企業人力資源管理師之二級人力資源管理師自我檢測模擬題附答案

單選題（共50題）1、()不是處理薪酬調查數據的集中趨勢分析方法。A.簡單平均法B.百分位法C.加權平均法D.中位數法【答案】B2、關于金錢，你的看法是（）。A.每個人生活離不了的必需品B.衡量人生成功的標志C.對人具有支配作用D.金錢如糞土【答案】A3、企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程是指()A.市場調查B.需求調查C.薪酬調查D.福利調查【答案】C4、人力資本投資收益率變化規律不包括()。A.人力資本投資的內生收益率遞減B.投資和收益之間的替代與互補關系C.人力資本投資的預期收益遞減D.人力資本投資收益變動規律與最優人力資本投資決策【答案】C5、工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的丁資制度為(）A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B6、企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行調解，這種調解不具有（）。A.非強制性B.自治性C.會議性D.群眾性【答案】C7、勞動法律關系的構成要素不包括()。A.主體B.內容C.客體D.原則【答案】D8、利用360度考評法對服務人員進行考評，（）更為重要。A.同級評價B.上級評價C.自我評價D.客戶評價【答案】D9、按照我國勞動法律的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()。A.30日B.半年C.60日D.1年【答案】D10、某公司的銷售主管李女士在對銷售人員培訓前，進行了綜合素質測評，這屬于（）。A.選拔性測評B.診斷性測評C.開發性測評D.考核性測評【答案】C11、由國家勞動、人事、統計等部門進行的薪酬調查是（）。A.政府薪酬調查B.專業性調查C.商業性調查D.市場性調查【答案】A12、培訓需求分析是培訓管理工作的（）。A.第一環B.最后一環C.必要一環D.重要一環【答案】A13、()可用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】B14、360度考評的實施程序包括：①實施360度考評；②效果評價；③反饋面談；④考評項目設計；⑤培訓考評者。正確的排序是()A.⑤④①③②B.⑤④①②③C.④⑤③②①D.④⑤①③②【答案】D15、與戰略導向的KPI體系相比，一般績效考評體系是以（）為中心。A.控制B.目標C.激勵D.戰略【答案】A16、場地拓展訓練的特點不包括()。A.有限的空間，無限的可能B.簡便，容易實施C.提供了真實的情景模擬體驗D.鍛煉無形的思維【答案】C17、（）是根據測評對象的隸屬程度分別賦值的素質測評量化形式。A.模糊量化B.類別量化C.當量量化D.等距量化【答案】A18、以下有關人力資本投資的表述，錯誤的是()。A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的生產力D.是一種非生產性的投資【答案】D19、“你怎么看待中國某些地區礦難事件頻發的現象？”是結構化面試中的（）。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題【答案】C20、以下關于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發生勞動爭議B.是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質C.權利爭議通常是因訂立.變夏勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A21、勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為()。A.勞動法規B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.勞動規章【答案】D22、管理培訓開發系統必須包含()的培訓開發計劃，以保證培訓開發的順利進行。A.指導性和有效性B.指導性和邏輯性C.戰略性和邏輯性D.戰略性和有效性【答案】B23、不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態度培訓的方法是（）。A.課堂講授B.情景模擬C.示范模擬D.角色扮演【答案】B24、如果工作場所內的自然光線充足，你會（）。A.關閉電燈B.多數情況下會關閉電燈C.因為沒有這方面的規定，關閉或不關閉電燈就無所謂了D.沒有注意過【答案】A25、某公司的銷售主管李女士在對銷售人員培訓前，進行了綜合素質測評，這屬于（）。A.選拔性測評B.診斷性測評C.開發性測評D.考核性測評【答案】C26、企業實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（）。A.成本經濟性B.外部公平性C.內部公平性D.公正合法性【答案】C27、現代人力資源管理的內容應()。A.以事為中心B.以企業為中心C.以人為中心D.以社會為中心【答案】C28、()是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。A.標準工作時間B.不定時工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】C29、在崗位評價的方法中，()最適合能隨時掌握較為詳細的薪酬調查資料的企業采用。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】C30、360度考評的實施程序包括：①實施360度考評；②培訓考評者；③效果評價；④評價項目設計；⑤反饋面談。正確的順序是（）。A.②④③①⑤B.④②①⑤③C.①④③②⑤D.④⑤②③①【答案】B31、沒有絕對的零點，只能做加減運算。不好做乘除運算的績效考評標準量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B32、關于組織變革的征兆，不正確的有（）。A.企業經營業績下滑B.企業利潤有較大的提高C.組織結構決策遲緩D.員工士氣低落【答案】B33、內省法作為一種培訓方法，以下表述不正確的是（）。A.它屬于綜合評估B.它可以從根本上改變評估者的觀念C.它可以使被評估者清楚了解自己的觀念D.它能夠預測被評估者對事物認識的變化【答案】B34、《公民道德建設實施綱要》提出的我國從業人員應該遵循的職業道德要求是()A.愛崗敬業、誠實守信、公道正派、服務社會、創業進取B.愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會C.愛國守法、誠實守信、崇尚科學、團結和諧、創新進取D.遵紀守法、敬業奉獻、公道正派、崇尚科學、開拓進取【答案】B35、下列不屬于法人機關的是（）。A.意思機關B.履行機關C.執行機關D.監察機關【答案】B36、“你怎么看待中國某些地區礦難事件頻發的現象？”是結構化面試中的（）。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題【答案】C37、以下關于組織設計理論的說法不正確的是()A.組織設計理論有動態與靜態之分B.動態組織設計理論包含靜態組織設計理論的內容C.組織設計理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態組織設計理論是組織設計的核心內容【答案】C38、（）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認知B.態度C.智慧D.感覺【答案】B39、當事人因主張有待確定的權利和義務所發生爭議的屬于（）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權利爭議【答案】C40、仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的()內不向人民法院起訴的，即發生法律效力。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】D41、確定型決策方法不包括()A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣法D.線性規劃法【答案】C42、在現代市場經濟中，作為市場主體的個人追求的目標是（）。A.利潤最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差額最大化【答案】C43、()的開發要堅持"滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質"的基本原則。A.培訓內容B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式【答案】A44、組織公正與報酬分配的原則不包括()。A.法律公平B.分配公平C.互動公平D.程序公平【答案】A45、不屬于按具體形式區分的考評方法的是（）。A.書面法B.量表評定法C.混合標準尺度法D.行為【答案】D46、一般來說，員工績效基本特征不包括()。A.發展性B.多因性C.多維性D.動態性【答案】A47、()的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A48、在（）中，對評估者自身素質的要求降低了，起關鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。A.正式評估B.非正式評估C.建設性評估D.總結性評估【答案】A49、銷售工作要求執行者能說會道，秘書工作要求執行者細致周到。這體現了員工素質測評的（）原理。A.個體差異B.工作差異C.人崗匹配D.環境差異【答案】B50、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是()。A.平均數B.中位數C.標準誤差D.標準差【答案】D多選題（共30題）1、關于職業化與新型勞動觀的說法，正確的有（）。A.職業化是人力資源開發的基本途徑B.職業化是新型勞動觀的核心內容C.職業化是全球職場的通用語言和職場文化D.從職業化的角度來審視勞動觀，對新型勞動觀提出了更高的標準和要求【答案】ABCD2、勞動定額可以分為()。A.工時定額B.產量定額C.消耗定額D.單項定額E.看管定額【答案】AB3、影響工作崗位的因素有()A.勞動對象的復雜性B.相關的技術狀態C.軟環境條件的影響D.部門對崗位目標的定位E.企業生產業務系統的決策【答案】ABCD4、企業定員的范圍包括()。A.臨時員工B.高層領導者C.技術人員D.初、中級管理人員E.一般員工【答案】BCD5、職業分類的特征包括（）。A.目的性B.社會性C.穩定性D.規范性E.群體性【答案】ABCD6、在使用主觀經驗法確定測評指標權重時應該注意()。A.權重分配的合理性B.權重分配的變通性C.權重數值的模糊性D.權重數值的明確性E.權重數值的歸一性【答案】ABC7、對于顧客投訴，做法正確的有（）。A.禮貌接待B.耐心傾聽C.誠意道歉D.查找起因，認真解決問題【答案】ABCD8、勞動力市場工資指導價位的形式為()A.小時工資收入B.日工資收入C.月工資收入D.季度工資收入E.年工資收入【答案】C9、以下屬于專業知識和能力的是()。A.管理知識B.人際關系能力C.觀察能力D.財務會計知識E.記憶能力【答案】ABCD10、知識測驗中的客觀題，其主要缺點是（）。A.編寫試卷的難度大B.不能夠檢測應聘者對基本概念的掌握程度C.容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案D.單項選擇題的干擾項不能對答案具有導向性、可辨別性E.考試費用大，組織一次考試需耗費大量的人財物和時間【答案】ACD11、下列屬于勞動合同履行特殊規則的是（）。A.履行不明確條款的規則B.親自履行的規則C.向第三者履行的規則D.協作履行的規則E.履行約定之外勞動給付的規則【答案】AC12、屬于組織結構爆破式變革的有（）。A.新設一個部門B.兩家企業合并C.企業組織結構的整合D.局部改變某個科室的職能E.組織結構從職能制改為事業部制【答案】B13、滿足成就需要的行為可以是()。A.對資源進行控制B.比競爭者更出色C.發現和使用更好的方法完成工作D.實現或者超越一個難以達到的目標E.影響他人并改變他們的態度和行為【答案】BCD14、結構化面試要求面試考官()。A.了解組織狀況和崗位要求B.有豐富的社會工作經驗C.掌握相關的人事測評技術D.具備豐富的心理學知識E.具有良好的個人品德修養【答案】ABC15、()屬于以工作為導向的薪酬結構A.崗位薪酬制B.效益薪酎制C.職務薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制【答案】AC16、關于制定工資指導線的說法，正確的有（）。A.只需符合企業的需求B.應注意與國際經濟發展狀況相適應C.堅持平均工資的增長低于勞動生產率的增長D.堅持企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長E.應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求【答案】CD17、集中歸檔的優點有（）。A.避免考評資料的重復B.只需要一種存檔程序C.工作人員能提供質量更好的服務D.一種存檔制度能滿足各部門的需求E.不會出現積壓、等待歸檔的考評資料【答案】ABC18、通過提高職業道德以提升職業技能的途徑之一是勇于進取，下列屬于勇于進取內容的是()A.樹立遠大的奮斗目標B.自信堅定，持之以恒C.勇于創新D.與時俱進【答案】ABC19、影響企業專業技術人員需求的參數有()A.科研經費B.新項目投資C.追加投資D.勞動生產率E.人工成本【答案】ABC20、明確可行的目標必須符合的基本條件是（）。A.準確定位B.具體明確可量化C.能夠合理分解D.有相應的時間限制E.有效的確定培訓目標【答案】ABCD21、在設定培訓評估標準時，應當注重評估指標和標準的（）。A.相關度B.信度C.區分度D.重合度E.可行性【答案】ABC22、用工單位對被派遣勞動者應履行的義務包括()。A.提供工作單位B.支付加班費、績效獎金C.告知工作需求和勞動報酬D.提供與工作崗位相關的福利待遇E.連續用工的，實行正常的工資調整機制【答案】BCD23、崗位薪酬制的特點包括（）。A.對人不對崗B.根據崗位支付工資C.同崗不同酬D.以崗位分析為基礎E.客觀性較強【答案】BD24、關于職業責任，正確的說法是（）。A.職業責任屬于道德范疇，而不屬于法律范疇B.凡是社會職業，都有明確的職業責任規定C.只有明文規定的職業責任，才必須履行D.職業責任具有一定的強制性【答案】ABD25、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的()。A.各種各樣的保險B.單身公寓C.免費的工作餐D.崗位津貼E.非工作日工資【答案】ABC26、以下屬于績效管理評估的指標的有()。A.被評估的人數B.信息質量C.績效面談的質量D.總體成本/收益比E.單元層次和組織層次的績效【答案】ABCD27、測評指導語的內容主要包括（）。A.強調測評與測驗考試的共同點B.員工素質測評的目的C.填表前準備工作與填表要求D.舉例說明填寫的要求E.測評結果保密、處理及反饋【答案】BCD28、(2017年5月)企業組織發展的戰略主要有()A.擴大地區戰略B.縱向整合戰略C.多種經營戰略D.增大數量戰略E.優質創新戰略【答案】ABCD29、針對管理性組織和服務性組織，考評的重點主要集中在（）等幾個方面。A.整體素質B.工作效率C.工作方式D.組織氣氛E.工作成果【答案】ABCD30、影響銷售渠道的因素有（）。A.產品因素B.市場因素C.企業因素D.國家法律約束E.中間商的特性【答案】ABCD大題（共10題）一、某皮革制品廠現有四條生產線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產車間，其中箱包和制鞋的兩條生產線，由于設備過于陳舊，工序銜接不暢，生產效率逐年下降。為此，廠領導決定對生產線進行程序分析，對各個工序的作業、運輸及檢驗等關鍵環節和重點崗位進行全面的摸底調查，力求查明生產線存在的主要問題，在此基礎上對現有工作崗位進行再設計。請結合本案例，回答以下問題：1.該廠進行崗位再設計可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發展過程來看，崗位設計主要采用以下三類方法：①傳統的方法研究技術a．方法研究。方法研究是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。b．動作研究。它是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術設備，將崗位員工的作業分解成若干作業要素（必要時可將要素再細分為一系列動素），根據動作經濟原理，發現其中不合理的多余、重復部分加以改進，設計出以新的合理的作業結構為基礎的操作程序。②現代工效學的方法工效學是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。它是通過研究人和機器、環境的相互作用以及有效的結合，使設計出來“人-機-環境”系統，更能適合人的生理、心理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環境下作業，不斷提高生產或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。工業工程的目標是使生產系統投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質量和安全，提高生產率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、分析和評估，對人-機系統的每個組成部分都進行設計，乃至再設計、再改善，將各個組成部分恰當地綜合起來，構造成一個整體系統，以實現生產要素合理配置優化運行，保證以低成本、低消耗、安全、優質、準時、高效地完成生產任務，最終達到預定的發展目標。二、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統，從上周起要求各部門經理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監督小組對工作進程進行了檢查，發現全公司32名部門經理僅有4個完成了工作，大部分經理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經理認為這是部門內部的事，監督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點40分(1)請在近期內根據工作安排繼續落實新方案。(2)召開各部門會議，分析績效考核系統進展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統的目的、意義和要求。(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協助各部門制定新考核體系。(6)在原定時間基礎上，適當延長2～3天時間，讓各部門能充分結合公司要求做好新方案。(7)監督小組及時加強與各部門的溝通和協調，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性。(8)確保縮效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發揮好激勵作用。三、奇偉醫院是一個有296個住院床位的內科和外科醫療中心。除了設有全部的傳統常規醫療服務項目外，還設有心臟病監護、癌癥治療和急診服務。奇偉醫院位于一個中等規模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇偉醫院千方百計地保證其支付系統的內部一致性，采用得分因素法，奇偉醫院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇偉醫院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇偉醫院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發現，奇偉醫院的主要競爭對手南利醫院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇偉醫院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇偉醫院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇偉醫院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬制度設計應遵循哪些原則？（2）請你就奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法。【答案】（1）我同意陳保羅的觀點。奇偉醫院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬制度設計應遵循以下原則：①公平性原則內部公平。內部公平性是指企業內部的每一位員工應該認為，自己的薪酬與企業內其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業薪酬的外部公平性一般是指企業與行業內其他企業的薪酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業的平均薪酬水平）。②激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。這要求企業薪酬水平要根據薪酬體系的類型，按照標準適當拉開差距、不能平均化、真正體現按照貢獻大小分配的原則。③競爭性原則。企業的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據本企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據一些企業薪酬設計的經驗，一般情況下，企業員工的薪酬水平應該比行業的平均水平高15%，這樣既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。④經濟性原則。提高企業的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受到經濟條件的制約。⑤合法性原則企業的薪酬制度必須符合國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規定等。（2）奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現招不到人的窘境。在本案例中，由于醫院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫院薪酬體系的公平性，反而會誘發很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養老金計劃、住房補貼、各種商業保險、舒適的工作辦公環境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發展以及企業管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。四、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統，從上周起要求各部門經理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監督小組對工作進程進行了檢查，發現全公司32名部門經理僅有4個完成了工作，大部分經理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經理認為這是部門內部的事，監督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點40分(1)請在近期內根據工作安排繼續落實新方案。(2)召開各部門會議，分析績效考核系統進展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統的目的、意義和要求。(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協助各部門制定新考核體系。(6)在原定時間基礎上，適當延長2～3天時間，讓各部門能充分結合公司要求做好新方案。(7)監督小組及時加強與各部門的溝通和協調，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性。(8)確保縮效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發揮好激勵作用。五、某計算機網絡技術有限公司擬為下屬分公司客戶服務部招聘5名主要負責公司網絡產品的市場推廣和客戶服務工作的客戶經理。人力資源專家通過對現有客戶經理績優者的素質分析，得到了客戶經理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經理的勝任能力模型該公司人力資源部準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時問不超過20分鐘，評價的內容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質、邏輯條理性等；第二輪復試采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。請結合本案例回答下列問題：(1)在實施面試過程中，面試考官應當注意掌握哪些技巧?(2)為“應變能力”指標設計情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應變能力”指標的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實施面試過程中應當注意掌握以下技巧：1)充分準備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點。5)進行階段性總結。6)排除各種干擾。7)不要帶有個人偏見。8)在傾聽時注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設計出情境性問題。2)設計出具有等級性的參考答案。3)設計出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：六、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收。可那年頭進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業作跳板。工作難做，上級領導、協作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業人事管理有了重大改革，權力下放，企業自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的學生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業生交流大會上找了幾個普通學校的農村籍學生，經過材料審核、面試，選了兩個簽了協議，他還特意帶他們在廠里轉了兩天。可沒想到，一個學生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結構如下：公司高層—計劃處長—計算機組長—計算機員(此次招聘職位)。員工工資結構如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現已停止增長)+補貼(按市政府文件執行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金[最高系數4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計算機員(包括組長)2．2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質的合格人才，組織的有關部門應科學地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現為：?第一，招聘標準有問題(即企業決定錄用什么樣的人)。招聘標準的設立是建立在職務分析的標準上的。企業應根據公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業環境標準替代職位分析標準，將招聘人員限于一般學校的農村籍畢業生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應聘者感受不到自己是企業所需人才，必然會產生不利于自己長期發展的疑問。同時也沒有宣傳本企業的成就及發展前途。?2)不科學的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學的薪酬體制也帶來了很大的負面影響。?從電廠的員工工資結構可知：?首先，這個工資結構整體上并沒有體現出“按勞所得”的理念，沒有根據員工的工作表現，或是其對與工作相關知識和技術的掌握而在薪酬上有所體現。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。?其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權力距離的文化，這表現在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現一般就可以加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵員工提高技術。?第三，綜觀整個工資結構，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數卻有著較大差別，一個技術工作者還沒有普通工人的系數高，這樣根本體現不出以人為本，從一個側面也給人以該企業“不重視技術或科研”的暗示，由此會讓應聘者得出沒有發展前途的結論。?第四，這樣的工資結構沒有考慮業績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業績工資，以及如何表現會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工資。?第五，在這個工資結構中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結構不能顯示應聘者所關心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計劃經濟時代的工資制度已經不能適應市場經濟環境下的競爭要求，如果不能制定一套科學的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續。七、2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。【答案】結合案例內容，該企業應從下列幾個方面加強勞動合同管理：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業解除勞動合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚舉證相關制度規定。(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。(4)調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的有關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿、協商一致的原則，企業單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規定。(5)在三個月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。①如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業應有符合法律規范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規定，即哪些崗位應約定(或不約定)試用期。②在勞動紀律方面應明確規定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。(7)分析本案例的發生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業的重視：①企業應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業價值觀，盡快融人企業。②企業的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規的學習，逐步增強執行國家勞動法律法規的意識。八、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統的成功運行。”當系統投入運行時，這個新系統的用戶需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統得到數據輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃。【答案】(1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內部培訓隊伍對企業的文化、環境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業內部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調查；②將調查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。九、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300%的薪酬結構設計，改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點？【答案】（1）該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業設計的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業設計的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發展自己比崗位升遷更重要，企業是對人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優點主要有：①支持扁平型組織結構打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時，對于企業保持自身組織結構的靈活性，迎接外部競爭，都有著積極的意義。②引導員工重視個人技能的增長和能力的提高在寬帶薪酬設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內，企業為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的1個甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發展企業所需要的那些技術和能力，專注于做好企業著重強調的那些有價值的行為或績效（比如滿足客戶需要、以市場為導向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級數量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量崗