創新機制體制完善規范程序大力推進公立醫院人事制度改革（20xx年5月6日）黨的十八屆三中會全決定提出了“加快公立醫院改革，落實政府責任，建立科學的醫療績效評價機制和適應行業特點的人才培養、人事薪酬制度”等重要部署，感覺我們在公立醫院人事制度改革方面仍然任重而道遠。2003年以前，市級公立醫院在人事勞資方面一直沿用傳統的人員身份編制管理和事業單位固定的工資體系，因用人機制不活、工資待遇低，既無法吸引外來人才，也無法留住現有人才，骨干人才流失嚴重，“東南飛”現象普遍，嚴重制約醫院發展。從2003年開始，在市委、市政府大力支持下，著眼破解人才“引進難、留不住、待遇低”等問題，開始啟動實施市級公立醫院人事分配制度改革，并在醫改進程中不斷完善改革思路、政策和措施，全面推行“兩放開一搞活”（放開人事權、分配權，搞活績效考核）人事分配制度改革，為公立醫院改革發展提供了堅強有力的人力資源保障。（一）放開人事政策，暢通用人渠道。經市委、市政府同意，市委組織部、市人事局、市財政局、市編辦、市1衛生局聯合下發通知，明確規定：落實事業單位用人自主權。允許差額撥款和自收自支事業單位根據事業發展需要，經主管部門批準，在編制外自主聘用專業技術人員、管理人員和工勤人員，醫院除配備領導班子外，新增其他人員一律實行聘用制，實行人事代理。其工資標準由用人單位自主確定，聘用期間，與醫院在職在編人員享有同等政治、生活、福利待遇，并由用人單位為被聘人員辦理養老、醫療等社會統籌保險。近幾年，市口腔醫院整合寶成職工醫院、市婦幼保健院整合寶雞石油醫院、市中醫醫院斗雞分院改制為第三人民醫院，這些政策都得到了很好的落實。目前，市直7所公立醫院編制人員2338人，實際在崗總數5169人，自聘人員2831人，超過在編人數，自主聘用已成為公立醫院人員流動的主要形式。（二）完善配套措施，規范人員流動。為增強公立醫院人事制度改革的可操作性，多年來，市政府責成市衛生局連續出臺配套文件，對公立醫院人員聘用條件、程序、待遇、管理、退休及中層配備管理、領導干部任免作出規定，推動人員科學、合法、有序流動。隨著寶雞醫改的深入推進，市政府專門以專項問題會議紀要形式，肯定了改革成效，并對聘用人員的福利待遇、工齡計算、檔案工資和退休審批、參加事業單位養老和醫療保險、合理流動等政策性和操作層面的問題做了進一步明確，為公立醫院人事分配制度改革全面深化奠定了良好基礎。（三）科學設置崗位，推行全員崗位聘用。目前，我市公立醫院的崗位設置由人事部門核定專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位三種類別的高、中、初級崗位設置數量，二級、三級公立醫院衛生專業技術崗位原則上分別不低于醫院崗位總量的70%和80%。同時，堅持公立醫院新增職能科室報批、新增業務科室依法準入和備案制度。在崗位設置中，充分考慮工作需求、單位發展、人才結構等多種因素，做到按需設崗、因事設崗、精干高效。各醫院根據工作性質和任務，制定詳細崗位說明書，規定聘任職務職責、工資待遇和相應責任。并根據不同崗位責任、技術、勞動的復雜程度、承擔風險程度、工作量大小、工作質量高低等，將管理要素、技術要素、責任要素等納入分配因素，確定崗位績效工資，實行一崗一薪，易崗易薪。（四）嚴格聘用條件，規范聘用程序。在改革進程中，市級公立醫院不斷完善改革方案和全員聘任制、專業技術人員聘用和管理等配套文件，明確臨床、醫技和護理人員招聘條件和聘用程序，形成了科學、嚴謹、有序的管理模式。一是實行全員聘任制。按照公開招聘、競爭上崗、擇優聘用、平等自愿、協商一致的原則，實行“老人老辦法，新人新政策”，全面推行全員聘用制。聘用中，堅持按需設崗、按崗定員、精簡高效、崗職對應、合同管理、同工同酬。二是推行中層干部競聘上崗。對中層領導干部實行公開競聘，擇優聘用，競聘過程堅持公開報名、資格審查、競聘演講、民主測評、組織考察、醫院公示等程序，對工作能力業績突出、有經營管理才智的年輕干部，破格提拔重用。對涉及人、財、物等崗位的中層全部實行輪崗。三是實行評聘分離。堅持專業技術職稱評聘分離、重工作實績、重業務能力，公平競爭，擇優聘用，強化崗位職責，淡化論資排輩，建立起能者上、庸者下的靈活高效的用人機制。四是規范新進人員程序。市直公立醫院新進人員主要從應屆大學本科及以上學歷畢業生中招聘。對學科帶頭人、業務骨干或個別急需人才，可從大學本科及以上文化程度、中級及以上專業技術職稱、40歲以下社會人才中招聘，高級職稱可放寬到48歲，社會招聘每半年上報衛生、人事部門審查聘用一次。改革以來市直醫院共引進博士、碩士畢業生215人、高級職稱69人，招聘的大學生、專業技術人員占到總聘用人數的94%以上，部隊轉業及其他渠道安置僅占聘用人數6%。市口腔醫院為打破沒有研究生的被動局面，在每月落實工資待遇基礎上，再提供一套單身住房，先后吸引碩士研究生5名。五是實行人事代理制度。市直醫院新聘人員人事檔案全部交由市人才交流中心管理，使人員由“單位人”變為“社會人”。（五）加強聘后管理，建立約束機制 。首先是從待遇4上安心。新聘大學生和軍轉安置人員，第一年享受檔案工資，第二年起享受績效工資；社會招聘人員試工半年，享受檔案或協議工資，正式聘用后享受績效工資待遇；所有聘用人員按規定辦理事業單位養老和醫療保險。其次是加強聘期管理。堅持年度全面考核聘用人員的德、能、勤、績、廉，對考核合格、聘用期滿的，辦理續聘手續；對考核不合格或出現嚴重失職瀆職、違法違紀的，辦理解聘手續。第三是推行精細管理。去年，市中心醫院與西安交大管理學院醫院管理與研究項目組合作，編寫了崗位職責手冊、管理流程匯編、規范化服務手冊，對工作流程進行整合與再造，建立了以崗位管理和流程管理為基礎的全員、全程、全方位的管理體系，促進醫院由粗放式管理向精細化管理轉變，形成自我完善、自我約束、自我改進的機制，（六）實行績效工資制度，調動醫務人員積極性。市直公立醫院全部實行檔案工資與實際工資相分離的管理體制，執行崗位加績效工資制度。按照“績效優先、按勞分配、兼顧公平和生產要素參與分配”的原則，建立重實績、重貢獻、向優秀人才、關鍵崗位和管理骨干傾斜，自主靈活、形式多樣的內部分配機制，使分配與崗位、責任、業績、質量、效益等指標緊密掛鉤，體現一流人才、一流業績、一流報酬，使內部分配制度真正起到保證國有資產保值增值、增強醫院發展后勁、激勵職工拼搏進取的綜合效能。（七）借鑒市級公立醫院改革做法， 大力推進縣級公立醫院人事分配制度改革 。本著總結推廣、放開搞活原則，2012年8月，市政府以寶政辦發[2012]98號文件批轉市編辦、市人社局、市衛生局三部門關于推進縣級公立醫院人事分配制度改革的指導意見，對縣級公立醫院在人事分配制度方面推行“兩放開一搞活”進行安排部署，各縣區目前已完成調查摸底并制訂了相關配套政策，正在積極推進，部分縣級醫院已取得初步成效。同時，由于市級公立醫院人事分配制度成功實施的示范效應，我市在推行鄉鎮衛生院全員聘用、崗位績效改革方面也較為順利，得到基層醫務人員的響應和支持。三、取得的成效通過實施公立醫院人事制度改革，改善了衛生人才隊伍結構，實現了醫療技術進步，促進了醫療服務質量全面提升，達到了“群眾得實惠、醫院獲發展、醫務人員受鼓舞”的醫改目標。一是醫療隊伍結構不斷優化 。以市中心醫院為例，2003年，醫院有專業技術人員 643人，其中研究生7名（6名為研究生課程班結業生）、大學本科以上學歷164人，中高級職稱307人；2012年，醫院共有專業技術人員1438人，增長123.6%。其中，碩士研究生以上 111人（博士6生4人）、本科生862人，中高級職稱 520人，分別增長1485.7%、425.6%、69.4%。二是醫療技術持續提升。改革的直接結果是醫院的自我發展能力得到極大增強，市直醫院目前擁有大型先進設備800余臺（件）。市級區域衛生信息平臺第一期建設任務基本完成，兩所市級醫院與4個社區衛生服務中心實現了互聯互通、資源共享。市中心醫院新建住院外科、內科住院樓，建立西北首家靜配中心和自動化藥房，全面實施結構化電子病歷，實現了數字化查房和電子醫囑，被衛生部確定為高端遠程會診醫療中心和病理遠程會診試點單位。市中醫醫院建成門診綜合大樓。市人民醫院新建住院綜合大樓，設立眼科醫院。建成市兒童醫院，填補了我市沒有兒童醫院的空白。市口腔醫院新建醫技綜合大樓主體封頂。市精神衛生中心在新址開工建設。市第三人民醫院新綜合樓今年3月投用，職工精神面貌發生了很大變化。三是醫療業務快速增長，醫療質量全面加強。 2012年，市直7所公立醫院年接診患者241.04萬人次，門急診總人次227.13萬人，總出院13.91萬人，業務收入13.87億元，分別比2011年增長14.9%、14.7%、14.9%和22.1%。醫院床位增長了28.5%。市直醫院平均治愈、好轉率98.5%，病床使用率 111.67%，平均住院日 10.7天，甲級病案率97%，門診處方合格率 98%，基礎護理合格率 100%，成分7輸血率99.52%。綜合醫院平均藥占比36.8%，中醫院藥占比35.5%，婦幼保健院藥占比28.3%，均低于全國平均水平，緩解了群眾看病貴問題。四是醫院社會效益不斷顯現。市中心醫院連續兩年榮膺“全國醫院改革創新獎”，榮登“2012年中國公立醫院服務創新特殊貢獻獎”，市中醫醫院順利通過新一輪三甲等級評審，市婦幼保健院綜合實力躋身全國前30強。同時，醫務人員收入也有了較為明顯的提高。市中心、中醫、人民、婦幼四所醫院職工收入平均較改革前增長175.5%，其勞動服務價值得到了較好地體現。四、下一步工作設想公立醫院人事制度改革是一項不斷向前推進、在推進中不斷完善的改革舉措，隨著改革的不斷深入，一些問題也逐漸顯現，我們將繼續采取措施加以完善：第一，鞏固人事制度改革成效，實現能進能出。在人員聘用關口，人事、衛生和醫院三方都在把關，所以在人員“入口關”上把得比較嚴。而聘用以后，雖然有特殊情況辭退、末位淘汰等制度，但在具體執行中，出現的考核不合格、執業資格考試未通過等人員，既不能簡單解聘，將他們推向社會，增加社會負擔，又不能養“閑人”。同時，由于醫院業務處于迅猛發展期，人力相對緊缺，除工作調動、自然減員和主動辭職外，不同程度存在只續聘不解聘、只進不出的單向流動現象，給醫院管理造成相當難度。另外，除正常調動外，醫生在醫院之間也不能充分流動。下一步，將繼續完善相關制度，嚴把人員聘用“入口關”，注重在學歷、專業、職稱、年齡等方面形成合理梯次結構，并加強考核管理，暢通出口，安置好未聘、落聘人員，形成能進能出、公平競爭、充滿活力的用人機制。同時，積極推行醫師多點執業等改革措施，實現醫生身份從“單位人”向“社會人”、“職業人”的轉變。第二，加強衛生人才專項規劃，增強校地合作，緩解人才不足矛盾。近幾年市級公立醫院大學生招聘多數未完成計劃，衛生人才市場仍存在需求多、供給少、總量不足、結構有待優化等問題。分析原因，主要是隨著醫改的推進和醫保水平的提高，群眾看病就醫需求大幅度增加，各級各類醫院人力資源普遍緊缺，形成衛生人才搶奪態勢；客觀上醫學人才培養周期相對較長且由于市場就業導向影響，本科就業學生減少，碩博類就業趨向一線城市，市及以下醫療機構供需不平衡矛盾尤其突出。 據測算，至2020年，我市市級公立醫院本科以上人員需求在700人以上，縣級在1500人以上，鄉鎮在500人以上，村級在100人以上。下一步，將分層次、分單位制訂衛生人才專項規劃，明確未來5年、10年各類衛生人才需求數量、專業門類、學歷和職稱構成等，并在需求計劃指導下積極開展校地合作，聯合培養急需的醫學人才，逐步向醫學人才訂單式培養轉變。同時，落實好省政府閻良會議精神，除省上政策外，研究出臺我市的優惠政策，為縣及縣以下醫療機構招聘更多的醫學類本科生，充實力量，改善結構。第三，推行醫療聯合體、團隊式幫扶和縣鎮一體化、鎮村一體化管理，實現衛生人才充分流動和共享。通過這些措施，使衛生人才尤其是高學歷、高職稱、高層次人員能夠定期在聯合體內、團隊間和縣、鄉、村三級醫療機構之間方便流轉和開展醫療服務，緩解越往基層高層次人員越少的困境。同時加強技術合作，本著不求所在、但求所用的思路，大力開展引才引智，帶動和推升本地醫技水平。第四，在縣級醫療機構強力推行人事制度改革。目前，相當一部分縣級醫療機構在人事管理上仍然偏重編制身份管理，用人單位自主權不夠；分配上依然參照的是同級全額撥款事業單位的工資體系和模式，沒有合理拉開收入差距，不能體現崗位差異、貢獻大小、醫技水平、醫德修養、群眾評價等要素，醫院發展活力沒有完全釋放。下一步，將推廣市級及已推行的部分縣級公立醫院人事分配制度改革的經驗，全面推行全員聘用、合同管理和崗位績效工資制度，持續增強縣級活力和服務能力。第五，科學測算績效工資，構建和諧醫院。我市各個公立醫院在內部分配制度設計上不盡相同，加上業務發展和收入的不平衡，醫院之間、科室之間績效工資差距較大，財政不負擔人員費用的醫院績效工資與財政撥款全額事業單位的績效工資保持怎樣的倍數關系比較合理、績效工資總量如何審核審批等都沒有相應的操作辦法，績效工資懸殊過大會造成不穩定、不和諧因素。今年上半年，我市已在中心醫院、人民醫院啟動第二輪分配制度改革，重點是在提高效率的基礎上，兼顧公平，合理確定收入差距，調動所有醫務人員積極性，為全面深化醫改、促進衛生事業發展、保障人民群眾健康提供更加強勁的動力。一、基本情況寶雞市轄3區9縣和1個國家級高新技術產業開發區。全市縣級以上公立醫院29所，衛生人員26646名，其中專業技術人員19583名，占86.47%。人員分層次構成如下：（一）市級醫療機構。市級公立醫院6所、醫改多元化辦醫醫院1所，共編制床位3093張，實有床位3975張。編制內和正式聘用人員5169名，其中專業技術人員4675名，占90.4%。專業技術人員中，有博士學位4人，占0.7%；研究生187人，占3.6%；大學學歷1853人，占35.8%。11有正高職稱112人，占2.2%;副高職稱395人，占7.6%；中級職稱1275人，占24.7%。2012年市直7所醫院業務收入 138748萬元，其中，醫療收入89751萬元，占64.7%；藥品收入48997萬元，占35.3%。總支出 130034萬元，其中，醫療支出 86330萬元，占66.4%（人員經費支出39554萬元，占30.4%）；藥品成本支出42611萬元，占32.8%；其他支出1093萬元，占0.8%。全年醫院總接診人次241.04萬人次，門急診總人次227.13萬人，平均次均費用162元；總出院13.91萬人，平均次均費用5869元。平均住院天數10.7天。（二）縣級醫療機構。全市縣級公立醫院22所，其中綜合醫院14所，中醫醫院8所。縣級醫療機構（含國企醫院）編制內人員8324名，其中專業技術人員6951名，占83.51%。專業技術人員中，有研究生7人，占0.13%；大學學歷599人，占11.4%；大專學歷1946人，占37.2%。有正高職稱50人，占0.95%，副高職稱261人，占4.98%，中級職稱1034人，占19.7%。（三）鄉鎮醫療機構。全市鄉鎮衛生院171所（其中中心衛生院65所），均為全額撥款事業單位，編制內人員2853名，其中專業技術人員2735名，占95.86%。有大學學歷104人，占3.65%；大專學歷819人，占28.7%；中專及以下學歷1930人，占67.65%。有副高以上職稱4812人，占1.76%；中級職稱398人，占14.55%；初級職稱1247人，占45.59%。有30歲以下1150人，占40.31%；31-40803人，占28.15%；41-50歲517人，占18.12%；51-59383人，占13.42%。另外，60歲以上返聘人員172人。（四）村級醫療機構。全市有村衛生室1833所，村醫3502名，其中大學學歷 3人，占0.09%；大專學歷24人，占0.69%；中專及以下學歷 3475人，占99.22%。30歲以下189人，占5.40%；31-40歲570人，占16.28%；41-50歲916人，占26.16%；51-59歲1702人，占48.60%；60歲以上返聘人員125人，占3.57%。衛生管理制度1 總則1.1 為了加強公司的環境衛生管理，創造一個整潔、文明、溫馨的購物、辦公環境，根據《公共場所衛生管理條例》的要求，特制定本制度。1.2 集團公司的衛生管理部門設在企管部，并負責將集團公司的衛生區域詳細劃分到各部室，各分公司所轄區域衛生由分公司客服部負責劃分，確保無遺漏。2 衛生標準2.1 室內衛生標準2.1.1 地面、墻面：無灰塵、無紙屑、無痰跡、無泡泡糖等粘合物、無積水，墻角無灰吊、無蜘蛛網。2.1.2 門、窗、玻璃、鏡子、柱子、電梯、樓梯、燈具等，做到明亮、無灰塵、無污跡、無粘合物，特別是玻璃，要求兩面明亮。2.1.3 柜臺、貨架：清潔干凈，貨架、柜臺底層及周圍無亂堆亂放現象、無灰塵、無粘合物，貨架頂部、背部和底部干凈，不存放雜物和私人物品。2.1.4 購物車（筐）、直接接觸食品的售貨工具（包括刀、叉等）：做到內外潔凈，無污垢和粘合物等。購物車（筐）要求每天營業前簡單清理，周五全面清理消毒；售貨工具要求每天消毒，并做好記錄。2.1.5 商品及包裝：商品及外包裝清潔無灰塵（外包裝破損的或破舊的不得