【最新卓越管理方案您可自由編輯】（薪酬管理）自助式整體薪

酬方案（王友超）20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以落地執(zhí)行的卓越管理方案，值得您下載擁有

自助式整體薪酬方案（by王友超）本文介紹了由美國(guó)密歇根大學(xué)JohnE.Tropman博士提出的壹種全新薪酬的思路：自助式薪酬方案。這是壹種以員工為導(dǎo)向的薪酬制度，區(qū)別于傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向的薪酬體系。希望這種方案能對(duì)企業(yè)激勵(lì)員工帶來(lái)新的活力，中國(guó)企業(yè)能夠因地制宜地加以吸收利用。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從根本上說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而薪酬也必然是樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)贏得這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素之壹。傳統(tǒng)的薪酬方案中，主要包括了基本工資、激勵(lì)工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等，不可否認(rèn)，這些薪酬項(xiàng)目對(duì)激勵(lì)員工、提高企業(yè)生產(chǎn)力均起到了重要作用。但不得不指出的是，傳統(tǒng)的薪酬體制中其各組成部分是基本固定的，是企業(yè)早已設(shè)定好的，除企業(yè)決策層及人力資源部門(mén)外，其它員工基本上沒(méi)有參和對(duì)自己薪酬方案的設(shè)計(jì)，員工僅被告知他們有多少薪酬，而沒(méi)有企業(yè)想過(guò)去了解他們想要些什么?！耙灶櫩蜑橹行摹钡倪\(yùn)營(yíng)理念已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)所接受，這里顧客不僅指外部顧客也包括內(nèi)部顧客，而內(nèi)部顧客就是指企業(yè)員工。關(guān)于內(nèi)部員工的重要性能夠通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)中的服務(wù)利潤(rùn)鏈這壹工具來(lái)加以說(shuō)明。從上圖的服務(wù)利潤(rùn)鏈能夠見(jiàn)出，企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量受企業(yè)利潤(rùn)及增長(zhǎng)潛力的影響，而企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)來(lái)自于忠誠(chéng)的顧客，顧客忠誠(chéng)又來(lái)源于顧客滿(mǎn)意，顧客滿(mǎn)意受感知服務(wù)價(jià)值的影響。服務(wù)價(jià)值又是由那些滿(mǎn)意的員工創(chuàng)造的，員工滿(mǎn)意產(chǎn)生于企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量（如員工的薪酬、員工開(kāi)發(fā)、工作環(huán)境、工作設(shè)計(jì)、授權(quán)等等），所以服務(wù)利潤(rùn)鏈?zhǔn)且挤N環(huán)環(huán)相扣的鏈條。從對(duì)服務(wù)利潤(rùn)鏈的分析不難見(jiàn)出企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化這壹財(cái)務(wù)目標(biāo)有著極其重要的意義。但這且不表明現(xiàn)今所有的企業(yè)對(duì)其員工均給予了足夠的重視，且于運(yùn)營(yíng)過(guò)程中真正貫徹了顧客導(dǎo)向，傳統(tǒng)的薪酬制度就證實(shí)了這壹點(diǎn)。傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制從根本上說(shuō)是以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向的制度，而現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)理念隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，那么它也相應(yīng)要求企業(yè)人力資源管理中的薪酬戰(zhàn)略和之相適應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心。要建立以員工為中心的薪酬體制就必須有互動(dòng)，有交流，要將企業(yè)的需求和員工的需求結(jié)合起來(lái)，建立起壹套符合企業(yè)和個(gè)人利益的能產(chǎn)生最大化激勵(lì)效果的綜合體系，這壹體系能使員工有更多地參和，有更大地選擇余地，度身定制自己的薪酬方案。美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院的約翰?特魯普曼（JohnE.Tropman）博士提出了壹種全新的薪酬思路:自助式薪酬方案（Self-assistedcompensationsolution）。這是壹種整體性的系統(tǒng)方案，它把十個(gè)主要的薪酬部分匯攏于壹起，從基本工資到反映員工個(gè)人需求的私人因素壹壹俱全，體現(xiàn)了靈活性和多樣性，能夠產(chǎn)生比傳統(tǒng)薪酬體制更大的激勵(lì)效應(yīng)。壹、自助式薪酬方案的內(nèi)容自助式薪酬方案能夠用壹個(gè)等式表達(dá)出來(lái)，即：TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+XTC二整體薪酬BP二^工資AP二附加工資，即壹次性薪酬，其發(fā)放不定期不定量，如加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享等IP二間接工資，即福利工資WP二工作用品補(bǔ)貼，企業(yè)為員工工作所提供的各種設(shè)施設(shè)備PP=額外津貼,因工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)或于危險(xiǎn)或不理想條件下工作而付給員工的壹種補(bǔ)償OA二晉升機(jī)會(huì)OG二發(fā)展機(jī)會(huì)，包括員工于職于外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助等內(nèi)二心理收入，員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿(mǎn)足QL二生活質(zhì)量,職業(yè)和個(gè)人生活的關(guān)系,涉及到如何處理好工作和家庭這壹對(duì)矛盾的問(wèn)題X=私人因素，個(gè)人獨(dú)特的需求，如允許某些員工帶著寵物上班從上面的等式不難見(jiàn)出，自助式薪酬方案具有很強(qiáng)的彈性，員工完全能夠于企業(yè)給定的框架內(nèi)根據(jù)個(gè)人的需求進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整和組合以建立起自己的薪酬系統(tǒng)，同時(shí)隨著自己興趣愛(ài)好和需求的變化做出相應(yīng)的變更。它適合于企業(yè)的全體員工，擴(kuò)大了人們傳統(tǒng)觀念上的薪酬范圍，且把它們組合于壹起，讓員工前所未有地享受到了個(gè)性化薪酬制度所帶來(lái)的愉悅。例如，對(duì)壹位剛有小孩的年輕員工來(lái)說(shuō)，他可能希望薪酬組合中現(xiàn)金收入的比率大壹些，養(yǎng)老保險(xiǎn)等遠(yuǎn)期收入的比率小壹些。而對(duì)壹個(gè)小孩已經(jīng)成家或沒(méi)有小孩，且收入豐厚的年老員工來(lái)說(shuō)，他不會(huì)太于乎現(xiàn)金收入，但希望退休金要多積蓄壹點(diǎn)，以備后患。隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，企業(yè)管理層級(jí)逐漸減少，員工的晉升機(jī)會(huì)也相應(yīng)變少，為了解決由此帶來(lái)的激勵(lì)問(wèn)題，企業(yè)必須將激勵(lì)的重點(diǎn)領(lǐng)域由縱向的晉升機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)向橫向的發(fā)展機(jī)會(huì)，由以前的職位提升轉(zhuǎn)向當(dāng)下的工作輪換、工作豐富化，由滿(mǎn)足員工的權(quán)力需求到更多地滿(mǎn)足員工的成就感需求。同樣，作為員工，有些人可能以職業(yè)晉升作為自己成功的標(biāo)準(zhǔn)，但另壹些人則可能只想成為本領(lǐng)域內(nèi)的先鋒人物，于技能上想達(dá)到登峰造極，因此企業(yè)能夠結(jié)合自己的戰(zhàn)略和員工的個(gè)人需求讓其于晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)中進(jìn)行平衡，不要強(qiáng)人所難。對(duì)于心理收入，如果企業(yè)和員工互動(dòng)得當(dāng)，這將是壹個(gè)“雙贏”的項(xiàng)目。員工應(yīng)告訴企業(yè)他需要什么樣的工作和環(huán)境，而企業(yè)再根據(jù)實(shí)際情況對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，且創(chuàng)造出適宜的管理環(huán)境，讓員工能于崗位上愉快地、努力地工作，做出其理想的成績(jī)，帶來(lái)心理上的滿(mǎn)足，企業(yè)也相應(yīng)地收獲了較高的生產(chǎn)力。生活質(zhì)量問(wèn)題是傳統(tǒng)薪酬體制中關(guān)注極少的問(wèn)題。保持工作和生活的和諧平衡是當(dāng)前員工特別是年輕壹代的迫切要求。許多企業(yè)只考慮自己的運(yùn)營(yíng)情況，漠視員工的家庭生活，讓員工超負(fù)荷工作（特別是婦女，剛從公司下班回家，又要立刻緊張地投放到家務(wù)中，家務(wù)活成為她們的第二份工作），從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)見(jiàn)，這樣是不利于員工激勵(lì)和企業(yè)發(fā)展的。將這壹因素注入自助式薪酬方案，是要求企業(yè)重視員工的生活質(zhì)量，增加員工工作的靈活性，方便他們的生活。通過(guò)雇傭雙方的溝通，進(jìn)行有效的時(shí)間管理，完全能夠做到既提高員工生活質(zhì)量，又不降低企業(yè)的生產(chǎn)力。人除了某些共同的需求外，更多的是差異化的需求。傳統(tǒng)的薪酬只對(duì)某些共性的需求加以確認(rèn)且滿(mǎn)足，對(duì)壹些個(gè)人特別的要求，私人因素，很少予以考慮。而自助式整體薪酬方案強(qiáng)調(diào)企業(yè)（雇主）的態(tài)度應(yīng)該更加開(kāi)明，且盡可能地滿(mǎn)足員工各種合理的需要。制度從來(lái)均是人設(shè)計(jì)的，所以任何事情均沒(méi)有固定不變的條條框框，對(duì)私人因素，只要不妨礙企業(yè)的大局，企業(yè)就能夠通過(guò)滿(mǎn)足它來(lái)提高員工的生活質(zhì)量，融入整體薪酬。二、對(duì)自助式薪酬方案的評(píng)價(jià)毋庸贅言，自助式薪酬方案是以員工為導(dǎo)向的薪酬體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的運(yùn)營(yíng)觀念，這是對(duì)傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向的薪酬觀念的重大變革；它關(guān)注當(dāng)今社會(huì)企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來(lái)的晉升機(jī)會(huì)不足的現(xiàn)象，于薪酬中提供了發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)；它更加關(guān)注員工家庭生活,講求生態(tài)和諧……總之,它始終突出了將企業(yè)的利益和個(gè)人利益協(xié)調(diào)起來(lái)且使之最大化（于這壹過(guò)程中也使顧客利益最大化）的共贏思想，運(yùn)用系統(tǒng)的觀念，擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對(duì)人力的投資和激勵(lì)更具競(jìng)爭(zhēng)力，也從某種程度上有效地抑制了薪酬成本。自助式薪酬方案對(duì)中國(guó)企業(yè)，尤其是以知識(shí)資本為基礎(chǔ)的高新技術(shù)企業(yè)，參考借鑒如何設(shè)計(jì)本企業(yè)的薪酬體系，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，使其忠誠(chéng)于企業(yè)，于人才競(jìng)爭(zhēng)中游刃有余，且使人力資源戰(zhàn)略始終協(xié)同于企業(yè)的總體戰(zhàn)略，具有積極的作用。但也不得不指出，由于中國(guó)的文化傳統(tǒng)和發(fā)展階段不同，對(duì)自助式薪酬方案企業(yè)也不可能完全照搬。比如，中國(guó)的文化傳統(tǒng)主張實(shí)現(xiàn)人和人、人和社會(huì)之間的整體和諧和整體利益，而西方社會(huì)追求的主要目標(biāo)則是為了更好實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的有效增加，壹個(gè)是整體利益傾向，壹個(gè)是個(gè)人利益傾向；中國(guó)正于實(shí)施經(jīng)濟(jì)體制改革，仍處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)渡時(shí)期。因此，無(wú)論是文化環(huán)境仍是制度環(huán)境，追求尊重員工個(gè)人需求的薪酬方案同中國(guó)的更注重企業(yè)整體利益的增長(zhǎng)而對(duì)員工個(gè)人需求、個(gè)性關(guān)注較少的氛圍是不太相容的。正如前文所述，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講求顧客導(dǎo)向，通過(guò)先讓客戶(hù)滿(mǎn)意再讓自己滿(mǎn)意，且將顧客的利益和企業(yè)的利益結(jié)合起來(lái)以使雙方均達(dá)到最優(yōu)，很明顯對(duì)顧客利益的滿(mǎn)足就涉及到對(duì)員工利益的尊重和滿(mǎn)足。作為中國(guó)企業(yè)應(yīng)該承認(rèn)員工個(gè)人需求的合理性，而不再將企業(yè)的發(fā)展以損害員工私人需求的滿(mǎn)足為代價(jià)，真正做到系統(tǒng)地全面地貫徹實(shí)施“以顧客為中心”的運(yùn)營(yíng)理念。這需要企業(yè)各個(gè)層級(jí)員工的洗腦運(yùn)動(dòng)，要認(rèn)識(shí)到確認(rèn)、引導(dǎo)、尊重員工個(gè)性化需求對(duì)薪酬制度激勵(lì)作用發(fā)揮的重要性，要認(rèn)識(shí)到私人需求于合理范圍內(nèi)是應(yīng)該且且能夠得到滿(mǎn)足的。由于各種環(huán)境的差異，中國(guó)企業(yè)對(duì)自助式薪酬方案的引入必將是壹個(gè)逐步的、選擇性吸收的過(guò)程；同時(shí)，由于慣性和自私性，對(duì)薪酬體制的變革也必將遇到很多阻力，但只要企業(yè)正視人力資源戰(zhàn)略和整體戰(zhàn)略的協(xié)同問(wèn)題，企業(yè)必將從自助式薪酬方案中汲取很多豐富的營(yíng)養(yǎng)。［參考文獻(xiàn)］：1、（英）約翰E特魯普曼.劉吉，張國(guó)華薪酬方案：如何制定員工激勵(lì)機(jī)制.上海：上海交通大學(xué)出版社，2002.12、（美）加里?德斯勒.劉昕,吳雯芳譯人力資源管理（第六版）.北京：人民大學(xué)出版社，19993、（美）詹姆斯?W?沃克.吳雯芳譯.人力資源戰(zhàn)略.北