組織結構之分權與集權第1頁，共15頁，2023年，2月20日，星期六3、授權的過程：

①任務的指派；

②權力的授予；

③責任的明確；下級負工作責任，上級負最終責任。

④監控權的確認。授權不等于授責！

4、有效的授權：選好受權者

明確責權利；

授權不同于分權：系統地授權

可收回

第2頁，共15頁，2023年，2月20日，星期六（二）集權與分權

1、概念集權與分權是相對的。

2、集權的好處與弊端好處：（1）政策的統一

（2）行政高效率

過分集權的弊端：（1）降低決策質量

（2）降低組織適應能力

（3）降低成員工作熱情

第3頁，共15頁，2023年，2月20日，星期六3、影響集權與分權的因素：

—決策的重要性或代價

—組織規模

—組織形成的歷史：

—下級管理人員的素質：

—控制技術的發展：防止失控往往是集中的借口。

—組織領導人的個性：

—環境：困難時期和競爭加劇可能助長集權。

第4頁，共15頁，2023年，2月20日，星期六三、正確處理直線、參謀、職能人員的關系：

參謀多謀，直線善斷。職能權力應受到限制。

第5頁，共15頁，2023年，2月20日，星期六直線與參謀1、直線職權、參謀職權及其相互關系1）直線關系本質上是指揮和命令的關系，直線人員擁有的是決策和行動的權力；而參謀關系則是一種服務和協助的關系，授予參謀人員的只是思考、籌劃和建議的權力。2）將對組織目標的實現負有直接責任的部門稱為直線機構，而把那些協助直線人員工作而設置的輔助于組織基本目標實現的部門稱為參謀機構。

直線職權關系不僅僅存在與直線系統內，參謀機構對其內部人員的管理，本質上與直線部門對內部的管理一樣，也需要依靠直線職權。第6頁，共15頁，2023年，2月20日，星期六2、參謀職權的類別：1）建議權；2）強制協商權（規定在作出決定之前必須先詢問參謀人員的意見）；3）共同決定權，常在企業必須確保某項決策得到專家判定的情況下采用；4）職能職權：被授予一定程度的直接指揮命令權。通常在參謀人員的專門知識和技能是開展某項工作的重要條件的情況下采用。第7頁，共15頁，2023年，2月20日，星期六3、直線與參謀的矛盾：往往是造成組織運行缺乏效率的重要原因之一。要么保持了命令的統一性，但參謀作用不能充分發揮；要么參謀作用發揮失當，破壞了統一指揮的原則。4、正確發揮參謀的作用：1）要求明確直線與參謀的關系，分清雙方的職權關系與存在價值，從而形成相互尊重、相互配合的良好基礎；2）必要時授予參謀機構在一定專業領域內的職能職權，以提高參謀人員的積極性；3）直線經理要為參謀人員提供必要的信息條件，以便從參謀人員處獲得有價值的支持。

第8頁，共15頁，2023年，2月20日，星期六四、委員會：（集體決策機構）

?委員會管理的優點：

缺點：——“組織重大決策的委員會制和執行中的個人負責制第9頁，共15頁，2023年，2月20日，星期六第六節變革與創新的管理一、變革的定義變革：一種人員、結構成技術的改變；變革是組織的現實，對付變革是每個管理者工作不可分割的部分。二、變革的力量（1）外部力量新的競爭出現政府法律加條例技術的發展經濟的變化（2）內部力量管理當局重新制訂或修訂其戰略新設備的引進員工態度的變化（3）變革推動者作為變革的催化劑和管理變革過程的人任何管理者和可能成為變革推動者，但變革推動者也可以是非管理者（內部的職能專家或外部的咨詢人員）。三、變革過程的兩種觀點①風平浪靜觀：變革是對組織平衡狀態的一種打破，組織被看作是穩定的，可預見的，只是偶然的危機才擾亂了它的秩序。②急流險灘觀：變革是持續的，不可預見的，管理者必須對不斷出現的，近乎無序的變革。總認識：現今很少有組織可以將變革看作是偶然的干擾事件，即便是少數，它們這樣做也面臨極大的風險。第10頁，共15頁，2023年，2月20日，星期六四、組織的慣性與變革阻力（1）變革的阻力產生原因的不確定性。關心個人得失被認為變革不是為了組織的最佳利益（2）降低阻力的策略教育與溝通參與促進與支持談判操縱與合作強制第11頁，共15頁，2023年，2月20日，星期六五、管理變革的方法①結構變革1、改變組織的復雜性規劃和集權化程度等，結構要素

2、對實際的結構設計作重大改變，變化結構類型，職務再設計。②技術變革：引入新的設備，工具或操作方法用自動化以機械取代人力擴大計算機化的應用范圍③人的變革組織發展組織發展（OD）－改變人和人與人之間工作關系質量的技術組織發展方法：（1）敏感性訓練：一種通過無結構的群體相互作用改變行為的方法。（2）調查反饋：一種評價態度，識別其中的差異，以及利用調查信息反饋的技術。（3）過程咨詢－由外部顧問向管理者提供發現理解和處理過程事件的幫助。（4）團隊建設－通過工作團隊成員之間的相互作用了解每個成員是怎么想和怎么做的。（5）國際發展－改變工作群體相互之間的態度陳規和觀念。第12頁，共15頁，2023年，2月20日，星期六六、管理變革中的新問題（1）組織文化變革：促使組織文化發生變革的情況因素，大規模危機出現、領導職位易人、組織新而小、組織文化弱（2）實現文化變革的策略進行組織文化分析，確定需要變革的文化因素。采取措施使人們更清楚地看到組織的危機。任命具有新觀念的新的高層管理者重組關鍵職能引入新故事，新典禮來取代原有的，反映舊文化的儀式改變組織人員甄選和社會化過程及績效評估和獎酬制度，以反映新的文化價值觀。推行全面質量管理（1）持續漸進改革的促進因素（1）結構分權化低縱向變異低勞動分工寬管理跨度跨職能小組（2）技術柔性流程工人教育與培訓（3）人員教育與培訓支持性的績效評估與獎酬制度（4）變革推動者高層的有效領導（2）全面質量管理的漸進變革分法與革命性變革之間，存在潛在的沖突第13頁，共15頁，2023年，2月20日，星期六處理員工壓力（1）壓力－一種動狀況，個人面對機會，制約或期望的成果，這種期望的成果既重要又不確定（2）壓力的根源①與組織有關的因素：組織的結構，變革員工的職務②個人因素③A型行為－以長期性的時間緊迫和競爭激烈為標志的行為；B型行為－松懈的，容易從事的和無競爭性的行為（3）壓力的癥狀：生理的.心理的.行為的（4）減少壓力的方法：①在人員甄選過程中仔細選拔與職務要求相適應的侯選人②制定明確的工作績效目標③對職務進行再設計挑戰性和降低工作負擔④為員工提供咨詢和時間管理方案⑤舉辦各種體育鍛煉活動第14頁，共15頁，2023年，2月20日，星期六8、激發創新（1）創造與創新創造：以獨特的方式組存在各種思想之間建立起不尋常的聯系的能力。創新：產生創造的思想和將其轉化為有用的產品.服務.或經營方法的過程。（2