展，科學發展有余，但在人文上發展不足。?★人類的進步史是文化史非動物史，人類的升華是動物性的減退和文化性的增加。-----進化的方向。但若沒有動物性，完全文化性，不再作為人存在了。

★例：教育：就人性而言，家庭環境是一種自然的人性環境，是使得人滿足“原欲”和容忍“原惡”的溫床，容易讓家人施展動物性。相反，社會才是一個文化生息之地，才會引發人的文化性。易子而教就是讓孩子離開動物性的溫床去加強文化性的學習。?★哲學上講的人性論是指人的一般本性和各個時代發生了變化的本性，是人類本性的最高概括。

★管理心理學上講的人性是指管理者對職工需要和勞動態度的看法，它不同于哲學上的人性觀。它一般離開人的階級性，而從人的自然屬性方面展開。?人性的假設★中西文化-----“性善論”和“性惡論”中國哲人尤其儒家，主張人性本善，西方哲人，尤其宗教，主張性本惡，西方文化-------古希臘文化和古希伯來文化，主要是宗教信仰，基督教主張任何人天生即有罪，因為祖先亞當和夏娃偷吃了智慧之果。同時又相信只要篤信上帝，便可以獲得靈魂的拯救。

在你心目中人性是善的還是惡的？?★中國文化“性善論”，緊靠文化性做人起點太高，人人都想沒有弱點，做人是逆著人性而為，“做人“是件很難得事情，善不是人的天性，是要培養的，這種環境使得國人逐漸養成謹慎行事，內斂克己的民族性格，都一直生活在渴望修養達到最高境界。?西方做人起點比較低，離人性的弱點（動物性）近，人人都有弱點。順著人的天性去做，就能做人。-----養成開放豁達、外向冒險的民族性格，注重個人自由發展，較少受外界約束的特點：1.鼓勵人和激勵人的善行2.有嚴格的法律維持社會生活的穩定。3.注重制度、法律建設。對西方人的行為標準界定不是道德標準而是法律和制度標準。中西方的有關人性假設導致了中國人需要努力才能做人而西方生來就是人------惡是自發的，善是要培養的。?★人性假設在一定程度上是管理理論和管理方法建立的基礎。?

凡主管人員，不論有意還是無意，在他們的頭腦里一般都有根據自己對人的某種假設而形成的關于個人和組織行為的理論。這些假設和有關理論都影響著他們的管理行為。

——孔茨?★管理心理學中的人性假設，嚴格說來，是對人的行為的一種解釋，而不是哲學的人性論。?管理心理學關注的人性是什么？

管理討論的是人的行為問題動機需要

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人的需要◆人的需要是管理能夠成立的基本依據。◆人的需要與馬斯洛心理學

1954年出版了成為極具盛名的心理學著作-------《動機與個性》。

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馬斯洛的“需要層次理論”

馬斯洛：1908年出生于紐約的一個猶太人家庭，年輕時想學法律謀生，不久轉向心理學。1934年于威斯康星大學獲哲學博士。1937----1957年在哥倫比亞學院，1957—1961年在布朗西斯大學任該校的心理學系主任。1968年當選為美國心理學會主席，1970年去世。有“人本主義心理學之父”稱號。著作：“變態心理學”（1914）“論動機‘（1943）“動機與人格”（1954）“存在心理學探索”（1968）?生理需要：空氣、食物、水、睡眠、性需要等安全和安全感愛和歸屬感尊重和自尊自我實現發展需要

自我實現表現在對于下列需要的生活追求中，包括追求完整、完美、圓滿、公正、豐富、質樸、活躍、美、善良、獨特、幽默、真實、自主、人生意義。基本需要得到尊重愛的歸屬感安全和安全感生理需要?

需要引導◆人的需要是可以改變的，人的主觀意識對自身的需要有偏好。除了很少一部分外，絕大部分都來自于社會文化的熏陶。◆組織內部管理中，人的需要予以引導也同樣有利于組織的穩定和發展。?人的自我實現與管理

◆需要層次論最有建樹的是人的自我實現。人對真善美及和諧的追求，人對快樂和有意義生活的追求，人對理想的追求等等，是激勵人的另一類動機。通過這些追求而達到自我完善和自我價值的實現。?西方管理中的人性觀?

經濟人——x理論

古典管理理論的人性假設，起源于享受主義哲學和英國經濟學業家亞當·斯密關于勞動交換的經濟理論。“經濟人”意思為理性經濟人，也稱“實利人”，即把人當作“經濟動物”來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經濟報酬。亞當·斯密認為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動機源于經濟和權力維持員工的效力和服從。1957年，美國工業心理學家麥格雷戈歸納了X理論。??評議：

◆“經濟人”的假設在發達國家一般都認為過失了，但在發展中國家和一些中小企業還能看到實行的一些制度和方法。影響還是相當普遍的。◆“經濟人”假設和泰勒制管理原則．也有科學管理的成分．具有一定的積極意義；改變了放任自流的管理狀態；消除浪費，提高效率。科學地分析了人在勞動中的機械動作，制定了精確的工作方法和實行最完善的計算和監督制。促進了科學管理體制的建立。

◆中國從拒絕到接受的變化告訴我們：任何社會不能脫離人性的實際狀況，只有構建在現實人性的基礎上的社會制度才能有效的動員全社會力量。?

社會人假設-----人際關系理論1．產生的背景：（20世紀30---50年代）重視人們在工作中與周圍的人友好相處，認為良好的人際關系是調動生產積極性的決定作用。2．代表人物------梅奧

產生背景是梅奧在一系列的實驗基礎上提出這個假設的，如“照明實驗”“福利實驗”“群體實驗”等1933年出版了《工業文明的人的問題》一書，書中的結論：人是社會人；非正式群體存在；新型領導方式。3．社會人的特點：（1）不只追求金錢、物質，社會需求是人類行為的基本激勵因素。（2）工作喪失了內在的樂趣和意義，它們只能在工作中人們的社交中獲得。（3）對團隊意識比對經濟報酬更重視；（4）工作效率隨社會需要的滿足程度而變化。非正式群體

組織成員在共同工作的過程中，由于抱有共同的社會感情而形成的非正式團體。這些團體有自然形成的規范和慣例，其成員必須服從。??

評議社會人假設是通過霍桑實驗的結果而產生的人性認識，霍桑實驗發現，工人的勞動生產率并不受環境條件或刺激措施的影響，而是更多地受到工人群體以及管理人員與工人的關系的影響。在這個假設中，人不再是僅僅追求經濟利益的群氓，由于人處于社會關系中，社會關系成為非常突出的問題。人有對周圍人際關系的和諧的追求。除了經濟利益外，人也要尋求群體的認可和在群體中的地位。人的相互關系常常比經濟利益更為有效的影響著人的行為。因此，人在在本質上是“社會人”。霍桑實驗的研究者梅奧體處理“人群關系”理論。建立了有別于科學管理的另一種管理學派。?“自動人”假設——Y理論也叫自我實現人，這一概念是馬斯洛提出來的。馬斯洛認為：“人希望越變越為完美的欲望，人要實現他所能實現的一切欲望。”具有這種強烈的自我實現需要的人，就叫“自我實現人”。自動人性假設是50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出的。這種假設認為；人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發揮，人才能感受到最大的滿足。麥格雷戈稱之為Y理論

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評議1、管理重點的改變。“自我實現人”假設重點不是放在計劃、組織、指導、監督、控制上，而是要創造一種適宜的工作環境、工作條件，使人們能在這種環境下充分挖掘自己的潛力，充分發揮自己的才能，即能夠充分地自我實現。2、管理人員職能的改變。從“自我實現人”假設出發，管理者的主要職能在于如何為發揮人的智力創造適宜的條件，減少和消除職工自我實現過程中所遇到的障礙。

?3、獎勵方式的改變“經濟人”假設依靠物質刺激調動職工的積極性，“社會人”假設依靠搞好人際關系來調動職工的積極性，都是從外部來滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要。麥格雷戈等認為，獎勵可分兩大類，一類是外在獎勵，如工資、提升；一類是內在的獎勵，內在獎勵是指人們在工作中能獲得知識，增長才干，充分發揮自己的潛力等。內在獎勵才能滿足人的自尊和自我實現的需要，從而極大地調動起職工的積極性。?4、管理制度的改變。“自動人”假設認為，管理制度應保證職工能充分地表露自己的才能，達到自己所希望的成就。阿基理斯在一個廠里進行了制度改革的實驗。該廠的一個班組從事收音機裝配工作。改革前，組內12名女工按照設計，有明確分工，如包裝、檢驗等。實驗中讓這些女工按照自己的想法組織生產，產量下降就扣工資；產量提高則增加工資。實驗后第一個月，產量下降70%，六個星期情況更糟，但八個星期后產量開始回升，十五個星期后超過實驗前的產量，且成本下降，質量提高，用戶對質量的批評信件比實驗前減少96%。?復雜人假設-----超Y理論1．產生背景

20世紀60年代末至70年代初由沙因提出，2．復雜人的概念：其一，個人的需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，環境的改變以及人與人之間關系的改變而各不相同。其二，群體中，人與人存在差異。無論是“經濟人”、“社會人”，還是“自我實現人”的假設，雖各有其合理性，但適用于一切人。??

評議

◆復雜人假設是對經濟人假設和社會人假設的綜合，人性是復雜的，不是由某一單獨的方面決定的。人是理性的，也是非理性的。人是追求經濟利益的，也不會單純追求經濟利益而置其他不顧。人同時也尋求社會的認同或社會和諧，社會關系。人會為自己的利益努力，但也會為群體和群體中的其他人努力，同情其他人。人在不同的場景中會顯示出具有惰性，不求上進，但也會顯示出高度的自我、積極性和主動性。人有時表現出不愿意學習，有時又表現出非常自覺的和主動的學習和積極性。人有自己心理上的弱點。

◆復雜人更接近于真實人，人的本性很難用單一因素來表征.?年代人性觀念管理理論代表人物管理措施管理重點管理職能獎懲措施領導體制20世紀20年代之前經濟人X理論泰勒等以工作或任務為中心傳統管理職能外部，胡蘿卜加大棒專職集權式20世紀30年代社會人人際關系理論梅奧等以人為中心人際協調職能集體獎勵新型、民主參與、溝通20世紀40~50年代自動人Y理論馬斯洛（環境與人）以人為中心設計環境與采訪職能內部成就獎勵民主與參與決策20世紀60~70年代復雜人超Y或權變理論摩爾斯洛希組織結構權變、領導體制權變、管理方法權變?生理的需要安全的需要自我實現的需要受人尊敬的需要感情的需要復雜人假設（超Y理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經濟人假設（X理論）

社會人假設（人群關系理論）自我實現人假設（Y理論）?自我發展與自我完善的需要三種管理思想三種人性假設人的最大需求科學管理思想工業人文主義（社會關系學派）人力資源管理思想經濟人社會人自我實現的人物質需要社會需要?

小結

◆人性是善還是惡？每個人潛意識都有一個關于人性的假設，這個假設將決定你的行為方式，同樣，任何管理決策、管理行為背后，都隱含著管理者個人對人性的一般假設，這決定了他們會采取怎樣的管理方式。

◆人性永遠是社會制度構成的基礎，人類歷史上所有制度設計都必須圍繞人性狀況而變動，要與當時真實的人性相適應，認識人性發展狀況，引導人性適度發展將是管理者永遠面對任務。?案例分析

—油漆廠工人為什么鬧事

錢兵是某名牌大學企業管理專業畢業的大學生，分配到宜昌某集團公司人力資源部。前不久，因公司下屬的某油漆廠出現工人集體鬧事問題，錢兵被總公司委派下去調查了解情況，并協助油漆廠廠長理順管理工作。到油漆廠上班的第一周，錢兵就深入“民間”，體察“民情”，了解“民怨”。一周后，他不僅清楚地了解到油漆廠的生產流程，同時也發現工廠的生產效率極其低下，工人們怨聲載道，他們認為工作場所又臟又吵，條件極其惡劣，冬天的車間內氣溫只有零下8度，比外面還冷，而夏天最高氣溫可達40多度。而且他們的報酬也少得可憐。工人們曾不止一次地向廠領導提過，要改善工作條件，提高工資待遇，但廠里一直未引起重視。?

錢兵還了解了工人年齡、學歷等情況，工廠以男性職工為主，約占92%。年齡在25-35歲之間的占50%，25歲以下的占36%，35歲以上的占14%。工人們的文化程度普遍較低，初高中畢業的占32%，中專及其以上的僅占2%，其余的全是小學畢業。錢兵在調查中還發現，工人的流動率非常高，50%的工人僅在廠里工作一年或更短的時間，能工作5年以上的不到20%，這對生產效率的提高和產品的質量非常不利。

于是，錢兵決定將連日來的調查結果與高廠長做溝通，也提出了自己的一些看法：“高廠長，經過調查，我發現工人的某些起碼的需要沒有得到滿足，我們廠要想提高產品的質量，首先得想辦法解決工人們提出的一些最基本的要求。”可是高廠長卻不這么認為，他恨鐵不成鋼地說：“他們有什么需要？他們關心的就是能拿多少工資，得多少獎金，除此之外，他們什么也不關心，更別說想辦法提高自我。你也看到了，他們很懶，逃避責任，不好好合作，工作是好是壞他們一點也不在乎。”?

但錢兵不認同高廠長對工人的這種評價，他認為工人們不像高廠長所說的這樣。為進一步弄清情況，前并采取發放問題調查問卷的方式，確定工人們到底有什么樣的需要，并找到哪些需要好未得到滿足。他也希望通過調查結果來說服廠長，重新找到提高士氣的因素。于是他設計了包括15個因素在內的問卷，當然每個因素都與工人的工作有關，包括：報酬、員工之間的關系、上下級之間的關系、工作環境條件、工作的安全性、工廠制度、監督體系、工作的挑戰性、工作的成就感、人的發展空間、工作得到認可情況、升職機會等。

調查結果表明，工人并不認為他們懶惰，也不在乎多做額外的工作，他們希望工作能豐富多樣化一點，能讓他們多動動腦筋，能有較合理的報酬。他們還希望工作多一點挑戰性，能有機會發揮自身的潛能。此外，他們還表達了希望多一點與他們交流感情的機會，他們希望能在友好的氛圍中工作，也希望領導經常告訴他們怎樣才能把工作做得更好。?基于此，錢兵認為，導致油漆廠生產效率低下和工人有不滿情緒的原因是報酬太低，工作環境不到位，人與人之間關系的冷淡。

問題：

1、高廠長對工人的看法屬X理論么？