公司薪酬福利管理制度

（草案）

一.總則

1.為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實

行公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態度，激發

員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠

誠度，根據公司情況特制定本制度。

2.

二.薪酬結構

1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學

歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固

定的工作報酬。

4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款

等。

5.員工薪酬發放時，均應當認真核算；對公司計發的勞動報酬有異議的，須

在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員

工認可公司己經足額支付當月勞動報酬。

三.薪酬系列

1.公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。

2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。

3.技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后服務技術支持以

及系統成套項目工作等相關人員。

4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

（1）管理系列分為五個薪酬等級:

薪酬等級說明職位名稱

5等決策人員公司總經理

4等高層管理人員公司副總經理、總經理助理

3等中層管理人員部門經理、副經理、

2等基層管理人員部門主管、區域經理、班組長、副總經理助理

1等一般管理人員市場信息員、市場助理、出納、成本會計、人事助理、行政專員

（2）技術系列分為五個薪酬等級:

薪酬等級說明職位名稱

5等高級技師主管工程師

4等技師研發工程師、機械工程師、電氣工程師、安裝調試工程師

高級操作員、研發助理、售后工程師、售前技術支持、生產技術

3等高級工支持、采購員、外協采購員、來料檢驗員、成品檢驗員、工藝員

2等中級工中級操作員、倉管員

1等初級工初級操作員、部門文員、實習生

（3）銷售系列分為三個等級:

薪酬等級說明職位名稱

3等高級銷售員高級銷售工程師

2等中級銷售員銷售工程師、外貿銷售工程師

1等銷售員銷售員

四.薪酬計算方法

1.薪酬計算方式：

實發工資=應發工資一扣除項目

應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資

2.薪酬標準的確定：

⑴固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員

工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級

表》

⑵績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表

現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。

績效工資=績效工資標準x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。

五、員工福利

員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福

利外，經考核合格，還享受以下福利：

1、工齡補貼

從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。

工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

（1）員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡

補貼從最后一次進入公司工作之日算起。

⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格

者取消年度工齡補貼。

⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上

的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

（4）每個工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發生質量責

任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

⑸嚴重違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到

國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

2、考勤補貼

根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤

表現，計算實際補貼額度。具體為:

考勤補貼=補貼標準X（1-￡考勤系數），考勤系數確定方法:

考勤結果考勤系數

曠工1天以上1

曠工1天以內0.5

月累計遲到/早退滿3次，以后每次0.2,不足50元按50元計算

月累計每遲到/早退1次0.05,不足10元按10元計算

每次事前未辦請假手續0.05,不足10元按10元計算

3、年終效益獎

根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。

在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年12月核算，2-3月核發。

對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的

員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

4、特殊人才津貼

為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三

檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800T000元/月。員

工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。

六、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效

工資標準按照大學以下標準確定：專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職

稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。

3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。

七、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地

區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平

調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進

行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項

薪酬發放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，

按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10H,如遇節假日等發放時間順延。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工薪酬個人所得稅；

B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；

D、法律、法規規定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償；勞

動者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經濟處罰金。

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下:

實際工作日數

實發工資=月工資標準x

規定月工作日數

4、各類假別薪酬支付標準

A、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。

B、婚假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

F、工傷假：根據國家工傷保險條例執行。

G、事假：按日減發崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工

作制，如因特殊情況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。

H、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的

60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%o

九、薪酬保密

1、人力資源部、財務部所有經手薪酬信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘

密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何

人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

2、有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員

在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪

酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

3、員工需查核本人薪酬情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核

查。

十、本制度未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。本制度由人力資

源部每年進行修訂，并負責解釋。本制度自發下之日起執行

附件:

管理系列

管理系列職務等級表

薪酬等級說明職位名稱

5等決策人員公司總經理

4等高層管理人員公司副總經理、總經理助理

3等中層管理人員部門經理、副經理

2等基層管理人員部門主管、區域經理、班組長、副總經理助理

市場信息員、市場助理、出納、成本會計、人事助理、行政

1等一般管理人員專員

管理系列基本工資、考勤補貼標準表

薪等職務基本薪酬考勤補貼

5等決策管理人員1100600

4等高層管理人員1000500

3等中層管理人員900400

2等基層管理人員800300

1等一般管理人員750200

管理系列績效工資標準表

A區B區C區

薪等職務

1級2級3級4級5級6級7級8級9級10級11級12級

5等決策管理人員150016001700180019502100225024002600280030003200

4等高層管理人員130014001500160017501900205022002400260028003000

3等中層管理人員110012001300140015501700185020002200240026002800

2等基層管理人員5006007008009501100125014001600180020002200

1等一般管理人員300400500600750900105012001400160018002000

注：A區以100元遞增；B區以150元遞增；C區以200元遞增

薪酬管理制度

編制審核審批

2010—11一1發布2010—11—1實施

XX農業開發有限責任公司~~發布

薪酬管理制度管理

1、目的

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立

一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、

工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工

資差異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調

動員工的積極性和責任心。

2.4經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與

企業能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任：總經理

成員：分管副總經理、行政部經理、財務部經理

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查行政部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎

等）。

3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由行政部負責。

4、制定依據

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對

企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業

發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：公司總經理；二層級（B）：公司常務

總經理；三層級（C）：副總經理；四層級（D）：部長級；五層級（E）：作業主管級；六層

級（F）：專管員級。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享

受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的

津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以

支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務

而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定

時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬

部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括生活補貼、手機補貼、出差補貼等。

6.6個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度

而被處的罰款。

6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項

獎、突出貢獻獎等。

7,試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受

受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習期薪酬

見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。

9、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

9.1整體調整：指公司公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀

況、公司公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬

結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案

由人力資源部執行.

10、薪酬的支付

10.1薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作

日發放

10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

實發工資=月工資標準x實際工作日數

20.83

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發工資=（基本工資+崗位津貼）一（基本工資+崗位津貼）X缺勤天數/20.83

10.4各類假別薪酬支付標準

A、產假：按國家相關規定執行。

B、婚假：按正常出勤結算工資。

C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

D、喪假：按正常出勤結算工資

E、公假：按正常出勤結算工資。

F、事假：員工事假期間不發放工資。

H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

11、社會保障及住房公積金

11.1依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、醫療保險金。

11.2員工一律繳納成都綜合保險。

12、薪酬保密

行政部、財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作

需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必

須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人

員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的

電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資

源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律

的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整

而相應調整。

13、附件

《**職級薪級表》

Q/

****集團有限公司企業標準

Q/0JJT-G-RZ-01-2010

薪酬管理制度

編制審核審批

2010—1—1發布2010—1—1實施

****集團有限公司發布

薪酬管理制度管理

1、目的

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立

一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、

工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工

資差異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調

動員工的積極性和責任心。

2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員

工與企業能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任：總經理

成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專

項獎等）。

3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，II常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對

企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業

發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5,崗位職級劃分

5.1集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；

三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。

具體崗位與職級對應見下表:

序號職級對應崗位

鷗江1A集團總經理

職級2B各分管副總、總監

岡ULI位/JL-3C集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理

對應4D集團各部門副經理、分公司副總經理

表5E集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員

6F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執行者

5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（Al、A2、……A8）,D、E崗位層級分為六個級

差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享

受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的

津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以

支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》.

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務

而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定

時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬

部分。

652其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度

而被處的罰款。

6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項

獎、突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受

受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習期薪酬

見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。

9、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

9.1整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀

況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬

結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案

由人力資源部執行。

10、薪酬的支付

10.1薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作

日發放

10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

實發工資=月工資標準x實際工作日數

20.83

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發工資=（基本工資+崗位津貼）一（基本工資+崗位津貼）X缺勤天數/20.83

10.4各類假別薪酬支付標準

A、產假：按國家相關規定執行。

B、婚假：按正常出勤結算工資。

C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

D、喪假：按正常出勤結算工資

E、公假：按正常出勤結算工資。

F、事假：員工事假期間不發放工資。

II、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

11、社會保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保

險金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12、薪酬保密

人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。

非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息

的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。

工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬

方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由

人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞

動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整

而相應調整。

13、附件

《**職級薪級表》

公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條目的和依據

1>1目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

⑵把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制;

⑷最終推進公司發展戰略的實現。

1、2依據

依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。

第二條適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

第三條薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應

有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業

績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工

的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增

加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系

統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第二章工資總額

第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各

職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，

做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條薪酬預算經公司董事會批準后執行。

第九條為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪

酬發放情況匯總上報。

第三章年薪制

第十條適用范圍

本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；2、董事長、總經理助理及其它人員是

否適用，由董事會決定。

第十一條工資模式

年薪=基薪+績效年薪

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。

第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則（附件一：云南省人力資源和社會保障部勞

動力市場工資指導）

第四章結構工資制

第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十四條工資模式

工資=基礎工資+工齡工資+津貼+獎金+其它

一、基礎工資=基本工資+崗位工資

(-)基本工資參照昆明市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確

定,最低工資標準830元，我司擬定為850元，(《云南省人力資源和社會保障廳關于調整

最低工資標準的通知》云人社發(2010)161號)。

(二)崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻

多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應

崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次

及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重

要性分劃為10個等級。見下表二：

表二：崗位分類及標準

職類技術拓

管理類行政類財務類銷售類

職層職等展類

C10總經理、行

高層

C9政總監、技術總

管理核心

監、市場總監、

層AC8

各部門經理、各

項目部經理、各工程造

分公司經理價師、景觀

C7成本會設計師、±

中層C6人事行計建工程師、

水電工程

骨干BG5政主管、檔案

主辦會

師、拓展主

C4管理員、行政

計

文員、銷售管銷售案管、前期專

C3

理員、出納會場經理、招員等

計商專員、一

市場策

般銷售人員

基層C2

劃員、駕駛記賬會

C

員、計

電腦維

C1

護人員等

3、崗位工資其它規定⑴公司崗位工資標準須經董事會批準；⑵公司可根據經營狀況變

化而修改崗位工資標準：⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意

見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。⑷根據

“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調

整。

表三：各等各級崗位技能工資額度

各等各級崗位技能工資

基層C中層骨干B高層管理核心層A

兇|2L-vj-

CGCGGGCCCG1

被

1234567890

等級1.1.1.1.1.1.1.1.1.

1

（等比）22225283134384245

R56791122459

10020606020056008090012050

R56811123464

220805008035076032020048000

R57911123468

340404020050096056050084050

R58111223573

4700003032065016080080020000

位技

R68111234577

能等

5006012044080036004010056050

級|-.

R69111234582

資

6302021056095056028040092000

R69112234686

7608030068010076052070028050

R71112235691

80004039080025096076000064000

R71112345795

94010048092040016000030000050

R71122345710

1080160570040550360240600360000

級差.26911223345

（等差）0-40002050004000600

4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀

員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱"一崗十薪”；根據崗

位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推

算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入

等，根據能力評價入級。

二、工齡工資

根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工

資=公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

三、津貼

（-）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

（-）交通津貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

（三）通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級（含總助）、總經理

級;

3、通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定；部門

經理：①業務類：150元/月/人；②管理類：100元/月/人；總經理助理：200元/月/

人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷；

4、除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發票在限額內按部門每月報

銷一次。。

（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發放。

四、獎金

（-）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種。

2、年度獎金

⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全

年實現經營利潤而定。

⑵年度獎金采取次年首月考核，考核結果分為優秀、達標、待達標三種。考核優秀者、考

核達標者，年度獎金按本人月工資額的4—6個月標準給予發放；考核待達標者，年度獎

金按本人月工資額的2—4個月標給予發放。

⑶年度獎金發放采取在年底分一次性發放的方式。

3、總經理特別獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金

額由總經理決定，單獨發放。

4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

五其他

1、獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記

錄等考核結果確定。

2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；

3、各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。

4、學歷工資

學歷工資額度

博士500

研究生400

本科300

大專200

大專以下100

第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構

工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資

源部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定

其實發工資總額。

第十六條新錄用人員工資

新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收

的復轉退伍軍人等。

1、試用期工資：事務型員工：元/月；管理（技術）型員工：元/月；部門副

職：/月；部門正職、技術人員：元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由

董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體方法見工資特區。

4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其

基礎工資及相關補貼等。

第五章福利待遇

第十七條按照國家及省市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保

險、失業保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。住

房公積金：另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以

適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數。

第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規定見公司《員工手冊》。

第六章工資特區

第十九條設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的

是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，

增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十條設立工資特區的原則1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商

確定；2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格

保密，員工之間禁止相互打探；3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企

業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

第二十一條工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院

校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人

才。

第二十二條工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有

以下情況者自動退出人才特區：

1、考核總分低于預定標準；

2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才;

第七章非正式員工工資制

第二十三條適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人

員。

第二十四條非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出

勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第八章薪酬的計算及支付

第二十五條1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇

支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。2、公司因不可抗力因素需延

緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

第二十六條員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從

請求日起三日內，公司應支付該員工己出勤工作日數的工資。

第二十七條1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：⑴新聘者；⑵離職或遭辭退

者；⑶停職而復職者；⑷其他；2、按日計算工資方法：出勤工資額=基本工資x（該月

出勤日數+該月應出勤日數）

第二十八條員工請假（假期含正常休假日）時的工資規定，詳見《行政手冊》。

第二十九條員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額=基本工資x（缺勤日數+

該月應出勤日數）

第十章附則

第三十條為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準

總額的基礎上，就近上套。

第三十一條公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。

第三十二條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗

位工資）。

第三十三條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代

繳個人所得稅。

第三十四條本方案解釋權在董事會。

第三十五條本制度自批準之日起生效。

附表一：人力資源勞動力市場工資指導表

2009年部分職位（工種）勞動力市場工資指導價位

高位數（元/中位數（元/低位數（元/

工種

年）年）年）

企業經理（廠長）1988035213019126

生產或經營經理1019483553616376

財務經理1122923464617854

行政經理1030953518016838

人事經理1115213751117267

銷售和營銷經理1304423541214990

廣告和公關經理830873011316390

采購經理1336133652216187

測繪工程技術人員298402313212027

計算機硬件技術人員655023075418204

建材工程技術人員301491984610535

標準化、計量、質量工程技術人員414101856512157

其他工程技術人員635452065212308

統計人員498651886010483

會計人員658922227511116

出納49531150998986

審計人員563492822214400

房地產開發業務人員455402660312254

不動產銷售員405622112213419

法律專業人員385002600020661

其他行政業務人員52054216447925

秘書55454183618542

收發員