基礎第四章管理心理與組織行為第一頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五

第四章管理心理與組織行為個體心理與行為的分析工作團隊的心理行為領導行為及其理論人力資源管理中的心理測量技術第二頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五學習要求1．掌握個體差異的含義，工作滿意度的定義與影響因素；熟悉組織承諾的定義與結果；掌握員工的知覺和歸因的概念、知覺的意義和分類。2．掌握工作動機的理論，員工學習和行為的管理的原理。3．掌握工作團隊有效性的理論及構成要素，團隊的動力因素分析；熟悉群體決策優缺點，影響群體決策的群體因素，以及人際關系的發展階段和溝通的風格模式。4．熟悉領導特質，領導行為風格的確定，領導行為的權變理論及領導理論中的新觀點。5．掌握人力資源管理心理測量和心理測驗的概念、原理，心理測驗的分類和心理測驗的技術標準。6．掌握心理測量在人力資源管理各大模塊中的應用。第三頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五

第一節個體心理與行為的分析個體差異工作動機和理論與應用員工的學習和行為的管理第四頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五一、個體差異（XP97）個體差異：個體在成長過程中，因受遺傳和環境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現象。個體差異

第五頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五

能力實際能力（成就）潛在能力（性向）一般能力（智力）特殊能力（專業能力）個體差異能力差異人格差異（一）員工的能力與人格第六頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五一、個體差異（XP97）（一）員工的能力與人格能力人格含義心理學所指能力，其一是指個人在某方面所表現出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。

人格是指一個人在社會化過程中形成和發展的思想、情感及行為的特有統合模式，這個模式包括了個體獨具的、穩定而統一的各種特質或特點的總體。區別研究相對容易構成相對簡單相對穩定可測量研究相對困難構成相對復雜更易變難以測量，無高低之分能力+人格=人生成敗第七頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五一、個體差異（XP28）（一）員工的能力與人格能力和人格→績效1、一般情況下，能力越強，績效越高；2、責任感與工作績效有最強的正相關；3、高外向的人容易獲得管理和商業上的成功；4、高情緒穩定性的人更容易在壓力環境中提高效率；5、高宜人性的人更能有效處理客戶關系，解決沖突；6、高開放性的人更易精通工作，做出較好決策……大五人格特質與工作績效補充：“大五人格特質”P98表格第八頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五第九頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五一、個體差異

態度的分析P99

含義：是人對某事或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。態度直接顯示個體的中心價值和自我意向。態度與行為關系：

態度影響行為，但不一定決定行為

工作滿意度

P100

含義：是員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。影響因素

富有挑戰性的工作公平報酬支持性的工作環境融洽的人際關系個人特征與崗位的匹配

組織承諾P101

含義：保持一個特定組織的成員身份的一種強烈期望，愿意做出較多的努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。反應對組織的忠誠度

形式：感情承諾繼續承諾規范承諾結果：組織承諾與缺勤率和流動率負相關（二）員工的態度3-0811323-0911323-081130第十頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五一、個體差異

（三）員工的知覺和歸因X角度類別內容A內因人格、品質、情緒、心境、能力、需要等外因環境、機遇、工作特點難度、他人配合程度等B穩因能力、人格、品質、法律、制度等非穩因情緒、環境、機遇、努力程度等

感覺與知覺P102感覺：人的感官對對象刺激的直接反應。知覺：對感覺的加工，對刺激選擇、加工、解釋的過程。

社會知覺

P102含義：個體對其他個體的知覺，即我們如何判斷認識他人錯覺產生原因

首因效應：“第一印象”

光環效應：“一好百好”

投射效應：“推己及人”

對比效應：人比人氣死人

刻板印象：“以偏概全

歸因P103

含義：推斷人某種行為的原因的過程。

意義：對人的以后行為的預測。歸因偏差：

行為者的自利性偏差，他人行為是否與己發生利害關系善有善報，惡有惡報

3-1005323-071133第十一頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五二、工作動機的理論與應用(YP104-109)企業都想吸引、激勵、留住有能力的員工！依靠什么？組織報酬來實現。為什么有很多企業的報酬已經很高了，但是員工還是沒有被很好的激勵？從以下三個方面來解決（一）人的多重需要與組織的報酬形式注意教材P105表（二）組織公正與報酬分配1、分配公平2、程序公平3、互動公平（三）期望理論與績效薪資3-0905323-0905333-1005333-100592第十二頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五二、工作動機的理論與應用(YP104-109)人的多重需要與組織的報酬形式科學管理金錢人際關系理論工作環境、安全感或民主管理人本主義心理學自尊和自我實現赫茲伯格的雙因素責任、贊賞、成就、進步奧爾德弗、麥克利蘭個人成長和發展第十三頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五二、工作動機的理論與應用(YP104-109)組織公正與報酬分配X分配公平公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。程序公平員工所感覺到的報酬結果的決定方式的公正性互動公平

指分配結果反饋和執行時的人際互動方式是否公正期望理論與績效薪資Z個人努力與工作績效工作績效與組織獎勵組織獎勵與個人需要

程序公平的六項標準：⑴一致性規則⑵避免偏見規則⑶準確性規則⑷可修正規則⑸代表性規則⑹道德倫理規則第十四頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五三、員工的學習和行為的管理(YP109-113)社會學習理論——班杜拉榜樣、模仿、觀察、耳濡目染

認知學習原理——愛德華·托爾曼強調認知結構和內部心理表象強調學習的內部因素

強化學習的法則

——愛德華·桑代克強化原則懲罰原則消退原則（一）員工學習Y第一個對學習中的強化做出理論分析的是愛德華·桑代克行為管理中廣泛使用，但也是最復雜、最難控制的的。（二）員工的學習與組織行為矯正Y組織行為矯正步驟：識別和確認關鍵行為基線測量功能性分析干預行為3-0811333-091133第十五頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五第二節工作團隊的心理與行為工作團隊的動力群體決策與人際溝通第十六頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五一、工作團隊的動力XP114-116）（一）工作團隊有效性的理論X組織文化團隊設計獎勵內部團隊過程邊界管理績效成員滿意度團隊學習外人滿意度背景團隊運作有效性工作團隊：一個團隊四一個小數目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同的目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。一個團隊的實質是共同的承諾。團隊有效性模型內部團隊過程：指團隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務的過程。邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。

團隊有效性構成要素績效成員滿意度團隊學習外人的滿意度3-071132第十七頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五一、工作團隊的動力（XP115-116）動力因素：團隊過程（汽車如何跑起來）溝通影響任務和維護的職能（設定團隊目標、維護人際關系）決策沖突氛圍（二）團隊的動力因素分析X3-070532第十八頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五二、群體決策與人際溝通（P116-121）（一）群體決策YP116-118群體決策優點Y信息豐富全面決策方案多增加可接受性增加決策過程民主性

影響群體決策的群體因素X群體多樣性群體熟悉度群體的認知能力群體的決策能力參與決策的平等性群體規模群體決策規則

群體決策的缺點Y時間長成本增加從眾心理會妨礙不同意見的表達少數人控制易產生個人傾向對決策結果的責任不清

第十九頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五二、群體決策與人際溝通（P116-121）（二）人際溝通YP116-118選擇或定向階段試驗和探索階段加強階段融合階段盟約階段

人際關系發展5階段第二十頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五二、群體決策與人際溝通（P116-121）（二）人際溝通YP116-118周哈利窗模型自己不知道自己知道對方不知道對方知道反饋暴露盲區自我暴露型開放區自我實現型未知區自我克制型隱藏區自我保護型溝通風格的決定：個性與溝通環境最有效的人際溝通3-081134第二十一頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五第三節領導行為及其理論領導的活動與角色領導特質、風格及其權變因素領導理論中的新觀點第二十二頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五一、領導活動的與角色（YP121-123）（一）領導者與管理者YP121領導者與管理者的區別管理者領導者制定計劃和預算設定方向組織和調控人員團結成員控制和解決問題激勵和鼓舞短視的遠視的集中于系統和結構集中于人詢問如何和何時詢問什么和為什么復制和模仿起源和創造維持發展正確地做事做正確的事第二十三頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五一、領導活動的與角色（YP121-123）（二）經理角色分析YP121-122亨利.名茨伯格：三類十種經理人人際關系類信息類決策類掛名首腦聯絡員領導者監聽者傳播者發言人企業家障礙處理者談判者資源分配者第二十四頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五二、領導特質、風格及其權變因素（Y

P121-123）（一）領導特質理論：誰會成為領導人YP121現代特質理論有效領導必須具備一定素質素質可在實踐和教育中逐步形式和學習而成為領導者選拔、使用和培訓提供具體的標準、方向和內容領袖魅力關鍵特征自信遠見表達能力堅定的信念創新變革的代言人敏感領導者的特質

內驅力：對成就的渴望自信心創造性領導動機靈活性：隨機應變

3-0811923-091192第二十五頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五二、領導特質、風格及其權變因素（Y

P121-123）（二）領導行為理論：如何領導有效ZP124-128高關懷低結構高結構高關懷低關懷低結構低關懷高結構結構維度：關心生產關懷維度：關心人際人事在常規性任務為主的生產部門，高結構的領導行為與生產效率成正比，關懷的領導結構與生產效率成反比。而在非生產部門情況則剛剛相反。能使下屬取得高工作績效和高滿意度1、領導行為風格的確定ZP1243-070533第二十六頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五二、領導特質、風格及其權變因素（Y

P121-123）（二）領導行為理論：如何領導有效ZP124-1282、領導行為權變理論YP125費德勒的權變模型領導情境理論路徑—目標理論參與模型

費德勒的研究結論在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向”的領導都會比“關系取向”的領導更有效；“關系取向”的領導在中等有利的情境中工作績效會更好

思路：三個步驟確定領導者行為風格關系取向和工資取向“LPC”問卷確定領導的具體情境：確定領導風格與具體情境是否匹配：預測領導效果

特點把領導情境（領導者與被領導者關系、任務結構、領導者職權）作為權變量。

費德勒的權變模型任何一種領導行為可能是有效的也可能是無效的，關鍵是看它是否適合于特定的領導環境。3-100534第二十七頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五二、領導特質、風格及其權變因素（Y

P121-123）2、領導行為權變理論：領導情境理論YP125特點：把下屬的成熟水平作為一個權變量。領導方式（關心人和關心任務）參與式：高關系-低工作命令式：低關系-高工作推銷式：高關系-高工作授權式：低關系-低工作權變因素-被領導者的成熟度工作成熟度（被領導者的知識和技能）心理成熟度（工作的意愿和動機）啟示：對于不同成熟度的員工，應以不同的領導方式。工作成熟度心理成熟度有能力無動機有能力有動機無能力無動機有動機無能力赫賽與布蘭查德領導情境理論

第二十八頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五二、領導特質、風格及其權變因素（Y

P121-123）2、領導行為權變理論：伊萬斯路徑-目標理論XP126

領導行為指導型：結構維度支持型：關懷維度參與型：一起干成就導向型：為下屬設定挑戰性目標

理論

領導如何幫助下屬清楚實現目標過程（路徑）中的各種障礙和危險，使下屬的旅途”更為順利

特點以下屬控制以外的環境因素及下屬個人特征為權變量

領導者的主要任務是提供必要的支持幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。

3-0905343-0905923-071134第二十九頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五二、領導特質、風格及其權變因素（Y

P121-123）2、領導行為權變理論：參與模型XP126

12個權變因素質量要求；承諾要求領導者信息；問題結構承諾的可能性目標一致性下屬的沖突；信息時間限制地域的分散激勵時間；激勵發展領導風格獨裁Ⅰ獨裁Ⅱ磋商Ⅰ磋商Ⅱ群體決策

特點規范化提出不同情境下的不同規則，供決策者決定下屬的參與形式與程度第三十頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五三、領導理論中的新觀點（Y

P128-130）領導技能和職業發展計劃X

加速站輔導按需培訓確定領導技能的范疇領導替代論Y實質：

“領導不是萬能的”，“下屬的力量”領導行為并不是在所有情況下都有效

情商與領導效果Z

情商：

控制情緒的能力情感智力因素：

-自我情緒認知-情緒控制-自我激勵-認知他人情緒-處理人際關系能力參與性和人際關系競爭性和控制能力創新性和企業家精神維持秩序和理性第三十一頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五第三十二頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五第四節HRM中的心理測量技術心理測量的原理心理測量與人力資源管理第三十三頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五一、心理測量的原理（XP131-134）

心理測驗的技術標準X-信度：一個被測在同一個心理測驗中幾次測量結果的一致性。-效度：效度越高，測驗越好，越有用處。-難度：測驗題目的難易度和區分度。指標通常以通過率表示。-標準化和常模：

心理測驗類型X按內容分：

能力測驗、人格測驗按測驗方式分：

紙筆.操作.口頭.情境按人數分：