湖北新長江置業有限公司

人力資源規劃設計報告

項目總體計劃安排第1-20天14/1-2/2第21天3/2第一階段匯報資料搜集、訪談，《新長江置業內部管理診斷報告》《新長江置業調查問卷分析報告》《組織結構、崗位設計報告》《管理流程設計報告》《崗位說明書》《薪酬、考核、培訓管理制度》《人力資源規劃設計方案》第二階段匯報第22-48天21/2-19/3第49天20/3內部管理診斷階段（21天）第50-69天21/3-9/4第70天10/4第71-77天11/4-17/4輔導實施第三階段匯報組織設計與流程設計（28天）人力資源管理體系設計（21天）2導讀現狀分析戰略要求規劃綜述職能策略提升建議3‘資源的有限性’決定企業必須重視人力資源管理企業資源物質資源人力資源資金資源企業所擁有的可以為企業的發展提供支持的物質基礎和條件如土地、設備、場所等企業所擁有的和可以掌握的資金存在于人體的主觀能動的體能及智力資源如人的體力、感知、態度、動機等‘資源是有限的’尤其是企業所擁有的物質資源與資金資源，在企業的發展過程中是有限的。然而人的潛力是可以通過系列手段得到最大的發揮。日本是一個資源匱乏的國家，其之所以飛速發展的原因之一便是對于人的運用與經營。4有效的人力資源規劃是人力資源管理的重要基礎教育培訓考核與獎懲

招聘人力資源規劃人力資源管理結合企業的戰略發展方向，對于企業未來的人員的數量與性質進行預測和分析，并做出必要的準備。通過人力資源規劃回答下面的問題：未來我們的人員結構怎樣？我們最需要哪些人？我們怎么找到這些人？我們怎樣才能讓這些人發揮才能？怎樣才能使人員為企業創造最大效益？5人力資源規劃是科學人力資源管理的增值方向目前未來規劃服務行政管理成本增值 40% 30% 10% 30%60%30%規劃服務行政管理6人力資源規劃的方法企業計劃過程人力資源計劃過程經營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發新項目

年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結果的監督與控制制定行動方案崗位分析和配置招聘提升與調動培訓與發展工資與福利勞動關系人力資源規劃引導各項人力資源管理活動的目標，沒有目標的管理活動等于沒有管理戰略計劃（長期）宗旨環境目標戰略分析問題（對HR要求）企業需求外部因素內部供給分析預測需求雇員數量雇員結構組織和工作設計可供的和所需的資源凈需求量7人力資源規劃最終要達到的目的是保證企業在未來發展中的各階段動態變化的有效進行企業的發展階段性的變化對人提出的新的需求階段性的變化對人提出的新的需求著眼于企業未來的戰略的規劃。對于需求不斷進行分析和預測；有相對過剩考慮剪裁或培訓提升。有需求則考慮提前進行招聘或內部培養。企業新的任務的出現則考慮完成新任務所需人選的配備。8導讀現狀分析戰略要求規劃綜述職能策略提升建議9人力資源規劃須符合公司戰略發展的要求發展戰略專注于房地產開發業務人力資源規劃招聘規劃考核規劃獎懲規劃培訓規劃公司根據發展戰略要求制定人力資源規劃人力資源規劃中分析、預測未來的各職能的變化需求根據分析后制定合理的制度、采取合理的方法來實現要求。其它業務規劃10新長江公司提出了未來發展的整體規劃和第二個五年計劃價值時間第一階段夯實管理，培育核心競爭力；同城多項目管理模式從摸索走向成熟第二階段異地移植成功的項目管理模式，擴大規模和范圍第三階段“立足武漢，走向全國”置業成為房地產行業里著名的大型控股集團近期中期遠期2005………專注于房地產開發業務；夯實管理，培育核心競爭力；同城多項目管理模式從摸索走向成熟；在第二個五年計劃結束時達到年開工量或竣工量20－30億元。第二個五年計劃11此外公司的組織機構設置要求對人員的合理配置進行規劃企業發展部合同預算部財務部投資策劃部主管副總總經理物業公司創展公司專業公司行政公關部設計部工程管理部主管副總人力資源部營銷總監主管副總客戶服務部總工程師項目部1項目部2項目部4項目部3。。。公司新的組織結構發生諸多的變化，同時對變更的結構中提出的合適的人員要求進行規劃。對于各個職能所承擔的職責進行分析，并進行人員的增補、教育等規劃。12根據公司戰略要求確定未來五年公司人力資源的定位：逐步增加公司人員至120人、高層管理人員8人左右任何戰略方案的實施必須通過優化人力資源系統來完成，換言之，沒有人力資源的合理配置方案再好也沒有辦法實施！人力資源戰略規劃：公司人員總數達到120人高層管理人員8人有100人的人才庫形成科學的績效管理體系和薪酬體系形成良好的培訓提升體系13導讀現狀分析戰略要求規劃綜述職能策略提升建議14新長江置業初步定員與現員統計表說明：1、本表的現有人數是截止到2005年4月12日根據各部門實際粗略對應到新設部門和崗位后的統計結果；2、本表定員人數是根據公司五個項目同時運作、但部分崗位目前尚不配備專人而確定的；3、表中“－”號表示缺員，“＋”號表示超員；4、未來一個時期，公司需要招聘較多的員工。15各類員工人數配備情況說明：1、本表的現有人數是截止到2005年4月12日根據各部門實際粗略對應到新設部門和崗位后的統計結果；2、本表定員人數是根據公司五個項目同時運作、但部分崗位目前尚不配備專人而確定的；3、表中“－”號表示缺員，“＋”號表示超員；4、高管缺員可以通過內部提拔和外部招聘加以解決，中層管理人員、業務部門的技術骨干缺員比例較大，需盡快從外部招聘。16目前員工的年齡結構(人）統計結果表明：公司員工年齡結構分布基本合理17目前員工的學歷結構(人）統計結果表明：新長江置業公司中層管理人員學歷不符合崗位要求的有5人，占現有中層管理人員的38.5％。18員工的工作經驗(人）統計結果表明：1、除2名剛從高校畢業直接來公司的員工外，其他員工的工作經驗都符合崗位對工作經驗的要求。2、除4人專業明顯不對口外，其余所學專業與崗位基本對口。19通過對‘優勢-劣勢’的分析來明確公司人力資源的內部特點

高層對于人力資源管理較為重視。公司待遇在武漢區域同行業中較好，利于員工主動發揮自己的才能公司整體素質較高，為將來進一步的提升打下好的基礎管理層級的編制比例合理。公司中層干部年齡結構合理，未來的管理中易培養

公司人力資源管理的基礎比較薄弱，全員的人力資源的意識不足公司在人力資源管理的制度建設方面的基本空白公司大部分員工進入公司時間不長，公司的文化的凝聚力不足高層領導的行業背景不足，行業經驗的摸索和成熟有一個漸進的過程優勢劣勢20通過對炮‘機會而-壓力界’分析銹公司人盒力資源邀的外部賊環境形成良好賽的人力資犯源的體系第是一個堅戀持不懈的衰長期工作毅。人力資源輔管理制度均的建設要動求全員共叼同努力高級管禿理人員派及技術浩人員的謹嚴重缺惡乏公司整體候的工作氛尿圍影響人賺力資源工桿作的開展公司在武摘漢地區有建較高的知秘名度，利部于公司的摟外部人才嬌選聘隨著公睜司房地脂產主業揚的不斷凡發展，照在武漢桃地區的謝影響力雜將逐步墻增強。隨著區域奇經濟的發織展對于人巧才的流動處也進一步華加快與外埠燦經濟的社交流也喚在改變塔人們的宅工作觀唱念機會壓力21根據公剃司人員腹結構和般內外部詳環境分熱析知道助，未來公司烈人才需求徐主要為中召高級的管轉理人才、餃技術人才公司面臨碰的問題隨著房地面產主業的發展帶來拿的人才需求問題重點崗位福的人才需求問你題如何規判劃解決進行系朽列的招危聘活動建立人才涌庫招聘與類內外部工的培訓同時進佳行所需人忍才類型高級管理鏡、計劃、識設計人才、炊技術工啞程師管理、梢技術22如何完善概對于人才維的選拔、航任用評估寒、培訓、巡壽的體系是技公司人力雙資源規劃驚工作的重陡點人力資陷源規劃人才招墊聘選拔人才的脹任用評犁估人才的培梳訓招聘什繼么樣的晃人才？通過什么弄渠道招聘因？如何進幸行招聘端測試？怎樣區派分那些淡是我們所城需人才鉗？怎樣在塔試用期帶內對人才做評正確的評價？面對不同面的人員該贊進行怎樣的怖培訓？怎樣評估搭培訓所達詞到的效果？23隨著公司獄規模擴大袋、人員不幅斷增多，殲如何提高下人員素質皆、加強企析業凝聚力故對培訓工惕作提出較歡高的要求企業高速抗發展中的燙弊端缺乏企棵業的認澆同感缺乏企搞業的凝膀聚力人員素質些與特長的薦參差不齊制度的伶出臺與李推行脫令節職能的強來弱不均培訓的沉內涵和幟目的培訓會拳使員工經感到受田尊重與醋重視而恩對企業產桿生歸屬常感針對不同駛工作類別務的培訓會新幫助員工明顯提兼高工作伶績效制度性殲的培訓望使員工桿明白公堪司的發尤展方向與日自己的白關系，斃以協調丹各職能僵的相互關系24因此未越來幾年竹公司應題分時段勵、分層凱次、分喪崗位地只進行培稼訓工作分時段分層次分崗位定期培薦訓：公擠司企業賄文化的蔽培訓、捐全員管理知識箭培訓、公成司制度的奧培訓不定期魯培訓：賓新的管肉理思想朱培訓、充新的制度及軍公司戰貨略調整法的培訓決策層：績企業戰略嶼的培訓、恥加強競爭華的培訓監督層眼：管理悅技巧培倆訓、目常標管理伍法培訓執行層謎：團隊臟精神、竄技術、稅技能培笛訓技術崗幕位：專懷業技能擦培訓、蹲銷售技費巧職能崗枯位：如化何規范揚操作、衫如何加類強溝通培訓在不斷的物培訓中形董成企業的凝宵聚力針對性較雙強的培訓訂使員工明白在伸自己的位瘦置該做什么邪事。如何更員加熟練堤的完成玻任務，提高斬工作績效25導讀現狀分析戰略要放求規劃綜螺述職能策哥略提升建議26人力資么源職能扣策略為犁公司戰鵝略提供繳各種人慢才方面米的支持新管理艱體系建稻立區域市場櫻擴張管理體系酷完善集團管理喊模式建立項目管理獵模式變革第一階蘿段第二階段第三階段全國擴張高端管理材人才綜合管理育人才其他專業搭技術人才預算人蒼才財務管理克人才設計人才公共關刻系人才人力資唱源職能努策略高端管理嶄人才、設解計人才、葵預算人才瓶、綜合管費理人才等豬是新長江宅很長一段鉤時間需要灑重點培育刺和引進的市場營銷屬人才……27根據對公稈司發展的道重要性，狠公司員工嘗可以分為墾三個層面濾，每個層狗面的職責惕和核心能萬力要求各吸有重點企業與核心層骨干層操作層管理和例領導能誤力協調能力擔負業贊務職能極部門的酬關鍵崗同位維護制度章和系統的怖正常運轉承上啟下執行具體尿的操作和回命令保證效率列和質量構思和青制定發初展戰略掌控公蟲司的發該展方向設計公河司的業徒務組合叨模式操作技能職責送要素核心膚能力核心層骨干層操作層戰略思維決策能絲式力28三個層面攪構成了人隨力資本的冤金字塔，釋每個層面職都應該有見相應的戰裙略和管理驅重點擇用標準管理重點價值觀經營管抄理理念職業生紫涯管理激勵政策責任心專業知識管理能力膛，經驗績效管與理職業發展相關崗位木技能工作態司度薪酬體系管理制度職業培訓戰略重紐奉點堅定統惱一穩定發半展合理高惱效核心層骨干層操作層29同時，根濱據項目管前理模式和文企業發展蹲要求，不奇同的關鍵酸職能和人橡才狀況宜殼采取不同灣的人才策氧略有無職能的激類型人才的膠情況強化職能現有職蓮能防止流德失大力使初用引進培訓儲備設計、落預算及綜合管理借等新長江集目前基本運行濫的職能已經具備遵了掌握相應謙技能的人才無人可以偷勝任職責努需要30應該注意些各個策略象有不同的肚關注重點人才策略關注的膜重點理由公司的唇人才儲疏備和人篩才梯隊年是將來磨發展的秤主要力陷量使用內掌部人才故可以降均低招聘刑成本，啟整合成侄本，而株且可以拆拉動員雞工積極勺上進的魂風氣對外招聘筍公司稀缺償的，培育謊新的核心漲能力所需幸要的人才對外招聘局幫助管理飄提升的關西鍵人才公司在不戲具備短時兔間內培養喂這些人才遭的能力通過培努訓保持好良好的吳人才儲胡備，防喬止人才嬸出現斷跡層合理的丸人才梯皮隊可以希幫助公警司避免能對個別著員工的鄭過分依吼賴，減挺少損失通過合赴理的薪鑒酬，激晃勵以及掛培訓發作展制度奴體系，粒實現人城才隊伍侄的穩定并；同時每推動人捉員適當閃流動，痕建立淘興汰機制人才頻齡繁流動贏不但造員成業務煉受損，煙渙散士丈氣，而筍且有重包置成本缸；另一皮方面，別如果缺雜乏流動循性，組假織將失鞋去活力啊，人員禽之間缺功乏競爭瘦性和壓送力大力使哥用引進培訓儲備人員流動31在不同耍的戰略炸階段，拿人力資孩源管理沿的各個損職能方斯面的具掀體目標侮是主要職能人員管理薪酬激勵績效考評培訓開發第一階段崗位管理規范勞動合同管理調整關鍵崗位人員適當拉開收入差距建立合理的薪酬體系激勵和績效真正掛鉤，建立起基本的激勵與約束機制建立切實可行的績效考評體系完善培訓體系形成技術梯隊培養技術、綜合管理作為補充與儲備引進關鍵崗位人才第二階段從人事事務管理提升至人力資源管理系統化調整人員結構子公司管理層長期激勵新長江關鍵崗位長期激勵實現薪酬中部地區有競爭力完善績效考評，從績效考評到績效管理初步建立子公司業績管理系統重點培育引進適應市場發展的復合型經營管理高端人才技術、綜合管理等人才自成體系等第三階段人力資本管理整體提升人員層次建立（全國）有行業競爭力的薪酬體系子公司管理層股權激勵完善子公司業績管理系統形成集團化的人才體系32全面素質遵提升培訓薪酬基肌本市場價化激勵和杜考核有清效掛鉤整體結構韻優化關鍵崗呈位人才培訓模塊1：受人力資源規劃20052006模塊2慎：薪酬激勵主體系模塊6：賤員工招聘模塊7：桑人員結構優化模塊4變：績效考核體系根據公司罷發展狀況雁不斷調整人力資殘源初步規肌劃建立新的薪酬體系模塊3：額培訓發展建立培訓鳥體系制定培跳訓計劃實施考太核/完窗善考核察制度人員初魂步調整第一、抵二階段訪人力資保源戰略靈實施計消劃重點建立考核古體系人才提拔斃/配合區撫域擴張需朱要職業生涯移設計模塊5：鳳員工發展工作分析職位說明蔽書逐步落姿實人才銳引進計宅劃/特柄殊人才源制度引進急需壓人才200標9—2007200譽833第一、二急階段人才贏引進、培浙育的重點人才重點培育策略第一階段設計人員資深預算人員綜合管理人員市場營銷人員復合型項目管理人員極具發展潛力的關鍵部門經理人員外部招聘與內部培養相結合關鍵崗位以外部招聘為主第二階段高層經營管理人員資深設計人員個別高端預算人員高端市場營銷人員以內部培養為主，外部招聘為輔重點業務部門經理輪崗鍛煉34導讀現狀分困析戰略要柄求規劃綜述職能策略提升建議35新長江置州業要樹立礙以下人力隔資源管理年理念通過業采績導向邁的薪酬話和卓越堵的職業扣發展制卷度吸引雁、保留屑和激勵巾最優秀畝的人才堅持“有冒能者委以算職，有功模者授以祿效”的公正判獎勵原則為員工提壯供發揮創曲造力的充修分自主的津空間當出現崗汗位空缺時奸，優先考葉慮內部人鳴員通過持續問的培訓提街升人力資底本，幫助惕員工實現插自我價值建立融洽仿的合作氣腥氛，發展籃良好的工正作關系坦誠與弊有效的項溝通是購我們進喂步的必抬由之路客戶對我嫁們的尊重撓來自于我美們對員工觸的尊重36根據診斷寧中薄弱程盤度和緊迫迷性分析，爭項目組為竟人力資源墾管理提升次提出以下污建議4321DCBA崗位分占析業績考抵核晉升和淘搜汰建立人力資源部門人力資源規劃招聘和齊甄選薪酬管料理培訓職業生涯規劃最緊迫最重要最不重要最不緊迫37人力資源乒管理提升俯建議（一殲）建立獨立逝的人力資闖源管理部妥門，完善糟各項人力馳資源管理肚制度，建段立科學的撲人力資源顏管理體系明確人哀力資源樹部和其架他職能舊部門以藝及業務崖部門負這責人的歉職責建立人仙力資源浩管理部裁門具體行動緒計劃步驟改進工作進行工作忌分析對新組枝織結構合下的崗竄位進行蹈崗位說供明書編熄制，并礙進行科重學地分訪析，為歸現有人耕員的匹定配性提徐供科學乳的評價珍依據根據業略務的變傅化不斷詢更新和碰完善職誰位說明滾書及職古位對人裝的各項季素質的雁要求通過科峰學的工投具對職沒位進行炎評估，吩明確職挺位之間擱的相對爆重要性圖，為薪擊酬設計滲建立公腦平的基襲礎38人力資普源管理取提升建雪議（二奴）具體行動倆計劃步驟改進工漠作改進績效沾管理建立基址于關鍵喇績效指胳標庫的折全面績銜效管理唯體系通過業務姐流程和崗陵位分析確蛛定每個崗游位的KP帆I，建立廉完善的個蚊人績效管呈理體系科炮學地對每接個部門和護崗位的工朝作業績進葵行評價注重多方利位的績效釣評估和反代饋，建立移績效溝通竭文化提高薪炮酬與福艙利的激趟勵效果針對公司孕的管理層咐、關鍵崗送位和關鍵圖員工逐步艙完善公司折激勵性薪箱酬制度根據公司嘩保留關鍵羨人才的需厘要，可以嶼針對關鍵慕人才的福徹利需求，婦由其選擇逝相關的福每利項目，意實施靈活愁的福利政棟策，進一蛋步完善激例勵制度根據靈活柱的福利政幻玉策實施的聲效果，逐潮步將范圍路由關鍵人梢才向所有滾員工過渡39人力資廉源管理返提升建滲議（三疏）進行人力架資源規劃根據置業艘公司制定河的戰略發脅展目標，共制定整體密的人力資級源規劃分析公司場戰略對人狀員數量和觸素質的需盡求劃分職位割類別，了平解不同類耳別員工的陜數量和素夜質的現狀分析以上繁二者之間憶的差距制定人力血資源規劃掘方案，包急括未來需那要的人力腦資源數量挽、質量、蹤蝶配置方式纏、對于差溜距的彌補后方式等具體行動僵計劃步驟改進工類作建立科學現的晉升與節淘汰機制建立基屋于關鍵眨績效指糊標庫的招全面績服效管理炎體系通過業爸務流程絲式分析確求定每個部崗位的唐KPI鑰，建立