國有企業(yè)內(nèi)退人員的現(xiàn)狀調(diào)研內(nèi)容摘要：國有企業(yè)內(nèi)退人員總體上知識(shí)技能水平低、收入水平低，面臨再就業(yè)門檻高、供養(yǎng)負(fù)擔(dān)高、與在崗人員收入差距拉大的現(xiàn)實(shí)困難，存在嚴(yán)重的不穩(wěn)定因素。目前企業(yè)對(duì)內(nèi)退人員的管理大多采用存續(xù)企業(yè)自管與上市公司代管相結(jié)合的方式，旨在調(diào)動(dòng)主業(yè)和存續(xù)企業(yè)各自優(yōu)勢(shì)資源，提高管理效率。企業(yè)要統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，完善組織結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格按政策法規(guī)辦理，對(duì)內(nèi)退人員依法返崗一批，規(guī)范管理一批，同時(shí)構(gòu)建起有效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭議的機(jī)制。關(guān)鍵詞：內(nèi)退人員，現(xiàn)狀，問題，思路

國有企業(yè)內(nèi)退人員問題，是國有企業(yè)在轉(zhuǎn)換機(jī)制和調(diào)整結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)重組改制的過程中逐漸形成的。當(dāng)時(shí)條件下，很多國有企業(yè)采用了“存續(xù)分立式”的改制方案，將成長性好的優(yōu)良資產(chǎn)上市，把部分企業(yè)不良資產(chǎn)剝離為存續(xù)企業(yè)，富余人員通過內(nèi)退等形式實(shí)現(xiàn)分流。由于缺乏明確的對(duì)存續(xù)企業(yè)及內(nèi)退人員的發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略定位，加上企業(yè)在辦理人員內(nèi)退的過程中沒有嚴(yán)格按國務(wù)院1993年《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》執(zhí)行，使得內(nèi)退人員安置缺乏法律依據(jù)，未能體現(xiàn)公平原則。隨著主業(yè)迅速發(fā)展，內(nèi)退人員與在崗人員的收入差距逐年擴(kuò)大，導(dǎo)致他們對(duì)提前5年以上內(nèi)部退養(yǎng)協(xié)議的合法性產(chǎn)生置疑，集體上訪事件頻發(fā)，乃至發(fā)展成為影響企業(yè)健康發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定的因素。因此，新形勢(shì)下，必須探索新的管理體制和機(jī)制，系統(tǒng)解決內(nèi)退人員管理問題。一、內(nèi)退人員現(xiàn)狀分析對(duì)某特大型中央企業(yè)25個(gè)省級(jí)公司內(nèi)退人員狀況調(diào)研發(fā)現(xiàn)(本次調(diào)查的25個(gè)省級(jí)單位中，內(nèi)退人員共15584人，其中男性9062人，占總數(shù)的58.15%，女性6522人，占總數(shù)的41.85%。)，內(nèi)退人員總體上存在平均年齡低、學(xué)歷水平低、收入水平低的“三低現(xiàn)象”，與此同時(shí)，相當(dāng)部分中青年內(nèi)退人員盡管處在年富力強(qiáng)的階段，卻面臨著就業(yè)門檻高、供養(yǎng)負(fù)擔(dān)高、收入差距拉高的“三高困境”。與上市公司在崗人員的巨大反差，加大了內(nèi)退人員對(duì)現(xiàn)狀的不滿和對(duì)改善生活的訴求。就人員穩(wěn)定狀況來看，有23個(gè)省(市)發(fā)生過內(nèi)退人員到省級(jí)存續(xù)企業(yè)、本省上市公司或地方政府的群體性上訪事件；超過一半的省發(fā)生了到集團(tuán)總部或國家相關(guān)部委群體性上訪事件，且上訪頻繁；有5個(gè)省的內(nèi)退人員到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁；2個(gè)省出現(xiàn)多起內(nèi)退人員到法院起訴集團(tuán)公司的行為，并有擴(kuò)大的趨勢(shì)。(一)內(nèi)退人員的年齡結(jié)構(gòu)在本次調(diào)查的15584名內(nèi)退人員中，超過60%的人員年齡在50歲以下，其中包括相當(dāng)部分40歲以下的員工，具體年齡結(jié)構(gòu)分布見表1。表125個(gè)省(市)內(nèi)退人員的年齡結(jié)構(gòu)(截至2021年7月31日)國企-[飛諾網(wǎng)FENO.CN]

可見，內(nèi)退人員中存在大量的中青年，這意味著沉重的再就業(yè)壓力。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，由于各地勞動(dòng)力市場發(fā)展不均衡，一些中部及邊遠(yuǎn)省份的再就業(yè)機(jī)會(huì)不多，加上個(gè)人就業(yè)觀念和知識(shí)技能的局限，中青年內(nèi)退人員想要找到比較滿意的工作并不容易，對(duì)年齡超過40歲的內(nèi)退人員而言更是困難。甚至有些員工遇到好的工作機(jī)會(huì)，也會(huì)因?yàn)殡p重勞動(dòng)關(guān)系的限制，不愿放棄內(nèi)退人員的身份而難以就業(yè)。對(duì)中青年群體而言，就業(yè)不足意味著：(1)在家賦閑，精神空虛，被社會(huì)認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足；(2)要面臨子女上學(xué)、贍養(yǎng)老人、維系家庭生活費(fèi)用的巨大經(jīng)濟(jì)壓力；(3)由于其他中央企業(yè)(比如通信、鐵路、石油、電力、銀行)或部分省市分公司對(duì)內(nèi)退人員采取了不同程度的返崗方式，中青年內(nèi)退人員的返崗訴求(或以返崗訴求為由要求提高收入水平)的呼聲越來越高。一旦其在訴求過程中遇到無人負(fù)責(zé)或工作人員服務(wù)態(tài)度不佳的情況，容易轉(zhuǎn)化為群體性上訪或訴諸法律的事件。(二)內(nèi)退人員學(xué)歷分布被調(diào)查樣本中，超過80%的內(nèi)退人員學(xué)歷在高中/中專或高中以下，本科及以上的內(nèi)退人員比例僅占4%(部分省市內(nèi)退人員學(xué)歷全部在本科以下)。具體學(xué)歷水平分布見表2。表225個(gè)省(市)內(nèi)退人員的學(xué)歷水平(截至2021年7月31日)

(三)內(nèi)退人員職稱分布在15584名被調(diào)查樣本中，具有初級(jí)以上職稱的內(nèi)退人員有3074人，僅占總樣本的19.7%。其中初級(jí)職稱1903人，占12.2%，中級(jí)職稱1054人，占6.7%，高級(jí)職稱117人，占0.8%,具體職稱結(jié)構(gòu)見表3。表325個(gè)省(市)內(nèi)退人員的職稱分布(截至2021年7月31日)

結(jié)合學(xué)歷分布和職稱分布的結(jié)果來看，內(nèi)退人員的受教育水平和專業(yè)技術(shù)技能均不理想，在勞動(dòng)力市場中缺乏必要的競爭能力，自謀職業(yè)和自行增加收入的能力和條件均相當(dāng)有限。如將這些人員推給政府、推向社會(huì)既不可能也不現(xiàn)實(shí)，既不利于社會(huì)穩(wěn)定，也違背內(nèi)退人員的意愿，無法切實(shí)解決問題。(四)內(nèi)退人員收入水平分布與在崗人員相比，內(nèi)退人員的收入水平顯得較低，以省級(jí)公司內(nèi)退人員為例，其年收入的中位數(shù)水平在1.56萬~1.68萬之間，即使加上其他福利項(xiàng)目，內(nèi)退人員與上市公司員工的收入差距亦非常巨大。具體情況見表4。表4各級(jí)公司內(nèi)退人員的月收入水平結(jié)構(gòu)(人數(shù))內(nèi)退人數(shù)600元以下600-700元701-800元801-900元901-1000元1001-1100元1101-1200元1201-1300元1301-1400元1400元以上省級(jí)公司2668200309303339462553688*1897市級(jí)公司205133218358539494648*6247081278縣級(jí)公司130110216374517526530*472439484注：表中劃線帶*項(xiàng)為各級(jí)公司內(nèi)退人員群體中位數(shù)所處收入水平區(qū)域。

在本次被調(diào)研的企業(yè)中，內(nèi)退人員的收入總體與各地城鎮(zhèn)居民收入水平相當(dāng)，部分地方略高于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資水平(部分地方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示2021年比當(dāng)?shù)仄骄叱?0%左右)。內(nèi)退人員的收入與上市公司在職員工相比而言，差距正在逐漸拉大，平均差距在4倍左右。加上其他福利待遇及發(fā)展機(jī)會(huì)的差異，使內(nèi)退員工對(duì)收入差距的感知甚至更大。部分員工認(rèn)為內(nèi)退時(shí)級(jí)別相當(dāng)于科級(jí)以上的人員，與上市公司在職人員相比目前的收入差距在5倍以上。二、內(nèi)退人員管理現(xiàn)狀分析(一)內(nèi)退人員的管理方式國有企業(yè)內(nèi)退人員的管理方式主要有三種：存續(xù)企業(yè)自行管理、上市公司代為管理、存續(xù)企業(yè)自管與上市公司代管相結(jié)合。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，自行管理的有5家，占19%，上市公司代管的有6家，占23%，自管與代管相結(jié)合的有14家，占58%。不同的管理方式是各地在企業(yè)改制過程中因地制宜而形成的，各具優(yōu)劣。自行管理的優(yōu)勢(shì)在于企業(yè)能夠做到專人服務(wù)、分類管理、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，但資源力度不夠。上市公司代管的優(yōu)勢(shì)包括：(1)資金缺口便于補(bǔ)齊；(2)內(nèi)退人員有歸屬感，心理較為平衡；(3)統(tǒng)一政策、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)政策和規(guī)定能準(zhǔn)確地貫徹落實(shí)。這種管理模式可能弱化存續(xù)公司的管理職能，管理責(zé)權(quán)分離，存續(xù)公司下達(dá)的任務(wù)難以落到實(shí)處，存續(xù)公司無法約束和考核代管單位的管理人員等。具體情況見表5。因此，大多數(shù)地方傾向于上市公司代管或自管與代管相結(jié)合的方式。調(diào)查顯示，在所期望的管理方式中，自行管理占5%，上市公司代管占38%，兩者相結(jié)合占56%。表5存續(xù)企業(yè)自管與上市公司代管相結(jié)合模式的優(yōu)劣

(二)內(nèi)退人員管理方式探索不少國有企業(yè)在落實(shí)內(nèi)退人員管理責(zé)任，實(shí)現(xiàn)內(nèi)退人員管理規(guī)范化、精細(xì)化方面積累了諸多有益經(jīng)驗(yàn)。包括：(1)明確企業(yè)黨組對(duì)內(nèi)退人員管理負(fù)總責(zé)、存續(xù)企業(yè)和上市公司各部門各司其責(zé)的責(zé)任主體。明確規(guī)定各類管理人員的工作任務(wù)和責(zé)任，要求管理人員及時(shí)掌握情況，解決問題，做好服務(wù)。(2)制定內(nèi)退人員管理工作流程及制度，以此方式嚴(yán)格規(guī)范內(nèi)退人員管理中的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，包括費(fèi)用管理、日常管理、內(nèi)退人員現(xiàn)狀調(diào)研、內(nèi)退人員管理工作考核、內(nèi)退人員生活費(fèi)發(fā)放、節(jié)日費(fèi)發(fā)放、統(tǒng)籌保險(xiǎn)基金繳付、走訪慰問、突發(fā)事件處理、歷史遺留問題處理、文體活動(dòng)組織、內(nèi)退轉(zhuǎn)退休的辦理等關(guān)鍵工作的流程和標(biāo)準(zhǔn)，有效地指導(dǎo)內(nèi)退人員管理工作。(3)轉(zhuǎn)變上市公司管理人員的觀念，使他們逐步認(rèn)識(shí)到內(nèi)退人員穩(wěn)定會(huì)直接影響上市公司的業(yè)績。在法律上明確內(nèi)退人員隸屬于存續(xù)企業(yè)，但在管理上始終堅(jiān)持同一個(gè)集團(tuán)公司的理念，相互支持與協(xié)作。規(guī)范人員管理，提高服務(wù)水平在一定程度上能夠疏導(dǎo)、緩解矛盾，降低突發(fā)事件出現(xiàn)的可能性。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，即使在管理比較到位的地區(qū)，由于沒有從根本上解決勞動(dòng)關(guān)系和收入差距等關(guān)鍵問題，還是存在內(nèi)退人員不穩(wěn)定現(xiàn)象和群體上訪事件。這主要是由以往分立改制遺留的歷史問題及現(xiàn)實(shí)資源結(jié)構(gòu)的不盡匹配造成的，需要進(jìn)一步地加大各項(xiàng)資源投入來從根本上解決問題。(三)內(nèi)退人員管理面臨的問題調(diào)查表明，各地企業(yè)認(rèn)為在內(nèi)退人員管理中必須解決的問題有以下幾個(gè)方面：(1)因地制宜調(diào)整生活費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)；(2)增加年輕人員的返崗機(jī)會(huì)；(3)界定不同機(jī)構(gòu)對(duì)內(nèi)退人員的管理責(zé)任；(4)建立內(nèi)退人員收入增長的長效機(jī)制；(5)增加管理費(fèi)用撥付。具體情況見表6。表6各地企業(yè)面臨的典型問題列表

三、風(fēng)險(xiǎn)防范與對(duì)策建議由于內(nèi)退人員及其管理問題極為復(fù)雜，因此處理過程中避免各種風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，是十分必要的。風(fēng)險(xiǎn)防范可在內(nèi)退人員產(chǎn)生之時(shí)實(shí)施，也可在內(nèi)退人員出現(xiàn)各種問題之時(shí)實(shí)施。借鑒國內(nèi)企業(yè)的具體操作和國際大型企業(yè)的相關(guān)做法，可以從以下幾方面防范各類風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。(一)嚴(yán)格按照政策法規(guī)辦理內(nèi)退人員的出現(xiàn)是企業(yè)為了提高競爭能力，實(shí)施減員或裁員的一種結(jié)果。如果操作不慎，不僅危及企業(yè)發(fā)展，而且會(huì)造成社會(huì)動(dòng)蕩。國務(wù)院1993年《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定(國發(fā)〔1993〕111號(hào)令)》第九條明確規(guī)定：“職工距退休年齡不到5年的，經(jīng)本人申請(qǐng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以退出工作崗位休養(yǎng)。職工退出工作崗位修養(yǎng)期間，由企業(yè)發(fā)給生活費(fèi)?！笨梢姡皟?nèi)退”有三個(gè)條件，即距退休年齡不到5年，經(jīng)本人申請(qǐng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。當(dāng)上述三個(gè)條件全部具備時(shí)職工才能“內(nèi)退”，否則企業(yè)擅自對(duì)職工以“內(nèi)退”對(duì)待或處理是違反政策規(guī)定不受法律保護(hù)的。國務(wù)院111號(hào)令發(fā)布后，部分國有企業(yè)在改制中有違規(guī)行為。原勞動(dòng)部1994年6月26日下發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)格按照國家規(guī)定辦理職工退出工作崗位休養(yǎng)問題的通知(勞部發(fā)〔1994〕259號(hào))》指出：“有的企業(yè)在分流富余職工時(shí)，采取了“一刀切”的做法，對(duì)距退休年齡不到5年的職工，強(qiáng)迫退出崗位休養(yǎng)，剝奪甚至侵害了職工的正當(dāng)勞動(dòng)權(quán)利。”259號(hào)文件還規(guī)定：各地勞動(dòng)部門對(duì)企業(yè)貫徹國發(fā)〔1993〕111號(hào)令要做好指導(dǎo)監(jiān)督檢查工作，堅(jiān)決制止企業(yè)超出國務(wù)院規(guī)定辦理“內(nèi)退”的做法，今后對(duì)企業(yè)的此類行為要及時(shí)糾正，并嚴(yán)肅處理。從此次調(diào)查看，國有企業(yè)在改制過程中，在安置“內(nèi)退”人員問題時(shí)，大多數(shù)地方和單位在改革中嚴(yán)格執(zhí)行了國務(wù)院《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》及其他相關(guān)法律明確的三個(gè)條件即距退休年齡不到5年的職工，由本人寫出書面申請(qǐng)，經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。但也有一些單位在動(dòng)員職工內(nèi)退時(shí)存在誘導(dǎo)和強(qiáng)行分配內(nèi)退指標(biāo)的行為，并放寬了國家關(guān)于內(nèi)退人員的年齡限制，導(dǎo)致不少內(nèi)退人員對(duì)改制引起的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)換產(chǎn)生質(zhì)疑，要求返崗的內(nèi)退人員越來越多。因此，解決內(nèi)退人員問題時(shí)，要嚴(yán)格遵守法律法規(guī)。勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整必須按照《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》辦理，內(nèi)退人員再就業(yè)必須按照下崗失業(yè)人員再就業(yè)政策法律實(shí)施，人員待遇調(diào)整必須按照國家政策及企業(yè)的有關(guān)規(guī)定辦理。(二)統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，完善管理結(jié)構(gòu)統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，不僅要求所有職工認(rèn)同企業(yè)改革發(fā)展過程中需要通過內(nèi)退方式解決冗員的問題，而且要求企業(yè)的管理者高度重視具體做法的合理性及相應(yīng)的操作規(guī)程。在管理結(jié)構(gòu)上，要設(shè)計(jì)并完善組織機(jī)構(gòu)，明確各級(jí)黨組、分公司黨委職能定位，明確集團(tuán)公司、上市公司與存續(xù)企業(yè)的管理關(guān)系、職能定位及職責(zé)任務(wù)。同時(shí)，要從法律關(guān)系上理順存續(xù)企業(yè)與上市公司在資源整合及管理流程方面的銜接，并設(shè)計(jì)“各司其責(zé)”的考核指標(biāo)及考核流程，以便黨組對(duì)各責(zé)任主體實(shí)施以目標(biāo)和責(zé)任為主要內(nèi)容的內(nèi)退人員管理考核。(三)依法返崗一批，規(guī)范管理一批依照國家政策，創(chuàng)造條件讓內(nèi)退人員公平返崗是解決內(nèi)退人員問題的根本舉措，也是樹立負(fù)責(zé)任的企業(yè)形象的有力舉措。對(duì)距退休年齡5年以上的內(nèi)退人員，按自愿的原則返崗，培訓(xùn)后與正式員工一樣公正、公平競聘崗位；對(duì)不參加競聘及未競聘成功的內(nèi)退人員實(shí)行有償解除勞動(dòng)合同。尊重內(nèi)退人員為國有企業(yè)的改制上市所做出的積極貢獻(xiàn)，優(yōu)化整合資源，確保內(nèi)退人員分享公司改革發(fā)展成果。與此同時(shí)，企業(yè)要優(yōu)化內(nèi)退人員管理水平，規(guī)范相關(guān)職能部門的工作目標(biāo)、工作原則、工作流程，提高管理人員的服務(wù)水平，最大限度的避免內(nèi)退人員和公司之間、內(nèi)退人員和管理人員之間矛盾的產(chǎn)生與激化。(四)構(gòu)建有效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭議的機(jī)制國有企業(yè)應(yīng)本著“建立以事前預(yù)防為主，以事中控制及事后補(bǔ)救為輔的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制體系”的原則，建立有效的勞動(dòng)爭議應(yīng)對(duì)機(jī)制，這樣一方面可以及時(shí)防范、化解因企業(yè)勞動(dòng)爭議可能導(dǎo)致的勞動(dòng)關(guān)系、勞資矛盾等問題的激化或群體性事件，保障生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常順利開展，另一方面在仲裁訴訟程序中可以最大限度地維護(hù)企業(yè)的利益。第一，建立健全企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)。在調(diào)解組織的人員配備上一定要選拔具備一定勞動(dòng)法律知識(shí)和政策水平，辦事公道，職工擁護(hù)的人員，在平時(shí)要重視學(xué)習(xí)，積極開展普法工作及法制宣傳教育工作，認(rèn)真進(jìn)行《公司法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)仲裁與訴訟》等與勞動(dòng)關(guān)系處理聯(lián)系緊密的法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，努力提高對(duì)申請(qǐng)?zhí)幚淼膭趧?dòng)爭議的調(diào)解藝術(shù)。第二，要建立必要的上下溝通渠道，暢通信息渠道，積極引導(dǎo)梳理內(nèi)退人員思想，理順內(nèi)退人員情緒，認(rèn)真解答內(nèi)退人員關(guān)心的問題，盡可能地減少和化解各種矛盾，把矛盾和隱患解決在基層，避免上訪事件與爭議案件的發(fā)生?？傊?，內(nèi)退人員是在國有企業(yè)改革的特殊時(shí)期產(chǎn)生的特殊人員安排，他們?yōu)閲衅髽I(yè)改革和發(fā)展做出過貢獻(xiàn)。囿于知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能水平的原因，他們?cè)诋?dāng)前的人才市場中缺乏足夠的競爭力。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和總體收入水平的增加，他們對(duì)共享改革成果的呼聲也日益提高。當(dāng)前對(duì)內(nèi)退人員的管理重在保持穩(wěn)定。國有企業(yè)需要尊重歷史、立足現(xiàn)實(shí)、合理合法，站在全局高度，系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地改進(jìn)內(nèi)退人員管理工作。企業(yè)的各級(jí)單位要明確各自職責(zé)、密切配合，共同做好內(nèi)退人員的管理及服務(wù)工作。一方面要在符合國家法律法規(guī)的前提下調(diào)整、完善內(nèi)退人員的政策機(jī)制，另一方面要兼顧各方利益，統(tǒng)籌安排好各項(xiàng)資源投入，實(shí)施“公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一管理、各地結(jié)合實(shí)際情況具體實(shí)施的內(nèi)退人員管理體系”。有效整合上市公司資源，推進(jìn)存續(xù)企業(yè)發(fā)展壯大,為內(nèi)退人員創(chuàng)造更多更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)退人員的長期穩(wěn)定和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。建設(shè)和諧社會(huì)要盡快解決國有企業(yè)內(nèi)退人員問題簡介：

內(nèi)容摘要：國有企業(yè)內(nèi)退人員呈現(xiàn)“一多、二低、三高”的現(xiàn)象，矛盾突出。由于政策支持不足和資源欠缺，沒能從根本上解決內(nèi)退人員的勞動(dòng)關(guān)系及收入差距問題，造成較為嚴(yán)重的人員不穩(wěn)定現(xiàn)象和上訪事件。應(yīng)堅(jiān)持“尊重歷史、政策到位、資源充足、管理規(guī)范”指導(dǎo)原則，建立黨組(委...佚名

來源：飛諾網(wǎng)

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時(shí)間：2021-07-2714:35:20

閱讀：1372次|評(píng)論：9條內(nèi)容摘要：國有企業(yè)內(nèi)退人員呈現(xiàn)“一多、二低、三高”的現(xiàn)象，矛盾突出。由于政策支持不足和資源欠缺，沒能從根本上解決內(nèi)退人員的勞動(dòng)關(guān)系及收入差距問題，造成較為嚴(yán)重的人員不穩(wěn)定現(xiàn)象和上訪事件。應(yīng)堅(jiān)持“尊重歷史、政策到位、資源充足、管理規(guī)范”指導(dǎo)原則，建立黨組(委)主責(zé)，統(tǒng)一歸口管理的內(nèi)退人員管理模式，整合資源，規(guī)范管理，依法解決內(nèi)退人員的勞動(dòng)用工與收入待遇問題。關(guān)鍵詞：內(nèi)退人員，現(xiàn)狀，問題，思路國企-[飛諾網(wǎng)FENO20世紀(jì)90年代中后期，一批特大型中央企業(yè)(集團(tuán))開展了重組改制和境外上市的工作，主要采用“存續(xù)分立式”的改制方案，將成長性好的優(yōu)良資產(chǎn)上市，剝離原來不良資產(chǎn)和富余人員進(jìn)入存續(xù)企業(yè)，形成了規(guī)模巨大的國有存續(xù)企業(yè)和存續(xù)事務(wù)人員。內(nèi)退人員是存續(xù)事務(wù)人員中人數(shù)眾多的一個(gè)群體。所謂“內(nèi)退”，是“退出工作崗位休養(yǎng)”的簡稱。國務(wù)院1993年《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》第九條規(guī)定：“職工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請(qǐng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以退出工作崗位休養(yǎng)。職工退出工作崗位修養(yǎng)期間，由企業(yè)發(fā)給生活費(fèi)?！笨梢?，內(nèi)退是企業(yè)富余職工退出工作崗位休養(yǎng)的一種勞動(dòng)管理形式，它是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革、轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的產(chǎn)物，對(duì)妥善安置企業(yè)富余職工、減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)企業(yè)活力發(fā)揮了積極的歷史作用。然而，“存續(xù)分立，主業(yè)改制上市”的做法，并沒有從根本上解決國有企業(yè)存在的人員問題，實(shí)際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權(quán)宜之計(jì)。目前，在一些中央特大型企業(yè)內(nèi)退人員問題已經(jīng)積累到了相當(dāng)嚴(yán)重的程度，解決起來難度很大，一方面表現(xiàn)在多數(shù)存續(xù)企業(yè)自身無法實(shí)現(xiàn)正常經(jīng)營，難以有效解決內(nèi)退人員面臨的各種問題；另一方面如果通過上市公司利用股市融資及業(yè)務(wù)收入反哺存續(xù)公司也存在諸多法律問題。應(yīng)當(dāng)說，如何避免存續(xù)企業(yè)的困境和內(nèi)退人員問題的擴(kuò)大化，是國有企業(yè)改制中應(yīng)當(dāng)妥善處理的一個(gè)重大問題。對(duì)于當(dāng)前已經(jīng)存在的勞動(dòng)關(guān)系及待遇差距問題如何進(jìn)行化解，也是一個(gè)重大的法律問題。一、內(nèi)退人員面臨的問題及原因分析總體看，國有企業(yè)內(nèi)退人員存在著“一多、二低、三高”的實(shí)際情況。“一多”是指內(nèi)退人員隊(duì)伍龐大，總量偏多，如中國移動(dòng)集團(tuán)內(nèi)退人員就有約2萬人。“二低”是指內(nèi)退人員知識(shí)技能水平低、收入水平低；“三高”是指大量的中青年內(nèi)退人員當(dāng)前面臨著就業(yè)門檻高、供養(yǎng)負(fù)擔(dān)高、收入差距拉高的困境。內(nèi)退人員在國有企業(yè)各類人員中，情況最為復(fù)雜、隊(duì)伍最不穩(wěn)定、矛盾最為突出。(一)從改制歷史看，國有企業(yè)在解決“內(nèi)退”人員問題時(shí)，大多數(shù)地方和單位在改革中嚴(yán)格執(zhí)行了國務(wù)院《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》及其他相關(guān)法律明確的3個(gè)條件：距退休年齡不到5年的職工，由本人寫出書面申請(qǐng)，經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。但有一些地方和單位為了完成上級(jí)下達(dá)的“減員增效”指標(biāo)，以吸納新鮮血液、增強(qiáng)活力、提高效率、降低成本等理由，對(duì)一些未達(dá)到內(nèi)退年齡的職工做工作，動(dòng)員其申請(qǐng)內(nèi)退，甚至在做不通工作時(shí)干脆對(duì)未達(dá)到“內(nèi)退”年齡的職工直接辦理“內(nèi)退”或以“內(nèi)退”對(duì)待處理。還有部分地方和單位在動(dòng)員職工內(nèi)退時(shí)夸大改制風(fēng)險(xiǎn)，誘導(dǎo)或強(qiáng)行分配內(nèi)退指標(biāo)，并放寬國家關(guān)于內(nèi)退人員的年齡限制。這些歷史上不規(guī)范的操作方式為日后的內(nèi)退人員管理埋下了眾多隱患。(二)在部分中央企業(yè)集團(tuán)，隨著上市公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，內(nèi)退人員與上市公司職工的收入和生活待遇差距越拉越大，內(nèi)退人員存在收入偏低、配偶下崗、子女就業(yè)困難等實(shí)際困難，要求企業(yè)提高生活福利待遇的利益訴求越來越多。(三)相當(dāng)一部分內(nèi)退人員賦閑在家，他們心態(tài)復(fù)雜、精神空虛,加之他們就業(yè)能力低、渠道狹窄，對(duì)當(dāng)初選擇內(nèi)退感到后悔，不少企業(yè)內(nèi)退人員提出返崗要求的愿望越來越強(qiáng)烈。(四)由于以上因素引發(fā)的勞動(dòng)爭議仲裁與訴訟案件與上訪事件頻頻發(fā)生，特別是由于國有企業(yè)職工思想觀念、對(duì)政策的理解、社會(huì)環(huán)境影響、個(gè)人現(xiàn)實(shí)問題等種種因素影響，對(duì)立情緒比較明顯，習(xí)慣于利用上訪等一些非理性的方式。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)省(市)曾經(jīng)發(fā)生過內(nèi)退人員到本省上市公司或地方政府的群體性上訪事件，乃至到企業(yè)集團(tuán)總部或國家相關(guān)部委群體性上訪，而且上訪頻繁。這一問題如果不能得到及時(shí)有效的疏導(dǎo)和解決，會(huì)對(duì)上市公司聲譽(yù)與經(jīng)營活動(dòng)造成不利影響，并有可能產(chǎn)生許多社會(huì)不穩(wěn)定的因素，極容易激發(fā)社會(huì)矛盾。(五)內(nèi)退人員的管理資源不足。目前國有企業(yè)集團(tuán)通過成立存續(xù)企業(yè)來安置并協(xié)調(diào)內(nèi)退人員工作，通常存續(xù)企業(yè)在改制過程中承擔(dān)了過多的企業(yè)債務(wù)等，而且沒有實(shí)質(zhì)性資產(chǎn)的進(jìn)入。面對(duì)內(nèi)退人員隊(duì)伍龐大,人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜的情況,存續(xù)企業(yè)在人員管理中存在著兩大資源限制，一是行政組織資源不足，二是資金缺口較大，存在著資源、權(quán)利、義務(wù)的嚴(yán)重不匹配問題。二、解決內(nèi)退人員及其管理問題的指導(dǎo)原則(一)必須落實(shí)中央文件精神，貫徹科學(xué)發(fā)展觀和建設(shè)和諧社會(huì)精神，尊重內(nèi)退人員分享改革發(fā)展成果的權(quán)力堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展全局，按照民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的總要求，以解決人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題為重點(diǎn)。構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)是一個(gè)不斷化解社會(huì)矛盾的持續(xù)過程，它要求我們科學(xué)分析影響社會(huì)和諧的矛盾和問題及產(chǎn)生的原因，更加積極主動(dòng)地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素，不斷促進(jìn)社會(huì)和諧。內(nèi)退人員作為國有企業(yè)改革發(fā)展過程中出現(xiàn)的歷史遺留性問題，企業(yè)必須按照科學(xué)發(fā)展觀和和諧社會(huì)建設(shè)的基本精神，以高度負(fù)責(zé)任的態(tài)度努力解決存續(xù)事務(wù)人員問題。(二)促進(jìn)企業(yè)深化改革，確保企業(yè)可持續(xù)健康和諧發(fā)展，必須盡快解決內(nèi)退人員問題近三十年的我國企業(yè)改革，盡管取得了巨大成績，但依然存在不少問題。特別是國有企業(yè)，需要不斷深化改革，著力解決深層次的矛盾和問題，才能鞏固改革成果，將企業(yè)做強(qiáng)做大。當(dāng)前在全球化背景下，國有企業(yè)實(shí)施新一輪的戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)調(diào)整，其目標(biāo)就是要培育一批混合所有制的、具有自主技術(shù)和品牌信譽(yù)的、具有全球意義的優(yōu)強(qiáng)跨國公司。它不僅規(guī)模是世界級(jí)的，更重要的是軟實(shí)力也是世界級(jí)的，應(yīng)當(dāng)具有集成、重組國際資源的能力，成為集聚、重組、優(yōu)化配置國際資源的系統(tǒng)集成者。國有企業(yè)如不著手解決內(nèi)退人員存在的問題和矛盾，企業(yè)不穩(wěn)定，甚至影響企業(yè)正常運(yùn)行，將難以實(shí)現(xiàn)健康持續(xù)和諧的發(fā)展目標(biāo)。(三)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化和相關(guān)法律的制定完善，要求企業(yè)在法律框架下盡快解決內(nèi)退人員問題內(nèi)退人員問題主要涉及勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整、再就業(yè)和工資收入及福利待遇的調(diào)整。當(dāng)前國家在進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)用工關(guān)系，近期出臺(tái)或修訂了一系列相關(guān)法律，要求企業(yè)必須重視內(nèi)退人員在勞動(dòng)用工及薪資待遇方面遺留的歷史問題，并按照有關(guān)政策法規(guī)辦理。1.勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整必須按照《勞動(dòng)法》等政策法規(guī)辦理。1995年《勞動(dòng)法》實(shí)施，確立了勞動(dòng)合同為用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的主要形式，兩種用工制度統(tǒng)一并軌。并軌后企業(yè)原固定工保留原身份，并沒有轉(zhuǎn)為社會(huì)從業(yè)人員，在國有企業(yè)改制中遺留的內(nèi)退人員問題必須在《勞動(dòng)法》和國務(wù)院相關(guān)政策法規(guī)的指導(dǎo)下逐步加以解決。其勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)嚴(yán)格按照國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行清理，距離退休5年以上的，應(yīng)讓其返崗或鼓勵(lì)再就業(yè)。2.內(nèi)退人員再就業(yè)必須按照下崗失業(yè)人員再就業(yè)政策法律實(shí)施。我國目前所處的特殊歷史時(shí)期以及特殊的國情，我國下崗失業(yè)人員的再就業(yè)遇到一些特殊困難。但是下崗失業(yè)人員同其他勞動(dòng)者一樣，享有工作自由權(quán)、工作平等權(quán)、就業(yè)服務(wù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、失業(yè)保障權(quán)和就業(yè)保護(hù)權(quán)等權(quán)利。內(nèi)退是下崗分流的一種特殊形式，企業(yè)必須在國家法律法規(guī)、政策的指導(dǎo)下，創(chuàng)造條件幫助符合條件的內(nèi)退人員再就業(yè)。3.內(nèi)退人員待遇調(diào)整必須按照國家政策及企業(yè)自身的有關(guān)規(guī)定辦理。國家出臺(tái)的有關(guān)內(nèi)退人員待遇及其調(diào)整辦法的法律法規(guī)是明確的，各企業(yè)必須堅(jiān)決遵守。當(dāng)然，各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)各自的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，作出相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或提高生活福利待遇。三、解決內(nèi)退人員及其管理問題的常見做法內(nèi)退人員問題的產(chǎn)生及解決，是與勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整及處理相關(guān)聯(lián)的。一般來說，目前改制企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系存在四種模式：

(1)分立合并的基本模式，承繼原有勞動(dòng)關(guān)系；(2)公司制改造的基本模式，承繼原有勞動(dòng)關(guān)系；(3)主輔分離的基本模式，區(qū)別對(duì)待勞動(dòng)關(guān)系，可以采取勞動(dòng)關(guān)系承繼和切斷兩種辦法；(4)承包租賃經(jīng)營的基本模式，承繼原有勞動(dòng)關(guān)系。由此可見，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整主要有兩種方式：一是承繼；二是切斷。不管是承繼勞動(dòng)關(guān)系，還是切斷勞動(dòng)關(guān)系，由于長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，職工總是抱著依附于組織的思想觀念，一旦生活出現(xiàn)困難或用完經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或者與其他相關(guān)人員比較出現(xiàn)心理不平衡，就會(huì)找原有單位或政府有關(guān)部門，乃至出現(xiàn)群體性上訪、上訴等不穩(wěn)定現(xiàn)象。為了避免此類現(xiàn)象出現(xiàn)，一般會(huì)采用以下幾種方式解決：(一)經(jīng)濟(jì)贖買一旦內(nèi)退人員出現(xiàn)不滿或較大規(guī)模的群體性上訪事件，原有單位就會(huì)與內(nèi)退人員進(jìn)行談判，并在力所能及的情況下，采用經(jīng)濟(jì)贖買的方式，平息內(nèi)退人員出現(xiàn)的各種問題。此類方式雖然可以平息一時(shí)的群體性事件，如果一味讓步，乃至無原則的遷就內(nèi)退人員的要求，就會(huì)妨礙企業(yè)的改革發(fā)展，影響推進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展的動(dòng)力。以中石油為例，2021年在上市和存續(xù)企業(yè)實(shí)行員工自愿有償解除勞動(dòng)合同的政策，對(duì)距退休年齡5年以下的內(nèi)退人員有償解除了勞動(dòng)合同，根據(jù)工齡，每年補(bǔ)給4800元。企業(yè)繼續(xù)負(fù)擔(dān)由企業(yè)交的社保費(fèi)用，其余社保費(fèi)用由自己交，至退休。內(nèi)退人員待遇除獎(jiǎng)金外其他待遇與在職職工基本一致。每月工資的發(fā)放按80%的標(biāo)準(zhǔn)，其余20%每季度按生活補(bǔ)貼方式發(fā)放。內(nèi)退人員工資增長與在職職工同時(shí)進(jìn)行，按基數(shù)的80%的標(biāo)準(zhǔn)增長，其余20%轉(zhuǎn)成生活補(bǔ)貼。(二)完全承繼在企業(yè)實(shí)施公司化改制的過程中，完全承繼內(nèi)退人員的勞動(dòng)關(guān)系，并逐漸安置。此類改制企業(yè)一般很少發(fā)生內(nèi)退人員上訪、上訴等不穩(wěn)定的群體性事件。這種做法需要改制后的企業(yè)(或戰(zhàn)略性機(jī)構(gòu)投資者)承諾“不將一個(gè)員工推向社會(huì)”，或者采取整體性改制的方式。(三)重新安置一旦內(nèi)退人員出現(xiàn)不滿或較大規(guī)模的群體性上訪事件，原有單位就會(huì)與內(nèi)退人員進(jìn)行談判，并在力所能及的情況下，采用重新安置內(nèi)退人員上崗工作的方式，平息內(nèi)退人員出現(xiàn)的不穩(wěn)定問題。此類方式實(shí)際上是對(duì)企業(yè)改制時(shí)原有職工處置方式的一種否定或糾錯(cuò)。(四)壯大輔業(yè)企業(yè)實(shí)施公司化改制之前，就發(fā)展壯大一批三產(chǎn)或輔業(yè)。在企業(yè)實(shí)施公司化改制時(shí)，就有準(zhǔn)備地轉(zhuǎn)移安置一批職工，使主業(yè)實(shí)施公司化改制順利進(jìn)行。這種方式需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及其決策層具備較強(qiáng)的長期規(guī)劃能力及實(shí)踐的魄力。改制后，輔業(yè)發(fā)展壯大的企業(yè)也可解決此類問題。四、創(chuàng)新內(nèi)退人員管理機(jī)制(一)尊重歷史、政策到位、資源充足、管理規(guī)范“尊重歷史、政策到位、資源充足、管理規(guī)范”是解決內(nèi)退人員管理問題的重要前提。國有企業(yè)必須從梳理企業(yè)各級(jí)單位內(nèi)退人員管理體系和機(jī)制入手，堅(jiān)持“合法、合理和合情”的原則，從資源投入、發(fā)展機(jī)會(huì)、管理機(jī)制、服務(wù)質(zhì)量等四個(gè)方面改進(jìn)內(nèi)退人員的管理工作，標(biāo)本兼治地解決內(nèi)退人員的穩(wěn)定問題。在尊重歷史，正視問題的基礎(chǔ)上，國有企業(yè)對(duì)內(nèi)退人員的管理總體目標(biāo)要做到：在國家政策和法律框架內(nèi)，結(jié)合國有企業(yè)實(shí)際情況，走出一條以穩(wěn)定求改革，以改革促發(fā)展，以發(fā)展謀穩(wěn)定的道路。實(shí)施有效的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，通過資源投入、機(jī)制變革、流程細(xì)化、服務(wù)保障等方式，規(guī)范內(nèi)退人員的管理和服務(wù)工作，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系，確保企業(yè)和各類人員的穩(wěn)定與發(fā)展。(二)企業(yè)黨組(委)主責(zé)，統(tǒng)一歸口管理在建立內(nèi)退人員管理的創(chuàng)新機(jī)制過程中，可以綜合考慮以下因素：(1)明確現(xiàn)實(shí)需要。正確分析歷史因素與現(xiàn)實(shí)問題，選擇符合現(xiàn)實(shí)需要的管理模式，對(duì)企業(yè)發(fā)展、人員穩(wěn)定和解決特定背景下產(chǎn)生的內(nèi)退人員的突出矛盾和問題至關(guān)重要。(2)明確國有企業(yè)內(nèi)退人員管理體制的定位及相互關(guān)系。尤其是大型中央企業(yè)集團(tuán)，由于歷史情況復(fù)雜，機(jī)構(gòu)設(shè)置各異，在已有管理方式的基礎(chǔ)上，需要盡快明確集團(tuán)對(duì)內(nèi)退人員的管理定位，盡快確定集團(tuán)總部和上市公司以及各自下屬子公司、分公司在內(nèi)退人員管理中的管理關(guān)系、職能、職責(zé)和任務(wù)。(3)明確工作機(jī)制、流程。在管理體制定位和管理關(guān)系、職能、職責(zé)、任務(wù)確定的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步規(guī)范在國有企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的管理體制和在統(tǒng)一管理體制下的各級(jí)公司各司其責(zé)的工作機(jī)制、流程、實(shí)施操作手冊(cè)等。(4)獲得上市公司的支持。大型國有企業(yè)在解決內(nèi)退人員問題時(shí)，往往需要得到其上市公司的支持，并利用上市公司的相關(guān)資源。因此，在企業(yè)內(nèi)部需要明確上市公司和存續(xù)企業(yè)的“唇齒”關(guān)系，統(tǒng)一上市公司的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變相關(guān)職能部門及管理人員的工作方式。(5)確立企業(yè)內(nèi)部對(duì)內(nèi)退人員管理的責(zé)任主體。該責(zé)任主體在企業(yè)內(nèi)部通常也是企業(yè)穩(wěn)定的第一責(zé)任人，同時(shí)能夠優(yōu)化整合各種資源，尤其是在合法的前提下，能夠順利促成有效利用上市公司的資源優(yōu)勢(shì)，最終能夠在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)內(nèi)退人員管理體制、管理流程、管理政策的一致性。根據(jù)以上考慮，國有企業(yè)可以考慮選擇“黨組(委)主責(zé)下的內(nèi)退人員管理模式”。即：黨(委)組歸口管理，上市公司和存續(xù)企業(yè)在明確法律關(guān)系的前提下，各司其責(zé)，確保企業(yè)發(fā)展和人員穩(wěn)定的管理模式。這種管理模式的主要優(yōu)點(diǎn)是：與黨組(委)職責(zé)定位基本一致；有利于統(tǒng)一政策，理順管理體制；有利于優(yōu)化整合企業(yè)內(nèi)部資源；有利于有效協(xié)調(diào)上市公司和存續(xù)企業(yè)的管理關(guān)系，明確責(zé)任和進(jìn)行有效考核；有利于分級(jí)解決內(nèi)退人員矛盾和問題，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定。(三)理順關(guān)系、精細(xì)管理、明確制度、規(guī)范服務(wù)、共創(chuàng)和諧當(dāng)前解決內(nèi)退人員的問題，可以從以下幾個(gè)方面考慮：清理捋順內(nèi)退人員的勞動(dòng)關(guān)系。部分國有企業(yè)在當(dāng)初辦理內(nèi)退的過程中以集團(tuán)公司或上市公司的名義與員工簽訂內(nèi)退協(xié)議，在此之后才成立存續(xù)企業(yè)，并把內(nèi)退人員轉(zhuǎn)到存續(xù)企業(yè)進(jìn)行管理。因此，內(nèi)退人員的勞動(dòng)關(guān)系歸屬問題存在諸多隱患，為了消除該不穩(wěn)定因素，企業(yè)需要在符合政策和法規(guī)的框架內(nèi)，由存續(xù)企業(yè)與內(nèi)退人員重新簽訂內(nèi)退協(xié)議。此外，在重新簽定勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)已簽訂內(nèi)退協(xié)議的必須按《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)范內(nèi)退協(xié)議文本。尋求逐漸消除內(nèi)退人員的途徑。依照國家政策，如針對(duì)距離退休年齡在5年以上的內(nèi)退人員，應(yīng)創(chuàng)造條件，讓他們公平返崗是解決內(nèi)退人員問題的根本舉措，也是樹立負(fù)責(zé)任的企業(yè)形象的有力舉措。借鑒中石油、中石化等國有企業(yè)解決內(nèi)退人員的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，可采取以下辦法：距退休年齡高于5年的內(nèi)退人員，按自愿的原則返崗，培訓(xùn)后與正式員工一樣公正、公平競聘崗位；對(duì)不參加競聘及未競聘成功的內(nèi)退人員實(shí)行有償解除勞動(dòng)合同。對(duì)距退休年齡低于5年的內(nèi)退人員，范重新簽定符合最新勞動(dòng)法規(guī)定的內(nèi)退協(xié)議。整合資源，確保內(nèi)退人員分享公司改革發(fā)展成果。尊重內(nèi)退人員為公司的改制上市所做出的積極貢獻(xiàn)。從一定意義上說，內(nèi)退人員承擔(dān)了企業(yè)改革的成本，卻未能享受改革改制的成果，因而，這一部分群體對(duì)企業(yè)改革、社會(huì)發(fā)展的認(rèn)同感較差，容易產(chǎn)生對(duì)社會(huì)、對(duì)受益群體(上市公司職工)的不滿情緒，這一點(diǎn)必須引起我們重視。在企業(yè)主營業(yè)務(wù)發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)要統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，全面統(tǒng)籌，整合上市公司和存續(xù)企業(yè)的相關(guān)資源，讓內(nèi)退人員分享到公司改革發(fā)展的成果。對(duì)于困難職工加大幫扶力度，建立特困人員補(bǔ)助基金制度，根據(jù)內(nèi)退人員中困難群體的具體構(gòu)成確定優(yōu)先支持的對(duì)象。完善管理制度，規(guī)范管理流程。無論采用哪種管理模式，都需要在明確企業(yè)內(nèi)退人員問題責(zé)任主體的前提下，統(tǒng)一管理，完善內(nèi)退人員管理制度，制定統(tǒng)一規(guī)范的內(nèi)退人員管理手冊(cè)，實(shí)施精細(xì)化管理。在規(guī)范管理流程的過程中，要注重培養(yǎng)管理隊(duì)伍，選派優(yōu)秀的工作人員專職擔(dān)任此項(xiàng)工作，同時(shí)加大培訓(xùn)力度，培養(yǎng)造就一支熱情、細(xì)心、相對(duì)穩(wěn)定、高素質(zhì)的內(nèi)退人員管理隊(duì)伍。

咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書第一部分：背景在中國，人們?cè)絹碓綈酆瓤Х?。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個(gè)時(shí)刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時(shí)尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項(xiàng)目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢(shì)目前大學(xué)校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵(lì)大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對(duì)未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個(gè)創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對(duì)傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經(jīng)驗(yàn)，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價(jià)值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費(fèi)用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達(dá)成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費(fèi)用、支付費(fèi)用方法等。租賃的優(yōu)點(diǎn)是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動(dòng)費(fèi)用大約在9-12萬元。2、裝修設(shè)計(jì)費(fèi)用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對(duì)收益影響較大?？Х瑞^的消費(fèi)卻相對(duì)較高，主要針對(duì)的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計(jì)費(fèi)用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費(fèi)用具體費(fèi)用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費(fèi)用。包括招牌、墻面、裝飾費(fèi)用。(2)店內(nèi)裝修費(fèi)用。包括天花板、油漆、裝飾費(fèi)用，木工、等費(fèi)用。(3)其他裝修材料的費(fèi)用。玻璃、地板、燈具、人工費(fèi)用也應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。整體預(yù)算按標(biāo)準(zhǔn)裝修費(fèi)用為360元/平米，裝修費(fèi)用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購買費(fèi)用具體設(shè)備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計(jì)2250元(2)音響系統(tǒng)。共計(jì)450(3)吧臺(tái)所用的烹飪?cè)O(shè)備、儲(chǔ)存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計(jì)600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺(tái)、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計(jì)300凈水機(jī)，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價(jià)格大約在人民幣1200元上下?？Х葯C(jī)，咖啡機(jī)選取的是電控半自動(dòng)咖啡機(jī)，咖啡機(jī)的報(bào)價(jià)此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會(huì)超過1200元。磨豆機(jī)，價(jià)格在330―480元之間。冰砂機(jī)，價(jià)格大約是400元一臺(tái)，有點(diǎn)要說明的是，最好是買兩臺(tái)，不然夏天也許會(huì)不夠用。制冰機(jī)，從制冰量上來說，一般是要留有富余。款制冰機(jī)每一天的制冰量是12kg。價(jià)格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來也是比較合算的。5、首次備貨費(fèi)用包括購買常用物品及低值易耗品，吧臺(tái)用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費(fèi)用。大約1000元6、開業(yè)費(fèi)用開業(yè)費(fèi)用主要包括以下幾種。(1)營業(yè)執(zhí)照辦理費(fèi)、登記費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi);預(yù)計(jì)3000元(2)營銷廣告費(fèi)用;預(yù)計(jì)450元7、周轉(zhuǎn)金開業(yè)初期，咖啡店要準(zhǔn)備必須量的流動(dòng)資金，主要用于咖啡店開業(yè)初期的正常運(yùn)營。預(yù)計(jì)2000元共計(jì)： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計(jì)劃1、營業(yè)額計(jì)劃那里的營業(yè)額是指咖啡店日常營業(yè)收入的多少。在擬定營業(yè)額目標(biāo)時(shí)，必須要依據(jù)目前市場的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營方向以及當(dāng)前的物價(jià)情形，予以綜合衡量。按照目前流動(dòng)人口以及人們對(duì)咖啡的喜好預(yù)計(jì)每一天的營業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動(dòng)2、采購計(jì)劃依據(jù)擬訂的商品計(jì)劃，實(shí)際展開采購作業(yè)時(shí)，為使采購資金得到有效運(yùn)用以及商品構(gòu)成達(dá)成平衡，務(wù)必針對(duì)設(shè)定的商品資料排定采購計(jì)劃。透過營業(yè)額計(jì)劃、商品計(jì)劃與采購計(jì)劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，同時(shí)有效地完成商品構(gòu)成與靈活地運(yùn)用采購資金，各項(xiàng)基本的計(jì)劃是不可或缺的。當(dāng)一家咖啡店設(shè)定了營業(yè)計(jì)劃、商品計(jì)劃及采購計(jì)劃之后，即可依照設(shè)定的采購金額進(jìn)行商品的采購。經(jīng)過進(jìn)貨手續(xù)檢驗(yàn)、標(biāo)價(jià)之后，即可寫在菜單上。之后務(wù)必思考的事情，就是如何有效地將這些商品銷售出去。3、人員計(jì)劃為了到達(dá)設(shè)定的經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營者務(wù)必