2023/5/27二級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)-薪酬管理第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查第二節(jié)工作崗位分類第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)Date22013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種人途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及公司企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。Date32013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式調(diào)查又可分為：1.商業(yè)性薪酬調(diào)查2.專業(yè)性薪酬調(diào)查3.政府薪酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象來(lái)看，薪酬調(diào)查又可以區(qū)分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面。開(kāi)展薪酬調(diào)查，不但有利于企業(yè)了解和掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，以及薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時(shí)調(diào)整自己的薪酬策略乃至整個(gè)公司的戰(zhàn)略方向，還對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)具有重要的促進(jìn)作用。Date42013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎企業(yè)通過(guò)薪酬調(diào)查的作用：1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力的變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整。2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)。4、有助利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。許多企業(yè)都將勞動(dòng)力成本作為克敵制勝的一個(gè)重要武器，如零售業(yè)、汽車或特殊鋼產(chǎn)品制造業(yè)等行業(yè)，勞動(dòng)力成本是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要方面。Date52013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎

崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。Date62013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎薪酬調(diào)查Date72013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎薪酬調(diào)查目的薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：1、整體薪酬水平的調(diào)整；2、薪酬差距的調(diào)整；3、薪酬晉升政策的調(diào)整；4、具體崗位薪酬水平的調(diào)整。確定薪酬調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)有幾類企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇？？2、確定調(diào)查的崗位有什么注意事項(xiàng)呢？？3、確定需要調(diào)查的薪酬信息信息都涉及哪些方面呢？？4、確定調(diào)查的時(shí)間段Date82013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎確定薪酬調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇：第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；第二類，同行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；第三類，與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)；第四類，在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)；第五類，經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2、確定調(diào)查的崗位選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)遵循可比性原則，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。在選定被調(diào)查崗位時(shí)，調(diào)查者必須掌握最新的工作崗位說(shuō)明書(shū)。工作崗位說(shuō)明書(shū)必須采用比較常見(jiàn)的或者是普遍使用的崗位名稱，要簡(jiǎn)明扼要、通俗易懂的語(yǔ)句列舉出該崗位最為重要的一些職能；有兩種情況例外，一種情況是被調(diào)查的崗位屬于企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)層或首席執(zhí)行官之類的崗位，另一種情況是被調(diào)查崗位屬于行業(yè)已經(jīng)幾乎標(biāo)準(zhǔn)化的崗位，如超市收銀員等。地方性勞動(dòng)力市場(chǎng)地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)全國(guó)性勞動(dòng)力生產(chǎn)國(guó)際性勞動(dòng)力市場(chǎng)Date92013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎3、確定需要調(diào)查的薪酬信息薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下信息：⑴與員工基本工資相關(guān)的信息（工資的具體形式：年、月、日、小時(shí)）⑵與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息（翹頭、翹尾）⑶股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃⑷與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息⑸與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息其中包括：被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比；公司的加班與工作輪班方面的政策；試用期長(zhǎng)短，新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)；薪酬水平地區(qū)差異的控制；員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理以及兼職員工的薪酬管理等。薪酬調(diào)查的信息要盡可能做到全面、深入和準(zhǔn)確，既要調(diào)查貨幣性薪酬，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，既要掌握當(dāng)月、當(dāng)季和當(dāng)年的數(shù)據(jù)資料，還需要掌握企業(yè)同類崗位過(guò)去三年以上的數(shù)據(jù)資料。4、確定調(diào)查的時(shí)間段Date102013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎選擇調(diào)查的方式：1、企業(yè)之間相互調(diào)查2、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查一個(gè)包括15家公司和20個(gè)崗位的薪酬調(diào)查，從最初的規(guī)劃到最后得到參與者提交的報(bào)告，需要花費(fèi)10—15周的時(shí)間。對(duì)于范圍更大，內(nèi)容更多的薪酬調(diào)查，至少需要6個(gè)月左右；聘請(qǐng)企業(yè)外部的專業(yè)化咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查，已成為企業(yè)人力資源管理工作中一種常見(jiàn)的外包形式。委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢(shì)是快（時(shí)間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個(gè)方面。3、采集社會(huì)公開(kāi)信息指采集各級(jí)政府部門(mén)公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)的行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)學(xué)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見(jiàn)諸報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開(kāi)發(fā)表的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。4、調(diào)查問(wèn)卷在薪酬調(diào)查中，有大約20%—25%的企業(yè)采用正式的問(wèn)卷調(diào)查的方式。Date112013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎Date122013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎影響薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)真實(shí)性的因素：崗位在不同的企業(yè)中對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同；特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策略不同；在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同；在職者在該崗位浮動(dòng)范圍之中的哪一個(gè)點(diǎn)上是不確定的；不同的行業(yè)有不同的慣例；不同企業(yè)所處的地理位置與勞動(dòng)力市場(chǎng)存在明顯的差異。Date132013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析1、數(shù)據(jù)排列法25P50P75P90P

（教材P283表5-2）Date142013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析2、頻率分析法Date152013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析2、頻率分析法3、趨中趨勢(shì)分析①簡(jiǎn)單平均法②加權(quán)平均法③中位數(shù)法該方法的最大特點(diǎn)是可以剔出異常值即最大值和最小值對(duì)于平均工資值的影響。4、離散分析具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。在薪酬調(diào)查分析中，人們經(jīng)常采用百分位和四分位的方法。5、回歸分析法SPSS軟件6、圖表分析法（教材P288表5-6）在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及對(duì)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計(jì)表，然后制成各種統(tǒng)計(jì)圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等。圖表分析法的特點(diǎn)：直觀、形象、鮮明、突出和簡(jiǎn)潔。Date162013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。薪酬調(diào)查的程序是什么呢？？？1、確定調(diào)查目的2、確定調(diào)查范圍3、選擇調(diào)查方式4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析5、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告Date172013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷的注意事項(xiàng)：填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)間不應(yīng)超過(guò)2小時(shí)。設(shè)計(jì)表格的具體要求為：1、明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。2、確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的；3、請(qǐng)同事來(lái)填寫(xiě)表格樣本，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)，了解表格設(shè)計(jì)是否合理；4、要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確；5、把相關(guān)的問(wèn)題放在一起；6、盡量采用選擇判斷式提問(wèn)；7、保證留有足夠的填寫(xiě)空間；8、使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，也可采用電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析處理；9、如果覺(jué)得有幫助，可注明填表須知；10、充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性；11、如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可帶復(fù)寫(xiě)紙；12、如表格收集的數(shù)據(jù)使用光學(xué)處理，表格需仔細(xì)設(shè)計(jì)，保證數(shù)據(jù)處理。Date182013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎滿意度調(diào)查的內(nèi)容？？？1、員工對(duì)薪酬水平的滿意度2、員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3、員工對(duì)薪酬差距的滿意度4、員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度5、員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度6、員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度7、員工對(duì)工作本身的滿意度8、員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度Date192013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎薪酬滿意度調(diào)查的程序1、確定調(diào)查對(duì)象薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工；2、確定調(diào)查方式由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表；3、確定調(diào)查內(nèi)容包括員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放等的滿意度，還可調(diào)查員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度。薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì)（教材P291表5-8）薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)構(gòu)分析（教材P291--293案例）Date202013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎薪酬滿意度調(diào)查表設(shè)計(jì)Date212013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎工作崗位分類職門(mén)：是工作性質(zhì)和特征相近的職組的集合。職組：職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職系：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。崗級(jí)：是同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。崗等：是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入紡一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。Date222013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎工作崗位分類的內(nèi)涵：工作崗位亦稱崗位分級(jí)或崗位歸級(jí)，在國(guó)家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位分類是崗位研究的重要組成部分，它與崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)存在著不可分割的聯(lián)系。崗位分級(jí)同職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系崗位分類同職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對(duì)企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而企事業(yè)單位的崗位分類又為國(guó)家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補(bǔ)充。Date232013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎崗位分級(jí)與崗位分類是工商企業(yè)和國(guó)家政府機(jī)關(guān)對(duì)同一個(gè)概念和不同稱謂。區(qū)別：1、崗位分類適用于國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門(mén)和機(jī)構(gòu)，研究的對(duì)象和范圍是行駛國(guó)家行政權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的人員即國(guó)家公務(wù)員的各類各級(jí)崗位，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位，它以企事業(yè)單位中知類生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理、服務(wù)崗位等工作崗位為研究對(duì)象。2、崗位分類作為一種人事制度，是國(guó)家公務(wù)員人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，事關(guān)重大，具有強(qiáng)制性且應(yīng)用范圍廣泛；而崗位分級(jí)遇由其主管部門(mén)負(fù)責(zé)組織，第個(gè)企業(yè)單位都可根據(jù)自己的實(shí)際情況具體組織實(shí)施，實(shí)施范圍只局限在本企業(yè)，分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)只具有參考性，不具有強(qiáng)制性；3、兩者的實(shí)施難度不同。企業(yè)單位的崗位分級(jí)應(yīng)采用科學(xué)的方法，按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，但也不強(qiáng)求一律，一定要從企業(yè)單位的實(shí)際條件和情況出發(fā)，堅(jiān)持崗位分級(jí)方法的適用性、實(shí)用性和可行性原則。崗位分級(jí)與崗位分類Date242013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎工作崗位橫向分類的原則1、崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應(yīng)控制在兩個(gè)層次以下，比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過(guò)三個(gè)層次。2、直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。3、大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過(guò)細(xì)。如限制大類不超過(guò)4個(gè)，小類不超過(guò)10個(gè)。教材P298表5-9、5-10生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求1、要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度。2、要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)的程度。3、要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略。Date252013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎工作崗位分類的主要步驟1、崗位的橫向分類根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；2、崗位的縱向分類根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別；3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)；4、建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的頒公布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。崗位橫向分類的步驟與方法崗位縱向分類的步驟與方法Date262013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎工作崗位橫向分類的步驟：崗位橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的過(guò)程1、將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門(mén)；2、將各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組；3、將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。工作崗位橫向分類的方法（教材P301圖5-8、9、10、11）1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分；2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分。Date272013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎Date282013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎Date292013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎Date302013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎工作崗位縱向分級(jí)的步驟和方法步驟：1、按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。分別把每一個(gè)職系中的崗位，按照業(yè)務(wù)工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素，對(duì)其進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，進(jìn)行如從簡(jiǎn)、輕、低到繁、重、高進(jìn)行排序。2、統(tǒng)一崗等。教材P303表5-12Date312013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎方法：1、選擇崗位評(píng)價(jià)要素，即根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型、崗位的性質(zhì)和特征，確定評(píng)價(jià)要素的地位和重要程度，正確決定評(píng)分分值、權(quán)數(shù)和評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)。2、建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表，即依據(jù)崗位的重要程度，賦予崗位評(píng)價(jià)要素相對(duì)合理的量值（點(diǎn)數(shù)）。其中需注意的是：①為方便起見(jiàn)，可以先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素間相對(duì)重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予它們點(diǎn)數(shù)。②采用相對(duì)比較的方法，將其他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較，以認(rèn)定它們的相對(duì)位置，并賦予它們相對(duì)的點(diǎn)數(shù)。③將評(píng)價(jià)要素，依程度高低，分割為數(shù)個(gè)檔次，每個(gè)檔次都是等距（等差或等比）的。教材P306表5-12、13Date322013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎3、按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)；（教材P307圖5-14、表5-14）4、根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。對(duì)生產(chǎn)性崗位中的技術(shù)工種崗位和熟練工種崗位這兩類崗級(jí)統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：①經(jīng)驗(yàn)判斷法，即組成工作評(píng)價(jià)上組，憑借經(jīng)驗(yàn)，比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動(dòng)差別，作出歸入崗等到的決策。②基本點(diǎn)數(shù)換算法，即將熟練工種與技術(shù)工種在要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表中的基本點(diǎn)數(shù)分別加總，求出兩者所占比例，按照比例將其中一類工種的點(diǎn)數(shù)折算成另一類工種的點(diǎn)數(shù)，然后歸崗列等。③交叉崗位換算法，是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級(jí)，然后，根據(jù)它們?cè)趦深悕徬抵袓徏?jí)位置，求出技術(shù)工種與熟練工種之間的崗級(jí)換算比例，然后再歸入崗等。Date332013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎管理性崗位縱向分級(jí)的方法：1、精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)；2、對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個(gè)中類之后，再細(xì)分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。3、為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目（一般為1.4—2.6倍）。4、在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從面建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。Date342013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎工資制度的內(nèi)涵：工資制度是通過(guò)工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡辦法、其他規(guī)定等。（教材P309表5-15、16）Date352013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎企業(yè)工資制度的分類崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。崗位工資制的特點(diǎn)：崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，主要內(nèi)容有：1、根據(jù)崗位支付工資；2、以崗位分析為基礎(chǔ)；3、客觀性較強(qiáng)。崗位工資制的主要類型：1、崗位等級(jí)工資制：是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度。崗位等級(jí)工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。2、崗位薪點(diǎn)工資制：是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工工資的工資制度。Date362013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎一崗一薪制是指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。員工上崗時(shí)采用“試用期、熟練期”的辦法。崗位工資制適合于專業(yè)化、自動(dòng)化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位。在實(shí)行一崗一薪制是一定要對(duì)崗位進(jìn)行全面的分析，并對(duì)有關(guān)因素進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對(duì)員工的技能水平要求、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等。一崗多薪制是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門(mén)。一崗多薪制也需要崗位分析、崗位評(píng)價(jià)。Date372013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎2、崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工工資的工資制度。崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定：1）薪點(diǎn)數(shù)的確定①崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定②個(gè)人薪點(diǎn)的確定③加分薪點(diǎn)數(shù)。2）薪點(diǎn)值的確定。薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：①崗位薪點(diǎn)工資制使用權(quán)工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求；②工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用；③在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按照部門(mén)的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。Date382013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。企業(yè)在決定制度或?qū)嵭屑寄芄べY時(shí)，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、管理體制的環(huán)境；且需做好如下工作：1、明確對(duì)員工技能要求；2、制度實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系。工作抽樣調(diào)查就是一種常見(jiàn)的測(cè)試方法，能夠真實(shí)地反映員工的能力；評(píng)估周期一般為一年一次或兩次。3、將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。企業(yè)在實(shí)施工資計(jì)劃之前就要制定一個(gè)與之相對(duì)應(yīng)的、較為固定的培訓(xùn)計(jì)劃。Date392013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎技能工資的種類：1、技術(shù)工資是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過(guò)證書(shū)或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用。技術(shù)工資一般應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門(mén)。2、能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。①基礎(chǔ)能力工資，是指員工勝任某一崗位的工作任務(wù)所應(yīng)具備的能力。②特殊能力工資，如以基本類崗位人員核心競(jìng)爭(zhēng)能力為基礎(chǔ)確定的工資。所謂的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”不是指企業(yè)在某些產(chǎn)品或某一市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，而是指企業(yè)在某種科技或管理方面的競(jìng)爭(zhēng)能力，這種能力便利企業(yè)具有某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以特殊能力為基礎(chǔ)的工資有以下兩個(gè)特點(diǎn)：一是這種制度的設(shè)計(jì)、制定過(guò)程是自上而下的。二是特殊能力工資的給予對(duì)象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營(yíng)管理方面的專門(mén)人才。Date402013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎績(jī)效工資制是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。績(jī)效工資制的特點(diǎn)：1、注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定；2、關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來(lái)的，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的做法比較少；3、在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才公出現(xiàn)，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。Date412013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎績(jī)效矩陣在績(jī)效矩陣中，員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素，一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場(chǎng)工資之間（或在企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平）的比較比率。績(jī)效矩陣除了可以給企業(yè)在員工加薪方面提供依據(jù)外，還可以幫助企業(yè)確定并維持員工的市場(chǎng)工資水平（市場(chǎng)工資比率）。Date422013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎績(jī)效工資制的不足：1、績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性；2、績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效；3、如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效工資形式：1、計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。生產(chǎn)性的企業(yè)或部門(mén)大者采用計(jì)件工資。2、傭金制（提成制）是主要用于營(yíng)銷人員的工資支付制度。決定營(yíng)銷人員的工資量的變量主要有兩個(gè)：一是營(yíng)銷人員在一定時(shí)期的銷售時(shí)期的銷售量，二是提成比例。提成比例的確定需要考慮的因素主要有：1、一定的銷量或一定的銷售收中包含的利潤(rùn)；2、企業(yè)產(chǎn)品銷售的主要門(mén)路（主要靠營(yíng)銷人員的工作還是依靠企業(yè)強(qiáng)有力的廣告效應(yīng)）；3、企業(yè)產(chǎn)品與相關(guān)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度。Date432013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎特殊群體的工資一、管理人員的工資制度管理人員工資的構(gòu)成：基本工資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼。二、經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者（主要是企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理、即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動(dòng)工資）兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)工資率和企業(yè)的支付能力；后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，隨著效益的大小浮動(dòng)。在總的年薪收入中，浮動(dòng)收大于相對(duì)固定的收入。Date442013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎年薪制的特點(diǎn)：實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的利益與員工利益相分離，而與企業(yè)的利益相聯(lián)系；經(jīng)營(yíng)者的年薪與員工工資制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益持鉤；年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)工資則從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出；經(jīng)營(yíng)者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定。實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件：1、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。2、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。3、健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。Date452013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎經(jīng)營(yíng)者年薪制組成形式：1、基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入。2、年薪加年終獎(jiǎng)金。基本工資、年薪確定后均按月支付年薪水平的確定：經(jīng)營(yíng)者年薪水平是指與企業(yè)的員工平均工資水平的比例關(guān)系。在確定年薪水平時(shí)應(yīng)注意：1、經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資；2、年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)管理人才。3、得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。Date462013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎團(tuán)隊(duì)工資制度團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。大都將團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。團(tuán)隊(duì)工資的組成要素：1、基本工資。企業(yè)一般比較愿意用寬帶工資體系來(lái)支付流程團(tuán)隊(duì)成員的基本工資。寬帶工資體系的意義就是：將該團(tuán)隊(duì)成員的工資置于同一個(gè)工資帶中，形成一種很強(qiáng)的公平感，有利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作精神。2、激勵(lì)性工資。對(duì)于平行團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)給予員工激勵(lì)性工資不是一個(gè)明智的選擇；流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能公有不同，應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，應(yīng)該對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資；對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，成員之間技能、能力和對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)存在著差距，他們的基本工資通常也存在著較大的差異。3、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)對(duì)員工績(jī)效的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)有兩種形式：貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。貨幣獎(jiǎng)勵(lì)與非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)的區(qū)別在于：非貨幣性的獎(jiǎng)勵(lì)用來(lái)認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績(jī)表現(xiàn)；貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)用來(lái)認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)果。Date472013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題：1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵(lì)性工資形式，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適用。2、流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)可以采用技能工資制3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)少量的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的激勵(lì)性工資項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資方案中采用激勵(lì)性工資的弊端：一是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作通常比流程團(tuán)隊(duì)的工作更難量化；二是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作中的可變因素較多。企業(yè)在設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資計(jì)劃時(shí)要避免使用過(guò)多的激勵(lì)性工資。Date482013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容一、工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的；工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)工資水平的影響因素為：1、企業(yè)外部影響因素1）市場(chǎng)因素（商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)）2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平。3）地域的影響。4）政府的法律、法規(guī)。2、企業(yè)內(nèi)部影響因素1）企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響。企業(yè)的特征主要包括企業(yè)所屬的行業(yè)，企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的發(fā)展階段等。企業(yè)的規(guī)模可以通過(guò)企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)、客戶數(shù)、銷售額以及資產(chǎn)規(guī)模等指標(biāo)來(lái)衡量。2）企業(yè)決策層的工資態(tài)度。Date492013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎二、工資結(jié)構(gòu)及其類型工資結(jié)構(gòu)指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。合理的工資結(jié)構(gòu)是既有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。工資結(jié)構(gòu)類型1、以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制）其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己績(jī)效，不重視與人合作、交流。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于以下類型的企業(yè)或部門(mén)：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要；績(jī)效能夠自我控制，員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效等。Date502013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎2、經(jīng)工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工影響等來(lái)決定。工資隨著職務(wù)（或崗位）的變化而變化，崗位工資制、職務(wù)工資制等的工資結(jié)構(gòu)者屬于這種工資結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。3、以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。職能工資、能力資格工資及過(guò)去工人的技術(shù)等級(jí)工資制度的工資結(jié)構(gòu)者屬于這種工資結(jié)構(gòu)。適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。4、組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）其特點(diǎn)是將工資分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定工資額。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。組合工資結(jié)構(gòu)適用于各種類型的企業(yè)。Date512013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎三、工資等級(jí)工資等級(jí)主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)。工資檔次在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工的能力、績(jī)效等情況，將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。工資級(jí)差的大小與工資等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔資助的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。各個(gè)工資等能工資浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度也就越高。分層式工資等級(jí)設(shè)計(jì)，各個(gè)工資等級(jí)之間幾乎沒(méi)有重疊，而寬泛式工資等級(jí)設(shè)計(jì)，各個(gè)工資等級(jí)之間存在等級(jí)重疊問(wèn)題。Date522013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：一、公平性原則企業(yè)工資的公平性分為兩種：內(nèi)部公平性和外部公平性。內(nèi)部公平性指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。工資管理者可以通過(guò)崗位評(píng)價(jià)來(lái)達(dá)到工資的內(nèi)部公平性。外部公平性是企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的，這才會(huì)吸引優(yōu)秀的求職者，同時(shí)留住優(yōu)秀的員工。為了達(dá)到外部公平，管理者通常進(jìn)行正式或非正式的工資市場(chǎng)調(diào)查。大部分企業(yè)（尤其是國(guó)內(nèi)企業(yè)）主要通過(guò)與行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)進(jìn)行交流或通過(guò)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)獲取各種崗位的工資資料，是一種非正式的調(diào)查，這種方式的優(yōu)點(diǎn)在于費(fèi)用低廉，其缺點(diǎn)是不準(zhǔn)確，會(huì)影響企業(yè)的工資決策。企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個(gè)重要的工具。Date532013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：二、激勵(lì)性原則激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。三、競(jìng)爭(zhēng)性原則企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%，既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過(guò)重，又達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。四、經(jīng)濟(jì)性原則提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，可以提高其激勵(lì)性，同時(shí)導(dǎo)致人工成本的上升。在勞動(dòng)密集型的行業(yè)中，有的企業(yè)人工成本在總成本中占到60%—70%；但在技術(shù)密集型的行業(yè)中，人工成本卻只占到總成本的8%—10%。五、合法性原則企業(yè)的工資制度必須符合政策與法律，最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。Date542013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎制定工資制度的程序一、確定工資策略（教材P328表5-19）高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類企業(yè)為了更好地激勵(lì)高級(jí)管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)，在工資結(jié)構(gòu)中有固定工資部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)工資，還有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)。Date552013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎二、崗位評(píng)價(jià)與分類主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分級(jí)。三、工資市場(chǎng)調(diào)查四、工資水平的確定常用的方法有兩種：1、將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2、根據(jù)工資曲線確定工資水平。企業(yè)的工作崗位可以分為一般崗位和特殊崗位。企業(yè)全部的一般性崗位的工作水平（工資率）由工資調(diào)查數(shù)據(jù)得到；而特殊崗位的工資率可以通過(guò)工資曲線得到，即將特殊崗位的崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)帶入工資曲線的議程即可得出。Date562013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎五、工資結(jié)構(gòu)的確定（教材P331表5-21）1、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定。對(duì)研發(fā)人員實(shí)行能力工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資；對(duì)銷售人員實(shí)行績(jī)效工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中主要是計(jì)件工資。2、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定。工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金）應(yīng)占較大比重；管理部門(mén)的人員重保障，浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金）占的比重要小一些。六、工資等級(jí)的確定1、工資等級(jí)類型的選擇：①分層式工資等級(jí)類型是企業(yè)包括的工資等級(jí)比較多，呈金字塔排列，這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見(jiàn)；②寬泛式亦即寬帶式工資等級(jí)類型是企業(yè)包括的工資等級(jí)少，呈扁平狀，員工工資水平的提高即可以是個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。Date572013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎六、工資等級(jí)的確定2、工資檔次的劃分在確定了員工所在崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)后，可以根據(jù)員工個(gè)人能力水平高低的不同進(jìn)入該工資等級(jí)的不同檔次，并可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果逐年調(diào)整。但員工工資的變動(dòng)范圍一般不超過(guò)該工資等級(jí)的上、下限，除非崗位發(fā)生變動(dòng)。由于企業(yè)的崗位等級(jí)一般者是金字塔形，崗位級(jí)別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷機(jī)會(huì)越少。為了彌補(bǔ)由于崗位數(shù)量少而給員工工資帶來(lái)的損失，工資等級(jí)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)可以重疊。3、浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或績(jī)效工資）的設(shè)計(jì)員工的浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或績(jī)效工資）要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。浮動(dòng)工資分配的合理性取決于績(jī)效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工考核結(jié)果掛鉤的程度。員工浮動(dòng)工資在計(jì)算時(shí)一般以員工的工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的固定工資水平為基數(shù)，即兩個(gè)不同工資等級(jí)的員工同在一個(gè)部門(mén)，考核結(jié)果相同，但二人的浮動(dòng)工資會(huì)有差別。浮動(dòng)工資的計(jì)算方法：①確定浮動(dòng)工資總額。②確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額。Date582013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正不存在絕對(duì)公平的工資制度，只存在員工是否滿意的工資制度。人力資源部門(mén)可以采用工資制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、工資滿意度調(diào)查、企業(yè)內(nèi)部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的工資制度。企業(yè)也可以對(duì)員工實(shí)施工資滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)工資工作的態(tài)度，以此為基礎(chǔ)對(duì)工資制度做出相應(yīng)的調(diào)整與修正。Date592013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。比較兩種工資結(jié)構(gòu)的工資等級(jí)圖（教材P333圖5-20、5-21），寬帶式工資結(jié)構(gòu)是將企業(yè)傳統(tǒng)的10-30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍，形成一種新的工資管理系統(tǒng)。Date602013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎每個(gè)工資等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率，即同一工資等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率要達(dá)到1倍或者1倍以上。典型的寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，只有4個(gè)工資等級(jí)，每個(gè)工資等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率可能超過(guò)200%以上；而傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，工資區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%—50%。企業(yè)可以將傳統(tǒng)的多等級(jí)工資結(jié)構(gòu)加以合并，形成寬帶式工資，也可根據(jù)崗位類別來(lái)劃分工資等級(jí)，形成寬帶式工資。Date612013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎寬帶式工資的作用：1、寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。2、寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。3、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。崗位變動(dòng)包括三個(gè)方面：升遷、橫向移動(dòng)、下調(diào)。4、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。5、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。Date622013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：一、明確企業(yè)的要求寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及企業(yè)的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在決定實(shí)施寬帶式工資設(shè)計(jì)時(shí)，必須首先審查自己的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的基本要求，看它們與寬帶式工資設(shè)計(jì)的基本理念是否一致。寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應(yīng)的績(jī)效文化、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化、參與文化；如果企業(yè)不具備這樣的條件，或者是沒(méi)有任何先期的準(zhǔn)備就盲目追隨潮流，實(shí)施寬帶式工資結(jié)構(gòu)將會(huì)帶來(lái)負(fù)面效果。通用電氣公司在采用工資寬帶設(shè)計(jì)時(shí)遵循的步驟：第一，界定新價(jià)值觀；第二，創(chuàng)立新的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃；第三，重新界定領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的角色；第四，真正授予員工以簡(jiǎn)化流程的權(quán)力；第五，改革工資。Date632013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎二、工資等級(jí)的劃分大多企業(yè)設(shè)計(jì)4—8個(gè)工資寬帶；有企業(yè)設(shè)計(jì)10—15個(gè)工資寬帶；甚至有企業(yè)只設(shè)計(jì)出兩個(gè)工資寬帶，一是給管理人員用，一是給技術(shù)人員用。三、工資寬帶的定價(jià)四、員工工資的定位員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。方法：1、績(jī)效曲線法即根據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置；適用于著重強(qiáng)調(diào)績(jī)效的企業(yè)。2、嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況，確定他們?cè)诠べY寬帶中的定位；適用于強(qiáng)調(diào)新技能獲取的企業(yè)。3、強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置，首先，確定某一明確的市場(chǎng)工資水平。然后，在同一工資寬帶內(nèi)部，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)員工的知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。五、員工工資的調(diào)整寬帶式工資結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是員工個(gè)人能力的提高和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，而非僵化的崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)。企業(yè)必須建立對(duì)員工的技能或能力評(píng)價(jià)體系以及績(jī)效管理體系，才能確定客觀、公平的員工工資變動(dòng)依據(jù)。是企業(yè)實(shí)施寬帶式工資的一個(gè)前提條件。Date642013年人力資源師培訓(xùn)—韋祎工資調(diào)整，主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。工