企業人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫及答案（得分題）打印

單選題（共50題）1、劉師傅喜歡把錢存銀行，而王老師喜歡拿工資買基金，這體現了（）。A.個體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環境差異原理【答案】A2、下列關于定員標準總體編排的說法，錯誤的是()。A.提示的附錄是標準不可分割的組成部分B.勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C.提示的附錄按國家標準GB/T1.1的要求撰寫D.標準名稱通常具有引導詞、主體詞和補充詞三個要素【答案】A3、《勞動合同法》于()起施行。A.2006年1月1日B.2006年5月1日C.2007年1月1日D.2008年1月1日【答案】D4、關于勞動爭議仲裁說法錯誤的是（）。A.仲裁主體具有特定性B.仲裁程序具有特定性C.仲裁對象具有特定性D.仲裁實施強制的原則【答案】B5、崗位橫向分類的原則，不包括（）。A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協調原則【答案】D6、勞動關系當事人基于集體合同約定的權利和義務所發生的爭議稱為（）。A.集體爭議B.權利爭議C.利益爭議D.團體爭議【答案】D7、()的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到各自的常規工作去。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊【答案】A8、組織無領導小組討論時,如果被測評者為7人左右,討論的時間一般應控制在()分鐘以內。A.60B.120C.90D.150【答案】C9、培訓課程設計的本質目標是()A.進行人力資源開發B.體現現代系統理論基本原理C.滿足企業員工需求D.體現成年人的認知規律【答案】A10、KPI作為績效指標與考核標準的結合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化.結果化B.定性化.行為化C.定量化.結果化D.定量化.行為化【答案】D11、下列選項中，不屬于企業組織結構設計層級的是()A.操作層B.決策層C.執行層D.監督層【答案】D12、（）能比較準確地反映工作的質量和數量特征，有利于貫徹“同工同酬”A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.提成薪酬制【答案】A13、適用于促進員工潛能的開發和全面發展的績效考核面談類型為()。A.單向勸導式面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式面談D.解決問題式面談【答案】D14、勞動合同中約定的試用期的期限（）。A.最長不得超過6個月B.平等協商確定C.按合同期限的1/12確定D.按合同期限的一定比例確定【答案】A15、編制人員需求計劃時。計劃期內員工的補充需求量等于（）。A.計劃期內人員總需求量減去報告期期末人員總數，加上計劃期內自然減員人數B.計劃期內人員總需求量加上報告期期末人員總數，減去計劃期內自然減員人數C.計劃期內自然減員人數加上計劃期內人員總需量，減去報告期期初人員總數D.報告期內自然減員人數減去計劃期內人員總需量，加上報告期期末人員總數【答案】A16、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()A.增加崗位的工作內容B.充實崗位工作內容C.崗位工作輪換設計D.崗位工作連貫設計【答案】A17、不屬于常見的績效輔導的方式的是()A.指導型輔導B.指示型輔導C.鼓勵型輔導D.方向型輔導【答案】A18、績效考評標準主要由()構成。A.標志和尺度B.標志和標度C.指標和數值D.指標和標度【答案】B19、面試考官根據面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于()。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】A20、如果朋友聚會，要求喝酒而你開車了，你會（）。A.友情為重，放開喝B.少喝一點，以便開車回去C.視情況而定D.謹記喝酒不開車，并向朋友說明【答案】A21、()作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁()A.工資B.勞動關系C.勞動法律關系D.事實勞動關系【答案】A22、無領導小組討論是指由一定數量的一組被評人在規定的（）時間內就給定的問題進行討論。A.約半個小時B.約1個小時C.約1個半小時D.約2個小時【答案】B23、以下關于德爾菲法的描述不正確的是()。A.可用于企業整體人力資源的需求預測B.可用于預測企業某部門人力資源要求C.適合于人力資源需求的長期趨勢預測D.是一種定性與定量相結合的預測方法【答案】D24、改進崗位設計可以從很多方面人手，但不包括()。A.崗位工作的滿負荷B.崗位的工時制度C.崗位員工的知識化D.勞動環境的優化【答案】C25、某企業的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業薪酬水平比它要高。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A26、崗位橫向分類的最后一步是劃分()A.職系B.崗級C.崗等D.職級【答案】A27、仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起()日內組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。A.5B.7C.10D.15【答案】A28、()又稱為序列化面試。A.單獨面試B.小組面試C.一次性面試D.情景面試【答案】A29、培訓后的評估內容不包括()A.目標達成情況B.培訓環境C.培訓主管工作績效D.培訓效果效益【答案】B30、人力資源需求預測的方法中，（）的主要思路是通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態。A.計量經濟模型B.馬爾可夫模型C.計算機模型法D.定員定額分析法【答案】B31、績效的（）說明員工的績效隨著時間的推移會發生變化。A.發展性B.動態性C.多維性D.多因性【答案】B32、（）效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結果C.特征D.綜合【答案】A33、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D34、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是()A.赫茲伯格B.亞當斯C.萊文澤爾D.弗洛姆【答案】D35、（）是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。A.企業集體談判制度B.勞動爭議調解機制C.工資集體協商制度D.勞動爭議仲裁機制【答案】C36、以下關于工資指導線的表述，不正確的是（）。A.有利于企業自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經濟發展與雇員工資增長的關系C.為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據D.所有企業都應按照指導線的水平給雇員增加工資【答案】D37、下列關于人力資源需求預測的原理表述不正確的是()。A.慣性原理B.相關性原理C.相似性原理D.系統原理【答案】D38、()是制訂好培訓計劃的基本問題A.培訓課程設計B.課程目標C.課程評價D.課程模式【答案】A39、對培訓結果進行評估，評估單位應為（）A.培訓單位B.學員的單位主管C.培訓教師D.學員的直接主管【答案】B40、被國家納入認證范圍的對象，都實行（）認證。只有經認證合格的才能從事相應的職業活動。A.必需B.強制C.嚴格D.強迫【答案】B41、在日常工作和生活中，對于自己所接觸的那些人，你一般會（）。A.接觸一次就能夠記住對方的姓名、容貌B.只有多接觸幾次，才能記住對方C.總也記不住對方是誰，經常會弄混淆D.不管能不能記住對方，但總能夠通過交談回憶起過去的一些事情【答案】D42、()不屬于勞動關系的特征。A.內容是勞動B.隸屬性C.平等性D.協調性【答案】D43、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是（）。A.改變工作條件問題B.公司用人問題C.公司的分配機制問題D.自己的學習和培訓問題【答案】D44、勞動合同雙方當事人，對已經訂立的合同條款達成修改或補充的法律行為稱為（）。A.勞動合同的訂立B.勞動合同的變更C.勞動合同的解除D.合同的終止【答案】B45、()結構模式較多地出現在由橫向合并而形成的企業中。A.子公司與母公司B.企業集團C.分公司與總公司D.模擬分權【答案】C46、()是員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社會保險D.紅利【答案】B47、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括()A.員工代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.勞動行政部門代表【答案】A48、以下關于人員規劃的說法不正確的是()。A.人員規劃是人力資源預測的一部分B.人員規劃在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益C.人員規劃要保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應D.人員規劃要保證企業人力資源數量、質量和結構符合特定生產技術要求【答案】A49、員工的動態特征不包括（）。A.員工學習B.員工激勵C.員工自我保護機制D.員工的成熟和發展【答案】A50、組織公正與報酬分配的原則不包括()。A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平【答案】D多選題（共30題）1、實行一崗一薪制，需要評價的崗位因素包括（）。A.職責范圍B.薪酬水平C.勞動強度D.責任大小E.在崗人數【答案】ACD2、人力資源信息庫中屬于管理才能清單的有（）。A.技術能力B.管理的總預算C.下屬的職責D.工作經驗E.管理的幅度范圍【答案】BC3、隨著市場經濟體制的深入與完善，國家對企業工資分配的宏觀調控()A.由間接調控轉變為調控工資總量B.由間接調控轉向直接控制C.由調控工資水平轉變為調控工資總量D.由直接控制轉向間接調控E.由調控工資總量轉變為調控工資水平【答案】D4、培訓效果評估的內容主要包括()。A.受訓者學習的內容B.企業運營成本的變化C.受訓者工作的改進程度D.企業經營績效的改進狀況E.受訓者工作態度的變化【答案】ACD5、制定薪酬計劃應了解企業的財務狀況，具體包括（）。A.新招聘員工的薪酬總額B.企業薪酬支付能力C.企業預計的效益狀況D.股東要求的回報率E.企業上一年度經濟效益狀況【答案】BCD6、勞動標準法包括()。A.正員標準法B.工作時間法C.職業標準法D.工資法E.勞動安全衛生標準法【答案】BD7、替補訓練的優缺點包括（）。A.替補發生后，受訓者可較快適應新的工作B.增強開發者的積極性和主動性C.替補訓練者可能感到前途渺茫D.積極性上升E.某些上級不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能【答案】ABC8、以下關于戰略導向的KPI體系的說法，正確的有()A.KPI體系是以控制為中心B.將財務與非財務指標相結合C.戰略目標自上向下分解D.能最大限度激發員工斗志E.強調對員工行為的激勵【答案】BCD9、屬于員工素質測評二次量化的有（）。A.類別量化B.模糊量化C.當量量化D.順序量化E.等距量化【答案】ABD10、下列符合當量量化的描述有（）。A.當量量化實際上是近似的等值技術B.選擇一中介變量，對不同質的素質測評對象進行統一性的轉化C.測評對象是那些界限明確且測評者能夠完全把握的素質特征D.當量量化是一種客觀量化形式E.當量量化是一種主觀量化形式【答案】AB11、衡量企業規模的指標有（）。A.客戶數B.員工總數C.銷售額D.資產規模E.勞動生產率【答案】ABCD12、從性質上看，員工薪酬結構的類型可以分為()。A.高彈性類B.低彈性類C.高風險類D.高穩定性E.折中類【答案】AD13、狹義的人力資源規劃其核心部分包括（）。A.人力資源費用的控制B.人力資源需求預測C.人力資源信息的收集D.人力資源供給預測E.人力資源供需綜合平衡【答案】BD14、適用于生產率不變的定量預測法包括（）。A.轉換比率法B.回歸模型預測法C.人員比率法D.灰色預測法E.定員定額分析法【答案】AC15、寬帶式工資結構的特點有()A.不利于工作績效改進B.支持扁平型組織結構C.不利于工作崗位變動D.不利于員工自我發展E.有利于管理人員的角色轉變【答案】B16、360度考評的缺點包括（）。A.360度考評側重于綜合評價B.360度考評的信息來源渠道廣C.360度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多D.360度考評法有可能趨向于機械化或追逐文字材料E.在實施360度考評的過程中，會帶來組織成員忠誠度下降等現象【答案】ABCD17、薪酬調查所涉及的信息包括（）。A.與員工基本工資相關的信息B.與獎金相關的信息C.股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃D.與企業各種福利計劃相關的信息E.與薪酬政策諸方面有關的信息【答案】ABCD18、按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為（）。A.權利爭議B.利益爭議C.個別爭議D.集體爭議E.團體爭議【答案】CD19、由于面試考官的偏見而產生的誤差包括()A.錄用壓力B.第一印象C.暈輪效應D.與我相似心理E.對比效應【答案】ABCD20、從考評者角度來看，影響績效考評質量的因素有()。A.考評者的多少B.考評者的個人素質C.考評者對被考評者的熟悉程度D.考評者的工作經驗E.考評者對考評指標及標準的理解程度【答案】ABCD21、同一職業勞動力市場工資價位的高低，由（）等因素決定。A.企業規模B.企業經濟效益C.勞動力的供求總量D.企業經濟類型E.勞動者的不同層次【答案】ABD22、人崗匹配包括（）。A.各類崗位與崗位之間相匹配B.各類員工與員工之間相匹配C.工作報酬與員工貢獻相匹配D.工作要求與員工素質相匹配E.工作報酬與員工學歷相匹配【答案】ABCD23、狹義的人力資源規劃包括()A.人員培訓計劃B.人員補充計劃C.人員配備計劃D.人員薪酬計劃E.人員晉升計劃【答案】BC24、員工薪酬滿意度調查的內容包括（）。A.對薪酬水平的滿意度B.對薪酬結構的滿意度C.對薪酬差距的滿意度D.對薪酬調整的滿意度E.對精神激勵的滿意度【答案】ABCD25、人事測評小組的成員應包括()A.公司高層管理人員B.招聘崗位資深任職人員C.企業人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門主管E.企業選拔優秀員工代表【答案】ABCD26、工作結果型的績效考評指標包括()A.專業知識面B.客戶投訴率C.產品合格率D.產品銷售量E.事業進取心【答案】BCD27、常見的定價方法包括()。A.成本導向定價法B.戰略導向定價法C.需求導向定價法D.利潤導向定價法E.競爭導向定價法【答案】AC28、企業各類人員計劃的編制包括（）。A.編寫人員配置計劃B.編寫人員培訓計劃C.編寫人力資源發展計劃D.編寫人力資源政策調整計劃E.對風險進行評估并提出對策【答案】ABD29、在設計補充養老保險時，和企業支付能力相關的有()。A.養老金的支付流程B.養老金的計算基礎額C.養老金的管理辦法D.員工和企業的繳費比例E.養老金的支付形式【答案】BCD30、崗位深度擴大法的具體方案包括（）。A.延長加工周期B.增加崗位工作內容C.崗位工作縱向調整D.崗位工作連貫設計E.崗位工作輪換設計【答案】CD大題（共10題）一、某家電公司擬招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評定結果。表1評分結果匯總表注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。根據上述資料，回答以下問題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點?(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選。【答案】(1)群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出對應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點如下：1)決策人員的來源廣泛，有企業高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工，這使得企業能夠從不同的角度對應聘者進行評價，比較全面地滿足了企業選拔綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3)運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。(2)步驟一：找出每行最小數，進行各行約減，結果見表1。表1注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。步驟二：計算各位候選人最終得分，結果見表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=6．25丙得分=5×250A+5×30％=2．75二、奇偉醫院是一個擁有296個住院床位的內科和外科醫療中心。除了設有全部的傳統常規醫療服務項目外，還設有心臟病監護、癌癥治療和急診服務。奇偉醫院位于一個中等規模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇偉醫院千方百計地保證其支付系統的內部一致性，采用得分因素法，奇偉醫院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇偉醫院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇偉醫院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發現，奇偉醫院的主要競爭對手南利醫院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇偉醫院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇偉醫院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇偉醫院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導致士氣問題的說法?薪酬管理應遵循哪些原則?(2)請你就奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法。【答案】(1)我同意陳保羅的觀點。奇偉醫院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬管理應遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。指企業與行業內其他企業的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業的平均工資水平)。②對內具有公平性原則。內部公平性是指企業內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業內其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。(2)奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現招不到人的窘境。在本案例中，由于醫院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫院薪酬體系的公平性，反而會誘發很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養老金計劃、住房補貼、各種商業保險、舒適的工作辦公環境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發展以及企業管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。三、某大型國有企業實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛釣”的工資獎金分配制度。其具體內容如下：一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準。該企業將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又細分出10?12個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進技術領先的發展戰略，在倡導公平競爭的前提下，該企業對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實行職稱工資制，管理人員實行職務工資制，工人實行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業效益為依據，確定獎金分配數額。該企業每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元。總體上看，獎金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開了工資分配的差距。請結合本案例回答以下問題：(1)該企業推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優點？（12分）(2)您對完善該企業的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業工資獎金分配制度的主要優勢是：①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理。（2分）③將每類崗位細分為10?12等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，能充分體現各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。（2分）④該企業工資獎金分配制度重點突出，偏重于技術人員，使關鍵技術人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力。（2分）⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提髙自身的貢獻率，從而促進企業效益的增長。（2分）⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態化管理。（2分）(2)對完善該企業工資獎金分配制度的建議：①掌握市場同類企業薪資水平的新變化，及時調整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據，保證薪資對內公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發現問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。（2分）四、1.某大型生產制造型企業經過幾年的努力，生產經營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎上，采取計劃式變革的方法，對企業組織結構進行調整，重新對各職能和業務部門進行再設計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運行效率。請結合本案例，回答以下問題：（1）設計企業的組織管理層次，應采用哪些具體步驟和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影響？設計管理幅度有哪幾種方法？（9分）【答案】（1）管理層次的設計步驟與方法如下：①按照企業的縱向職能分工，確定企業的管理層次。管理層次分為上、中、下三層。上層主要職能是從整體利益出發，對組織實行統一指揮和綜合管理，并制定組織目標和大政方針。中層主要職能是為達到組織總的目標，為各職能部門制定具體的管理目標，擬定和選擇計劃的實施方案、步驟和程序，評價生產經營成果和制定糾正偏離目標的措施等。下層主要職能是按照規定的計劃和程序，協調基層組織的各項工作和實施計劃。②有效的管理幅度與管理層次成反比。企業在管理幅度確定的情況下，可以計算出具體的管理層次。③選擇具體的管理層次。根據管理幅度確定具體的管理層次。④對個別管理層次作出調整。影響企業組織幅度的因素是調整管理層次的依據。（2）①管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設計。其主要影響因素包括：a．工作的性質。工作復雜程度越高，變化性越大，管理幅度就越小；反之，則越大。b．人員素質狀況。如果領導具有較強的工作能力、組織能力、理解能力、協調能力，管理幅度可以適當加大；反之，必須降低管理幅度。如果下級受過良好的訓練，能夠獨立完成工作任務，同樣管理幅度可以加大；反之，應降低幅度。c．管理業務的標準化程度。作業程序標準化程度越高，管理幅度可越大；作業程序標準化程度越低，則管理幅度越小。d．授權的程度。善于分權的領導者可設置較寬的管理幅度；而對于善于集權的領導者，管理幅度就應該窄些。e．管理信息系統的先進程度。如果組織的管理信息系統較先進，則管理幅度可以加大；反之，則應減小。此外，組織的凝聚力、組織變革的速度、人員分布的相近性等，對管理幅度的設計也有很大的影響，在進行部門設計時一定要加以重視。②設計管理幅度時，可以采用以下兩種方法：a．經驗統計法管理幅度的確定是通過對多個企業管理幅度進行抽樣調查，以調查所得到的統計數據為依據，結合本企業的具體情況來實現的。比如在抽樣所得的數據中發現大多數與本企業具有相似性的企業，最高領導層的管理幅度為7～9人，那么就以7～9人為基準，進行適當的調整來確定企業的管理幅度。可見，經驗統計法是一種簡單而易于操作的設計方法。但如果只是簡單照搬其他企業的管理幅度標準，難免與本企業的實際情況不相符，從而影響到組織設計的科學性和有效性。五、某教育培訓公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經成為公司發展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司特別重視對應屆畢業生特別是重點院校畢業生的招募。公司認為，在重點高校招人，優秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應聘者就某個專業問題進行論述，并請公司資深編輯人員進行評審，以考查其專業功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經過培訓的各部門高層經理組成。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如，(1)請問你在哪些單位實習過?(2)你怎么看待大學生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐一發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認為什么是一個人成功的標準?”或“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現在讓你做你們公司的人事部經理，你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。(2)員工招聘時應注意的問題包括以下內容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯系。招聘人員應該盡量避免通過簡歷對應聘者進行深入的評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。②工作經歷比學歷更重要。對有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個性特征。首先，考查他的性格特征在這個崗位上是否有發展潛力，其次，考查團隊合作精神。④讓應聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業。⑤給應聘者更多的表現機會。招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。對于那些頻頻更換企業的應聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應聘者并不是最佳人選。⑦關注特殊員工。如果招聘人員遇到職業經歷坎坷或能力超強的應聘者，那么一定要給予特別關注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應聘者有好幾個，那么你要利用考試的方法繼續挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為領導急于知道選擇結果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。六、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術服務。可是，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。文件五的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復內容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓。(2)與工程師面談，了解培訓效果不好的原因。(3)認真總結這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出。(5)與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案。(6)與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算。(7)加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果。七、2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。【答案】結合案例內容，該企業應從下列幾個方面加強勞動合同管理：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業解除勞動合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚舉證相關制度規定。(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。(4)調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的有關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿、協商一致的原則，企業單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規定。(5)在三個月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。①如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業應有符合法律規范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規定，即哪些崗位應約定(或不約定)試用期。②在勞動紀律方面應明確規定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。(7)分析本案例的發生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業的重視：①企業應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業價值觀，盡快融人企業。②企業的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規的學習，逐步增強執行國家勞動法律法規的意識。八、某地一家知名電子科技研發公司，每年都要從高等院校的MBA畢業生中選拔一批后備的管理人才。經過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組討論的方式進行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準備工作。請結合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領導小組討論前應做好哪些準備工作?(2)在編制無領導小組討論的題目時應當注意哪些問題?【答案】(1)組織無領導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論題目。②設計評分表。③編制計時表。④對考官進行培訓。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時，應當注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應篩選出難度適中、內容合適、典型性和現實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。九、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續簽勞動合同，要求企業辦理終止勞動關系手續，并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續，并退還1000元風險抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現已形成事實勞動關系，提出張某應該按原合同履行義務，并不退還收取的1000元風險抵押金。為此，張某向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構裁決該廠自裁決書生效之日起5日內為張某辦理終止勞動合同手續，并退還張某1000元風險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關系。所謂事實勞動關系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關系存在，并相互享有權利和義務。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續，雙方續有一段時間的勞動關系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認。(2)這起因終止勞動合同發生的爭議，企業的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續違反法律規定。《勞動法》第23條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續訂合同時，應當遵循《勞動法》第17條的規定，按照平等自愿、協商一致的原則，相互協商確定。當另一方當事人明確表示不再續訂勞動合同時，應立即辦理終止勞動合同的有關手續，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風險抵押金是違法的，終止勞動關系時不予退還更是錯誤的。一十、H公司是一家民營服裝企業，在創業初期，該公司只有員工30余人。由于業務繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發展非常迅速，業務量持續上升，員工數量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規模的擴大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發的人員流失現象嚴重。經過認真細致的調研，該公司發現管理人員管理能力不足，主要集中體現在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經過分析與討論，公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關籌備工作。假設你是該公司人力資源部經理，請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。根據題目中所要評價的能力特點，本次評估可采用無領導小組討論方法。無領導小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被測評者(6～9人)，在規定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處