一、勞動法概念1、狹義勞動法——《中華人民共和國勞動法》2、廣義勞動法調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系其它社會關系法律規范總稱。（本書觀點）第一章勞動法學總論第1頁第1頁二、勞動法調整對象勞動法調整對象包括兩個方面關系：（一）勞動關系——最主要、最基本關系；（二）與勞動關系有密切聯系一些關系。第2頁第2頁（一）勞動關系1、勞動法上勞動，具備條件義務履行性；契約性；有償性；職業性；從屬性2、勞動關系概念1）廣義：

2）狹義：勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現勞動過程中發生關系（本書）第3頁第3頁（一）勞動關系3、勞動法調整勞動關系特性1）勞動關系主體，一方是勞動者，另一方是提供生產資料用人單位；2）與勞動（勞動過程）有直接聯系；3）兼有些人身關系和財產關系雙重性質；4）勞動關系含有從屬關系和平等關系；5）職業性、有償性勞動而發生關系（勞動給付為主要內容）。第4頁第4頁（一）勞動關系4、勞動關系與勞務關系區分1）主體不同；2）雙方當事人關系不同；3）酬勞支付形式不同；4）法律合用不同；5）勞動過程中關注點與要求不同；勞動過程和勞動條件/勞動結果6）關系穩定性不同。第5頁第5頁《勞動協議法》擴大合用范圍1、事業單位中，工勤人員及實行聘用制無尤其要求人員勞動關系；2、工會、共青團、婦聯等以外其它社會團隊及其勞動者勞動關系；3、民辦非公司單位及其勞動者勞動關系；4、依法成立會計師事務所、律師事務所等合作組織和基金會與其勞動者勞動關系；5、勞務差遣、非全日制工等勞動關系；7、個人承包經營中勞動關系。第6頁第6頁四、勞動法理論基礎人本理論是當代意義上勞動法理論基礎。五、勞動法地位勞動法——是一個主要、獨立法律部門；第7頁第7頁六、勞動法淵源及其體系構架（一）勞動法表現形式（淵源）1、憲法中相關勞動問題要求——最高法律效力2、法律——僅次于憲法（全國人大及常委會制定）3、行政法規——最主要依據（國務院制定）4、部委規章——國務院各部委制定5、地方性勞動法規、規章6、我國政府同意生效國際勞動公約和提議書7、工會制定經政府部門認可或工會與國務院相關部委聯合公布相關勞動問題規范性文獻8、司法解釋——主要淵源。第8頁第8頁一、國外勞動法產生與發展（一）勞動法起源3、工業革命后——勞動法產生18，英國《學徒健康與道德法》是世界上第一部限制資本家剝削工人法律，是“工廠立法”開端，也是勞動法產生里程碑；該法頒布背景、時間、意義。第二章勞動法產生與發展第9頁第9頁勞動法從民法中分離出來，成為一門獨立法律19，德國《工作時間法》；19，德國還頒布了《失業救助法》、《工人保護法》、《集體協議法》等；19，蘇聯十月革命后，蘇維埃政府頒布了第一部勞動法典，對勞動法含有劃時代意義。（二）20世紀初勞動法第10頁第10頁——20世紀30年代資本主義國家：（理解即可）（1）德、意、日等法西斯國家（2）英、美等資本主義國家社會主義國家：（掌握）19，蘇維埃政府頒布了蘇俄第一部勞動法典，并與1922年重新頒布了一個更完備《蘇俄勞動法典》，全面實行勞動協議制，使勞動法徹底脫離了民法。（三）二戰前勞動法第11頁第11頁二、我國勞動法產生與發展北洋軍閥政府勞動立法——《暫行工廠通則》1923年3月29日，農商部公布了《暫行工廠通則》，打著保護工人旗號，麻痹和軟化工人斗爭。即使是一紙空文，但它卻是中國政府頒布第一部調整勞動關系法律，被認為是我國最早勞動立法，標志著我國勞動法產生。第12頁第12頁1994年7月5日經全國人大常委會八屆八次會議審議通過，1995年1月1日實行《中華人民共和國勞動法》是我國勞動法制史上最主要里程碑，標志著我國勞動法制建設進入了一個新階段。（四）我國勞動法發展黃金時代第13頁第13頁6月29日經全國人大常委會審議通過，年1月1日實行《中華人民共和國勞動協議法》進一步完善和規范了我國勞動協議制度，明確了勞動協議雙方當事人權利和義務，為保護勞動者合法權益，構建和發展友好穩定勞動關系，提供了主要法律依據。（四）我國勞動法發展黃金時代第14頁第14頁12月29日經全國人大常委會審議通過，年5月1日實行《勞動爭議調解仲裁法》是繼《勞動協議法》、《就業增進法》又一主要程序法，改進了勞動爭議處理辦法和程序，完善了勞動爭議仲裁制度，進一步保障了勞動者維權權益。（四）我國勞動法發展黃金時代第15頁第15頁國際勞工組織1、成立時間：196月，總部在日內瓦；2、原則：“三方性”原則；3、建立原因及目的：（理解）考察各國工人情況，研究必需國際勞動立法，提議組織一個永久性機構；通過增進全世界勞動條件改進和生活水平提升，最后在實現社會正義基礎上建立世界持久和平。第16頁第16頁1944年起，我國成為國際勞工組織常任理事國，從1930年起，國民黨政府先后同意了14個國際勞工公約。

1983年起，我國恢復了與國際勞工組織關系。當前，我國已同意了國際勞工公約25個。（三）國際勞動立法與我國關系第17頁第17頁一、勞動權（一）勞動權概念1、一權論——就業權；2、二權論——就業權和取得勞動報酬權；3、多權論——就業權、自由擇業權、職業培訓權、最低工資保障權等綜合性權利。本書觀點：——指人們享受從事社會勞動及其勞動保障，以取得生存和發展權利。其內涵第四章勞動者權利和義務第18頁第18頁（一）勞動者基本勞動權利1、政治民主類宏觀——參與國家、社會事務管理；微觀——參與本單位事務民主管理。職員代表大會廠務公開制度集體協商與集體協議制度職員合理化提議職員持股會二、勞動者勞動權利和義務第19頁第19頁2、經濟、社會類（1）平等就業和選擇職業權利平等就業——勞動者在就業方面一律平等，不因民族、種族、性別、宗教信奉不同而受到歧視。選擇職業——勞動者在就業時，有權依據自己意愿、興趣選擇用人單位，不受外在力量強迫。第20頁第20頁（2）勞動保護（安全）權——是保護勞動者生命安全和身體健康一項基本勞動權利。

（3）取得勞動報酬權利——勞動者為用人單位提供了勞動，有權定期享受用人單位支付貨幣工資等形式報酬第21頁第21頁（4）休息休假權利——勞動者依法享受在法定工作時間之余進行充足休息一項基本勞動權利。（5）職業培訓權（6）社會保險權3、司法救助類——提請勞動爭議處理權利。第22頁第22頁（三）勞動者基本勞動義務1、積極完畢勞動任務2、遵守勞動安全衛生法規3、提升職業技能4、遵守勞動紀律和職業道德第23頁第23頁

一、勞動法律關系概念與特性

（一）含義

勞動法律關系是指勞動關系當事人之間在實現社會勞動過程中依據勞動法律規范而形成勞動權利和勞動義務關系。第五章勞動法中法律關系第24頁第24頁（二）勞動法律關系特性1、主體特定性；2、主體雙方含有平等性和從屬性；3、以勞動關系和勞動法律法規為前提社會關系；（社會勞動過程中）4、以國家意志為主導、當事人意志為主體特性（即有較強國家干預性）；5、是一個雙務關系，即用人單位和勞動者既是權利主體又是義務主體；6、圍繞勞動者保護與勞動力使用展開。第25頁第25頁（三）勞動法律關系與勞動關系區別1、范圍不同；勞動關系屬經濟基礎范圍；勞動法律關系屬上層建筑范圍，思想意志關系2、表達意志不同；勞動關系表達雙方當事人共同意志；勞動法律關系表達雙方當事人共同意志和國家意志，其中國家意志是首位。第26頁第26頁（三）勞動法律關系與勞動關系區別3、內容不同；勞動關系以社會勞動為內容實事關系；勞動法律關系以法定權利義務為內容4、范圍不同：勞動關系廣于勞動法律關系5、形成前提條件不同；勞動關系以勞動用工為前提；勞動法律關系以勞動法律規范存在為前提第27頁第27頁（一）勞動法律關系主體勞動法律關系主體：在實現社會勞動過程中依照勞動法律規范享受權利和承擔義務人。本書：勞動者

用人單位

二、勞動法律關系構成要素第28頁第28頁勞動者法律資格（1）達到法定年齡。16周歲；特殊要求。（2）含有勞動能力（健康原則）；

完全勞動能力（疾病、女職員、未成年工限制）

有部分勞動能力（殘疾人就業）（3）智力原則；精神健全；文化條件；職業技術資格。（4）行為自由原則。（觸犯刑法、在校生等）第29頁第29頁勞動者權利能力和行為能力（1）勞動權利能力和勞動行為能力特性

A、統一性，不可分割性；（同為16歲）

同時產生、同時毀滅，不可分割替換。

B、必須由勞動者本人實現；C、行使受勞動能力所表現出來各種原因限制；D、一個公民只能存在一個勞動法律關系。第30頁第30頁（三）勞動法律關系客體

本書觀點：主要客體——勞動行為和勞動報酬次要客體——勞動條件2、用人單位（1）用人單位概念和種類：

用人單位必須依法成立——法人資格公司、個體經濟組織、國家機關、事業單位等第31頁第31頁（二）勞動法律事實1、概念：

勞動法律事實：指勞動法律規范要求，能夠引起勞動法律關系產生、變更和毀滅客觀情況。

三、勞動法律關系建立、變更或毀滅第32頁第32頁2、勞動法律事實種類

包括行為和事件兩大類（1）行為：－－以意志為轉移法律事實；合法行為/違法行為

勞動法律行為；勞動行政管理行為；勞動仲裁行為；司法行為等（2）事件：－－不以意志為轉移法律事實。第33頁第33頁勞動法律關系產生、變更和毀滅條件主要條件：勞動法律規范；法律事實。1、產生條件

主體雙方意思表示一致、合法行為。2、變更、毀滅條件A、雙方意思表示一致、合法行為；B、單方意思表示；C、法律事實中事件；D、法律事實中違法行為；第34頁第34頁一、就業與就業增進（一）勞動就業概念－－指含有勞動能力勞動者在法定勞動年齡內自愿從事某種含有一定勞動報酬或經營收入社會活動。包括:勞動者、自主創業者、自謀職業者第六章就業增進制度第35頁第35頁勞動就業特性（1）就業主體含有就業資格（年齡、勞動能力）（2）就業主體必須有就業愿望；（自愿性）（3）從事合法勞動；（合法、有益）（4）能取得一定勞動報酬或經營收入；（5）就業形式含有多樣性；老式、正規、主流就業方式；靈活就業方式（6）社會必須有勞動需求。第36頁第36頁三、就業增進主體（一）就業增進責任主體1、政府——主要責任主體，基本職責（1）由市場經濟背景決定；（2）由失業危害性決定；（3）我國嚴峻就業形勢要求；

總量供不小于求；下崗失業人員再就業；就業結構性矛盾突出；新成長勞動力和農民工；勞動力市場不規范；職業教育和培訓工作相對滯后等2、用人單位、人力資源市場中介機構、職業教育和培訓機構以及相關社會團隊。第37頁第37頁一、勞動協議概述（一）勞動協議概念勞動協議——是指勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務協議。

勞動協議是勞動關系關鍵。第七章勞動協議（重點）第38頁第38頁二、勞動協議種類和內容（一）勞動協議種類1、按勞動期限劃分（1）有固定期限勞動協議（定期協議）；（2）無固定期限勞動協議（“終身協議”）；（3）以完畢一定工作為期限。不得商定試用期（《勞動協議法》要求）第39頁第39頁可訂立無固定期限勞動協議情況1、用人單位與勞動者協商一致，能夠訂立無固定期勞動協議；2、有下列情形之一，勞動者提出或者同意，應訂立無固定期。（1）勞動者在該用人單位連續工作滿；（2）用人單位初次實行勞動協議制度或者國有公司改制重新訂立勞動協議時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；（3）連續訂立二次定期勞動協議，續訂勞動協議。（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動協議，視為已訂立無固定期限勞動協議。第40頁第40頁（一）勞動協議種類2、以就業方式為原則劃分（1）一般勞動協議（全日制勞動協議）；（2）特殊勞動協議；非全日制勞動協議/勞務差遣協議；非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超出4小時，每周工作時間累計不超出二十四小時用工形式。第41頁第41頁非全日制勞動協議特點1、協議形式較靈活；2、協議個數不限；3、不得商定試用期；4、協議可隨時終止，無經濟補償金；5、不得低于非全日制工最低工資原則；6、勞動報酬支付周期不得超出15日。第42頁第42頁（二）勞動協議內容《勞動協議法》第十七條要求：1、法定內容（必備條款、法定條款）（1）用人單位名稱、住所和法定代表人或者主要責任人；（2）勞動者姓名、住址和居民身份證或者其它有效身份證件號碼；（3）勞動協議期限；（4）工作內容和工作地點；第43頁第43頁1、法定內容（必備條款、法定條款）（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）法律、法規要求應當納入勞動協議其它事項第44頁第44頁2、協商商定條款（1）試用期；（2）培訓條款；（3）保守商業秘密（4）競業限制條款；第45頁第45頁（1）初次就業；（2）再次就業工種改變。2、可商定試用期條件：3、不得商定試用期情況：（1）再次就業不改變工種；（2）續簽勞動協議。（3）勞動協議期限不滿三個月；（4）以完畢一定工作任務為期限勞動協議試用期（《勞動協議法》）第46頁第46頁勞動協議期限∠3個月，無試用期；3個月≤勞動協議期限∠1年，試用期不得超出1個月；1年≤勞動協議期限∠3年，試用期不得超出2個月；勞動協議期限≥3年，試用期不得超出6個月試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動協議商定工資80%，且不得低于當地最低工資4、試用期時間限定：第47頁第47頁培訓條款1、前提：－－用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，可訂立服務協議。2、勞動者違約責任：（1）違約金不得超出用人單位提供培訓費用；（2）按服務期均攤培訓費。（逐年遞減）第48頁第48頁競業限制條款1、前提：（1）簽署或商定了競業限制協議；（2）提供競業限制補償金。（終止后按月付）2、競業限制人員：（《勞動協議法》）－－高級管理人員、高級技術人員和其它負有保密義務人員。3、競業限制方式：（1）提前脫離崗位（6個月內）；（2）競業限制期限（不超出2年）第49頁第49頁（四）勞動協議訂立形式1、書面勞動協議《勞動協議法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動協議。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動協議，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動協議。用人單位自用工之日起超出一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動協議，應當向勞動者每月支付二倍工資。超出一年不簽勞動協議，視為雙方形成無固定期勞動協議。2、口頭協議

－－非全日制用工雙方能夠訂立口頭協議。第50頁第50頁（五）勞動協議效力1、勞動協議成立和生效（1）先簽署書面勞動協議，后建立勞動關系；（2）簽署書面勞動協議同時建立勞動關系；（3）先建立勞動關系，后訂立書面勞動協議。2、《勞動協議法》要求：——自用工之日起，勞動關系建立。——用工前訂立勞動協議生效，但勞動關系自用工之日起建立。第51頁第51頁4、無效勞動協議1）所有無效2）部分無效——其余部分繼續有效。3）《勞動協議法》要求，下列協議無效或部分無效（1）以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思情況下訂立或者變更勞動協議；（2）用人單位免去自己法定責任、排除勞動者權利；（3）違反法律、行政法規強制性要求。勞動協議無效由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認

第52頁第52頁二、勞動協議終止1、終止條件（《勞動協議法》第四十四條）（1）勞動協議期滿；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣布死亡或者宣布失蹤；（4）用人單位被依法宣布破產；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者用人單位決定提前解散；（6）法律、行政法規要求其它情形。第53頁第53頁1、勞動者單方解除勞動協議

1）隨時解除，且可要求用人單位予以經濟補償①未按照勞動協議商定提供勞動保護或者勞動條件；②未及時足額支付勞動報酬；③未依法為勞動者繳納社會保險費；④用人單位規章制度違反法律、法規要求，損害勞動者權益；⑤用人單位以欺詐、脅迫等手段，使對方在違反真實意思情況下訂立或變更勞動協議，致使勞動協議無效；⑥法律、行政法規要求其它情形。三、勞動協議解除第54頁第54頁1、勞動者單方解除勞動協議2）勞動者在試用期內提前3天告知用人單位，能夠解除勞動協議。3）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段逼迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者能夠馬上解除勞動協議，不需事先告知用人單位。第55頁第55頁1、勞動者單方解除勞動協議4）提前30天書面告知用人單位

勞動者違約金問題：①商定培訓費。②保密協議商定違約金；③對用人單位直接經濟損失。注：用人單位不得商定其它違約金。2、勞動協議協商解除界定：雙方當事人協商一致，解除勞動協議。用人單位提出，需要支付經濟補償金第56頁第56頁3、用人單位單方解除勞動協議1）隨時解除，無需補償②嚴重違反用人單位規章制度；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；①在試用期間被證實不符合錄用條件；④被依法追究刑事責任；第57頁第57頁⑤勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，對完畢本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不更正；⑥勞動者以欺詐、脅迫等手段，使對方在違反真實意思情況下訂立或變更勞動協議。

第58頁第58頁2）用人單位預知解除勞動協議

需提前30天書面告知（或代告知金），承擔經濟補償：①勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作；②勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任；(無需本人同意）③勞動協議訂立時所依據客觀情況發生重大改變，致使原勞動協議無法履行，經當事人協商不能就變更勞動協議達成協議。

第59頁第59頁（四）限制解除勞動協議1、患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力；2、患病或負傷，在要求醫療期內；3、女職員在孕期、產期、哺乳期內；4、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年；

5、從事接觸職業病危害作業勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀測期間；第60頁第60頁補充：醫療期實際工作年限本單位工作年限醫療期下列5年下列3個月5年以上6個月以上5年下列6個月5~9個月10~12個月15~18個月以上24個月第61頁第61頁《勞動協議法》第四十六條，新要求：按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資原則向勞動者支付。六個月以上不滿一年，按一年算；不滿六個月，向勞動者支付半個月工資經濟補償金。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區市級人民政府公布當地域上年度職員月平均工資三倍，向其支付經濟補償原則按職員月平均工資三倍數額支付，向其支付經濟補償年限最高不超出十二年。第62頁第62頁用人單位支付經濟補償金情況

1、用人單位向勞動者提出并與勞動者協商一致解除勞動協議；2、勞動者可馬上和隨時通知解除勞動協議全部情況下；3、同人單位提前30天通知勞動者，解除協議并承擔經濟賠償金情況；4、用人單位依法進行經濟裁人情況；5、勞動協議期滿（用人單位維持或提升勞動協議約定條件下，勞動者不同意續訂情形除外）。6、因用人單位原因造成協議終止。第63頁第63頁

第八章集體協議第64頁第64頁（五）集體協議與勞動協議區別1、協議主體不同；集體協議：工會或職員代表和用人單位勞動協議：勞動者本人和用人單位2、內容、目標不同；集體協議內容含有廣泛性、整體性。3、協議形式不同；4、產生方式（程序）不同。5、效力不同；集體協議高于勞動協議第65頁第65頁二、集體協議訂立和內容

（一）集體談判（協商）代表1、代表擬定（1）人數對等：3人以上；各擬定一名首席代表，一名記錄人員（2）方式：職工代表：工會選派或民主推薦用人單位：法人代表指派雙方都可請外員，但人數≤1/3第66頁第66頁（三）集體協議簽署程序及生效

1、擬定集體協商主體（代表）2、制定集體協議草案；3、集體討論；（2/3以上職員出席，1/2以上同意）4、簽字；5、報送審查；簽署10日內，用人單位報送；15日完畢審查6、公布生效。第67頁第67頁三、集體協議效力（一）集體協議效力范圍1、時間效力；時間效力由雙方當事人協商擬定，普通為1－3年，協議期滿效力終止。假如想續訂集體協議，應提前3個月續簽或重簽。2、對人效力；（1）對公司全體職員發生約束力；（2）對公司有效力；3、對勞動協議效力；對本公司所有勞動協議都含有約束力第68頁第68頁1、原則工作日因法定節假日用人單位應依法支付工資，因此折算日工資、小時工資時不剔除11天法定節假日。因此：日工資=月工資收入÷月計薪天數小時工資=月工資÷（月計薪天數×8小時）月計薪天數=（365-104）÷12月=21.75天

第九章工作時間和休息休假第69頁第69頁2、縮短工作日

目的——保護特殊條件下從事勞動和有特殊情況勞動者身體健康。即每日少于8小時，或每七天少于40小時工作日。當前我國已實行縮短工作日勞動者主要有：a、從事礦山井下、高山、有毒有害、尤其繁重體力勞動勞動者；b、從事夜班工作勞動者；c、在哺乳期女職員；d、未成年工和懷孕7個月以上女職員。第70頁第70頁3、不定期工作時間沒有固定工作時間限制工作日。

因工作性質和工作職責限制，不能實行原則工作日勞動者。包括：1）公司高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員等；2）公司中長途運送人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫部分裝卸人員；3）其它因生產特點、工作特殊需要或職責范圍關系，適合實行不定期工作制職員。第71頁第71頁4、綜累計算工作時間－－以原則工作時間為基礎，以一定期限為周期，綜累計算工作時間工時制度。（集中工作、集中休息）

1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業因工作性質特殊，需連續作業職員；2）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制行業部分職員；

3）其它第72頁第72頁注意：

1）實行不定期工作日和綜累計算工時制度，應履行審判手續。經勞動行政部門同意。2）不定期工作日不受勞動法要求日延長工作時間和月延長工作時間原則限制。但要確保勞動者休息；3）綜累計算工時制度，超出法定原則工作日部分，應作為延長工作時間計算，支付延長工作時間工資報酬；法定節假日工作，應按要求支付法定節假日工作工資報酬。

第73頁第73頁三、休息時間制度（三）法定節假日1、全體勞動者享受節假日。

（1）現在為11天。（書上有誤）元旦1天；春節3天（除夕、初一、初二）；清明1天；五一1天；端午節1天；國慶節3天；中秋節1天。第74頁第74頁——指職員滿一年工作年限后，每年享受連續帶薪休息假日。適合用于各類用人單位。《職員帶薪年休假條例》（12月7日通過）1、休假天數：1年≤職員累計工作﹤，5天；≤職員累計工作﹤，10天；職員累計工作≥，15天；2、休假方式：可集中休，也可分段休，普通不跨年，最多可跨1個年頭。3、未休補償：經職員同意，支付300%年休假工資。（四）年休假第75頁第75頁（五）探親假1、探望父母（1）未婚職員探望父母，每年一次，假期為20天。可兩年合并享受，假期為45天。往返路費由所在單位承擔；（2）已婚職員探望父母，每4年一次，假期20天，往返路費在本人月原則工資30％以內，自理，超出部分單位承擔。2、探望配偶每年一次，假期30天，路費單位承擔。第76頁第76頁二、延長工作時間要求（一）延長工作時間普通要求：1、合用人員限制：1）未成年工；2）懷孕7個月以上女工；3）哺乳期女工。2、延長工作時間條件：——須生產經營需要。

第三節延長工作時間及其限制第77頁第77頁二、延長工作時間要求（一）延長工作時間普通要求：3、延長程序限制：1）與工會協商；2）與勞動者協商；——不得逼迫勞動4、延長時間長度限制：1）普通每日不超出1小時；2）特殊原因，保障勞動者健康下，每日不得超出3小時；且每月延長總時數不得超出36小時。第78頁第78頁三、延長工作時間補償（一）普通要求：1、安排勞動者延長工作時間，支付不低于工資150%工資報酬；2、安排勞動者在休息日工作又不能安排補休，支付不低于工資200%報酬；3、安排勞動者在法定節假日工作，支付不低于工資300%工資報酬。第79頁第79頁第80頁第80頁（五）工資總額構成1、計時工資；實際工資＝工資原則×工作時數2、計件工資；3、獎金；（超產獎、質量獎、節約獎、安全生產獎）4、津貼和補助；5、加班加點工資；6、特殊情況下支付工資（見后面）。第十章工資基準制度第81頁第81頁二、最低工資制度（一）最低工資概念和構成

最低工資——指勞動者在法定工作時間或協議商定工作時間內提供正常勞動前提下，用人單位應支付最低勞動報酬。包括：工資、獎金等最低工資原則每年最多調整一次，每兩年至少調整一次。由省、自治區、直轄市人民政府擬定第82頁第82頁2、最低工資原則擬定因素（1）勞動者本人及平均贍養人口最低生活費用（貧困戶人均生活費用指出×平均贍養人口）（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率；（4）就業情況；（5）地域間經濟發展水平差別；（6）職員個人繳納社會保險、住房公積金。

第83頁第83頁（四）不得作為最低工資構成部分：（1）加班加點工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下津貼；（3）法律法規要求社會保險、福利待遇等；（4）用人單位通過補助伙食、住房等支付給勞動者非貨幣性收入。第84頁第84頁三、工資支付與法律保障（二）工資支付保障1、工資支付普通規則：1）應為法定貨幣，不得以實物及有價證券替換2）支付給勞動者本人，特殊情況下可由親屬或委托人代領，也可委托銀行發工資；3）支付工資時，用人單位必須書面統計；4）工資至少每月一次，且在商定日期支付；5）提供工資清單（工資條）；6）解除和終止勞動協議時，用人單位應同時一次付清勞動者工資；7）破產清償中，應先支付勞動者工資。第85頁第85頁2、嚴禁克扣和無端拖欠勞動者工資——單位可代扣情況：（1）代扣個人所得稅；（2）代扣勞動者個人承擔各項社會保險費用（3）法院裁決、裁定中要求代扣撫養費、贍養費；（4）法律法規要求可扣除其它費用。第86頁第86頁3、扣除數額限制：

對于因勞動者本人原因造成用人單位經濟損失，用人單位能夠按照勞動協議商定要求其補償經濟損失。能夠從勞動者本人工資中扣除。但每月扣除部分不得超出勞動者當月工資20%。若扣除后剩余工資部分低于當地月最低工資原則，則按最低工資原則支付。第87頁第87頁4、特殊情況下工資支付1）加班加點工資；2）法定節假日；3）婚喪假、年休假、探親假工資；4）停工期間工資支付；5）依法參與社會活動；①依法行使選舉權或被選舉權；②當選代表，出席代表大會；③出庭作證；④參與勞模大會等會議6）產假、孕期檢查期間工資；7）公司破產時工資支付；第88頁第88頁3、對女職員“四期”（經期、產期、孕期、哺乳期）保護（1）經期保護

不得安排其從事高處（《高處作業分級》原則中三級以上）、低溫（5·C）、冷水（12·C）作業和國家要求第三級體力勞動強度勞動。（二）女職員特殊勞動保護內容第十一章勞動安全衛生第89頁第89頁（2）孕期保護①懷孕7個月以上女職員，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；②禁忌在有害胎兒成長發育場合工作；③禁忌從事國家要求第三級體力勞動強度、伴有全身強烈振動作業、需頻繁彎腰、攀高、下蹲作業；④勞動時間內進行產檢，視為勞動時間。第90頁第90頁（3）產期保護普通情況下，不少于98天產假（產前休假15天），難產增長產假15天，多胞胎，每多一個，增長產假15天；