第九章人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)【本章提要】本章重點闡明了人力資源培訓與開發(fā)的概念及其內涵，論述了企業(yè)構建人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)對于組織發(fā)展和人力資源管理實踐的重要意義，研究和探討了人力資源培訓開發(fā)體系建立的理論基礎、流程、技術與方法，特別介紹了基于管理者勝任能力的管理者培訓模式及企業(yè)高層培養(yǎng)接班人的繼任計劃。

課程目標通過對本章的學習應該掌握和了解以下要點：1.培訓與開發(fā)的概念及其內涵2.了解培訓與開發(fā)在企業(yè)人力資源管理中的地位和作用3.培訓開發(fā)系統(tǒng)運作模型4.如何構建有效的培訓開發(fā)體系5.如何確保培訓成果的轉化與應用6.如何對培訓效果進行評估7.培訓開發(fā)流程與技術方法8.管理人員的培訓、開發(fā)及繼任計劃【開篇案例】事倍功半的培訓開發(fā)R集團公司是一家生產電動控制和通訊設備的大型企業(yè)，主要由電動控制子公司和通訊設備子公司組成，集團公司總部設在北京。公司共有12000多名員工，其中有大約一半人在總部工作，其他員工則服務于公司設在深圳、海口、煙臺和丹東的大型工廠。此外，由于部分設備銷往國外，該公司在古巴和墨爾本還設有服務機構。集團公司對員工培訓和開發(fā)工作一直很重視。不過，公司過去的培訓形式較單一，2002年集團公司對員工的培訓都以課堂教學的方式進行，主講人員是公司內部的12名培訓師。公司在培訓方面遇到的一個大問題是，不在總部工作的員工很難有機會參加這些培訓。同年，還有28%的人在報名參加培訓后卻又主要因為培訓時間與業(yè)務工作任務發(fā)生了沖突而取消了培訓。為了能使更多的人接受培訓，集團公司主要負責員工學習和發(fā)展的部門開始考慮增加與外界培訓機構的合作，并且在培訓方法上進行改革。培訓部門通過考察外企成熟的培訓經驗，建立了自己的培訓流程，并借鑒了業(yè)界最流行的培訓項目，課程和師資也開始正規(guī)化管理。

【開篇案例】（續(xù)）一段時間后，公司的培訓投入太大，參訓人員普遍感覺現場培訓效果較好，但是實際能力卻不見提高；也有的員工反應培訓學到的東西和業(yè)務聯(lián)系不大，很少有應用的機會甚至根本無處可用；另外，一些員工總是對公司提供的培訓提不起興趣，認為公司組織培訓完全是出于公司的利益考慮，對個人的能力提升和職業(yè)發(fā)展幫助不大。那么，R公司的培訓開發(fā)體系為什么沒能夠取得所期待的效果？問題的根源究竟在哪里？企業(yè)的培訓開發(fā)體系究竟應該建立在怎樣的基礎之上，怎樣與人力資源管理的其他模塊相對接呢？分析：從這個案例我們可以看出，該公司培訓開發(fā)體系失敗的關鍵在于其沒能夠將培訓開發(fā)體系建立在對企業(yè)戰(zhàn)略的正確理解和對能力的發(fā)展提升基礎之上，沒能夠將培訓開發(fā)項目與日常業(yè)務和經營運作有效地結合，造成了培訓內容缺少針對性、培訓效果不佳、培訓流于形式的后果。那么，培訓開發(fā)體系是否能夠真正成為企業(yè)培養(yǎng)和發(fā)展人才的手段？培訓開發(fā)對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展有和幫助？企業(yè)究竟應該如何建立有效的培訓開發(fā)體系？將從何入手去增加員工接受培訓的機會并且改善培訓效果？這就是本章所要解決的主要問題。

主要內容第一節(jié)人力資源培訓與開發(fā)概述第二節(jié)企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理第三節(jié)培訓效果評估第四節(jié)培訓開發(fā)技術與方法第五節(jié)管理人員的培訓與開發(fā)第一節(jié)人力資源培訓與開發(fā)概述什么是人力資源培訓和開發(fā)1、定義：培訓（training）：是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程；開發(fā)(development)：是依據員工需求與組織發(fā)展要求，對員工的潛能進行開發(fā)和對其職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設計與規(guī)劃的過程。2、培訓與開發(fā)的目的：向員工傳授其它更為廣泛的技能，使員工的技能由單一技能轉向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展的需要；強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養(yǎng)員工的客戶服務意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。

培訓開發(fā)系統(tǒng)與其他人力資源管理子系統(tǒng)的關系與任職資格管理系統(tǒng)的關系：任職資格管理體系一方面為確定培訓需求提供了依據，為企業(yè)建立分層分類的培訓課程體系提供了基礎；另一方面為企業(yè)設計員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了依據；培訓與開發(fā)為員工獲得任職資格等級晉升與職業(yè)化行為能力的提高，以及職業(yè)生涯的發(fā)展提供了外部條件。

與人力資源規(guī)劃的關系：人力資源規(guī)劃指導企業(yè)培訓開發(fā)活動的實施；人力資源規(guī)劃的某些內容需要通過培訓開發(fā)活動來執(zhí)行。與績效考核管理體系的關系：績效考核結果以及績效改進要點是確定培訓開發(fā)需求的重要依據；績效考核是檢驗培訓開發(fā)活動有效性的重要手段

；培訓開發(fā)活動的根本目的就是為了改善績效狀況。與薪酬福利體系的關系：培訓開發(fā)活動所導致的任職資格變化以及工作績效改變，將間接作影響薪酬與福利；培訓與開發(fā)本身是員工的一種福利形式，是整體薪酬包的一部分。

我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)的問題1、在培訓環(huán)境方面：缺乏良性的內部學習環(huán)境，缺乏對培訓的跟蹤；缺乏有效的培訓工作流程、工作標準及相應的管理制度；培訓機構管理混亂、良莠不齊2、培訓方式與方法方面：培訓方式方法落后，仍舊沿用學院派和研討會式的學習方法；培訓課程設計不到位，培訓內容與實際需要脫節(jié)，不考慮企業(yè)與個人發(fā)展需要；培訓體系不健全，包括課程設置、教案教材建設、師資管理、培訓檔案管理與培訓資格控制等不注重人才綜合素質培養(yǎng)；3、培訓需求分析方面：培訓觀念落后，培訓意識缺乏，對培訓的需求不能有效評估；重業(yè)務培訓輕管理培訓，重知識培訓輕技能培訓，培訓的針對性差；培訓的計劃性差，缺乏與企業(yè)發(fā)展目標和業(yè)務的密切配合，難以體現企業(yè)的現實需求；我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)的問題4、在培訓成果轉化方面忽視行為的改變，忽視團隊學習；學員在掌握知識方面的能力強，實踐應用能力差；忽視對培訓效果的評估，培訓成果在工作中的應用效果差，不能有效提高工作績效；培訓機構受利益驅動，重數量輕質量5、受訓者方面學員在培訓過程中參與意識差學員注重個人資格的取得和職業(yè)生涯的發(fā)展，而忽略企業(yè)的利益6、培訓教師方面培訓教師缺乏企業(yè)背景優(yōu)質培訓教師資源匱乏基于企業(yè)戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯發(fā)展培訓開發(fā)系統(tǒng)兩大核心——基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃：既要考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標對人力資源的要求，又要切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。三個層面：即制度層、資源層和運營層：制度層面涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度，如課程開發(fā)與管理制度、教材開發(fā)與管理制度、師資開發(fā)與管理制度、培訓經費使用與管理等制度；資源層面描述了構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素，如課程、教材、師資、場地、設備、經費等；運營層面主要從實踐的角度來介紹企業(yè)培訓與開發(fā)機構的工作內容與流程。四大環(huán)節(jié)：即培訓需求分析、培訓計劃制定（主要是培訓課程與教材設計）、培訓活動組織實施以及培訓效果評估這四個必經步驟。第二節(jié)企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定培訓開發(fā)策略人力資源管理戰(zhàn)略培訓開發(fā)策略

培訓需求分析

培訓程序選擇和設計

培訓開發(fā)實施

組織戰(zhàn)略培訓監(jiān)督與效果評估

企業(yè)經營戰(zhàn)略對培訓開發(fā)策略的要求

戰(zhàn)略要點戰(zhàn)略要求關鍵事項培訓重點集中戰(zhàn)略提高市場份額減少運營成本開拓并維持市場定位提高產品質量提高生產率或革新技術流程按需要制造產品或提供服務技術交流現有勞動力的開發(fā)

團隊建設\交叉培訓內部成長戰(zhàn)略市場開發(fā)產品開發(fā)革新合資銷售現有產品/增加分銷渠道拓展全球市場調整現有產品創(chuàng)造新的或不同的產品通過合伙發(fā)展壯大創(chuàng)造新的工作任務革新特殊項目培訓人際交往技能培訓在職培訓外部成長戰(zhàn)略兼并橫向聯(lián)合\縱向聯(lián)合整合富余人員重組文化培訓培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力工作中的技術能力對管理者進行的反饋與溝通方面的培訓沖突調和技巧培訓緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開支轉產剝離債務清算降低成本減少資產創(chuàng)造利潤重新制定目標賣掉全部資產效率裁員與分流

判斷被兼并公司的雇員的能力整合培訓系統(tǒng)公司重組的方法和程序團隊建設基于洪員工臟職業(yè)尺生涯灶發(fā)展虛的培汽訓體置系的小重要瀉意義職業(yè)陰生涯禁：是賞指一診個人醒一生楊經歷繼的與陶工作菌相關做的經隔驗方時式，些工作捆經歷贊包括委職位渴、職幻玉務經披驗和外工作黑任務雀。員工惕職業(yè)缸生涯剩培訓蓬體系景的作帶用：1、有翼效的交職業(yè)量生涯摧開發(fā)勝與管偽理活鈴動能沫夠有灣效地鍬滿足販組織座的人典力資甩源需駛求計抄劃，賓增強排組織綢培訓呈與開聯(lián)發(fā)經帽費使奇用的后針對早性；2、能簡夠充陡分調黨動員少工的補工作答積極芽性，污實現腹組織鮮與員摩工之悉間的袋雙贏歪；3、許頌多優(yōu)夫秀的厭企業(yè)理一直耐將員雞工的挺職業(yè)在生涯星開發(fā)劇與管拆理工吉作當四成企爛業(yè)人筐力資跡源管課理的姓核心更工作票來抓援，為范此設棗置專目業(yè)的類職業(yè)豎生涯批管理歡人員烏和專駱門的弊組織表部門窗，有浸效的猜職業(yè)籠生涯聰管理掏體系炊成為飯企業(yè)叫吸引棄和保嘆留優(yōu)榨秀人蠶才的葉重要伙措施償之一膏。職業(yè)射生涯村與其趁他管烏理體估系的舉關系啄（1探）1、禿職業(yè)橡生涯旅發(fā)展損與企損業(yè)發(fā)終展目座標及埋人力停資源遼開發(fā)替戰(zhàn)略脂之間受的關葛系：企業(yè)膨的經工營目哥標與末經營邊規(guī)劃歷在很恨大程貧度上徹影響抗了員華工制餅定自炕己的繳職業(yè)間生涯武發(fā)展爹計劃數，但戲是，意員工加個體鹿的職歷業(yè)生諸涯發(fā)老展目睬標只開有與漲企業(yè)稠的整疤體發(fā)吧展目含標相陸吻合丟，才沫具有欺實現堤的可頸能性賄。企業(yè)庸在制雁定經仰營與喘發(fā)展粥目標集時，釣只有冠充分繭考慮識到員披工的升職業(yè)杏生涯噴發(fā)展月計劃辮，才霜真正醬找到絨了目判標實覆現的丈支撐今。2、餡職業(yè)淹生涯株發(fā)展嫂規(guī)劃砍與潛糠能素襲質之糠間的湊關系呆：潛能舊素質狠是職軌業(yè)生們涯規(guī)舉劃的儉前提孕；在進滴行職腿業(yè)生意涯規(guī)暢劃之木前，貝只有婆對自惰身的您基本奇素質路和潛朋能有思了比絞較準漠確、訪清晰渠的認駱識，粥才能茂做出挽切實鑒可行章的發(fā)姓展規(guī)僵劃。3、捎職業(yè)濾生涯雕發(fā)展招規(guī)劃胃與任斑職資光格管涉理體篇系之販間的雀關系屋：任職樂資格西管理仇體系色為員慚工的瘡職業(yè)僵生涯障規(guī)劃蓮設置瘋了基鴿本的渣發(fā)展盡跑道筍，并譯提供饒制度準上的終保障爹；職業(yè)何生涯爭與其什他管黃理體董系的魂關系慢（2丟）任職婆資格末跑道魂與等位級的荷設計陵思想腫可以瓦作為涌職業(yè)港生涯朋規(guī)劃鬧的參旺考路項徑，我任職肺資格紗等級鈔考試紹促使擺員工散終生施學習初，考炮試結扮果與欣認證有為員賤工的斗職業(yè)狡生涯漢發(fā)展史路徑蓮設置悄了里獨程碑遼，有宇助于駕員工如進行交職業(yè)嬌生涯考自檢掘；任職浴資格劣行為室標準迫與規(guī)趙范為旗改善姑員工標的行軌為習漠性從飽而提品高員惕工職鑼業(yè)生闊涯開飽發(fā)的莫質量恨發(fā)揮校了重趣大作悲用。4、蝴職業(yè)考生涯逢發(fā)展繳規(guī)劃走與績怨效考慎核之鵝間的杰關系撈：員工氣職業(yè)口生涯爽發(fā)展吳路徑煮與員控工個京人的寬績效就結果過之間及存在蜘一定哪程度猜上的拜吻合蕉性，課績效許考核療結果犬與績雅效改蹲進要權點成廊為員疑工職頃業(yè)生苦涯規(guī)乒劃的振重要某考慮紙因素恩。5、職業(yè)棟生涯荷規(guī)劃眠與培顛訓開捏發(fā)之犯間的私關系推：企業(yè)倉可以氧根據繁員工堡的職棄業(yè)發(fā)埋展需令要并僚綜合盈考慮漿企業(yè)遺的實拋際情幫況制翁定培其訓計多劃、園設計閥培訓叫項目腿，以恢滿足錄員工才個人便發(fā)展銳層面長上的漸需求剪；員工垂可以侵在企敗業(yè)既漢定的割培訓群制度往下選捉擇有王利于丹自己系職業(yè)證生涯懷發(fā)展盜的培欺訓項善目，舍有意嘩地培朗養(yǎng)技童能、住提升使能力腳，在距順應塑組織罪發(fā)展揉的同搖時追略求個殲人的選職業(yè)補理想晨。員工寺職業(yè)予發(fā)展飲的依粱據：籍任職茂資格惑體系員工禍的職宅業(yè)生訂涯獲威得發(fā)但展，沫表現閘為在作職業(yè)金生涯必發(fā)展淹路徑馳中職治務級霜別的姑攀升披或是智在不匹同職萌業(yè)路床徑之扇間的螺移動見，無論稿怎樣該，都射要求餡任職趨能力先的提怕升作示為前吃提。任職球資格較是針獲對不差同職懲能等什級所須確立但的能梯力標送準和權行為友標準辦，規(guī)翅定了攻從事假某一旁種任浙職角濃色的零人所覆必須替具備蛛的知艘識、廟經驗嬌、技購能、劣素質光與行步為之買總和鴨。任職旦資格洽管理之體系隊是基饒于戰(zhàn)嚴略與添能力脂的人引力資浙源管勁理系到統(tǒng)的稼基石腿，是和確定帳企業(yè)破培訓穩(wěn)開發(fā)黑需求友的基匹本依廁據。任職喘資格借管理庸體系箭還為饒企業(yè)湊設計似分層播分類造的培鞋訓課準程體賴系以即及確嘴定課馳程的偏培訓西目標應提供什了基搭本思躲路，捉還為淹員工錢的任鉆職等球級晉泳升及衰職業(yè)毯生涯腫發(fā)展冒提供勒了制州度保湊障。動態(tài)泳的職膽業(yè)發(fā)脈展機乓制任職谷資格忍評價績效先評價績效訓評價任職屢資格桑評價試用投期考以核新員讓工培眉訓培訓撓考試培訓東考試三級約職員工資摘上調留崗工資挪下調調崗留崗調崗留崗二級仍職員一級祥職員留崗上崗工資半上調工資扭下調工資敲定級待崗中心任職資格降級任職存資格擱評價注：摟實線靠為“是”；虛淚線為“否”企業(yè)的核心能力與培訓戰(zhàn)略管理人員培訓計劃與實施管理服務人員培訓計劃與實施市場營銷人員培訓管理與實施技術人員培訓計劃與實施作業(yè)人員培訓計劃與實施專項技術研發(fā)現場技術質檢質保營銷支持商務文化管理財經人力資源計劃統(tǒng)計執(zhí)行經營協(xié)助工技工職類職種職位分層定分類步的培亡訓體景系企業(yè)組培訓匹開發(fā)拍系統(tǒng)題的構野建企業(yè)鼻培訓恭開發(fā)壞工作滅十分帥繁雜滔，策竭劃和豆組織栗一個癥培訓煎開發(fā)膨項目搭要求予遵照尖相應后的流悼程，榜尤其及是要謎對流棋程中濱的關睛鍵點蠟實施泛嚴格市的管章理與將監(jiān)控普。企業(yè)優(yōu)培訓苦開發(fā)獸活動蛇通常測包括殿培訓傻需求住分析穗、培危訓計嬌劃制圣定、行培訓疾活動摧組織逮實施速以及覽培訓逢效果送評估勉四個倦環(huán)節(jié)眼。1)為了容操作動的方耀便，臂企業(yè)柜通常襯都將粗培訓斗需求寫分析寶與培湊訓計聽劃制射定放編在一室起進耀行操銹作2)培訓勉效果冠評估初也并莊不全蒼是在葛培訓元開發(fā)障項目膀完成爪之后我才進匪行，襖操作揉比較予規(guī)范謠、管可理水齡平較慶高的抖企業(yè)悔通常胞在培懲訓需亦求分菊析的雷階段鈔就開稅始組必織培味訓效親果評誦估了摸。3)通常泄來說職，培遺訓需估求分蓮析、喪培訓奶課程妖與教礎材設鎮(zhèn)計以洲及培傷訓師藏資是枯培訓彩開發(fā)隙工作授管理凍的重工點。培訓需求分析為什么培訓培訓什么培訓誰培訓準備培訓誰在哪里培訓培訓時間根據培訓標準衡量和比較培訓效果確定培訓目標制定培訓計劃確定評估標準如何培訓

過程控制結果反饋培訓需求分析與培訓計劃制定培訓組織實施與管理培訓效果評估與反饋培訓絞開發(fā)創(chuàng)系統(tǒng)姥構建威的流想程戰(zhàn)略目標與環(huán)境變化核心專長與技能素質模型任職資格標準績效考核結果個人職業(yè)發(fā)展計劃需求評估結果是否采用培訓方式培訓什么（內容）誰接受培訓（對象）培訓的目標（應用效果）？員工對培訓期望以及可能的問題？培訓資源有哪些（內部與外部）戰(zhàn)略與環(huán)境分析工作與任務分析人員與績效分析培訓洲需求康分析培訓男需求鵲分析菜舉例分析著眼點對于培訓的意義戰(zhàn)略與環(huán)境分析員工知識技能水平及培訓現狀對培訓需求形成大致的判斷，為培訓經費的預算以及培訓重點確定提供依據組織氛圍（缺勤率、勞動生產率、滿意度）幫助管理者針對存在的問題確定需要改進的方向與環(huán)節(jié)機制變革與新技術的引進（人力資源、技術改進）新理念、新技術、新方法的宣傳與推廣是培訓工作的主要內容工作任務分析職位說明書職位說明書中對從事該工作/職位的人的任職資格條件的描述是培訓目標確定的依據任職資格標準通過培訓提升知識、技能水平，改變行為方式與思維習慣，獲得任職資格的晉升業(yè)務運營分析（質量問題、配送與交貨問題）除了各個工作之外，從流程的角度分析存在的問題及節(jié)點，通過培訓進行修復或避免再次發(fā)生人員績效分析現場觀察與實地訪談培訓需求的來源真實、貼切，培訓計劃的制定更符合實際工作的要求，易贏得學員的好感滿意度問卷調查了解員工關注的問題、動機與相關評價，為開發(fā)培訓課程，選擇培訓方法提供依據關鍵/突發(fā)事件的處理了解并總結員工處理關鍵/突發(fā)事件的經驗與教訓，通過培訓的方式與全體員工共享培訓鬼需求合分析乳的技膛術與馳方法技術優(yōu)點缺點觀察法得到有關工作環(huán)境的數據將評估活動對工作的干擾降至最低需要水平高的觀察者雇員的行為方式有可能因為被觀察而受影響調查問卷費用低廉可從大量人員那里收集到數據易于對數據進行歸納總結時間長回收率可能會很低，有些答案不符合要求不夠具體閱讀技術手冊和記錄有關工作程序的理想信息來源目的性強有關新的工作和在生產過程中新產生的工作所包含任務的理想信息來源專業(yè)術語太多材料可能已經過時訪問專門項目專家利于發(fā)現培訓需求的具體問題，及問題的原因和解決問題費時分析難度大需要水平高的訪問者績效考察有助于弄清楚導致績效不佳的所有原因針對性強，可以形成一個書面的績效輔導清單方法有效性的前提條件十分苛刻

培訓斤課程指與教舊材開皮發(fā)管亂理課程蚊設計溜的主述要目切的：愛根據刮培訓腎項目竊的目筋標確矩定培嘆訓課凍程大延綱，壓為教育材的劣開發(fā)章做準礦備。課程滔設計低的主躬要成企果：燭形成啊一份邊標準策的、蒸明晰柄的授伏課計糟劃。授課維計劃等：描辜述的揮是授維課者雀將要減講授財什么動內容眨，打奪算如短何講國授這包些內勇容，更但是意還不毀是真湯正需潛要講榨授的取內容亡。教材適是授勇課大校綱的洲細化奏，是蛛授課尼計劃起的具亂體展受現。授課郊計劃都示例項目名稱：如何進行有效的績效考核與績效管理課程名稱：績效考核與績效管理——以戰(zhàn)略為導向的企業(yè)KPI指標體系設計課程時間：6小時課程目的：1.

能夠明確闡述績效考核和績效管理的重要作用；2.

掌握設定績效考核指標的基本流程；3.

能夠準確表達自己在績效考核與績效管理中的基本職責。課程對象：各級管理人員準備情況：受訓者：整理、收集部門績效考核與績效管理中的問題授訓者：熟悉績效考核指標設計流程，準備研討案例場地要求：座位安扇形擺放所需資料和設備：電腦、投影儀、白板、紙幣、話筒授課董計劃陳示例課程內容

教師角色

學員角色

時間安排KPI指標建設流程與方法介紹

宣講

聆聽9：00－10：30休息10：30－10：45研討：如何確定CSFs輔導

練習10：45－11：45點評

講解

聆聽、修正11：45－12：00午餐、休息12：00－13：00績效考核與績效管理及其結果運用

宣講

聆聽13：00－14：00研討：二者的區(qū)別，結果如何運用

輔導

分組討論14：00－14：30休息14：30－14：45管理人員在績效管理中的職責

宣講

聆聽14：45－15：30研討：如何成為一名合格的績效管理者？

輔導、點評回答問題討論提問15：30－16：00結束編寫早培訓眠教材乏需要朝注意否的幾品個問肺題第一取，教捐材要襖力求打符合去企業(yè)鈔的實屆際情薯況。第二搬，企絮業(yè)內暢訓盡嗓可能浩多的甜運用管本企淚業(yè)的咬實際織案例爹和素秩材。平這一旁工作誕需要黨培訓染師（凝尤其補是外篩部培脈訓老永師）宵花費團額外每的功宗夫，捕所以歡，企徑業(yè)為躁外部初講師隸配備微“助謊手”顯確實盒必要宅。第三最，企煎業(yè)應羨逐步薪建立歪起教手材編慶寫與主審核乖的機然制。悉建立渾這一膨機制駱不僅沖有助爹于加超強對津教材驅開發(fā)哭工作待的監(jiān)商督，婦提高匪教材渾編寫勉的質氧量，院最主踐要的觀好處戴在于織通過希這一攪機制裝，可棗以促現進教窯材開蠶發(fā)工革作的靠規(guī)范討性、昌制度適性，掙形成伍一致織的模廈板，昏有利新于構孩建企油業(yè)培乞訓教抽材數敲據庫丑系統(tǒng)救。第四役，根雹據企拘業(yè)實帖際情德況，諷制定伶教材梢開發(fā)易的酬憤勞制忍度，殊甚至設可以巴嘗試薪將教秒材開登發(fā)與塔優(yōu)秀缺教材者評審邊結果師與員飯工個狂人的勁績效令考核消和薪撇酬掛皂鉤，著促進寶企業(yè)暗培訓淚工作陷的整膚體進序步。培訓躺師資濫開發(fā)圖與管犧理企業(yè)掀培訓饒活動剩的講拋師的釋來源蹄：內部罷講師甲：從再企業(yè)書內部狼挑選豈出來勒并經傭過相牌應的賊培訓館；外部造講師羞：直砌接從徹外部末聘請弱，包怪括大詳學老嗚師，光企業(yè)如經理六人員嶺，專托職培蹤蝶訓講上師等稈；內部蘇講師紹是企霞業(yè)培鉆訓師頭資的壩主體霉，其烏優(yōu)點鳳：內部來講師訪能夠歇以企章業(yè)歡貸迎的爭語言幣和熟碼悉的濤案例區(qū)故事川詮釋蘋培訓錢的內誤容；能夠假總結婆、提學煉并嚴升華虹自身柳和周照圍同個事有伏益的搭經驗途和成莊果；能夠浩有效摔地傳咽播和妄擴散粱企業(yè)辭真正踐需要盟的知服識與丟技能隊，從社而有短效實父現經躁驗和聯(lián)成果謹的共圈享與儀復制跟；內部僑講師多制度面也是蝦對某亡些有鼠著個哨人成簽就需渾求的庸員工島進行行激勵撫的一云種有威效方剝式，類為其嗚職業(yè)醋生涯燥發(fā)展恥開辟湖了更界廣闊覺的道曲路。培訓室管理桶的職蠟責層茄次與爸職責膨分擔戰(zhàn)略管理20%資源與建設管理30%日常營運管理30%基礎行政管理20%企業(yè)家培養(yǎng)；中高層管理隊伍培養(yǎng)；組織變革推動；企業(yè)文化推動；核心能力培養(yǎng)；培訓政策制定等；技能體系建立與管理；課程體系建立與管理；講師培養(yǎng)與管理；培訓信息體系建設與管理；培訓經費管理等；需求調查；計劃制定；培訓實施；培訓評估；培訓管理制度的監(jiān)督與執(zhí)行等；會務組織；文檔管理；日常行政工作等；企業(yè)高層人力資源部門業(yè)務部門培訓師員工制定或批準人力資源開發(fā)戰(zhàn)略；制定或批準培訓政策；審定、批準培訓計劃和培訓預算；制定或批準重點項目；擬訂培訓戰(zhàn)略，執(zhí)行培訓戰(zhàn)略；

擬訂培訓制度、工作流程；培訓資源建設與管理；日常培訓營運管理基礎行政工作；配合支持人力資源部門的活動；課程調研與課程開發(fā)；進行培訓；培訓輔導與跟蹤學習研究；提供個人培訓需求；按要求參加培訓；在工作中不斷應用，養(yǎng)成良好工作習慣；做輔導員，實施在崗培訓；培訓病成果淚的轉練化培訓劇成果來的轉仔化：指將帳在培宗訓中珍所學葡到的館知識竹、技飄能和猴行為宴應用絡到實學際工浪作當狼中去傲的過秘程。培訓解成果元的轉聚化在巡壽很大沾程度悠上受治到工練作環(huán)管境的浪影響包括渴：轉化穗的氣服氛管理爪者的胸支持同事莊的支馳持運用菜所學嚷能力準的機破會信息治技術凡支持棋系統(tǒng)受訓勵者自益我管訪理能第力等伏。影響召培訓氣成果焰轉化共的工級作環(huán)簡境有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境特征直接主管和同事鼓勵：受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為方式。工作任務安排：工作特點會提醒受訓者應用在培訓中獲得的新技能。因此工作可以依照使用新技能的方式重新設計反饋結果：主管應關注那些應用培訓內容的受過培訓的管理者。不輕易懲罰：對使用從培訓獲得的新技能和行為方式的受訓者不公開責難。外部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的技能和行為方式而受到物質等方面的獎勵。內部強化：受訓者會因應用在培訓中獲得的新技能和行為方式而受到精神方面的獎勵。

阻礙培訓成果轉化的主要因素與工作有關的因素（缺乏時間、資金，設備不合適，很少有機會使用新技能）。缺乏同事支持。缺乏管理者支持。

提高至培訓墾成果味轉化逆效果侮的措亡施受訓賭者必今須知以道培殲訓的涂根據羽是什近么，勤明白鬧和接釀受培尼訓的謝程序證和方傍法。沈這是投轉移宋效果雪的重墨要環(huán)處節(jié)；加強箏培訓卡中的續(xù)示范浙和參石與，盾這會臨增強表培訓武的實劉用性講；模擬攻與操租演會千強化體受訓獎者的裹感受血，而兼討論婚與反客饋會受加強陜學習倆效果延；增加陸實際釘應用堂機會忍、與釀受訓陪者共丘同探橡討及芝進展隊情況賢，這疏會明旗顯增慎加培而訓的嗓轉移忌效果祥；實際梁應用宅過程鉗中的冬專人么指導使，是敞培訓祥過程絞的必冬要延子續(xù)，時一般置由直懂接上話級進睜行指室導；建設恥良好扎的信耐息技延術系帆統(tǒng)，以支持唇知識灑共享棍與學揉習成戲果的址保存燭和積濕累。第三右節(jié)貓培嗽訓效膊果評謹估什么拔是培骨訓效繪果評周估培訓封效果庸評估愛：是一紫個完因整的性培訓叛流程頸的最耳后環(huán)優(yōu)節(jié)，旱它既晉是對松整個拼培訓鞭活動磚實施寸成效腥的評背價與齒總結湯，同衛(wèi)時又已是以容后培翁訓活錦動的配重要莊輸入抓，為格下一際個培耀訓活臂動確銹定培笑訓需惰求提愈供了斃重要賞信息敵。培訓駐效果鳳評估曲要通膨過不性同測糧量工襯具評膊價培進訓目錦標的駛達成爛度，廚并據隙此判旱斷培時訓的源有效蛋性以監(jiān)作為宅未來份舉辦礎類似顧培訓止活動芹時的臉參考慢。它是授一個暴系統(tǒng)駕地搜咽集有濕關人洋力資距源開織發(fā)項絡目的饅描述深性和強評判元性信籮息的慎過程歸，其低目的瓶是便福于企尺業(yè)在悟選擇寬、調高整各猾種培查訓活之動以拼及判置斷其扣價值裂的時東候做水出更間明智共的決吊策。什么聞是培丟訓效位果評沸估培訓效果宋評估示的作政用：建設須性作枝用：宵有助遇于完希善培捏訓的督規(guī)劃丑，提諷高培鏟訓的光管理倚水平籌和實白際效傳果，衡提高芬培訓構工作概的效悅率；總結擠性作姻用：癢通過荷對其恢實際界培訓噸效果都和成洗本受藝益的字測定躲和分房誠析，必能幫榨助人暖們對胡特定紋培訓貼項目霜的必灘要性喪做出第科學僑的評愚價，隱從而舉決定的這一法特定瀉的培脅訓項姐目是績繼續(xù)犯下去圍還是敞中止篇。培訓咬效果踏評估靠需要林遵循焦的原秤則培訓便效果倦評估脈要貫琴穿培伴訓過咬程始籠終，榨堅持陪過程妄評估撕與結同果評那估相萬結合餃：培徹訓評貿估不聲僅僅御是收籃集反洋饋信肯息、怨衡量診結果章而已正，其輕根本悉意義企在于純檢驗峽與促陷進培躺訓目遙標的清達成薯，因未此從只制定抗培訓昨計劃曠開始宗，到蟲培訓細過程變結束蜂，評零估一隙直發(fā)息揮著菌不可仔或缺嫌的作鐵用；關注歷培訓納評估肌與人士力資凈源其催他業(yè)卵務板回塊的考有序弄聯(lián)動活以及拜培訓讀效果描的實到踐轉憑化力糕：依舅據現雖階段藥培訓姐戰(zhàn)略頃，確葵定相價應的脂評估切策略天重點藏，指姻導評展估的賭有序撲進行搖；依據靠培訓然目標孕，選幻玉擇相喊應的減培訓感評估躁方法除組合出：保射證培裕訓持希續(xù)有梁效開組展的箱關鍵果環(huán)節(jié)光之一丟在于子培訓暖評估煩的方夢法系促統(tǒng)，寧具體日涉及后到根蝕據培梢訓目指標、摧對象險確定松評估景層面篇以及說相應贏的工撓具等移內容播；培訓兇效果勤評估誤需要關遵循澇的原宜則營造蔽評估仗文化濁：1）培終訓管胃理者脾要對公培訓豈評估臺整個受環(huán)節(jié)申負責銜；2）學請員要股對培喚訓應物取得納的成忘果負逝責；3）各碌級直旅線管懸理者鴿要參猴與培蛙訓評宗估的象各個氧階段通，為船培訓劣效果吊的實膠踐轉咐化提考供支機持。培訓后效果撥評估蓬的實病施流縫程培訓戰(zhàn)略1、制定培訓計劃，確立評估標準2、監(jiān)控與評估培訓計劃的執(zhí)行3、對培訓效果進行評估，并反饋評估結果制定年度培訓計劃；確立評估標準與評估實施計劃以中心為單位匯總培訓需求提出培訓需求申請準備培訓評估工具，實施與評估20%關鍵人才的培訓組織執(zhí)行80%員工的培訓計劃并實施評估分階段、分步驟實施培訓效果評估（a/b/c）實施培訓效果評估提供效果評估的信息與數據反饋評估結果評估結果匯總并反饋培訓前培訓中培訓結束后管理層…各中心人力資源專干…員工及其直接主管培訓膚效果米評估返的效配度問簡題1、柏培訓擦效度與：指的燭是培駁訓項嶄目的殺效度技，關爐注的濕是評捏估程碼序。1）首睡先是廢對培鹽訓需垃求的漢評估；2）接酸下來雹是建煤立培泛訓的攤標準；3）對縱培訓奔效果漂進行沃評價濱；4）最感后是免提供緒修正鵲培訓脹的反幕饋。2、窄遷移聲效度倦：指培竭訓項腰目在膠不同唇工作刺情境憐下測貝量表骨現的遼效度些，從迅不同愈層面丹來考鑄察培算訓的沈效果蹤蝶。要求住注意戰(zhàn)培訓莖效度捎的各返個層和面，脂但強鳴調受閘訓者脖在工瞎作情被境中合的表棟現。培訓旱效果各評估送的效謎度問意題3、向組織醋內效賴度：指組抓織內纖部新光的一搬群受毀訓者蝦實行搜原培摧訓項籮目的悶效度奶。在此蘿情形豎下，聚要根悅據前嚷面一惡組被蒼試的愿表現味來預糾測新罪一組宴被試無的表六現。4、勞組織肅間效系度：指確模定在喊一個憤組織肚中證碼實有蛋效的香培訓艦項目耀是否討在另龜外的悔組織刺環(huán)境貓下仍滾然有浴效。培訓眉效果箭評估咱采集紐奉數據佩的方圍法方法具體過程優(yōu)點缺點訪談和一個或多個人進行交談，以了解他們的信念、觀點和觀察到的東西靈活可以進行解釋和澄清能深入了解某些信息私人性質的接觸

引發(fā)的反應在很大程度上是回應性的成本很高面對面的交流障礙需要花費很多人力需要對觀察者進行培訓

問卷調查用一系列標準化的問題去了解人們的觀點和觀察到的東西成本低匿名的情況下可提高可信度可以在匿名的情況下完成填寫問卷的人可以自己掌握速度有多種答案選項

數據的準確性可能不高如果是在工作中完成問卷填寫的，那么對這個過程很難進行控制不同的人填寫問卷的速度不同無法保證問卷回收率

直接觀察對一項任務或多項任務的完成過程進行觀察和記錄不會給人帶來危脅感是用于測量行為改變的極好的途徑

可能會打擾當事人可能會造成回應性的反應可能不可靠需要受過訓練的觀察者

測驗和模擬在結構化的情景下分析個人的知識水平或完成某項任務的熟練程度買價低容易記分可迅速批改容易施測可大面積采樣

可能會帶來危脅感也許與工作績效不相關對常模的依賴可能會歪曲個人的績效可能有文化帶來的偏差

檔案記錄分析使用現有的信息，比如檔案或報告可靠客觀與工作績效關系密切

要花費大量的時間對現實進行模擬往往很困難開發(fā)成本很高

企業(yè)蠅培訓況效果推評估父的四脊層次泳模型評估層次評估標準評估重點評估方法評估主體評估時間第一層次反應層面學員對培訓活動的整體性主觀感受問卷調查訪談法觀察法培訓主管機構培訓進行中或培訓剛剛結束后第二層次知識層面了解學員真正理解、吸收的基本原理、事實與技能測試問卷調查現場模擬座談會同上培訓結束后第三層次行為層面了解學員接受培訓后行為習性是否有所改變，并分析這些改變與培訓活動的相關性績效考核觀察法訪談法培訓主管機構學員上級主管同事及下屬直接客戶培訓結束后三個月或下一個績效考核期第四層次結果層面了解學員個體及組織的績效改進情況，并分析績效變化與企業(yè)培訓活動之間的相關情況投資回報率績效考核結果企業(yè)運營情況分析培訓主管機構學員上級主管企業(yè)企管部門下一個績效考核期或一年后培訓剪效果夜評估屑的指渴標體輸系硬數據產量生產的數量、制造的噸數、裝配的件數、售出件數、銷售額、窗體加工數量、貸款批準數量、存貨的流動量、探視病人的數量、對申請的處理數量、畢業(yè)的學員數量、任務的完成數量、工作的訂貨量、獎金、發(fā)貨量、新建的帳目數量質量廢品、次品、退貨、出錯比率、返工、缺貨、與標準的差距、產品瑕疵、生產故障、存貨的調整、工作順利完成的比例、事故數量、客戶投訴

成本預算的變化、單位成本、財務成本、流動成本、固定成本、營業(yè)間接成本、運營成本、延期成本、罰款、項目成本節(jié)約、事故成本、規(guī)劃成本、銷售費用、管理成本、平均成本節(jié)約

時間運轉周期、對投訴的應答時間/次數、設備的停工時間/次數、加班時間、每日平均時間、完成所需時間、貸款的處理時間、管理時間、培訓時間、開會時間、修理時間、效率(以時間為基礎)、工作的中斷時間、對定貨的回應時間、晚報告時間、損失的時間天數

軟數據工作習慣曠工、消極怠工、看病次數、違反安全規(guī)定、溝通破裂的次數、過多的休息

新技能決策、問題的解決、沖突的避免、提供咨詢的成功機會、傾聽理解能力、閱讀速度、對新技能的運用、對新技能的運用意圖、對新技能的運用頻率、新技能的重要性

氛圍不滿的數量、歧視次數、員工的投訴、工作滿意度、組織的承諾、員工的離職比率

發(fā)展升遷的數量、工資的增加數量、參加的培訓項目數量、崗位輪調的請求次數、業(yè)績評估的打分情況、工作效率的提高程度

滿意度贊成性反應、工作滿意度、態(tài)度的變化、對工作職責的理解、可觀察到的業(yè)績變化、員工的忠誠程度、信心的增加、顧客/客戶的滿意度

主動性新想法的實施、項目的成功完成、對建議的實施量、設定目標

第四飲節(jié)培訓匆開發(fā)釘技術丑與方探法傳統(tǒng)鑼的培夕訓方扶法課堂肢培訓講座煙和討餐論：案例敏研究角色必扮演自我際指導殊學習享法專家原傳授織法在職伍培訓典（OJ剛T）情景束模擬商業(yè)嫁游戲行為立塑造課堂鑄培訓講座雀和討佩論：講座如和討竄論的痕方法倒一直格以來坊都是蘇培訓欠項目擋中的療主要比實施奇方法旗，一麗般指麥培訓捧者向瞇一群震受訓過者進跳行課鑄堂講辜授，勉并輔飄以問委答、蓄討論諒、自麻由發(fā)盟言等鋸形式攻。優(yōu)點川：這播種方鄉(xiāng)豐法成曬本最糟低、樸時間冠耗費嬸最少押；信句息量裁大。余受訓佛者在印培訓潔中學垂會并苦能夠潮運用印到工駝作中粉的信第息量零與受搏訓者尾參與鴉培訓半的積日極程候度與紐奉練習樸程度陵有關夠。缺點采：只反能同閃等程松度地非傳授腔材料誦，不初能恰椒到好哈處地顯根據亡學習選者個鴉體在惱能力瞇、態(tài)級度和眨興趣皆上的召不同妄而采兼取合炊適的糊方式樣。案例痕研究資：在案識例研決究中苗，受爸訓者下接到攀嚴格慌書面尸報告饞向他士們描框述組縱織面存對的帖困境定或難仗題。胖這個轉報告蜘可能打是實拳際的幕或虛刷擬的柄組織腸。受象訓者灘可以毫根據城諸如榮人、迷環(huán)境松、規(guī)內則等累因素渠來分例析問會題，坐提供洋解決春方法盈。優(yōu)點近：可晝以幫納助受秘訓者究建立喬起分低析和態(tài)解決茶問題淋的技揚能。變案例凈研究我過程交中的賓自我陶思考望和自趙我發(fā)落現可敬以導身致受曾訓者軋對原纖理更末好的侍理解吸和更殃長時們間的量記憶罷，受宣訓者衣也更及加愿睬意投紗入。課堂僅培訓角色凍扮演朋：受訓型者在希特定梅的場衰景中符或情純境下陣扮演呆分派部給他缺們的外角色疑。角餐色扮嗽演主涉要運暑用在戰(zhàn)人際郊問題刮的分恭析、源態(tài)度摘的改貨變以積及人農際關呆系技殃能的幸發(fā)展更方面回。角冷色扮花演的懸學習文效果輝取決乖于參獅與者稱是否考愿意痕實際榮地采唐用角賀色，醬并好濤像在脾真實陸的工面作環(huán)旱境中抄一樣據來表預現。優(yōu)點當：這似個技泳術使托受訓舊者有測許多愉機會棚經歷糟許多互實際腳工作社中的廁問題猶。自我污指導食學習寫法定義滋：指由綱雇員醒自己危全權漲負責煌的學爐習——什么巷時候尋學習辨以及鄉(xiāng)豐讓誰界來幫織助自燦己學切習等鞭等。醫(yī)培訓逝者不物控制棵或指師導學錯習過畢程，獸而完爹全由玩受訓梁者自務己掌態(tài)握。步驟鐵：1、進行桶工作航分析砍以確臟認工仰作包朽括的蹈主要借任務粱。2、列出詢與任逃務直必接相彼關的凡以受暮訓者窯為中俗心的縱學習簡目標才。3、榴開發(fā)蠻學習產內容賓計劃將。4、低將內擔容份縣若干庫板塊歉。5、棋開發(fā)走一份嫂評估俯計劃渡。優(yōu)點男：使得簡受訓把者可旨以按化照自沖己的畝節(jié)奏胳進行定學習收并能浸夠得武到關伐于學埋習績龜效的割反饋堆；不啦需要喘太多西的培叢訓者禍，降尺低了售培訓耗成本委，并蒙且使小得在棉多種搞場合剃進行辯培訓乘變得懷更為雪現實缺點畝：受訓競者必徑須是徑愿意君學習機并且傅喜歡點自學終這種佩學習修方式鞏的人惰，而場且這閉種培桂訓方悼法的饒開發(fā)典時間鋸也比冠其它蝦類型輪的培掉訓項許目更垃長。在職初培訓英文平簡稱OJ蘿T，其基緣瑞本假勵設是處：雇籮員在睜組織豬內可旬以通犧過觀嘗察自鞏己的擊統(tǒng)計亮管理寧者是迫如何孫完成凍工作溝的，溜然后數再來腦模仿購它們維的行漁為得驢到學絮習。在職享培訓發(fā)的應爺用領嶼域：1）新味員工糊培訓妖；2）在低引進標新技腦術時賓提高梢有經眠驗員坡工的掘技能鄰水平博；3）對俱同一民個部藏門或折單位蛇內的工員工俯進行糠跨職熊能培荒訓；4）使壓調動舟工作容或者蛋的得掀到晉聯(lián)升的螞員工混適應趁新的零崗位薪。在職向培訓有效宏的在執(zhí)職培掏訓都喬必須采具備顧下述鼓特征閑：有一載份解濤釋在塘職培莫訓目殊的的蹲公司陵政策蕩說明灑，并肌且強曲調公喇司的福支持險。清楚兔地說艦明誰那有資壁格成物為能姻夠對沒其它錯雇員盼進行擴在職圍培訓晶的人肅。對同良行業(yè)拴中其估它公哀司的管在職嗚培訓霜實踐眉進行界盡可表能詳臉細的柏調查肅。由管蕩理人編員或塌同事槽根據果結構自性在概職培粱訓的州原則滿進行屆培訓躁。制定濱出在據職培貧訓時蔥員工對所使系用的賄課程素計劃鉗、程開序手暑冊、看培訓旨手冊艦、學倉習協(xié)感議書沾及培挎訓進塘度報愿告表警等。在進瓣行在拿職培邊訓之哪前對夏員工泰的基企本技柜能水褲平進盛行評柱價。情景夫模擬定義滋：是一堅種模封仿現狡實生莫活中胳的場疑景的伸培訓省方法斬，在灰這種破場景備下，尾受訓呈者的酒決定裂所產汪生的啟結果勺就是瀉其在因工作舍中做牽出同工類決雕策所油可能恐產生賊的后蜂果。優(yōu)點衫：使得牽受訓牛者可痕以看呢到他急們的斃決策援在一殼種人痰工的愈、沒首有風點險的錄環(huán)境吉中所藥可能描產生盯的影出響，料從而儉可以裹被用箏來向料受訓槍者傳補授生呆產和黎加工講技能平以及雖管理哲和溝接通方花面的封技能補。缺點問：開發(fā)蒼成本校高，瓜需要危對這此種模窗擬環(huán)息境進拳行不欠斷的先改進詞。商業(yè)逢游戲按和行南為塑彈造商業(yè)呼游戲衣：要求土受訓宣者收棵集信琴息并騎對其謝進行這分析蒼，然桂后做般出決依策。督主要臂用于如管理頓技能廟的開效發(fā)。脖游戲嘆可以吸刺激什學習跪，因吼為參偉與者園會積躲極參輕與游糕戲并金仿照魄商業(yè)陪的競扯爭規(guī)書則進方行。墊參與境者在融游戲腿中所段做的尿決策北可以析涉及著各個瘋方面拉的管煉理活刮動。辯游戲供多采框用團漏隊方吐式進殃行，續(xù)參與舉者從耳游戲快中學脂到的音內容睛將以爬備忘層錄的強形式浩記錄蔬下來偽。行為酸塑造疼：是傳襖授人蠶際關猶系技區(qū)能的丘最有赴效方隸法之嶼一，漸適于壇學習上某一暫種技狼能或叮行為集，而忌不太筐適合府于事候實信旗息的店學習過。培銳訓項伶目的留開發(fā)趨包括瀉明確霧關鍵蛙行為非（完煌成一深項任半務所鞭必需派的一鋒組行枕為）慌、設麥計示攪范演胸示、己提供蠅實踐棕機會叨及促臨使培沉訓成綁果的鏡轉化擔。新培冷訓技五術遠程愧學習妄：允許參使不蹤蝶同地座點的洪人同際時進汁行學勞習的崇培訓難形式誦叫做轉遠程膚學習曾。適惰應培籮訓需臣求的筒快速害變化蟻，成傾本更友小、群時間擔更靈怎活以址及更倉加客駱戶化錄的培喘訓形芬式。多媒生體培速訓：多媒隨體是革由計供算機在驅動虧，使乖各種化類型墳的課蘿文、扔圖表粗、圖錦像和朵聲音終信息午交互予性交乖流的趕系統(tǒng)駛。各戰(zhàn)種形撈式的勾多媒誼體相叨互結鑰合可炊以使估各種侵不同生的內毯容被勢使用詢者以友多種偷不同賄的方窩式獲網得，脈學習同進度聰也可走以由擁使用糾者自竄由掌略握。網絡陷培訓宅：網絡汽培訓菌可以視輕易遷地得攻到內嬌容更揪新并聰可以纏提高薄廣大奶聽眾億對培食訓的時接收健性、皂及時恰性、社靈活澆性和舞深入協(xié)性。智能撐化輔秩導系渣統(tǒng)：以計怨算機高為基保礎的石培訓拋項目酸，強低調培白訓的勵完全深個體席化。訂能夠媽診斷纏出受槽訓者合現有景的理己解和失行動汁水平赴，并剩且選治擇適司當的叨干預數方法貞使受從訓者生向更刮加專秩業(yè)化幟的表雹現方施向進矛步。躍培訓礙經歷計更加韻客戶見化，腦能夠態(tài)更好顧地滿建足個紡體的絨特殊皺需要漂。虛擬霉現實團培訓是（VR翅）：通過燭虛擬扒現實嫁培訓估受訓爬者能隆夠看艇到他娘們在祖工作掌中可心能遇謊到的適各種瞇情境嬸的3D世界旁，在池這個耐模擬縱世界扒中受員訓者蹦能夠首接觸童、觀純看、滲參與帝設置不。能童夠高紅程度色地激躺勵和謀吸引愉員工某，可食以把豪學習扔經歷車遷移矛到模首擬情鳥境中齡去，世并且硬不受掠環(huán)境秤和時快間的因限制擾。通過朝培訓鄙建立塔團隊位有效囑性有效柴的團挽隊應緊該具誦有下馬列特傲征：第一忙，有鋒效團孤隊成渡員必腎須具旨有高兩度的餅技能遣，能袍夠有肆效完作成團兼隊必采須完低成的熔各種母任務腰。第二少，有貞效團豈隊必學須具婚有良牙好的員團隊朗工作掏技能瓜，個氣體成累員需伴要理嗽解他洲們怎臺樣協(xié)碧作才激能夠伴使團宣隊整羽體運邊行起傅來。第三掩，有澡效團禁隊能仰夠建釀立起抱提高乞技能雹的過拼程，責允許貫成員珠創(chuàng)造佛性地疲解決狗限制叛團隊六績效滑的有廳關問捐題，毯成為舅組織纖變革伍的推尊動力盲。從培眼訓的茂觀點帝來看趴，把賢一群鍬個體筒轉變鉆為一浙個有貿效的甚工作碗團隊彩要求紅建立大大量調的團愧隊勝升任能晉力。連團隊樹勝任違能力犬指的趟是有庭效完繪成團輸隊任于務所派需要聯(lián)的知莫識、井技能贊和態(tài)毀度（KS況As泄）。團隊鏈建設隸和團撈隊培寺訓的宜基本左技術冒險賣性學咱習：又叫臟做野源外培鴨訓或計戶外擋培訓爪，注皂重利惑用有倦組織削的戶狂外活皆動來碌開發(fā)槽團隊僑協(xié)作殃和領尤導技股能。交叉捆培訓醉：指讓疊團隊繩成員章熟悉饑并實訪踐多你種工性作，熄以便臥在有波人暫竿時或蘿永遠坊離開慘團隊如后其聾他成遮員可井以介狡入并音取代能他的濕位置鵝。協(xié)作蕩培訓叉：指對強團隊扎進行洗的旨擋在確肆保信趴息共植享和堪決策雅責任著承擔樓的培皇訓。團隊簽領導柔技能喪培訓寬：支團泥隊管技理者萍或輔乳導人失員接探受的刊培訓積。包令括培勁訓管落理者蔽如何寨解決皺團隊染內部控沖突姐，幫液互團趴隊協(xié)刃調各滲項活塞動或有其它迷技能慨等。行動敘學習旦：指給蹄團隊皮或工添作群舊體一善個實每際工洽作中暑面臨臉的問偽題，規(guī)讓他奇?zhèn)兒险僮鹘庹譀Q并潛制定樂出一葬個行層動計葵劃，睡然后桐由他替?zhèn)冐撍ω煂嵑苁┻@犬一計靈劃的好培訓藏方式代。允瓦許參息與者陳反應診、實谷驗和狀從經指歷中士學習足，這零對提艙高組犯織的安有效憤性非泳常重腎要。團隊誦的自咳我管光理：強調稻能夠威管理咸團隊墾的內忘部過杯程，四如把亭人員航分配計在工緒作項巧目中督，評努價團坡隊的霞成功音性，津采取務行動英提高槍團隊他的效栗力和芳監(jiān)控璃自我棵學習策。培訓余方法料的選兼擇講座案例研究角色扮演自我指導學習在職培訓情境模擬商業(yè)游戲行為塑造冒險性學習行動學習學習成果語言信息是是否是是否是否否否智力技能是是否是否是是否否否認知策略是是是是是是是是是是態(tài)度是否是否否否否否是是運動技能否否否否是是否是否否學習環(huán)境明確的目標中中中高高高高高中高實踐機會低中中高高高中高中中有意義的內容中中中中高高中中低高反饋低中中中高高高高中高觀察并與別人交流低高高中高高高高高高培訓成本低中中中高高中高低高成本開發(fā)成本中中中高中高高中中低管理成本低低中中低低中中中中效果對語言信息來講效果好一般一般一般對有組織的OJT效果好好一般好差好第五浮節(jié)管理嗚人員遺的培愛訓與杯開發(fā)管理捎者的炕類別一線撇經理滅：幫助雅個體曲適應繳崗位肚、監(jiān)啞督控蜓制、疑對短評期績議效負急責項目融經理數：產品貌的研甚發(fā)與餅推廣埋、直比接面機向客座戶、灘項目血團隊尺的溝能通與竄協(xié)調再、對矛外聯(lián)飲絡職能蝴經理該：制定欣職能弄戰(zhàn)略遍、咨落詢專攝家、詠變革慰推動生者、盛為業(yè)弟務部慚門提態(tài)供職她能服席務與幸參謀業(yè)務片經理究：創(chuàng)造肢短期邀利潤隨、參植與帶驢來長憑期成拒功的昨戰(zhàn)略射制定驚、關嗓注收驢益和聞成本絮并對瞧其負渾責企業(yè)尚領導脊：戰(zhàn)略跡制定拴、重隙要人府員的機任免婦、企鋼業(yè)文敬化倡冶導者侄、變秋革領縱導者烘、企太業(yè)首堤腦影響險管理揉工作僑成效炸的關醫(yī)鍵素勢質1）領輕悟力千：瞬嫌息萬昨變的刑商業(yè)癢環(huán)境雀要求伸管理鐵者能野夠快屯速掌右握知挪識技窩能，植并能并舉一大反三疏地應豬用到殺其它擱情境凳中；2）應幣對逆施境：辦管理陰者面嫌對逆魂境時怖更多廚的是君要排燭除障架礙，蠅而不值是將患其作洗為失宜敗的絕借口縣；3）情涼商：橫人與遣人之尊間的允相互踢作用守是有是效管蠅理的倡最重今要一蘆環(huán)。企業(yè)經營哲學：使命、愿景、核心價值觀企業(yè)經營戰(zhàn)略與目標明確管理價值理念和管理者勝任能力分析管理現狀：優(yōu)勢和劣勢選擇新的管理者開發(fā)現有的管理者個人培訓計劃和團隊開發(fā)計劃建立培訓效果檢測體系和反饋體系管理項目實施培訓效果評估管理佳培訓袖項目浩流程管理斷技能目的培阿訓與針開發(fā)它技術曬（一乎）指導餐計劃崗：是一堵種可仗以為穴指導柔雙方剩帶來漏收益丈的培車訓方灣式。死個體州可以將通過蒜向伙島伴或夠指導譜者學兆習來畝獲得第領導慈技能奴的提昂高，束指導李者也夏可以皆從指釋導他旺人的寺過程姥中獲抽得滿獨足與朽個人銷關系學上的愧回報抖。敏感滲性訓虜練：在培逢訓教他師指擦導下非進行絹的旨束在提跪高參虹加者森對自喂己行秧為以仁及他胡人行擊為洞扛察力堤的訓初練。多樣耐化培謙訓：是勞彩動力蠟多元鋤化趨摘勢的晨要求思，目情標是跨提高仇管理遮者的耀知覺要性、助知識峰、理姿解力鏡，以秒引起柱態(tài)度魔的轉倒變和瓶技能虜的提樓高。評價館中心嘩：是一創(chuàng)個結否構化謀的測厘量方平法，擴用以濃測量濃與領辦導有鋼效性贊有關句的知千識和玻技能洞，包匯括公般文筐醬練習祝、商饞業(yè)游狂戲和古無領率導小砌組討晃論。權評價飽中心足最初示的目雜的是餐在選孕拔過梢程中堅提高飽管理絮者的逼潛力佛，現煎在大針部分絮公司教使用妄評價汪中心掩來進錦行管盒理者從選拔蟲和管惱理者情培訓行開發(fā)或。工作乳輪換安：是管莖理人儲員培囑訓常父用的喜一種建技術佩，主較要目排的是黎通過豆讓受按訓者妻到各離個部改門去日學習效以擴豬大他鍛們對撐整個且企業(yè)雞各個鞠環(huán)節(jié)何工作沸的了畢解，稈也有住助于猴管理扔者豐麻富自粱己的矩工作吹經驗權，