企業人力資源管理師之四級人力資源管理師考前沖刺練習試題A卷帶答案

單選題（共50題）1、(2015年11月)應聘申請表的設計應從（）的角度出發，使用通俗的語句。A.用人部門B.招聘者C.企業高層D.申請者【答案】D2、內部招聘的主要來源不包括（）。A.重新聘用B.公開招聘C.工作調換D.學校招聘【答案】D3、培訓取得實效的關鍵是充分調動員工對培訓的（）。A.參與度B.積極性C.滿意度D.需求度【答案】A4、勞動監督檢查時，()以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權檢閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。A.縣級B.地區級C.市級D.省級【答案】A5、（）由工資等級表、技術等級標準和工資標準三項組成。A.計件工資制B.銷售提成制C.技術等級工資制D.結構工資制【答案】C6、企業采用廣告形式招聘各類人才的優點不包括（）。A.信息發布迅速B.能讓所有的適合崗位的人員看到C.成本比較低D.可利用廣告渠道發布遮蔽廣告【答案】B7、(2015年5月)作為勞動合同主體的勞動者必須年滿()以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B8、關于動機與需要的關系的描述不正確的有（）。A.人的動機產生于人的需要B.動機是由需要引發的內在動力C.需要來源于動機D.動機是對需要的滿足程度?【答案】C9、崗位寫實的種類不包括（）。A.個人崗位寫實B.自我崗位寫實C.工組崗位寫實D.崗位分段寫實【答案】D10、(2016年11月)以下關于雇主的說法中錯誤的是（）A.與雇員相對的一方B.企業財產的人格化代表C.一個孤立的自然人D.生產經營與管理權的載體【答案】C11、(2016年5月)以下關于企業員工績效考評的表述，不正確的是（）。A.績效管理是績效考評活動的核心內容和重要保障B.績效考評從微觀上體現了績效管理的目標和要求C.它具有指向性，其出發點和終點是企業的整體績效D.績效考評不是孤立的，它與企業經營管理息息相關【答案】A12、招聘申請表內容的設計要根據工作說明書來確定，考慮本企業的招聘目標以及欲招聘的崗位，按不同崗位要求、不同應聘人員的（）分別進行設計。每一欄目均有一定的目的，切忌煩瑣重復。A.特點B.層次C.性格D.性別【答案】B13、(2019年5月)改善績效為目的的培訓通常一個計劃針對（）項目。A.三個B.一個C.五個D.多個【答案】B14、(2017年11月)人員配置應遵循的原則不包括（）A.崗得其人B.人得其位C.人盡其才D.適才適所【答案】C15、從薪酬的實質而言，薪酬關系是一種（）。A.約定關系B.交換關系C.對等關系D.社會關系【答案】B16、在績效管理五階段模型中，（）是績效管理體系的靈魂。A.績效溝通B.績效計劃C.績效反饋D.績效診斷【答案】A17、人力資本的理解不正確的是（）A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結于勞動者體內C.人力資本是隱形資本D.人力資本內容含一定經濟關系【答案】C18、（）是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。A.順序法B.對比分析法C.綜合分析法D.能級分析法【答案】D19、總供給等于（）之和。A.消費+儲蓄B.投資+儲蓄C.投資+收人D.消費+收入【答案】A20、在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這是（）的具體表現。A.對比效應B.光環效應C.投射效應D.刻板印象【答案】C21、(2017年5月)下列不屬于轉崗培訓方式的是（）A.與新員工一起參加B.接受企業的定向培訓C.接受現場的一對一指導D.外出參加管理理論培訓【答案】D22、以下關于雇主的說法中錯誤的是（）A.與雇員相對的一方B.企業財產的人格化代表C.一個孤立的自然人D.生產經營與管理的載體【答案】C23、下列（）不屬于人工成本中的工資項目。A.計時工資B.計件工資C.職務工資D.員工住房基金【答案】D24、現代人力資源管理的三大基石不包括（）A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培訓D.員工的技能開發【答案】C25、事業部制組織結構的最大特點是()A.信息溝通迅速B.集權和分權相結合C.集中決策、分散經營D.具有雙道命令系統【答案】C26、混合標準尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區分B.以員工行為作為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態度實施【答案】A27、工作崗位評價的對象是()A.崗位員工的工作活動B.崗位的絕對價值C.崗位員工的能力素質水平D.崗位的責任權限【答案】A28、（）具有保證勞動法體系全面實施的功能。A.勞動法律法規制度B.企業內部勞動規則C.勞動爭議處理制度D.勞動監督檢查制度【答案】D29、小王進入公司工作已滿一年，并沒有和公司簽訂勞動合同，則其與公司之間構成了()A.勞動法律關系B.勞動雇傭關系C.事實勞動關系D.名義勞動關系【答案】C30、以下關于工作崗位調查的方法，說法不正確的是()A.活動記錄法采集的信息真實可靠B.操作者所使用的“日志”沒有固定的格式C.活動記錄法的投入費用通常較低D.關鍵事件法有助于鑒別崗位工作中心內容【答案】C31、培訓過程中要以實際操作來印證、深化培訓的具體內容，堅持()A.按需培訓原則B.實踐培訓原則C.學以致用原則D.投資效益原則【答案】B32、(2018年11月)（）是指對應于人力資源管理具體業務流程的系統功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產生于積累新數據，如薪資數據、績效考核數據、考勤休假數據等。A.基礎數據層B.業務處理層C.決策支持層D.績效考核層【答案】B33、在端午節期間工作的員工得到的加班工資屬于（）。A.崗位津貼B.補貼C.金融性福利D.過節福利【答案】B34、()是以工作說明書、工作規范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。A.面談法B.觀察法C.問卷調查D.工作任務分析法【答案】D35、(2017年5月)在績效管理中，一般以上級考評為主，其考評分數對被考評者的結果影響很大，約占（）A.30％～40％B.40％～50％C.50％～60％D.60％～70％【答案】D36、績效管理的效度是指測量員工的工作能力、態度、行為與成果的()A.穩定性B.一致性C.可靠性D.準確性【答案】D37、(2017年5月)最適用于銷售人員的工資制度是（）A.計件工資制B.銷售提成制C.結構工資制D.薪點工資制【答案】B38、(2017年5月)在績效管理中，一般以上級考評為主，其考評分數對被考評者的結果影響很大，約占（）A.30％～40％B.40％～50％C.50％～60％D.60％～70％【答案】D39、(2019年5月)勞動合同的主體具有（）。A.一致性B.特殊性C.特定性D.普遍性【答案】C40、一般而言，員工培訓結束后的工作不包括()A.引導學員心態B.發放調查問卷C.向培訓師致謝D.評估培訓效果【答案】A41、勞動定額的內容不包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執行C.勞動定額的統計分析D.勞動定額的監控??【答案】D42、某項測量的()又稱效度，指某項測量有效地反映其所測量內容的準確程度。A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性【答案】C43、以下不屬于人力資源管理費用的工資項目的是（）。A.計時工資B.計件工資C.職務工資D.員工住房基金??【答案】D44、在端午節期間工作的員工得到的加班工資屬于（）。A.崗位津貼B.補貼C.金融性福利D.過節福利?【答案】B45、()-般是在績效管理初期進行。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】C46、以下關于工作時間的說法錯誤的是()A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B47、小張和單位簽訂了一份兩年期的勞動合同，單位要求試用期限為3個月，這個規定（）。A.是對的B.小張必須遵守C.是不對的D.不可以協商【答案】C48、用人單位內部勞動規則以用人單位為制定的主體，以（）為表現形式，只在本單位范圍內適用。A.紅頭文件B.公開、正式的行政文件C.規章制度D.標準、簽字的內部文件【答案】B49、()是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。A.總需求B.民收入C.總供給D.國民生產總值【答案】C50、企業組織信息的應用不包括（）。A.信息的傳輸B.信息的存儲C.信息的檢索D.信息的收集【答案】D多選題（共30題）1、某企業采取欺騙的手段與某勞動者訂立了勞動合同。根據勞動法，該合同為無效勞動合同。勞動合同的無效，由（）確認。A.企業管理者B.企業工會C.勞動爭議仲裁委員會D.勞動爭議調解委員會E.人民法院?【答案】C2、以下關于勞動力市場性質的說法正確的是()。A.勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C.勞動力市場交換具有最高效率，消耗最低費用D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值E.工資是實現和決定勞動交換行為的必要手段【答案】ABCD3、在企業中，績效考評的作用包括（）。A.上級主管不必介入到所有具體事務中B.增加企業的盈利能力和員工的技能水平C.解決企業發展過程中的瓶頸D.節約管理者的時間E.幫助員工找到效率低下的原因，以減少錯誤和偏差【答案】AD4、工作指導法的培訓要點包括（）。A.關鍵工作環節的要求B.改善員工間的合作C.工作的原則和技巧D.增加對工作的了解E.須避免、防止的問題和錯誤【答案】AC5、講授法的局限性在于()A.不能滿足學員的個性需求B.傳授的方式較為枯燥單一C.傳授內容不具備較好的系統性D.教師水平直接影響培訓的效果E.單向傳授不利于教學雙方互動【答案】ABD6、企業員工培訓系統的流程包括（）A.需求確認B.教學設計C.制訂培訓計劃D.培訓課程評估E.實施培訓計劃和培訓反饋【答案】ABC7、從員工檔案中可以了解到員工()等方面的信息。A.技能水平B.工作業績C.工作經驗D.受教育程度E.人際關系【答案】ABCD8、按勞動效率定員，即根據()計算定員人數。A.勞動時間B.出勤率C.看管定額D.工人的勞動效率E.生產任務總量【答案】BD9、()屬于員工的基本特征。A.生理性行為與生理性需要B.社會性行為與社會性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我保護的行為以及需要E.心理性行為與心理性需要【答案】ABC10、下列選項，能有效緩解技術性失業的方法有（）。A.強化職業培訓B.引進先進技術C.普遍地實施職業技能開發D.鼓勵技術創新E.推行積極勞動力市場政策【答案】AC11、在工作量小的情況下，背景調查可以從（）入手。A.學校學籍管理部門B.電話咨詢C.曾經就職過的公司D.檔案管理部門E.問卷調查【答案】ACD12、勞動者在()活動期間，企業應按照規定正常支付工資。A.行使被選舉權B.出任人民法庭證明人C.出席先進工作者大會D.出席政府、黨派、工會等組織召開的會議E.出席行業協會、社團等召開的會議【答案】ABCD13、（）情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。A.在試用期內B.用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬C.用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件D.勞動者違反用人單位勞動紀律E.用人單位以暴力手段強迫勞動?【答案】ABC14、訂立集體合同應當遵循的原則包括()A.互利互惠、力求雙贏B.誠實守信、公平合作C.兼顧雙方的合法權益D.相互尊重、平等協商E.遵守法律、法規和國家有關規定【答案】BCD15、工作崗位評價間接的信息來源包括()A.數據采集B.現場調查C.規章制度D.崗位規范E.工作說明書【答案】CD16、采用招聘洽談會方式時應了解招聘會的檔次，收集的信息包括()A.招聘會規模有多大B.招聘會面對的對象C.都有哪些單位參加D.招聘會的信息宣傳E.場地在哪里【答案】AC17、工作指導法的培訓要點包括（）。A.關鍵工作環節的要求B.改善員工間的合作C.做好工作的原則和技巧D.增加對企業工作的了解E.須避免、防止的問題和錯誤【答案】AC18、下列各項中，屬于職業化各層次的內容有（）。A.職業化素養B.職業化技能C.職業化行為規范D.職業化監管體系【答案】ABC19、企業進行有效的薪酬管理應遵循的原則包括（）。A.對員工具有激勵性B.對內具有公正性C.對社會具有貢獻性D.對外具有競爭性E.對成本具有控制性【答案】ABD20、企業員工崗前培訓的三階段包括（）。A.全公司培訓B.小組培訓C.分支機構培訓D.總部培訓E.工作現場培訓【答案】CD21、勞動合同的條款分為（）。A.法定條款B.約定條款C.協商條款D.履行條款E.終止條款【答案】AB22、從勞動定額的用途分析，以下屬于勞動定額的種類的是（）A.現行定額B.過去定額C.計劃定額D.不變定額E.設計定額【答案】ACD23、以下各項中，屬于工廠安全技術規程的主要內容的是()A.電氣設備的安全措施B.機器設備的安全措施C.動力鍋爐、壓力容器的安全裝置D.工作場所、爆炸危險場所的安全技術措施E.安全生產責任教育【答案】ABCD24、以下關于考評數據的收集說法正確的是（）A.應與負責考評的人及時溝通B.明確規定填報考評表格的時間C.在考評期限前，應及時了解考評進度D.若在規定時間內未能收集考評數據，可待其完成后收回E.員工的正確評價有賴于及時收集各種有關的數據資料【答案】ABC25、制定起草企業績效管理制度的基本要求是（）。A.明確性與具體性B.全面性與完整性C.民主性與透明度D.整體性與系統性E.原則一致性與可靠性??【答案】ABC26、根據培訓與工作的關系，員工培訓可分為（）。A.崗前培訓B.轉崗培訓C.在崗培訓D.脫產培訓E.企業外培訓【答案】ACD27、下列屬于工作質量的衡量指標的有()A.工時利用率B.顧客不滿意率C.顧客投訴率D.不合格返修率E.產品包裝缺損率【答案】BCD28、個人簡歷分析用于人員測評的特點包括（）。A.預測效度隨著時間的推進會越來越低B.預測效度隨著時間的推進會越來越高C.成本較高D.真實性可能存在問題E.依據較為客觀【答案】AD29、從員工檔案中可以了解到的員工信息有()A.教育B.培訓C.經驗D.技能E.績效【答案】ABCD30、群體和組織層面的績效薪資不包括（）。A.收益共享B.獎金共享C.利潤共享D.加薪共享E.員工持股【答案】BD大題（共10題）一、IBM公司是美國一個擁有34萬職工、520億美元資產的大型企業。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。(1)工資要與職務的重要性、工作的難度相稱IBM根據各個部門的不同情況，根據工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，在五個系列中分別規定了工資最高額與最低額。假設把這五個系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E則是困難和復雜程度依次遞增的工作，其職務價值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當于B系的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡單工作領取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領取A系列工資的許多職工，當他們的工資超過B系列最低額的水準時，就提出“請讓我做再難一點的工作吧!”，向B系列挑戰，因為B系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會好一些?”從而引導職工漸漸向價值高的工作挑戰。(2)工資要充分反映每個人的成績職工個人成績大小是由考核評價確定的。通常由直屬上級負責對職工工作情況進行評定，上一級領導進行總的調整。每個職工都有進行年度總結和與他的上級面對面討論這個總結的權利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內容相同的其他職工相比較，根據其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當。”對營業部門或技術部門進行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及總務等部門怎么辦呢?IBM公司設法把感覺換算成數字。以宣傳為例，他們把考核期內在報刊雜志上刊載的關于IBM的報導加以搜集整理，把有利報道與不利報導進行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。評價工作全部結束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。例如，A等級的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因迭不到標準的。從歷史看，65～75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務，只有5～10%的人不能完成定額。那些沒有完成任務的人中只有少數人真正遇到麻煩，大多數人都能在下一年完成任務，并且干得不錯。(3)工資要等于或高于一流企業IBM公司認為，所謂一流公司，就是應付給職工一流工資的公司，這樣才算一流公司，職工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優秀人才，IBM在確定工資標準時，首先就某些項目在其他企業進行調查，確切掌握同行業其他公司的標準，并注意在同行業中經常保持領先地位。定期調查選擇對象時主要考慮以下幾點：①應當是工資標準、衛生福利都優越的一流企業。②要與IBM從事相同工作的人員的待遇進行比較，就應當選擇具有技術、制造、營業、服務部門的企業。③應是有發展前途的企業。為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據君子協定，絕對不能公開各公司的名字。當然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結底是要“取得高于其他公司的工作成績”。在提薪時，根據當年營業額、利潤等計算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提高薪資額，就必須相應地提高工作成績。【答案】IBM的薪酬管理的啟示主要有：(1)IBM實行的是寬帶式工資結構。寬帶式工資是對傳統的垂直型工資結構的改進，它是將企業傳統的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統。IBM根據工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，并且低系列和高系列的工資額有重疊部分。實行寬帶式工資結構的好處是：①寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化；②寬帶式工資結構能引導員工自我提高，員工在所在系列提高自己就可以拿到高工資，并且還鼓勵員工到達一定水平后可以沖擊新的高系列，始終保持員工工作和學習動力。(2)考評項目完善，考評過程客觀，考評結果充分反映員工的業績。好的薪酬制度必須是對內具有公平性的，公平性體現在員工付出多少就得到多少。IBM公司在績效考核時，由直屬上級指導以員工實際業績為依據，與做類似工作或工作內容相同的其他職工相比較，然后在大約二十多個項目上評價，最終確定員工的工資。而且在評價的整個過程，充分調動員工的參與性，員工可以自由與上級進行交流，從而增加了薪酬考核的人性化。針對很多公司薪酬考核的暗點，如對秘書、宣傳、人事及總務等部門考核的模糊性，IBM通過把感覺量化的方法很好的解決了。績效考核并不只是為了合理分配工資，IBM充分意識到了這一點，在每次考核完后，IBM都會把員工劃分為不同的等級，以提升績效優秀的員工，幫助工作不達標的員工找出原因。(3)以極具競爭性的薪酬水平帶動工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企業進行比較，時刻保持自己的薪酬水平高于其他企業，充分體現其薪酬的競爭性，以換得員工對公司的熱愛和對工作充滿熱情，并留住最優秀的人才。IBM的高薪得到了員工的高效工作，為其保持行業領導地位提供了堅強的后盾。二、(2015年11月)為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力，某公司決定對外招聘具有相關行業工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定對外發布招聘信息，以招聘人才。請結合本案例回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發布的渠道?(10分)(2)說明選擇報紙發布招聘信息的基本程序。(8分)【答案】(1)發布招聘廣告信息的渠道很多，可以采用的廣告媒體主要包括報紙、雜志、廣播電視、互聯網、宣傳單等，這些媒體廣告各具不同的優缺點和適用范圍。企業招聘人員最終選用何種媒體發布招聘廣告，關鍵取決于用人單位要為哪些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才。案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業工作經驗的人員，可作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質和印刷質量可能會對廣告設計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好，但廣告的預約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發行的地域可能較為分散。雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業領域內的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且分布地區較廣的情況。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。廣播電視招聘廣告比較適合于當單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關注，還可以提升企業形象，擴大知名度，有利于品牌創立。(2分)④網上招聘。網上招聘即通過因特網進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯系快捷方便等優點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。大型企業、外商合資企業、高新技術企業和計算機、通信領域人才及中高級人才的招聘多采用此種方法。從目前看，網絡招聘以其招聘范圍廣、信息量大，可挑選余地大、應聘人員素質高、招聘效果好、費用低，獲得了越來越多單位的認可。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結合方能產生良好的效果。總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)一般來說，報紙廣告的覆蓋面比較廣，影響持續的時間較長。在一次招聘人員比較多、崗位層次的跨度比較大的情況下，采用報紙刊登招聘廣告可以起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用這種方式，其好處包括：為公司作了廣告宣傳，樹立了公司的形象；可以在本地區范圍內廣泛地招納人才。選擇報紙發布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)三、150多年來，西門子的名字早已超出其產品品牌本身的含義，成為一個成功的標志。是什么造就了西門子150多年的輝煌?高質量的產品、完善的售后服務、不斷創新，以及高效的員工培訓被認為是西門子成功的關鍵。在員工培訓方面，西門子創造了獨具特色的培訓體系。西門子對員工進行培訓的根本目標是使他們能夠從容應付來自各方面的挑戰。為此，西門子為員工設計了各種各樣的有效培訓：(1)新員工培訓新員工培訓又稱第一職業培訓。西門子公司在這一方面投入甚豐，保證企業發展有足夠的一流技術工人。在第一職業培訓期間，學生要接受雙軌教育：一周中3天在企業接受工作培訓，2天在職業學校學習知識。這樣，學生不僅可以在工廠學到基本的熟練技巧和技術，而且可以在職業學校受到相關基礎知識教育。西門子早在1992年就撥專款設立了專門用于培訓工人的“學徒基金”。現在，公司在全球擁有六十多個培訓場所，如在公司總部慕尼黑設有西門子學院，在愛爾蘭設有技術助理學院，他們都配備了最先進的設備，每年培訓經費近8億馬克。目前共有1萬名學徒在西門子公司接受第一職業培訓，大約占員工總數的5%。第一職業培訓(新員工培訓)保證了員工進入公司后具有很高的技術水平和職業素養，為西門子的長期發展奠定了堅實的基礎。(2)大學精英培訓西門子平均每年接收全球大學畢業生3000名左右，并為他們制定了專門的培訓計劃。進入西門子的大學畢業生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專業知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據考核的結果安排適當的工作崗位。在此過程中，西門子從每批大學生中選出30名尖子進行專門培訓，培養他們的領導能力，培訓時間為10個月，分3個階段進行。第一階段，讓他們全面熟悉企業的情況，學會從互聯網上獲取信息。第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉本企業的產品，并加強他們的團隊精神。第三階段，將他們安排到下屬企業(包括境外企業)承擔具體工作，在實際工作中獲取實踐經驗和知識技能。目前，西門子擁有400多名這樣的“精英分子”，25%正在接受海外培訓或在國外工作。大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量的管理人員。(3)員工在職培訓【答案】(1)西門子特別重視員工的在職培訓，該公司在努力塑造“學習型企業”。管理教程培訓是西門子在職培訓中尤為獨特和有效的培訓。該培訓分為五個級別，各級培訓都以前一級別培訓為基礎，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。西門子公司在職培訓的目的和意義分別是：①第五級別，培訓內容是西門子企業文化、自我管理能力、個人發展計劃、項目管理、掌握滿足客戶需求的團隊協調技能的管理理論教程，其培訓對象是具有管理潛能的員工，培訓目的是為了提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力。②第四級別，培訓內容是綜合項目的完成、質量及生產效率管理、財務管理、流程管理、組織建設及團隊行為、有效的交流和網絡化的基礎管理教程，其培訓對象是有較高潛力的初級管理人員，培訓目的是為了讓參與者準備好初級管理工作。③第三級別，培訓內容是公司管理方法，業務拓展及市場發展策、技術革新管理、西門子全球機構、多元文化間的交流、改革管理、企業家行為及責任感的高級管理教程，其培訓對象是負責核心流程或多項職能的管理人員，培訓目的是為了開發參與者的企業家潛能。④第二級別，培訓內容是企業價值，前景與公司業績之間的相互關系，高級戰管理技術、知識管理、識別全球趨勢，調整公司業務，管理全球性合作的總體管理教程，其培訓對象是必須具備下列條件之一者：管理業務或項目并對其業績全權負責者；負責全球性、地區性的服務者；至少負責兩個職能部門者；在某些產品、服務方面是全球性、地區性業務的管理人員。培訓目的是為了塑造領導能力。⑤第一級別，培訓內容是根據參與者的情況特別安排的西門子執行教程，其培訓對象是已經或者有可能擔任重要職位的管理人員，培訓目的是為了提高領導能力。通過參加西門子管理教程培訓，增強了企業和員工的競爭力，達到了開發員工管理潛能、培養公司管理人才的目的。(2)培訓是造就人才、提高和發展員工素質的最主要途徑。西門子每年用于培訓的費用近8億馬克，占其利潤比例高達20%左右。在員工培訓方面，西門子還創造了獨具特色的培訓體系，為各類員工提供各種各樣的有效培訓，該公司的員工培訓計劃，不僅包括新員工和有發展潛力的員工兩個層次的培訓，同時增加了獨具特色的精英大學生培訓計劃。西門子公司的員工培訓體系對我國企業培訓工作的啟示主要有：①重視培訓，投人大量資金。西門子每年將占利潤20%左右的經費用于員工培訓，而且培訓基地裝配的都是最先進的技術和設備。而我國大部分企業還沒有認識到把員工培訓看作人力資本投資的重要性，對員工培訓投入較少，培訓方式比較單一。②培訓要有針對性，與公司實際情況緊密聯系。西門子有針對新員工的“第一職業培訓”，儲備管理人員的精英大學生培訓，專為現在和潛在的管理人員準備的五級管理教程和各種員工再培訓計劃，這些培訓計劃的設置本身就是很有針對性和目的性的。而且，其培訓內容也是以企業發展為目標，根據企業在發展中遇到的問題來設定的，員工通過學習，最終要達到能夠解決企業實際問題和提高為企業服務的目的。國內大部分企業的員工培訓流于形式，沒有一套專門性的培訓計劃，在培訓內容實際工作轉換方面能力較差。③培訓是一個連續不斷的過程，應該與員工的發展緊密聯系。西門子的員工培訓常抓不懈，而且注意將培訓與員工個人發展相聯系，使員工積極主動參與進來。西門子的人力資源管理部門通過“與員工的談話”來了解員工的愿望，結合公司需要，經過客觀地分析，認真制定每個員工未來發展領域和方向，并會同員工一起擬訂切實可行的培訓計劃，認真組織實施。培訓工作與員工個人發展計劃結合起來，能夠使員工意識到培訓是與自己的未來發展息息相關的，大大提高了培訓的效果，實現了公司和員工的共同發展。我國企業的培訓大多只是以實現企業發展戰目標為依據，很少考慮到員工的職業生涯發展，致使大量的培訓流于形式，既浪費時間又浪費金錢。四、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發展壯大，逐漸成為了當地行業的龍頭企業，這家公司經營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統計與分析，并能及時設計出較為科學合理的薪酬調查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經濟利益有機的結合起來，使公司與員工結成利益關系的共同體，從而促進公司的不斷發展。根據以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調查問卷設計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業的運作成本或破壞企業的員工保留計劃。薪酬調查是多數企業在薪酬改革或調整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業薪酬水平的常規方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規的由公司自己操作的薪酬調查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數據：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關系網絡收集；④標桿企業跟蹤；⑤網絡調查；⑥購買薪酬數據。(9分)新版章節練習，考前壓卷，更多優質題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調查問卷設計的具體要求為：①明確薪酬調查問卷要調查的內容后，再設計表格；②確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核，剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記住：一些人手寫時字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數據使用OCR(光學字符閱讀)和OMR(光學符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數據處理。(9分)五、某公司是一家高科技生產企業，由于公司規模的持續擴張和經濟效益的穩步提升，現有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發展的需要，成為制約公司可持續發展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據公司發展需求，不但重新修訂了現有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業，現有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業發展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發展學習型組織。③在戰略層面上的分析戰略分析不是集中在個體、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發展潛力。因此提高員工的學習能力和創新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發生或者發現問題時應用的方法。案例中，企業在發展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據企業的發展、市場及行業狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業發展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經常出現這種情況：確認個體問題時，整個組織系統沒有被分析。案例中，企業如果發生某個個體問題時，可以根據此問題進行培訓需求分析。六、7、吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿活動。2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業有限公司，并自任總經理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發現吳先生長期不上班并在外經商的情況，遂以吳先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發2001年3月至2005年10月的工資。請回答：當地勞動爭議仲裁委員會應當如何裁決這一案件，其主要依據是什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁議員會應當駁回吳先生的仲裁申請，依據如下。(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規定勞動合同雙方當事人的權利和義務。(2)《勞動法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規定履行自己的義務，嚴重違反了用人單位的規章制度，因此，SM公司有權解除與吳先生的勞動合同，將其除名。(3)《勞動法》第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或工種、崗位的工作，服從用人單位的領導和指揮，遵守用人單位的勞動紀律，內部勞動規則和各項規章制度，同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權要求SM公司補發2001年3月到2005年10月的工資。七、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償的條件。(4分)八、2004年初，張某應聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的協議。雙方約定了張某在服務期內不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經濟損失8萬元。此后，ABE公司為張某辦理了人才引進等相關手續，4并支付招聘服務費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應承擔的部分。請結合相關法律法規對本案進行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發的糾紛。爭議的焦點是勞動關系解除的時間以及個人承擔賠償責任的金額、代繳的社會保險費是否應返還。(2)張某在ABE公司未予批準辭職申請后，繼續工作5個月，應視為張某繼續履行勞動合同。雙方的勞動關系依然存在，張某無正當理由不上班屬于曠工性質。(3)ABE公司依據原協議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協議已被廢止，故不能得到支持。(4)ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應予以賠償。(5)ABC公司為張某補繳的社