2023年5月企業人力資源管理師之四級人力資源管理師精選試題及答案二

單選題（共50題）1、(2016年11月)以下有關獎金總額的計算公式錯誤的是（）。A.獎金總額=成本節約額×計獎比例B.獎金總額=實際利潤總額×超額利潤獎金系數C.獎金總額=(年度實現銷售額-年度目標銷售額)×計獎比例D.獎金總額=生產總量×標準人工成本費用-實際支付工資總額【答案】B2、(2018年5月)（）指法定工作時間，反映出能利用的工作時間的最大值。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內實際工作時間D.日歷時間【答案】B3、（）是指在個人具備國家及所在企業規定的條件時可以享受的福利。A.補充福利B.集體福利C.經濟性福利D.個人福利【答案】D4、(2018年11月)（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。A.制度規劃B.組織規劃C.費用規劃D.戰略規劃【答案】D5、(2016年11月)（）是根據某項工作的技術復雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。A.技術等級B.工作等級C.勞動定額D.計件單價【答案】B6、關于養老保險的說法不正確的是（）。A.它也包含社會優撫安置和社會救濟B.是以社會保險為手段達到保障的目的C.目的是為保障老年人的基本生活需求D.在法定范圍內老年人完全或基本退出社會勞動崗位后才發生作用【答案】A7、(2016年5月)績效的特點不包括（）。A.多因性B.多維性C.動態性D.公平性【答案】D8、對一般從業人員而言，踐行“紀律”的要求是()A.學習崗位規則、執行操作規程、遵守行業規范、嚴守法律法規B.理解崗位規則、創新操作規程、執行行業規范、遵守法律法規C.熟悉崗位規則、簡化操作規程、遵守行業規范、維護法律法規D.學習崗位規則、掌握操作規程、改革行業規范、執行法律法規【答案】A9、(2019年5月)（）是依照企事業單位的有關規章制度，為了保證員工盡職盡責地完成本崗位各項工作任務，對其崗位職責內可行使的權力范圍和內容所作的界定。A.職權B.權限C.職責D.職位【答案】B10、關于遵紀守法，你認為正確的說法是（）。A.只要品德端正，學不學法無所謂B.金錢對人的誘惑力要大于法紀對人的約束力C.法律是由人執行的，執行時不能不考慮人情和權力等因素D.遵紀守法與職業道德要求有一致性?【答案】D11、一般來說，招聘體檢應（）進行。A.在所有篩選方式使用之前B.隨時C.在所有篩選方法使用之后D.與篩選方法同步【答案】C12、有效的（）能使員工發揚成績，糾正錯誤，滿懷信心地面對未來，努力工作。A.績效改善B.績效反饋C.績效面談D.績效診斷【答案】C13、直接形式的薪酬不包括()A.基本工資B.績效工資C.年終分紅D.額外津貼【答案】D14、企業錄用職工的，應當自錄用之日起（）內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.30日B.60日C.90日D.120日【答案】A15、某項測量的()又稱效度，指某項測量有效地反映其所測量內容的準確程度。A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性【答案】C16、按國家最新規定，國家建立城鎮職工基本醫療保險制度，基本醫療保險費由用人單位和職工共同繳納，其中職工繳納費率一般為本人工資收入的（）。A.2％B.4％C.5％D.6％【答案】A17、小王進入公司工作已滿一年，并沒有和公司簽訂勞動合同，則其與公司之間構成了()A.勞動法律關系B.勞動雇傭關系C.事實勞動關系D.名義勞動關系【答案】C18、關于職業道德與職業技能的關系，正確的說法是()A.職業技能高低決定了職業道德素質的提高B.職業道德對職業技能具有統領作用C.強調職業道德往往會約束職業技能的提高D.職業道德與職業技能無關聯性【答案】B19、(2015年5月)在常見的績效信息采集方法中，()是考評人員到有關數據統計或匯總的權威部門查證有關數據采集考核信息。A.實地調查法B.現場記錄法C.數據積累法D.問卷調查法【答案】C20、()不是工資指導線水平確定的主要依據。A.居民薪酬滿意度B.本地區年度經濟增長率C.社會勞動生產率D.城鎮居民消費價格指數【答案】A21、以下不屬于企業組織信息的應用的內容是（）。A.企業組織信息的傳輸B.企業組織信息的存儲C.企業組織信息的檢索D.企業組織信息的收集?【答案】D22、以下關于工作說明書和崗位規范的說法錯誤的是()A.工作說明書的內容可繁可簡B.崗位規范要比工作說明書所涉及的內容少C.崗位規范寫工作說明書的一些內容有交叉D.工作說明書以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B23、(2018年5月)勞動合同內容中“勞動保護和勞動條件”一款要求用人單位按照（）為勞動者提供必要的勞動條件。A.勞動合同中約定的勞動安全衛生工作條件標準B.地區主管安全工作部門制定的安全衛生標準C.企業制定的崗位安全操作規定標準D.國家勞動安全衛生法規的標準【答案】D24、(2018年11月)（）是指對應于人力資源管理具體業務流程的系統功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產生于積累新數據，如薪資數據、績效考核數據、考勤休假數據等。A.基礎數據層B.業務處理層C.決策支持層D.績效考核層【答案】B25、（）是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。A.企業的薪酬原則B.崗位評價C.薪酬制度結構D.薪酬管理【答案】B26、員工培訓采用案例分析法使用于（）培訓方法。A.激發分析能力B.激發思考能力C.激發創新能力D.適合高級管理人員的【答案】D27、（）是指從應聘者中選出企業所需要人員的過程。A.競聘上崗B.崗位輪換C.人員選拔D.人員招募【答案】C28、選擇關鍵評價要素，確定權重，并賦予分值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是()A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D29、作為勞動合同主體的勞動者必須年滿()以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B30、有關培訓組織管理系統的說法不正確的是（）。A.由人力資源管理部門負責，雖有利于企業培訓的組織管理，但不利于成本控制B.中心任務是組織協調組成培訓體系的其他部門或崗位，共同完成企業培訓工作C.就其培訓的最終目的而言，與人力資源管理部的中一1、5職能有著密不可分的聯系D.是一個以管理為主要職能的部門或者崗位【答案】A31、(2016年5月)下列不屬于集中歸檔的優點（）。A.可以避免績效管理資料的重復和浪費B.需要多種存檔程序C.工作人員能提供質量更好的服務D.不會出現積壓等待歸檔的資料【答案】B32、(2015年11月)企業從外部聘請高等學校教師主要進行（）。A.專業培訓B.技能培訓C.理論培訓D.業務培訓【答案】C33、所謂（）是對勞動者權益和權能的保護。A.基本保護B.優先保護C.特殊保護D.全面保護【答案】D34、(2015年5月)()規定，計件單價不僅以產量定額來計算，而且把質量、原材料消耗以及產品成本綜合考慮。A.間接計件工資制B.綜合計件工資制C.累計計件工資制D.超額計件工資制【答案】B35、企業采用廣告形式招聘各類人才的優點不包括（）。A.信息發布迅速B.能讓所有的適合崗位的人員看到C.成本比較低D.可利用廣告渠道發布遮蔽廣告??【答案】B36、計時工資制的優點不包括（）。A.有利于提高出勤率B.有利于提高自己業務水平C.可以反映出同等級工作的勞動差別D.簡單易行，適應性強，適用范圍廣【答案】C37、某車間為完成生產任務需開動機床30臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90%，則該工種定員人數為()A.40人B.50人C.90人D.100人【答案】B38、資源開發和利用活動可分成兩大類，即基本活動和（）。A.企業戰略活動B.企業行業活動C.最終產品的活動D.支持活動?【答案】D39、人力資源的一般特點不包括()。A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.客觀規律性【答案】D40、工資指導線的制定要符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，應堅持()原則。A.兩交叉B.兩高于C.兩低于D.兩平行【答案】C41、招聘需求信息發布的范圍是根據（）來確定的。A.招聘預算B.招聘對象C.具體情況D.招聘計劃【答案】B42、（）能夠給員工提供發展的機會，強化工作動機，增強員工對組織的責任感。A.競爭上崗B.外部招募C.公開選拔D.內部招募【答案】D43、現階段，我國法定集體合同的附件主要是()A.工資協議B.專項集體合同C.要式合同D.綜合性集體合同【答案】A44、我國法律規定，年滿（）以上的勞動者才能作為勞動合同主體的勞動者。A.18周歲B.16周歲C.15周歲D.20周歲【答案】B45、李某和單位簽訂了一個勞動合同，單位要求試用期限為三個月，這個規定（）。A.是對的B.李某必須遵守C.是不對的D.不可以協商【答案】A46、組織開發是提高組織能力的一套技術措施，其基本目標是（）組織氛圍、組織環境和組織文化。A.調解B.調整C.改變D.修改【答案】C47、對偽造、涂改、冒用、轉讓、買賣就業證和許可證書的外國人和用人單位，由勞動行政部門收繳就業證和許可證書，沒收其非法所得，并處以（）罰款。A.5000元以下B.5000元以上1萬元以下C.1萬元以上10萬元以下D.10萬元以上【答案】C48、職業分類的基本原則是（）A.行業性質的一致性B.勞動密集水平程度C.地區經濟發展水平D.工作性質的同一性【答案】D49、勞動法的首要原則是（）。A.保障勞動者的勞動權B.保障勞動者的物質幫助權C.保障勞動者的報酬權D.保障勞動者的休息休假權【答案】A50、以下不屬于員工信息內容的是（）。A.參加黨團組織的材料B.興趣、特長、愛好等信息C.獎勵和模范先進事跡材料D.勞動合同【答案】D多選題（共20題）1、工資總額的組成部分包括（）。A.計時工資B.計件工資C.獎金D.津貼和補貼E.加班加點工資【答案】ABCD2、員工績效考評的基本程序包括()A.在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評B.以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評C.在上層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評D.以高層為起點，由企業的上級機構或董事會對其直屬下級進行考評E.完成逐級考評之后，由企業的上級機構或董事會對企業高層領導進行考評【答案】AB3、在現代市場經濟國家，以法律形式確定下來的勞動力市場的制度結構要素主要包括()A.勞動力供給量B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標準E.工會權利義務【答案】BD4、員工的勞動生產率取決于（）。A.勞動技能B.掌握的知識C.學歷水平D.具有的經驗E.年齡結構【答案】ABD5、（）是阿倫（N．J．Allen）和梅耶（J．P．Meyer）進行綜合研究后提出的三種形式的承諾。A.感情承諾B.繼續承諾C.延續承諾D.規范承諾E.責任承諾【答案】ABD6、制定起草企業績效管理制度的基本要求是（）。A.整體性與系統性B.全面性與完整性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關性與有效性【答案】BCD7、（）應依據工資指導線進行集體協商確定工資。A.城鎮集體企業B.國有企業C.外商投資企業D.私營企業E.國有控股企業【答案】ACD8、哈羅德·萊維特將組織確定為（）等相互作用的變量。A.機構B.任務C.技術D.技能E.角色??【答案】ABC9、阿倫和梅耶的綜合研究提出的承諾包括（）。A.感情承諾B.書面承諾C.規范承諾D.口頭承諾E.繼續承諾【答案】AC10、外部招聘的優點包括（）。A.樹立良好的企業形象B.費用較低C.帶來新思想、新方法D.準確性高E.有利于招到一流人才【答案】AC11、企業經營環境的微觀分析包括()A.顧客力量分析B.現有競爭對手分析C.供應商力量分析D.潛在競爭對手分析E.替代產品或服務威脅的分析【答案】ABCD12、群體決策的缺點有（）。A.要比個體決策需要更多的時間B.由于從眾心理會妨礙不同意見的表達C.群體討論時易產生個人傾向D.對決策結果的責任不清E.能減少決策的可接受性?【答案】ABCD13、以下關于考評數據的收集說法正確的是（）A.應與負責考評的人及時溝通B.明確規定填報考評表格的時間C.在考評期限前，應及時了解考評進度D.若在規定時間內未能收集考評數據，可待其完成后收回E.員工的正確評價有賴于及時收集各種有關的數據資料【答案】ABC14、從員工檔案中可以了解到的員工信息有()A.教育B.培訓C.經驗D.技能E.績效【答案】ABCD15、材料篩選法的具體形式包括（）。A.申請表B.調查問卷C.工作日志D.證明材料E.背景調查【答案】AD16、勞動者在()活動期間，企業應按照規定正常支付工資。A.行使被選舉權B.出任人民法庭證明人C.出席先進工作者大會D.出席政府、黨派、工會等組織召開的會議E.出席行業協會、社團等召開的會議【答案】ABCD17、滿足權力需要的行為包括()A.對資源進行控制B.受到許多人的喜歡C.戰勝對手或敵人D.成為團隊的一份子E.解決一個復雜問題【答案】AC18、企業組織信息的特點包括（）。A.社會性B.連續性C.流動性D.濃縮性E.經濟性【答案】ABCD19、（）是阿倫（N．J．Allen）和梅耶（J．P．Meyer）進行綜合研究后提出的三種形式的承諾。A.感情承諾B.繼續承諾C.延續承諾D.規范承諾E.責任承諾【答案】ABD20、在培訓效果信息中，有關教師選定方面的信息包括()A.是否有能力做好培訓B.是否能夠了解受訓人員C.是否有良好的教學水平D.是否掌握受訓人員能接受的教學方法E.教師個人家庭背景以及過往實踐經驗【答案】ABCD大題（共10題）一、(2016年5月)某公司是一家新組建的裝備制造企業，公司領導根據未發展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業設計和產品研發人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經驗的資深經理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學畢業的碩士研究生。人力資源部經理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計劃期內，將有哪些崗位出現人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲備人才?(3分)(2)計劃期內需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對應聘人員進行初選?在此基礎上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質測評、心理測評等各種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業各類的員工調配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進行合理安排?(3分)二、(2015年5月)某公司是國內一家民營醫藥企業，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規范，沒有制作規范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內容不完善，完整的培訓內容應包括規章制度、企業概況、產品知識、行為規范和共同價值觀，以及業務知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短，應根據培訓內容確定培訓時間，根據該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培訓的設計，應制訂培訓計劃，考慮各種細節問題，編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務、實施培訓、考核考試、頒發上崗證或上崗通知書。(4分)③崗前培訓內容與效果的跟蹤，應調查崗前培訓活動是否適當、培訓內容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。(4分)三、(2015年5月)某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業，公司新領導根據未來發展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業技術設計和研發人才。由于公司人力資源部是以原有企業勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業技術人才的招聘工作。請結合本案例回答以下問題：(1)如果請您設計該公司技術人才的招聘廣告，它應當包含哪些具體內容(12分)(2)在設計和撰寫專業技術人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項(6分)【答案】(1)一般來說，設計招聘廣告時應包括以下幾個部分內容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內容應該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網址。(2分)②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。(2分)③崗位任職資格要求。必須對應聘者的基本任職條件提出要求，包括專業范圍、工作經驗。(2分)④相應的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應聘崗位能夠享受的相應人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內容。(2分)⑤應聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應聘者必須準備哪些材料。(2分)⑥應聘的聯系方式。應提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應該提供應聘的時間范圍或截止日期。(2分)(2)除了要時刻牢記招聘廣告設計的上述原則之外，設計和撰寫招聘廣告時還應注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現。(2分)②合法。廣告中出現的信息要符合國家及地方的法律法規和政策。(2分)③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內容。(2分)四、某企業職工李平，今年8月份實際上班天數為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業務繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)五、7、吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿活動。2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業有限公司，并自任總經理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發現吳先生長期不上班并在外經商的情況，遂以吳先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發2001年3月至2005年10月的工資。請回答：當地勞動爭議仲裁委員會應當如何裁決這一案件，其主要依據是什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁議員會應當駁回吳先生的仲裁申請，依據如下。(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規定勞動合同雙方當事人的權利和義務。(2)《勞動法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規定履行自己的義務，嚴重違反了用人單位的規章制度，因此，SM公司有權解除與吳先生的勞動合同，將其除名。(3)《勞動法》第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或工種、崗位的工作，服從用人單位的領導和指揮，遵守用人單位的勞動紀律，內部勞動規則和各項規章制度，同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權要求SM公司補發2001年3月到2005年10月的工資。六、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行專業培訓，先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培訓，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復函，認為張某提出的辭職原因及理由不充分，經公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協商數次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規定；航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉出張某的飛行檔案。請用所學知識評析該案例?！敬鸢浮恳勒铡秳趧雍贤ā返囊幎?，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服務期限為38年，現已服務4年，尚未履行的服務期限為34年，即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。七、某公司是一家新組建的裝備制造企業，公司領導根據未發展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業設計和產品研發人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經驗的資深經理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學畢業的碩士研究生。人力資源部經理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計劃期內，將有哪些崗位出現人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲備人才?(3分)(2)計劃期內需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對應聘人員進行初選?在此基礎上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質測評、心理測評等各種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業各類的員工調配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進行合理安排?(3分)八、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償的條件。(4分)九、在麥當勞的企業里，有超過75％的餐廳經理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經營者，普通雇員在麥當勞的職業生涯是由計時員工開始的?！胞湲攧诘挠柧毮Хā币恢绷钔饨绾闷妗?1)認定訓練利益。麥當勞創始人雷克羅克先生說過一句經典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?！丙湲攧谡J定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經開始在人員的發展上做投資。(2)訓練不只是課程。和其他企業不同，麥當勞的訓練發生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調對人員策略的重視，主動地執行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望結合在一起。麥當勞還強調員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針對需要進行設計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應”，就是檢查上課后大家對課程的反應如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內容。第三是“行為”，檢查員工所學到的東西能否應用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執行，執行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結合。(4)全職業生涯計劃。麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產品和服務以外，還幫助員工實現夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經理可以從計時員工晉升，也可以從實習經理培訓而成。培訓內容包括樓面經營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領導。提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環。對職能型和管理型的知識技能已經有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：全球討論會、外部發展討論會以及執行輔導。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當勞的培訓理念是什么?(2分)(2)麥當勞如何將培訓與企業需要有效結合在一起的?(4分)(3)麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當勞對員工職業生涯的關注表現在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如何保證組織發展和員工發展的雙贏?(6分)【答案】答：(1)麥當勞的培訓理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓達到企業發展和員工發展的雙贏。(2分)(2)麥當勞的培訓通過以下方式與企業的需要有效的結合在一起：①有很好的培訓需求分析．針對性強。(1分)②培訓不只是課程，而是發生在真實的工作里面，實用性強。(1分)③對培訓效果進行有效評估，保證培訓符合組織需要。(1分)④培訓范圍大，培訓內容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當勞在培訓評估方面的可取之處在于：①麥當勞在培訓評估中采用了“反應、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓中、培訓后的效果進行評估，保證了培訓的有效性。(2分)②培訓評估不僅評估學員對培訓課程的反應如何、員工所學到的東西能否應用到工作中，還評估員工能否學以致用，真正實現培訓與績效相結合。評估體系全面完整，避免了培訓流于形式。(2分)③麥當勞不僅對學員進行評估，還評估培訓講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業的需要。(2分)(4)①麥當勞對員工職業生涯的關注表現在以下方面：a．麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓計劃。b．麥當勞將訓練和員工的自我夢想結合在一起，重視員工參與、認同和責任感。c．麥當勞的內部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業生涯通道。②從組織的角度來看，保證組織發展和