經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)1、管理者決策法2、德?tīng)柗品ǎ―elphi

Method）管理者決策法（1）先由基層管理者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)量的估計(jì)，提出本部門各類人員的需求量并報(bào)上一級(jí)管理者；（2）由上一級(jí)管理者估算平衡，再報(bào)上一級(jí)的管理者，直到最高層管理者作出決策；（3）然后由人力資源管理部門制定出具體的執(zhí)行方案優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便、粗放的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期的預(yù)測(cè)，適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)。缺點(diǎn)：管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，使用該方法進(jìn)行預(yù)測(cè)才會(huì)比較準(zhǔn)確。該方法除準(zhǔn)確率較低以外，往往會(huì)出現(xiàn)“帕金森定率”——各部門負(fù)責(zé)人在預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求是一般都會(huì)擴(kuò)大，要避免這個(gè)問(wèn)題，就需要最高領(lǐng)導(dǎo)層的控制德?tīng)柗品ǎ―elphi

Method）是有步驟地使用專家的意見(jiàn)去解決問(wèn)題。首先，企業(yè)必須設(shè)定預(yù)測(cè)的問(wèn)題，并將之細(xì)分為不同的組成部分。再?gòu)挠嘘P(guān)方面搜集相關(guān)的資料和不同的分析角度，然后通過(guò)中間人整合所有參與專家的意見(jiàn)。中間人將背景資料和問(wèn)題，以問(wèn)卷形式個(gè)別傳遞給參與的專家，再將專家所作出的預(yù)測(cè)整理后，分別傳遞給參與的專家，讓他們作重新的預(yù)測(cè)，如此反復(fù)數(shù)次，直至專家的意見(jiàn)漸趨一致而得出結(jié)論。這種方式的特點(diǎn)是故意將專家分開(kāi)以擴(kuò)大預(yù)測(cè)的幅度。（1）在組織中廣泛地選擇各個(gè)方面的專家；（2）主持者向?qū)＜覀冋f(shuō)明預(yù)測(cè)對(duì)組織的重要性；（3）發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷；（4）第一輪意見(jiàn)匯總與反饋；（5）重復(fù)匯總反饋3-5輪德?tīng)柗品ǖ慕榻B德?tīng)柗萍夹g(shù)→專家決策術(shù)

調(diào)查4(反3)調(diào)查表3(反2)調(diào)查表2(反饋1)調(diào)查表1第一輪結(jié)果第二輪結(jié)果第三輪結(jié)果第四輪結(jié)果專家組協(xié)調(diào)組預(yù)測(cè)結(jié)果統(tǒng)計(jì)調(diào)整德?tīng)栰撤ㄕ{(diào)查過(guò)程在實(shí)施德?tīng)柗品ǖ臅r(shí)候，需要一個(gè)“中間人”或者“協(xié)調(diào)人”在專家之間傳遞、歸納和反饋信息。注意幾個(gè)問(wèn)題（1）在預(yù)測(cè)過(guò)程中，人力資源部門應(yīng)該為專家們提供充分的信息；專家人數(shù)一般不少于30人，問(wèn)卷的返回率應(yīng)不低于60%，以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性。（2）所提出的問(wèn)題應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單，以保證所有專家能夠從相同的角度理解員工分類和其他相關(guān)的概念而不產(chǎn)生歧義；（3）對(duì)于專家的預(yù)測(cè)結(jié)果不要求精確，但