薪酬管理(CompensationManagement)1第1頁，共67頁。外在薪酬現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)除了基本薪資、津貼、加班補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金以及利潤分享、股票認(rèn)購等直接薪酬，還包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的付給，以及較為寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位、甚至動(dòng)聽的頭銜。內(nèi)在薪酬則包括參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)以及較大的工作自由、活動(dòng)的多元化豐富化等等。

薪酬不再僅僅是金錢：過去我們往往提供物質(zhì)報(bào)酬多一些。而非物質(zhì)報(bào)酬則構(gòu)成薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分。2第2頁，共67頁。惠普對(duì)員工的上班時(shí)間實(shí)行彈性管理，如果員工有私事，一般可以優(yōu)先處理。員工可以以家中暖氣試水為由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租車回家，費(fèi)用由公司報(bào)銷，還可享用免費(fèi)晚餐。

點(diǎn)評(píng)：把辦公室當(dāng)作象在家生活一樣，給予員工充分的信任，施以絕對(duì)的人性化管理，惠普通過如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。

案例3第3頁，共67頁。第一節(jié)薪酬管理基礎(chǔ)4第4頁，共67頁。一、基本概念1、薪酬薪酬是組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的、有形的、具體的報(bào)酬，主要包括基本工資、激勵(lì)工資、福利和津貼等。

5第5頁，共67頁。

2、薪酬管理

1）含義：薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略（行動(dòng)指南）、薪酬政策（原則性規(guī)定）、薪酬制度（具體規(guī)定）及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)；薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)；6第6頁，共67頁。2）薪酬管理的重要性公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性；經(jīng)理人員視角：管理策略；員工視角：工作滿意度；7第7頁，共67頁。3）薪酬管理的基本目標(biāo)公平性（內(nèi)在公平性）競爭性（外在競爭性）激勵(lì)性（積極性）經(jīng)濟(jì)性（投入-產(chǎn)出）合法性8第8頁，共67頁。是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分；指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動(dòng)結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。主要包括決策者對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。3、戰(zhàn)略性薪酬管理9第9頁，共67頁。4、薪酬管理中應(yīng)注意的問題1)薪酬水準(zhǔn)低于市場標(biāo)準(zhǔn)2)執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬3)勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)4)管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工5)沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效考核不公正6)薪酬推延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤7)公司利潤未能與員工適當(dāng)分享10第10頁，共67頁。《勞動(dòng)法》第46條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。這里的“同工同酬”，根據(jù)勞辦發(fā)（1994）289號(hào)《關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說明》的解釋，是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。11第11頁，共67頁。二、薪酬理論12第12頁，共67頁。薪酬理論之一：最低工資理論代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第（英），魁奈（法）；基本觀點(diǎn)：工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值；工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場競爭的結(jié)果；政策意義：最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。13第13頁，共67頁。

最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。它不包括加班加點(diǎn)工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼，以及國家法律法規(guī)、政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇和企業(yè)通過貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入等。

14第14頁，共67頁。2008年深圳以850元/月廣州為860-770元/月，北京為730元/月，（2008年7月調(diào)整800）上海為960元（2008年4月1日）蚌埠市：市區(qū)500元，五河縣、懷遠(yuǎn)縣、固鎮(zhèn)縣420元。滁州市：市區(qū)500元，天長市、明光市、全椒縣、來安縣、鳳陽縣、定遠(yuǎn)縣420元。（2007年10月1日）15第15頁，共67頁。薪酬理論之二：工資基金理論代表人物：英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家、穆勒；基本觀點(diǎn)：穆勒認(rèn)為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購買勞動(dòng)力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金；16第16頁，共67頁。

英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾在19世紀(jì)中期對(duì)此理論進(jìn)行了修改。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量。政策意義：他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。17第17頁，共67頁。薪酬理論之三：工資差別理論代表人物：亞當(dāng)斯密（英）基本觀點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個(gè)是工資政策差異；政策意義：工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)量不同，勞動(dòng)報(bào)酬也不相同；這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系；18第18頁，共67頁。薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論代表人物：英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克；基本觀點(diǎn)：假設(shè)雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。該理論雖然與勞動(dòng)力市場的實(shí)際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處；政策意義：該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。19第19頁，共67頁。薪酬理論之五：集體交涉工資論代表人物：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布；基本觀點(diǎn)：工資是勞動(dòng)力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物；20第20頁，共67頁。薪酬理論之六：人力資本理論代表任務(wù)：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾基本觀點(diǎn)：人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。反之則反。政策意義利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢。例如，在發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長快，雙方的收入差距加大。21第21頁，共67頁。金領(lǐng)階層是社會(huì)精英高度集中的階層，年齡在25歲至45歲之間，受過良好的教育，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)營策劃能力、專業(yè)技能和一定社會(huì)關(guān)系資源，收入年薪在15萬到40萬之間。這個(gè)階層不一定擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)，但擁有一個(gè)公司最重要的技術(shù)和經(jīng)營權(quán)。

金領(lǐng)階層一般是三資企業(yè)高級(jí)管理，外商駐華機(jī)構(gòu)的中方代表，規(guī)模較大的民營公司的經(jīng)理，國企的高層領(lǐng)導(dǎo)等。粉領(lǐng)指的是那些在家工作的自由職業(yè)者。他們可以睡個(gè)懶覺，中午吃飯不必太講究。家既是她們的棲息地又是她們的工作場所，她們憑借電腦、電話和傳真與外界聯(lián)系，對(duì)白領(lǐng)工作環(huán)境中很多令人緊張的人情世故知之甚少。22第22頁，共67頁。薪酬理論之七：公平理論代表人物：斯達(dá)西亞當(dāng)斯（美）；基本觀點(diǎn)：決定員工對(duì)工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對(duì)收入水平，而是相對(duì)收入水平和個(gè)人對(duì)工資公平性的認(rèn)識(shí)；根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。

23第23頁，共67頁。薪酬理論之八：分享經(jīng)濟(jì)理論代表人物：馬丁、魏茨曼（美）基本觀點(diǎn)：員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤。在利潤增加時(shí)，員工工資基金增加；利潤減少時(shí)，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動(dòng)合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。政策意義：這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時(shí)留住人才的問題。24第24頁，共67頁。第二節(jié)企業(yè)薪酬制度25第25頁，共67頁。企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。一般而言，一項(xiàng)完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機(jī)制等主要內(nèi)容。26第26頁，共67頁。一、基本工資制度二、激勵(lì)工資制度三、員工津貼制度四、員工福利制度27第27頁，共67頁。一、基本工資制度的主要類型計(jì)時(shí)工資制度計(jì)件工資制度崗位工資制度技能工資制度業(yè)績工資制度契約工資制度結(jié)構(gòu)工資制度

28第28頁，共67頁。工資制度之一：計(jì)時(shí)工資制1、含義：計(jì)時(shí)工資制度是一種按照單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算和支付的工資制度；2、計(jì)算方式：計(jì)時(shí)工資=特定崗位在單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間；3、適用范圍：適用于有明確的工作等級(jí)并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機(jī)等；29第29頁，共67頁。4、計(jì)時(shí)工資的形式：小時(shí)工資制、日工資制、月工資制、年薪制四種5、計(jì)時(shí)工資的優(yōu)點(diǎn)：1)對(duì)提高出勤率有顯著作用，2)有利于員工自覺提高業(yè)務(wù)水平，3)有利于提高產(chǎn)品質(zhì)量。6、計(jì)時(shí)工資的缺點(diǎn):

1）不能準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)量,2）不能準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)強(qiáng)度,3）容易出現(xiàn)分配上的大鍋飯,4）不易計(jì)算產(chǎn)品的直接人工成本。30第30頁，共67頁。工資制度之二：計(jì)件工資制1、含義：指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來計(jì)發(fā)工資的制度；2、計(jì)算方式：計(jì)件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標(biāo)準(zhǔn)；3、適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對(duì)完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計(jì)好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來計(jì)算工資。31第31頁，共67頁。4、計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)：1）能準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，2）能反映勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)差別，體現(xiàn)多勞多得，3）能促使工人自覺地改進(jìn)工作方法，提高技術(shù)水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率，4）易于計(jì)算單位產(chǎn)品的直接人工成本。32第32頁，共67頁。

5、計(jì)件工資的缺點(diǎn)：1）會(huì)片面追求產(chǎn)量，而忽視質(zhì)量及原材料消耗，2）會(huì)因追求工資收入而過度緊張、勞累，有礙健康，3）可能會(huì)成為延長勞動(dòng)時(shí)間和降低工資的手段。33第33頁，共67頁。工資制度之三：崗位工資制度1、含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級(jí)和工資水平的薪酬制度；2、基礎(chǔ)：崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同；3、適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；34第34頁，共67頁。4、崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)同崗?fù)剑べY與崗位責(zé)權(quán)利保持一致，具有很強(qiáng)的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵(lì)功能；缺點(diǎn)：即不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻(xiàn)差異。需要一定的開發(fā)成本。

35第35頁，共67頁。崗位工資制度舉例36第36頁，共67頁。工資制度之四：技能工資制度1、含義：依據(jù)員工技能等級(jí)確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度；2、基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時(shí)間段內(nèi)的勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同；3、適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)；37第37頁，共67頁。4、技能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是鼓勵(lì)員工鉆研技能，有利地組織靈活使用勞動(dòng)力，調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)。缺點(diǎn)：開發(fā)成本和運(yùn)行成本都較高。

38第38頁，共67頁。技能工資制度舉例39第39頁，共67頁。薪酬制度之五：業(yè)績工資制度1、含義：又稱績效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績來確定員工工資水平的薪酬制度；2、基礎(chǔ)：員工的業(yè)績?cè)酱螅髽I(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高；3、適用范圍：適用于工作流動(dòng)性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門；40第40頁，共67頁。4、績效工資制優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性；由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。41第41頁，共67頁。薪酬制度之六：契約工資制度1、含義：又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場工資水平和員工的能力、貢獻(xiàn)特征進(jìn)行磋商決定的工資制度；2、基礎(chǔ)：工資由勞動(dòng)力市場或人才市場的價(jià)格決定；3、適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才；42第42頁，共67頁。薪酬制度之七：結(jié)構(gòu)工資制度結(jié)構(gòu)工資制的概念及構(gòu)成：1、概念：結(jié)構(gòu)工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資分為幾大部分，通過對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部報(bào)酬。2、構(gòu)成：結(jié)構(gòu)工資由四部分組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位）工資、工齡工資和浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)勵(lì)工資）43第43頁，共67頁。3、結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)：①較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能②有利于調(diào)動(dòng)各方面員工的勞動(dòng)積極性③有利于實(shí)行工資的分級(jí)管理44第44頁，共67頁。二、激勵(lì)工資制度獎(jiǎng)金制度利潤分享制度長期激勵(lì)工資制度45第45頁，共67頁。激勵(lì)工資制度之一：獎(jiǎng)金制度1、含義：是企業(yè)對(duì)員工所創(chuàng)造的超額勞動(dòng)成果的貨幣補(bǔ)償形式；獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性薪酬形式；46第46頁，共67頁。2、獎(jiǎng)金制度的主要特征1）較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性；2）可以彌補(bǔ)基本工資的不足；3）具有明顯的激勵(lì)功能；4）便于實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合；47第47頁，共67頁。3、獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成一個(gè)完整的獎(jiǎng)金制度通常包括獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)、獎(jiǎng)金類別、獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期、獎(jiǎng)勵(lì)基金等內(nèi)容。48第48頁，共67頁。激勵(lì)工資制度之二：利潤分享制度1、含義：又稱為勞動(dòng)分紅制度，指企業(yè)在年終時(shí)，按照預(yù)定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績狀況進(jìn)行分配的激勵(lì)工資制度；2、理論基礎(chǔ)：按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配；

49第49頁，共67頁。激勵(lì)工資制度之三：長期激勵(lì)工資制度長期激勵(lì)工資制度也是薪酬制度的一個(gè)組成部分；通常適用于企業(yè)經(jīng)營者和關(guān)鍵人才；含義：指企業(yè)為了激勵(lì)經(jīng)營者和部分關(guān)鍵人才，為了企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵(lì)工資制度；50第50頁，共67頁。1、企業(yè)經(jīng)營者年薪制度根據(jù)1994年國家勞動(dòng)部、經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部制定的方案，經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期，即年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營者的基本報(bào)酬，并根據(jù)其經(jīng)營成果浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。年薪制的收入構(gòu)成為基本工資和風(fēng)險(xiǎn)工資構(gòu)成；51第51頁，共67頁。深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制實(shí)施辦法2003年起深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪的收入由基本年薪、績效年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪構(gòu)成。企業(yè)經(jīng)營者年薪的收入為稅前收入。其基本年薪是指企業(yè)經(jīng)營者基本收入，共三檔：一類企業(yè)經(jīng)營者基本年薪為12萬，二類企業(yè)為10.8萬，三類企業(yè)為9.6萬。企業(yè)經(jīng)營者基本年薪列入企業(yè)成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金支付。如果企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營優(yōu)良，將可拿到48萬獎(jiǎng)勵(lì)年薪，由此深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪的收入可達(dá)到60萬以上。52第52頁，共67頁。53第53頁，共67頁。

這意味著，如果陳旭真的如年報(bào)披露的這樣“清貧”，他的年薪只有去年收入最高的職業(yè)經(jīng)理人的萬分之一，公開資料顯示，中國平安集團(tuán)執(zhí)行董事兼總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師張子欣2007年的稅前薪酬達(dá)到4770萬元。值得一提的是，2006年最富（深發(fā)展，995萬元）和最窮（ST銅城，1.9萬元）上市公司高管的年薪差別是500倍。這樣看來，“貧富差距”在上市公司總經(jīng)理這個(gè)職業(yè)上更加劇烈。有趣的是，陳旭管理的公司2007年業(yè)績表現(xiàn)并不算最差，凈利潤增長達(dá)1.21倍。而在同一份年報(bào)中披露的該公司董秘的年薪都達(dá)到11.71萬元，顯然，要么是陳旭效仿蘋果的喬布斯（每年領(lǐng)1美元薪水），要么就是他還有其他隱形收入未披露。54第54頁，共67頁。上市銀行行長年薪（單位：萬元）

銀行行長2006年2007年深發(fā)展法蘭克·紐曼9952285招商銀行馬蔚華446.18未披露民生銀行王世174.47未披露中國銀行李禮輝152.8657171.6工商銀行楊凱生125171.1華夏銀行吳建103.89135.92興業(yè)銀行李仁杰101.40未披露浦發(fā)銀行傅建華未領(lǐng)取全年薪酬22055第55頁，共67頁。2、期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)工資制度指企業(yè)給予經(jīng)理人未來以一定價(jià)格購買公司股票的選擇權(quán)。理論基礎(chǔ)：代理成本理論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。在美國企業(yè)中，期權(quán)制度已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)理人員的常用方式。中國不少企業(yè)也在試行這種長期激勵(lì)制度。56第56頁，共67頁。

2007年A股波瀾壯闊的牛市行情，使上市公司高管持股市值出現(xiàn)跳躍式增長，制造了許多上市公司億萬富翁。在1494家上市公司中，董事長持股市值第一名是蘇寧電器張近東，持股42792.192萬股，市值307.46億元，比2006年增長316%；金發(fā)科技袁志敏、石基信息李仲初、山河智能何清華、安泰集團(tuán)(李安民位列2至5名，持股市值分別為53.51億元、49.04億元、41.55億元、36.46億元。位列20名的金風(fēng)科技董事長武鋼，持股市值亦達(dá)到14.81億元。在持股市值前20名董事長中，中小板公司董事長占了16位，中小板無疑是制造富翁最多的板塊。

57第57頁，共67頁。上市公司總經(jīng)理是持股市值龐大的又一陣營。2007年末總經(jīng)理持股市值排行前20名中的第一名為武漢凡谷的王麗麗，持股6372萬股，市值33.08億元；思源電氣總經(jīng)理陳邦棟、華勝天成總經(jīng)理王維航、金風(fēng)科技總經(jīng)理郭健、鑫富藥業(yè)總經(jīng)理林關(guān)羽分列二至五位，持股市值在13.77億元和10.1億元之間。排行第20名的萊茵生物總經(jīng)理姚新德，持股市值達(dá)到3.52億元。在1494家上市公司中，2007年董秘持有股票的公司有281家。持股市值排行前20名中第一名金風(fēng)科技的蔡曉梅，持股5085450股，市值7.143億元。天馬股份馬全法和廣宇集團(tuán)程大濤分列二、三位，持股市值分別為5.35億元和1.93億元。排行第20名的思源電氣董秘林凌，持股市值亦達(dá)到3148.83萬元。58第58頁，共67頁。信雅達(dá)公司給予13名員工股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)2002年11月在上海掛牌的浙江省首家上市民營軟件企業(yè)創(chuàng)始人郭華強(qiáng)（占該公司95%的股權(quán)）將自己持有的股權(quán)幾乎贈(zèng)送般地轉(zhuǎn)讓給公司13名核心層員工的高層管理人員和科技骨干人員。在上市的當(dāng)天，以每股一元轉(zhuǎn)讓的股權(quán)，其市價(jià)為25.40元。以此計(jì)算，13名核心層員工的股權(quán)價(jià)值最高的為1.6億元，最低的也達(dá)到1024萬元。這是人力資本與價(jià)值資本的互動(dòng)。企業(yè)確立優(yōu)秀核心層人力資本團(tuán)隊(duì)，人力資本能力的釋放促使企業(yè)實(shí)物資本與價(jià)值資本的增值，同時(shí)核心層人力資本團(tuán)隊(duì)全體成員集體增值，企業(yè)獲取更優(yōu)的經(jīng)營績效，實(shí)物資本與價(jià)值資本更大幅度的增值，這是一個(gè)企業(yè)良性循環(huán)的流程圖。59第59頁，共67頁。三、員工津貼制度1、含義：指企業(yè)對(duì)在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工所付出的額外勞動(dòng)、費(fèi)用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補(bǔ)助。2、類型：津貼項(xiàng)目可以大致劃分為勞動(dòng)津貼和生活津貼兩種類型。60第60頁，共67頁。四、員工福利制度1、含義：指企業(yè)為了滿足勞動(dòng)者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實(shí)物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。福利制度具有補(bǔ)償性、均等性等特征。61第61頁，共67頁。2、福利項(xiàng)目福利項(xiàng)目大致可以劃分為集體福利和個(gè)人福利兩種類型。1）集體福利項(xiàng)目大致有：住房公積金、員工食堂、免費(fèi)工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。2）個(gè)人福利項(xiàng)目大致有：探親假期、交通補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助、婚喪假期等。不同企業(yè)具有不同的福利項(xiàng)目。62第62頁，共67頁。3、員工福利基金指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實(shí)施員工福利制度的基礎(chǔ)。主要來源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。國家有專門法律法規(guī)保護(hù)員工福利基金。63第63頁，共67頁。4、社會(huì)保障制度按照國際勞工局的定義，社會(huì)保障是社會(huì)通過一系列公共措施向其成員提供