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第第頁加薪，還是發獎金？

歸納起來，主見發獎金的人認為理由有三：一是突如其來的驚喜是會大大刺激受獎者的心情從而進一步激發其潛能;二是獎金作為一種非規律性的收入，可以對企業的勞動力成本起到掌握作用，即企業效益好，員工表現好，在彼此達到“雙贏”的.前提下，表達員工的價值是合情合理的，發獎金是對員工過去績優表現的總結和回顧，而一旦今后員工表現退步了或企業效益相對而言有所下降了，那么不再發獎金，也不能使成本過度上揚;三是以獎金名義發放的錢可以視管理者的需要而決斷其“透亮”或“模糊”的程度，即管理者認為有須要張揚的，那么可大張旗鼓地宣揚，反之，那么可以“秘而不宣”從而達到“防擴散”的作用。

而主見以加薪形式表達嘉獎的那么也同樣有三點理由：一是加薪可以將“短暫刺激”改為“長效刺激”，使員工每個月都能做到“喝水不忘挖井人，加薪不忘老板恩”;二是可以將突然間一個月要大筆支付的錢改為“細水長流”，特別是被嘉獎的員工比較多的企業，那么可不致使現金支付過于焦灼;三是用加薪的方式可以避開員工拿了一大筆獎金后突然跳槽，使老板啞巴吃黃連———有苦說不出。

那么，上述兩種方法到底孰優孰劣呢?簡言之，不能簡約地下結論，而是要詳細問題詳細分析。

決斷加薪或獎金的數目及方式，最基本的有四大基本因素，作為管理者是需要考慮清晰的：

1、企業的規模及收益。由于這是最基本的也是最重要的因素，要考慮企業的綜合實力，特別是企業的盈利技能，不能“今朝有酒今朝醉”，而缺乏可持續性。當然也要考慮政策的可連續技能。特別是已經制訂的政策不要“虎頭蛇尾”，到后來無法承兌，成了“空頭支票”。

2、員工原本對薪水的滿足度。假如原來員工對薪水就已頗多微詞非常不滿的，那么加薪遠比獎金有用，可以借機提高薪水的水平，從而增加員工的“向心力”。

3、政策可能最大涉及的范圍。無論加薪也好，獎金也罷，要看受眾面的多寡而定，這其中有一個平衡點，需要“精算”才行。

4、獎金總額或加薪幅度在員工心目中的比重。一個月薪2000元的員工假如一次性發5000元的獎金，對他的印象確定遠比每個月加薪400來得深刻和感動，這一點絕不能不加考慮。

當一個企業的管理者深思熟慮了這些問題之后才來決斷下一步的動作。不過要記住

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