第一章管理心理學(xué)概述學(xué)習(xí)目標(biāo)通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠：了解管理心理學(xué)的概念和研究對象；明確管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展過程；認(rèn)識管理心理學(xué)的研究任務(wù)和意義；掌握管理心理學(xué)的研究原則和研究方法。

【趣味導(dǎo)讀

】靜聽那無聲的心聲公元3世紀(jì)，某國的國王把王子送到古樸大師處，希望大師收為門下，并教導(dǎo)王子成為一位杰出的國王。王子抵達(dá)古樸大師的寺廟后，大師就把他獨自送到大森林里，并要求王子在一年后回到寺廟時，要描述森林的聲音。冬去春來，王子回到寺廟，滔滔不絕地對大師講述他在森林里聽到的聲音：“大師，我聽到了森林里各種各樣的聲音：杜鵑婉轉(zhuǎn)地歌唱，樹葉竊竊地私語，風(fēng)鳥嗡嗡地啼鳴，蟋蟀唧唧地鳴叫……”聽完了王子的話，大師再讓他回到森林里繼續(xù)傾聽。對此，王子頗為困惑，難道還沒有完全辨識森林所有的聲音嗎？他沮喪地回到了森林。時間一天天地過去，王子孤獨地端坐在森林里，豎著雙耳盡力地傾聽。然而令他失望的是除了自己已經(jīng)過去聽到過的聲音，別無其他的聲音。正在絕望之時，有天清晨，他在樹下就地打坐，心神安靜下來之后，他突然開始感覺到從來沒有聽到過的模糊的聲音。愈是聚精會神地傾聽，這些聲音愈是清楚。他立即茅塞頓開。回到寺廟，王子恭敬地向大師描述他的收獲：“當(dāng)我集中全力傾聽時，我聽到了我原來沒聽到的聲音，那是一種無聲的聲音，那是鮮花在緩緩地開放、大地在陽光下蘇醒、小草在吮吸露珠的聲音……”“你現(xiàn)在具備了成為杰出國王的基本素質(zhì)，你現(xiàn)在可以開始學(xué)習(xí)如何領(lǐng)導(dǎo)國家了。”大師欣慰地說。管理啟示：管理者要聽懂市場的“心聲”，聽懂消費者的“心聲”，聽懂企業(yè)員工的“心聲”，這恰恰是一個優(yōu)秀的企業(yè)家應(yīng)該具有的基本功。

1.1管理心理學(xué)的研究對象1.1.1管理心理學(xué)的概念簡單地講，管理心理學(xué)是研究管理過程中人的心理現(xiàn)象產(chǎn)生、發(fā)展、及其變化規(guī)律的科學(xué)。在現(xiàn)代企業(yè)人、財、物、信息等資源關(guān)系中，人是最重要的資源。科技越發(fā)達(dá)，社會越發(fā)展，人的因素就越關(guān)鍵。從心理學(xué)角度俯瞰管理過程，實質(zhì)上就是由一個人或一群人來協(xié)調(diào)其他人活動，以便收到個人單獨活動所不能收到的效果而進行的活動。因此，可以將管理理解為：

⑴管理工作的中心是管理其他人的工作，其目的是通過管理其他人的活動來提高工作績效；⑵管理工作是通過協(xié)調(diào)其他人的活動來進行的；⑶在管理工作中必須考慮到其他人的心理特點，了解其他人的心理活動規(guī)律，以便提高管理活動的效果。1.1.2管理心理學(xué)的研究對象1）個體心理——主要包括：個體的認(rèn)知差異、個性差異；個體的需要、動機；個體的情緒、態(tài)度和挫折；以及個體的激勵等2）群體心理——主要包括：群體的規(guī)范、壓力和凝聚力；群體中的人際關(guān)系；群體的沖突和溝通等內(nèi)容3）組織心理——主要包括：組織的類型和結(jié)構(gòu)，組織的變革和發(fā)展，組織文化建設(shè)等

4）領(lǐng)導(dǎo)心理——主要探討領(lǐng)導(dǎo)的行為和功能，領(lǐng)導(dǎo)體制的演變，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力；有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)理論；領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)與心理特征等內(nèi)容

【案例1-1】雞蛋憑票供應(yīng)

據(jù)說，20世紀(jì)80年代中期，某市商業(yè)局長向市領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)食品公司積壓了大量雞蛋。天氣漸熱，若不盡快銷掉，可能變壞、變臭，損失會很大。市領(lǐng)導(dǎo)便召開會議，討論對策。最后決定，采取一項巧妙政策：從某日起，雞蛋憑票供應(yīng)，并通過有關(guān)媒體廣為宣傳。結(jié)果，很快將積壓雞蛋銷售一空。分析提示：組織可以運用一定的心理策略和技巧，對公眾的心理和行為施加影響，為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。

1.2管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展1.2.1管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展1）管理心理學(xué)的萌芽“管理心理學(xué)”一詞最早出現(xiàn)于20世紀(jì)50年代的美國。然而，關(guān)于管理心理學(xué)的研究在20世紀(jì)初就已經(jīng)開始了。

2）管理心理學(xué)的形成⑴梅奧的“霍桑試驗”及人際關(guān)系學(xué)說⑵勒溫的群體動力理論⑶馬斯洛的需要層次理論

3）管理心理學(xué)的發(fā)展⑴管理心理學(xué)的理論體系初步形成⑵管理心理學(xué)的基本理論不斷豐富⑶人員激勵的重要性日益顯現(xiàn)⑷組織變革和發(fā)展是管理心理學(xué)研究的首要問題⑸強調(diào)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)⑹研究領(lǐng)域不斷拓展，更加關(guān)注國家目標(biāo)⑺研究隊伍的不斷擴大1.2.2我國管理思想和管理心理學(xué)的發(fā)展1）我國古代管理思想和實踐主要體現(xiàn)在：⑴組織管理⑵領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和心理⑶經(jīng)營理財⑷選人用人之道⑸人本和人和思想2）我國管理心理學(xué)的發(fā)展概況1.3管理心理學(xué)的研究任務(wù)和意義1.3.1管理心理學(xué)的研究任務(wù)管理心理學(xué)是將心理學(xué)的基本原理與管理實踐相結(jié)合而形成的一門應(yīng)用學(xué)科，它的首要任務(wù)是提高組織的生產(chǎn)效率。具體來講，其任務(wù)主要體現(xiàn)以下三個方面。1）努力提高組織的生產(chǎn)效率，促進生產(chǎn)力的發(fā)展。2）提高管理者和組織成員的思想水平和心理素質(zhì)，促進精神文明的發(fā)展。3）不斷完善具有中國特色的管理心理學(xué)理論體系。

1.3.2管理心理學(xué)的研究意義具體表現(xiàn)在：1）推進管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化2）充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效3）增強思想政治工作的科學(xué)性和有效性4）提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，改進領(lǐng)導(dǎo)方法，講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)【補充閱讀材料1-1】決定成功的十種積極心態(tài)1．決心請隨時隨地問自己：我到底想要什么？是想要，還是一定要？如果是想要，我們可能什么都得不到；如果是一定要，我們一定能夠有方法得到。人生就決定于你做決定的那一刻。2．企圖心一個頂尖的推銷員最優(yōu)秀的素質(zhì)是要有強烈的成交欲望；一個優(yōu)秀足球前鋒最可貴的素質(zhì)是強烈的射門意識。要成功，你必須先有強烈的成功欲望，就像你有強烈的求生欲望一樣。3．主動中國有一句古話：槍打出頭鳥。這句話保護了一大批精明人士免遭槍打，但同時也造就了無數(shù)弱者和懦夫。市場經(jīng)濟的本性就是競爭，競爭的本性就是主動地去獲取主動權(quán)。4．熱情一事無成的人，往往表現(xiàn)的是前三分鐘很有熱情，而成功往往屬于最后三分鐘還有熱情的人。5．愛心內(nèi)心深處的愛是你一切行動力的源泉。缺乏愛心的人，就不太可能得到別人的支持；失去別人的支持，離失敗就不會太遠(yuǎn)。你有多大的愛心，決定你有多大的成功。6．學(xué)習(xí)信息社會信息更新周期已經(jīng)縮短到不足五年，危機每天都會伴隨我左右。所謂逆水行舟，不進則退，惟有知道得比對方更多，學(xué)習(xí)的速度比對手更快，才可能立于不敗之地。

7．自信一個主婦，當(dāng)她進入廚房的時候就感覺很自信：一個老板，當(dāng)他坐到他的大班臺前的時候他就很自信；一個老師，當(dāng)他走上講臺的時候他就感覺很自信；每當(dāng)我開始演講前發(fā)現(xiàn)自己找不到狀態(tài)，我就會想象我以前無數(shù)次走上講臺時的那一剎間，所見到的臺下聽眾興奮的表情，從而帶來了信心。廚房就是那個主婦的卓越圈；老板椅，就是那個老板的卓越圈；聽眾的興奮場景就是我的卓越圈。卓越圈一但牢固建立，每當(dāng)有需要的時候，你就可以輕松地移植，成為你自信的源泉。8．自律別人在看電視、看電影的時候，你能否去工作？別人在娛樂的時候，你能否去學(xué)習(xí)？別人在睡懶覺的時候，你能不能早點起來？別人“老婆孩子熱炕頭”，你是不是能忍受與家人暫時分開，去外地推銷產(chǎn)品？這一切，就是你必須“強迫”自己付出的成功代價。自律，是人生的另一種快樂。9．頑強人生有兩杯水一定要喝，一杯是苦水，一杯是甜水。只不過不同的人喝甜水和喝苦水的順序不同。成功者常常是先喝苦水，再喝甜水。不愿吃苦，不能吃苦，不敢吃苦的人，往往吃苦一輩子。10．堅持一次我在采訪一家公司的老板黃先生時，我問他：假使成功只有一個秘訣的話，請問那會是什么？他幾乎毫不猶豫地說：那應(yīng)該是堅持。選定你的目標(biāo)；放棄所有與你目標(biāo)無關(guān)的東西；接下來就是按邱吉爾的話去做：堅持到底，永不放棄，直至成功。

1.4管理心理學(xué)的研究原則和方法1.4.1管理心理學(xué)的研究原則管理心理學(xué)的研究對象決定了其研究原則，主要有以下幾方面。1）理論聯(lián)系實際原則2）客觀性原則3）聯(lián)系性原則4）發(fā)展性原則1.4.2管理心理學(xué)的研究方法1）觀察法2）實驗法3）訪談法4）問卷法5）測驗法6）案例分析法

案例分析：不發(fā)年終獎

有這樣一個例子。某公司經(jīng)營一直蒸蒸日上，效益很好。而今年公司盈利大滑坡，春節(jié)即將來臨，年終獎成了問題，而往年是很豐厚的。總經(jīng)理受到以退為進的啟發(fā)。很快公司傳來小道消息：“由于營業(yè)不佳，年底要裁員”。頓時人心惶惶，惟恐自己被裁掉。但過不久，總經(jīng)理宣布“公司雖然艱苦，但大家同舟共濟，所以不愿犧牲共患難的同事，只是年終獎不能發(fā)了。”大家心理的石頭落了地，早壓過了沒有年終獎的失落。問題：1.這是案例運用了什么策略?

2.對管理工作有何啟示?第二章管理心理學(xué)的基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)目標(biāo)通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠：了解人性觀的含義、理論觀點及其對管理的影響；明確管理的概念、基礎(chǔ)理論及其發(fā)展；理解心理的實質(zhì)，掌握心理活動的主要內(nèi)容。

【趣味導(dǎo)讀

】孫臏請魏王下座戰(zhàn)國時期，孫臏初到魏國，魏王要考核一下他的本事，就對孫臏說“你有什么辦法讓我從座位上下來嗎？龐涓出言：“可在大王座位下邊生起火來”，魏王說：“不可”孫臏捻了捻胡子說：“大王坐在上邊我是沒有辦法讓大王下來的，如果大王在下邊我卻有辦法讓大王上去”。魏王洋洋得意說：“那好我倒要看看你有什么辦法讓我坐上去”，就從座位上走出。這時孫臏哈哈大笑說：“我是無法讓大王坐上去，卻已經(jīng)讓大王從座位上下來了”。魏王這才知道自己上了當(dāng)。管理啟示：孫臏利用心理控制達(dá)到了目的，管理者要想調(diào)動下屬，何嘗不是這樣。

2.1人性觀基礎(chǔ)理論2.1.1人性觀基礎(chǔ)理論人性觀理論主要包括以下幾種觀點：１）X理論與Y理論

X理論與Y理論是麥格雷戈提出的人性假設(shè)理論。麥格雷戈通過研究認(rèn)為，在當(dāng)時的理論研究和管理實踐中，存在兩種不同的人性觀。麥格雷戈將這兩種人性觀稱之為X理論和Y理論。（一）X理論

X理論是傳統(tǒng)管理思想和管理方式中蘊含的關(guān)于人性的看法。1．基本觀點①人類趨于天生懶惰，不愿多做工作；②人類缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任；③人以自我為中心而忽視組織目標(biāo)；④人易于受欺騙，常有盲從舉動；⑤人們習(xí)慣于抵抗變革；⑥管理者從經(jīng)濟利益出發(fā)來使用生產(chǎn)中的人力、物力、財力；⑦管理者的任務(wù)在于指導(dǎo)與激發(fā)職工的工作表現(xiàn)，并時常控制與修正職工的行為，以符合組織之需要；⑧管理者必須管制其下屬，并需要利用說明、獎賞、處罰與控制等手段。2．管理思想與措施根據(jù)X理論，必將出現(xiàn)下述的管理思想與措施：①任何一個組織績效低下都是人性使然；②人必須在強迫與控制之下才肯工作，因而在管理上要求集權(quán)化管理；③由X理論推出的一項組織的基本原則稱為“階梯原則”，即透過權(quán)威的運作以執(zhí)行督導(dǎo)與控制；④從X理論出發(fā)，強調(diào)“組織要求”重于“個人需要”。（二）Y理論

Y理論是與X理論相對的一種人性假設(shè)，該理論強調(diào)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合而非背離。1．基本觀點①一般人并非天生厭惡工作。因為工作畢竟是滿足的基本方式，而且人在工作中消耗體力與智力，乃是極其自然的事，如同游戲和休息一樣的自然。②人為了達(dá)成自己已承諾的目標(biāo)，能夠“自我督導(dǎo)”和“自我控制”，促使人朝向組織的目標(biāo)而努力，外力的控制及懲罰的威脅并非唯一可行的方法。③人對于目標(biāo)的承諾，是由于達(dá)成目標(biāo)可以給個人帶來某種報酬。對人最有意義的報酬是自我需要及自我實現(xiàn)需要的滿足。這種報酬是使人朝向組織目標(biāo)而努力的動力。④只要情況適當(dāng)，一般人不僅能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，而且能學(xué)會爭取責(zé)任。常見的規(guī)避責(zé)任、缺乏志向、以及只知重視保障等等現(xiàn)象，是后天習(xí)得的結(jié)果，而非人的本性使然。⑤大多數(shù)人均擁有以高度的想象力、智力和創(chuàng)造力來解決組織中各種問題的能力，而非只有管理者才具有這種能力。⑥在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)活動中，常人的智慧和潛能僅有一部分得到了利用。2．管理思想與措施①任何一個組織績效低下的原因都應(yīng)歸之于管理。②人是依靠自己的主動性、天資稟賦與自我督導(dǎo)去工作的，因而在管理上要求由集權(quán)化管理轉(zhuǎn)化到參與管理。③組織管理的基本原則是“融合原則”，即創(chuàng)設(shè)一種環(huán)境，以使組織中的成員在該環(huán)境下，既能達(dá)到各成員本身的個人目標(biāo)，又要努力促成組織的成功。④組織管理必須同時兼顧組織需要與個人需要。2）超Y理論

超Y理論是由摩爾斯和洛斯奇提出來的。（一）基本觀點超Y理論的提出者主張：X理論并非一無是處，Y理論也不一定是普遍適用的。正確的態(tài)度應(yīng)該是針對不同的情況，將任務(wù)、組織、人員作最佳的配合，以激勵工作人員取得最好的工作業(yè)績。超Y理論認(rèn)為，并不存在某種放之四海而皆準(zhǔn)的組織模式，適當(dāng)?shù)慕M織模式應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)和工作人員的特定需要而定。

（二）超Y理論關(guān)于人性的假設(shè)

超Y理論對于人性的看法，概括起來主要有如下四點：1．人們工作的動機是各種各樣的，需要亦各不相同，但其主要需要是獲得勝任感。2．取得勝任感的動機盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實現(xiàn)，這取決于這種需要同一個人的其它需要，諸如權(quán)力、獨立、自由、成就和交往等的力量的相互作用。3．如果任務(wù)與組織形式相適合，勝任感的動機極可能得到實現(xiàn)。4．即使勝任感達(dá)到了目的，它仍然繼續(xù)起激勵作用；一旦達(dá)到一個目標(biāo)后，一個新的、更高的目標(biāo)就樹立起來了。

3）經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人與復(fù)雜人假設(shè)（一）經(jīng)濟人假設(shè)1．基本觀點經(jīng)濟人假設(shè)認(rèn)為，人是唯利是圖的，人的行為動因源于經(jīng)濟誘因，在于追求自身的最大利益。因此，管理就是要通過金錢與權(quán)威的雙重手段，控制職工行為以維持良好的生產(chǎn)效率。①職工基本上都是受經(jīng)濟刺激物激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟收益，他們就會去干。②因為經(jīng)濟性刺激又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制。③感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性權(quán)衡。④組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計，因此也就是要控制住人們的那些無法預(yù)計的品質(zhì)。2．相應(yīng)的管理策略根據(jù)經(jīng)濟人假設(shè)而制定的管理策略主要可以歸納為三個方面：①主要采用任務(wù)管理的措施。②“胡蘿卜加大棒”式的管理方式。③管理工作是少數(shù)人的事，與廣大職工無關(guān)。3．評價

（二）社會人假設(shè)1．基本觀點社會人假設(shè)認(rèn)為：人們最重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系，良好的人際關(guān)系是調(diào)動職工生產(chǎn)積極性的決定因素，物質(zhì)刺激只具有次要意義。①社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素。②從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結(jié)果是使工作失去了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義必須從工作中的社交關(guān)系里尋找回來。③與管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。④職工們對管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對下級的歸屬需要、被人接納的需要以及身份感的需要滿足到什么程度而定。2．相應(yīng)的管理策略根據(jù)社會人假設(shè)而制定的管理策略主要可以歸納為四個方面：①管理者不應(yīng)把自己的注意力局限于完成任務(wù)上，而應(yīng)更多地注意為完成任務(wù)而工作的職工的需要上。②管理者不應(yīng)只注意指揮、計劃、組織和控制，而應(yīng)關(guān)心職工的心理健康，注意他們歸屬需要與尊重需要的滿足。③管理者在獎勵方式上應(yīng)注重集體獎勵，而不僅只是個人獎酬。④管理者的職能不僅是抓計劃、組織與控制，更要充當(dāng)下級職工與更上層領(lǐng)導(dǎo)者之間的聯(lián)絡(luò)人。3．評價

（三）自我實現(xiàn)人假設(shè)1．基本觀點自我實現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為，人并無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分表現(xiàn)出來，才能充分發(fā)揮出來，人才能感受到最大的滿足。①人具有尋求最大限度地利用自己的才能與資源的需要，即自我實現(xiàn)的需要。②厭惡工作并非是普通人的天性。③人主要還是由自己來激勵和控制自己，外部施加的刺激物與控制很可能對人變成一種威脅，并把人降低到較不成熟的狀態(tài)去。④自我實現(xiàn)和使組織的績效更富成果，這兩方面并不一定矛盾。2．相應(yīng)的管理策略根據(jù)自我實現(xiàn)人假設(shè)而制定的管理策略主要可以歸納為四個方面：①管理的重點：管理者要較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。②管理者的職能：管理者的主要職能應(yīng)該是生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計者與調(diào)節(jié)者。③獎勵方式：強調(diào)內(nèi)部獎勵。④管理方式：管理制度與方式應(yīng)能保證職工充分展示自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。3．評價

（四）復(fù)雜人假設(shè)1．基本觀點

雪恩認(rèn)為，無論是經(jīng)濟人、社會人，還是自我實現(xiàn)人，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。許多證據(jù)表明，人的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化著。因此，人性是復(fù)雜的，可變的，必須以一種權(quán)變的、動態(tài)的觀點來看待人性。①人類的需要是分成許多類的，并且會隨著個體的發(fā)展和環(huán)境的變化而變化。②由于需要與動機彼此作用并組合成復(fù)雜的動機模式，所以滿足需要，達(dá)成激勵目的的方式是復(fù)雜多變的。③人們可以在生活和工作情境中習(xí)得新的動機。④每個人在不同組織中或是同一組織中的不同部門中，可能表現(xiàn)出不同的需要來；⑤人們可以在許多不同類型的動機基礎(chǔ)上，成為組織中重要的一員，全心全意地參與到組織中去。⑥職工們能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略做出反應(yīng)，這要取決于他們自己的動機和能力，也決定于工作任務(wù)的性質(zhì)。2．相應(yīng)的管理策略

根據(jù)復(fù)雜人假設(shè)而制定的管理策略主要可以歸納為三個方面：①管理者應(yīng)注意采用不同的組織形式，以提高管理效率。②管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，采用彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方法，而不能過于簡單化、一般化。③管理者應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)職工在需要、動機、能力和個性上的差異性，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式和獎勵模式。3．評價

2.1.2人性觀理論在管理中的運用1）正確認(rèn)識人性觀的異同和優(yōu)劣2）客觀分析職工的人性特點3）有針對性地采取管理措施4）把適應(yīng)與提高結(jié)合起來

【案例2-1】

人性化管理效果好

據(jù)央視報道：青藏鐵路建設(shè)者，挑戰(zhàn)高原缺氧無人區(qū)極限，工作艱辛，難以想象。長年累月奮戰(zhàn)不息，春節(jié)都不能回家，工人想家在所難免。由于海拔高、條件缺乏，電話、電訊不通，無法和家人聯(lián)絡(luò)，情緒必然會受影響。工程建設(shè)指揮部，為體現(xiàn)對職工的人性關(guān)懷，不惜高價租用通訊衛(wèi)星，每人每月和親人通話三分鐘。

【補充閱讀材料2-1】

我國古代的人性思想

荀子認(rèn)為人性是惡的。“人性之惡，其善者偽也”就是說，人的本性是惡的，而性善則是人為的。人性之所以為惡，就在于人之“有欲”。“人生而有欲，欲而不得，則不能無求，求而無數(shù)量界限，則不能不爭；爭則亂，亂則窮”。因此荀子主張要“養(yǎng)人之欲，給人以求，使欲必不窮乎物，物必不屈于欲，兩者相持而長”。就是說，要使人的欲望和物資兩者在相互制約中增長。荀子的性惡論，類似于西方行為科學(xué)中的“X理論”或“經(jīng)濟人”理論。荀子主張性惡論，所以認(rèn)為其管理原則是“導(dǎo)欲”、“節(jié)求”、“明分”、“賞罰”。在先秦思想家中，商鞅和韓非也是主張性惡論的，都把人看作是本質(zhì)上的“經(jīng)濟人”。因此，在管理上都強調(diào)和富貴名利去刺激和調(diào)動人的積極性，強調(diào)重賞重罰，以實現(xiàn)其管理目標(biāo)。孟子認(rèn)為人性是善的。“人之善也，如水之下也”。就是說，人之性善，人性向善，如同水的本性向下一樣是自然而必然的。孟子從性善論出發(fā)，強調(diào)其管理原則應(yīng)施“仁政”。孟子這種性善論有點類似于西方行為科學(xué)中的“Y理論”。

《管子》認(rèn)為，應(yīng)從不同角度對人性進行分析。它首先指出：“倉廩實則知禮節(jié)，衣食足則知榮辱”。就是說，人的需要首先是衣食足，其次是知榮辱，再次是知禮節(jié)。這有點類似于西方行為科學(xué)中的需要層次論的思想。其次，《管子》強調(diào)多方面滿足人的需要。“民惡憂勞，我佚樂之；民惡貧賤，我富貴之；民惡危墜，我存安之；民惡滅絕，我生育之”。人民的要求得到滿足后，就會擁護統(tǒng)治者，甚至為了統(tǒng)治者的利益而犧牲自己。這就叫做“予之為取”。因此強調(diào)其管理原則是“得人之道，莫如利之”。做到“只見予之形，不見奪之理”。《管子》這些思想，有點類似于西方行為科學(xué)中的“超Y理論”。

2.2管理學(xué)基礎(chǔ)理論2.2.1管理的含義管理就是在特定的環(huán)境下，管理者對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以便更好地完成組織既定目標(biāo)的過程。這個定義包括下列含義：1）管理具有多種職能。包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等。2）管理的本質(zhì)是活動或過程。是管理者通過各種手段，使組織實現(xiàn)既定目標(biāo)的過程。3）管理的對象是包括人力資源在內(nèi)的一切可以調(diào)用的資源。在這些資源中，人員是最重要的。所以管理要以人為中心。4）管理是一門科學(xué)，稱之為管理科學(xué)；管理是一門藝術(shù)，是管理者在管理實踐中創(chuàng)造性的活動。5）管理的目的是為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，而該目標(biāo)僅憑單個人的力量是無法實現(xiàn)的。

2.2.2管理理論及其發(fā)展1）早期管理階段2）科學(xué)管理階段3）行為科學(xué)階段4）現(xiàn)代階段美國管理學(xué)家哈德羅·孔茨把西方現(xiàn)代管理理論劃分為6個學(xué)派1．社會系統(tǒng)學(xué)派2．決策理論學(xué)派3．系統(tǒng)管理學(xué)派4．經(jīng)驗主義學(xué)派5．權(quán)變理論學(xué)派6．管理科學(xué)學(xué)派

2.3心理學(xué)基礎(chǔ)理論2.3.1心理的實質(zhì)1）什么是心理學(xué)心理學(xué)是一門研究人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學(xué)。2）心理的實質(zhì)人的心理是客觀現(xiàn)實在人腦中的主觀映象。它有兩層意義：⑴心理是人腦的機能⑵心理是客觀現(xiàn)實的反映①客觀現(xiàn)實是人的心理活動內(nèi)容的源泉②社會生活實踐對人的心理起制約作用③心理是客觀現(xiàn)實的主觀映像④心理是客觀現(xiàn)實能動的反映

2）心理現(xiàn)象及其內(nèi)容⑴心理過程人的心理過程包括認(rèn)識過程、情感過程、意志過程，簡稱知、情、意。①認(rèn)識過程②情感過程③意志過程⑵個性心理

案例分析微軟的人格化管理

微軟公司無疑是世界上聰明人云集的地方，比爾·蓋茨靠什么對這些員工進行有效的管理呢？答案是：實行人格化管理。建立電子郵件系統(tǒng)方便員工之間和上下級之間的溝通是微軟公司民主化和人性化管理的一大特色。微軟公司有四通八達(dá)的電子郵件系統(tǒng)，每個員工都有自己的電子郵箱，相互間都知道對方的代碼，上至公司領(lǐng)導(dǎo)，下到每個員工都無一例外。員工相互間可以傳遞消息，講悄悄話，甚至聊天。只要你高興，無論在什么時間、什么地點，你都用不著秘書的安排，就可以和在任何地方的員工，包括比爾，進行聯(lián)系并交談。無等級的安排等級隔閡是人與人之間關(guān)系難以融洽的一大原因，它妨礙了人們之間的相互溝通，不利于企業(yè)員工間形成一個堅強的整體，為共同的事業(yè)齊心努力。微軟公司在公司內(nèi)部人員關(guān)系的處理上正是這么做的。

——平等的辦公室。只要是微軟公司的員工，都有自己的辦公室或房間，每個辦公室都是相互隔開的，有自己的門和可以眺望外面的窗戶，每個辦公室的面積大小都差不多。員工對辦公室的布置和位置都有自主權(quán)，任何人都無權(quán)干涉。

——無等級劃分的停車場。在微軟公司，停車場是沒什么等級劃分的，只有先來后到，沒有什么職位高低。

寬松的工作氛圍讓員工盡可能放松，減少不必要的干擾，是微軟公司處心積慮地為員工設(shè)想的又一個方面。

——沒有時鐘的辦公大樓。據(jù)員工們自己分析，公司不設(shè)鐘表是針對軟件開發(fā)行業(yè)的特點。開發(fā)人員進入工作狀態(tài)后，中途停頓下來往往會打斷和破壞開發(fā)設(shè)計思路。有時鐘，人們按時間上下班，這樣不利于產(chǎn)品研究開發(fā)的連續(xù)性。

——到處可見的高腳凳。微軟公司向員工免費提供各種飲料，除此之外，在公司內(nèi)部，可用于辦公的高腳凳到處可見，其目的在于方便公司員工可不拘形式地在任何地點進行辦公。當(dāng)然，這種考慮也離不開軟件開發(fā)行業(yè)的生產(chǎn)特點。

——快樂的周末。每周五晚上舉行狂歡舞會是微軟件公司的傳統(tǒng)。比爾一直想把這個舞會辦得更正式一點，以緩解經(jīng)過繁重拼搏或矛盾形成的壓力和緊張，增強企業(yè)員工的凝聚力和向心力，達(dá)到相互溝通、增進理解和友誼的目的。微軟公司就是靠別出心裁的人格化管理，吸引了一大批富有創(chuàng)造力的人才到微軟公司工作，并且微軟公司獨特的文化氛圍使這些人才留在了微軟。問題：

1．試分析微軟公司的人力資源管理的特點。

2．微軟的人格化管理給了我們什么啟示？實踐訓(xùn)練：就所在學(xué)校的教學(xué)和生活管理人性化問題進行討論，并提出合理化建議。第三章社會認(rèn)知與管理學(xué)習(xí)目標(biāo)通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠：了解認(rèn)知理論的基本內(nèi)容；明確自我認(rèn)知、社會認(rèn)知的含義及影響因素；認(rèn)識社會認(rèn)知的規(guī)律及其對管理的影響；掌握歸因理論的內(nèi)涵及其在管理中的運用。

【趣味導(dǎo)讀】小蝸牛的抱怨小蝸牛問媽媽？“為什么我們從生下來，就得背負(fù)這個又硬又重的殼呢？”媽媽說：“因為我們的身體沒有骨骼的支撐，只能爬，又爬得不快。所以要有這個殼的保護！”小蝸牛：“毛毛蟲妹妹沒有骨骼，也爬不快，為什么她卻不用背這個又硬又重的殼呢？”媽媽：“因為毛毛蟲妹妹能變成蝴蝶，天空會保護她的。”小蝸牛：“可是蚯蚓弟弟也沒有骨骼，也爬不快，也不會變成蝴蝶，他為什么不背這個又硬又重的殼呢？”媽媽：“因為蚯蚓弟弟會鉆土，大地會保護他的。”小蝸牛哭了起來：“我們好可憐，天空不保護，大地也不保護。”蝸牛媽媽安慰他：“所以我們有殼啊！”分析提示：抱怨命運是沒有用的，正確的自我認(rèn)知，可以揚長避短，激發(fā)人的自尊心、自信心。

3.1認(rèn)知概述3.1.1認(rèn)知的含義認(rèn)知是人腦對客觀事物和現(xiàn)象“是什么”的反映，亦即對客觀現(xiàn)實屬性的認(rèn)識。認(rèn)知是一個過程，包括感覺、知覺、記憶、想象和思維等環(huán)節(jié)。3.1.2自我認(rèn)知1）自我認(rèn)知含義自我認(rèn)知，或稱自我意識，是指人在社會實踐中，對所有屬于自己的身體、思想、感情、需要、動機、個性等狀況，以及自己同周圍關(guān)系的認(rèn)識。它包括對自己生理狀況、心理狀況，以及行為表現(xiàn)、地位和作用、人際關(guān)系的認(rèn)知。2）自我認(rèn)知的構(gòu)成要素⑴物質(zhì)自我⑵社會自我⑶精神自我

3.1.3社會認(rèn)知社會認(rèn)知是關(guān)于社會現(xiàn)象，尤其是對社會中人的認(rèn)知。一般包括他人認(rèn)知、人際認(rèn)知和角色認(rèn)知等內(nèi)容。1）他人認(rèn)知⑴面部表情⑵目光接觸⑶身段表情⑷言語表情2）人際認(rèn)知人際知覺是指對人與人之間相互關(guān)系的認(rèn)知。3）角色認(rèn)知角色認(rèn)知是個體對人在社會活動中所扮演的角色及特定角色行為標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識與判斷。角色認(rèn)知包括三個方面的內(nèi)容。⑴角色規(guī)范的認(rèn)知，這是角色認(rèn)知的基本內(nèi)容。⑵對他人所扮演角色的認(rèn)知，這是角色認(rèn)知的直觀內(nèi)容。⑶關(guān)于角色扮演是否適當(dāng)?shù)呐袛啵@實際上是一種角色評價的過程。

3.2認(rèn)知規(guī)律與管理3.2.1影響社會認(rèn)知的因素1）認(rèn)知信息的特點認(rèn)知信息是社會認(rèn)知形成的基礎(chǔ)和前提。信息本身的特點直接影響認(rèn)知的結(jié)果。⑴認(rèn)知對象本身的特點⑵信息呈現(xiàn)的特點⑶認(rèn)知情境的特點⑷社會文化的特點2）認(rèn)知主體的特點⑴認(rèn)知者的知識經(jīng)驗⑵認(rèn)知者的人格品質(zhì)⑶認(rèn)知者的需要與興趣⑷認(rèn)知者的情緒狀態(tài)

3）社會認(rèn)知效應(yīng)⑴首因效應(yīng)⑵近因效應(yīng)⑶暈輪效應(yīng)

【案例3-1】有則笑話說，有甲、乙兩個學(xué)生在課堂上睡覺，老師看見后，批評乙說：“你看你，一看書就睡覺。你看甲，多用功，睡覺還在看書”。分析提示：同樣是“睡覺”的行為，老師因喜歡甲，成了他的優(yōu)點；老師不喜歡乙，就成了他的缺點。這是典型的暈輪效應(yīng)產(chǎn)生的偏見。⑷經(jīng)驗效應(yīng)⑸移情效應(yīng)

【案例3-2】近年來，蒙牛乳業(yè)集團積極贊助“神五”、“神六”上天和“超級女聲”P·K活動，一曲“酸酸甜甜就是我”的廣告歌曲，唱響大江南北，產(chǎn)生了巨大的轟動效應(yīng)，并取得良好的經(jīng)濟效果。其成功之處，就在于他們抓住了這兩個社會最關(guān)注、影響力最大的焦點新聞，利用人們的移情效應(yīng)，為企業(yè)擴大影響、樹立了良好的企業(yè)印象服務(wù)。分析提示：巧妙運用移情效應(yīng)是企業(yè)管理的重要手段之一。⑹投射效應(yīng)⑺定勢效應(yīng)⑻刻板印象

3.2.2社會認(rèn)知規(guī)律與管理（一）積極創(chuàng)造條件，廣泛占有信息（二）加強自身修養(yǎng)，克服認(rèn)知偏差

【案例3-3】有個富婆與一乞討的婦女在冬日的陽光下聊天。乞婆說：“我已經(jīng)兩天沒吃飯了”。富婆說：“這樣不行，你的身體會垮的，要想辦法吃一點東西”。分析提示：這是認(rèn)知偏差的緣故。（三）掌握認(rèn)知規(guī)律，增強管理效能1．正確認(rèn)識他人，力求知人善任2．正確認(rèn)識自己，恰當(dāng)?shù)刈晕叶ㄎ?．正確認(rèn)識人際關(guān)系，促進人際溝通4．正確認(rèn)識角色，強化責(zé)任意識

3.3歸因理論與管理3.3.1歸因理論概述

歸因理論是美國心理學(xué)家海德（F·Heiler）在1958年首次提出的。海德認(rèn)為，歸因有兩種類型：①當(dāng)一個人把行為的根本原因理解（推論）為來自外部因素的時候，稱之為外歸因；②當(dāng)一個人把行為的根本原因理解（推論）為內(nèi)在因素的時候，稱之為內(nèi)歸因。后來韋納等人根據(jù)海德的理論，把歸因又分為四種類型，即把內(nèi)歸因分為能力和努力；把外歸因分為難度和運氣。

3.3.2歸因理論與管理

行為的原因是多種多樣的，不同的歸因不僅會對過去行為產(chǎn)生不同的認(rèn)識和理解，而且還會影響人們對未來行為的預(yù)期，以及行為傾向和抱負(fù)水平。管理者根據(jù)不同職工對于成敗歸因的取向不同，因人而異地做好職工的思想工作，幫助職工正確歸因，對于調(diào)動職工工作的積極性、開創(chuàng)性和堅持性具有十分重要的作用。管理者還應(yīng)有目的、有系統(tǒng)地對職工的工作行為進行歸因，這對于量才錄用、合理分工、人盡其才、才盡其用，提高管理績效具有重要的幫助。美國社會心理學(xué)家凱利（H.Kelley）提出的三度歸因理論對于正確分析成敗的原因具有一定的幫助。1）特殊性2）連續(xù)性3）一致性

【案例3-4】意外的收獲某中學(xué)的數(shù)學(xué)教師每天給他的一個學(xué)生出三道數(shù)學(xué)題，作為課外作業(yè)讓他回家后去做，第二天交上來。有一天，這個學(xué)生回家后才發(fā)現(xiàn)教師今天給了他四道題，并且最后一道似乎有些難度。他想，從前每天的三道題，他都很順利地完成了，從未出過任何差錯，早該增加點份量了。于是，他志在必得、滿懷信心地沉入到解題的思路中——天亮?xí)r分，他終于把這道題給解答出來了。但他還是感到一些內(nèi)疚和自責(zé)，認(rèn)為辜負(fù)了老師多年的栽培——一道題竟然做了幾個小時。誰知，當(dāng)他把這四道已解的題交給老師時，老師驚呆了。原來，最后那道題竟是一道在數(shù)學(xué)界流傳百年而無人能解的難題。老師把它抄在紙上，也只是出于好奇心。結(jié)果，不經(jīng)意間竟把它與另外三道普通題混在一起，交給了這個學(xué)生。這個中學(xué)生不明實情，竟然意外地把它攻克了。分析提示：這個故事告訴我們，人的自信往往能創(chuàng)造奇跡。渺小的山草也能迎來陽光，絹細(xì)的小溪也能奔流到海，弱小的燕子可以一口氣飛越千里，而深埋土地的種子一樣可以萌芽長成參天大樹。所有這些，唯有自信是力量的源泉。自信是激活心中力量的敢道閃電，更是一道陽光，使每個人的內(nèi)心永遠(yuǎn)生機無限！只要你自信，世上就沒有比人更高的山峰，也沒有比腳更長的路。你若升起來，就是太陽（人類的自信就是自己的那輪太陽）。

案例分析追求完美上帝把萬物創(chuàng)造出來以后，有一只蛹，看到蝴蝶是那樣的漂亮，用羨慕的眼光追隨它。蛹又看了看自己長得既丑陋，行動又不靈活，開始對上帝抱怨道：“上帝啊，你能創(chuàng)造出如此美妙的世界，但為何把我的一生分成了兩個階段，不是又丑陋又遲笨，就是又美麗又輕盈，使我在前一階段受盡人們?nèi)枇R，后一階段卻獲得詩人的歌頌，這未免不協(xié)調(diào)了。你何不平均一下，讓我現(xiàn)在雖然丑一點兒，卻能行動輕巧，以后當(dāng)漂亮蝴蝶時，行動遲緩一點兒，這樣我做蛹和蝴蝶的兩個階段不就都能很愉快了嗎？”上帝路過這里時聽到蛹這樣的抱怨，就停下來對蛹說：“如果那樣做，你根本活不了多久。”“為什么呢？”蛹抬著小腦袋問。“因為如果你有蝴蝶的美貌，卻只有蛹的速度，一下子就會被捉住了。”上帝說，“你要知道，正因為你的行動遲緩，我才賜給你丑陋的外貌，使人類都不敢去碰你。現(xiàn)在，你還要堅持你的構(gòu)思嗎？”“不，請維持您原來的安排吧。”蛹這才慌張地說，“我知道了，不論美與丑，輕盈與遲緩，只要是你創(chuàng)造的，一定都是完美的。”問題：1.這個故事說明了什么問題?

2.當(dāng)你遇到生活或組織不滿意時,你應(yīng)該怎樣對待?第四章個性與管理學(xué)習(xí)目標(biāo)通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠：了解個性的含義和特征，明確個性的形成與發(fā)展；理解氣質(zhì)的含義、表現(xiàn)及與管理的關(guān)系；明確性格的含義、類型及對管理的影響；掌握能力的類型、差異及在管理中的運用。

【趣味導(dǎo)讀】看電影遲到的人

某一天，有四個人去看電影，遲到了，門衛(wèi)又不讓遲到的人進去。其中一個人，匆匆趕來之后，對自己的遲到帶著怒氣，想進電影院的心情十分迫切，便和檢票員大聲吵鬧，而且不顧阻攔往里闖。另一個人趕來之后，對門衛(wèi)十分熱情，又是問好又是感謝，想出許多令人同情的理由。并急中生智找熟人或?qū)ふ覄e的途徑進去，進不去也會爽快地離開。第三個人來了之后，猶猶豫豫地想進去又怕門衛(wèi)不讓進，微笑而平靜地向門衛(wèi)解釋遲到的原因，規(guī)規(guī)矩矩站在門口等，看著別的遲到的人和門衛(wèi)爭取，不行就平靜地走開。第四種人來了之后，也不愿意解釋遲到的原因，只是哀聲嘆氣說：“真不走運，太倒霉了。”說完便默默地走開，最多只是責(zé)怪自己為什么不早點來。分析啟示：同樣是遲到的行為，不同個性的人對遲到的反映不一樣。同樣，對管理者而言，不同個性的人應(yīng)用不同的管理方法。

4.1個性概述4.1.1個性的含義

所謂個性，也叫人格，它是一個人之所以成其為自身而區(qū)別于他人的穩(wěn)定的心理特點和行為模式的綜合。4.1.2個性的特征一般講，個性具有下列基本特征：1）本質(zhì)性2）獨特性3）穩(wěn)定性4）社會性5）傾向性

4.1.3個性的形成與發(fā)展1）生理因素是個性形成和發(fā)展的自然前提2）社會因素是個性形成的決定條件⑴家庭環(huán)境的教育和熏陶⑵學(xué)校教育⑶文化背景3）實踐活動是個性形成發(fā)展的重要條件4）群體和組織是培養(yǎng)個性的場所

4.2氣質(zhì)與管理4.2.1氣質(zhì)概述1）氣質(zhì)的含義氣質(zhì)是指一個人與生俱來的、典型的、穩(wěn)定的心理特征，它表現(xiàn)為人的心理活動的動力特征。心理活動的動力特征是指心理過程的強度、速度、穩(wěn)定性、靈活性和指向性等。心理活動的強度是指情緒的強弱、意志努力的程度，耐受力的大小等；心理過程的速度是指知覺的快慢，思維的敏捷性等；心理過程的穩(wěn)定性是指情緒的穩(wěn)定性、注意集中時間的長短等；心理過程的靈活度是指興奮與抑制轉(zhuǎn)換速度的快慢，注意轉(zhuǎn)移的難易等。2）氣質(zhì)的類型⑴體液學(xué)說⑵高級神經(jīng)活動類型學(xué)說①興奮型（強而不平衡型）②活潑型（強平衡靈活型）③安靜型（強平衡而不靈活型）④抑制型（弱型）

【補充閱讀材料4-1】氣質(zhì)學(xué)說之：血型說

日本學(xué)者古川竹二等人認(rèn)為，氣質(zhì)與人的血型具有一定聯(lián)系。四種血型即O型、A型、B型、AB型，分別構(gòu)成氣質(zhì)的四種類型。其中，O型氣質(zhì)人意志堅強，志向穩(wěn)定，獨立性強，有支配欲，積極進取；A型氣質(zhì)的人性情溫和，老實順從，孤獨害羞，情緒波動，依賴他人；B型氣質(zhì)的人感覺靈敏，大膽好動，多言善語，愛管閑事；AB型氣質(zhì)的人則兼有A型和O型的特點。這種理論在日本較為流行。

4.2.2氣質(zhì)與管理1）氣質(zhì)對人們行為的影響⑴氣質(zhì)類型無好壞之分⑵氣質(zhì)不能決定一個人活動的社會價值和成就的高低⑶氣質(zhì)可以影響人的活動效率⑷氣質(zhì)可以影響人的情感和行動2）管理者應(yīng)該深入了解員工的氣質(zhì)，根據(jù)員工的不同氣質(zhì)進行針對性管理，這對于選拔人才，提高管理效率，充分發(fā)揮人的潛能等都有重要意義。為此，必須注意以下幾方面事宜。⑴根據(jù)人的氣質(zhì)特征來調(diào)動人的積極性，合理用人⑵根據(jù)人的氣質(zhì)特征來合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增強團隊?wèi)?zhàn)斗力⑶根據(jù)人的氣質(zhì)特征來做好思想工作

【補充閱讀材料4-2】管理人員的氣質(zhì)

西方管理心理學(xué)家將管理人員的氣質(zhì)分為三種類型：躁郁質(zhì)型、分裂質(zhì)型、粘著質(zhì)型。躁郁質(zhì)型。這種類型的管理人員的行為有如下的表現(xiàn)：適應(yīng)環(huán)境能力較強；有與別人共同生活、共事之傾向；行動善于應(yīng)變；事前沒有一定的設(shè)想與計劃；不經(jīng)思考就行動；容易親近，有同情心；能與人相近，很會交際；待人和藹，有競爭力；有干勁，但沒有持久力；很容易發(fā)怒罵人，但馬上就忘記了。人們對這種類型的管理者的積極評價為：有進取心，能通融，很活潑，人很好。而對這種類型的管理者的消極評價為：沒有心計，蠻干，不檢點。分裂質(zhì)型。這種類型的管理者的行為有如下的表現(xiàn)：先思考后行動；思考多，行動少；能經(jīng)常提出新規(guī)則、新設(shè)想，肯向別人學(xué)習(xí)，辦法多；不做傻事；按自己的標(biāo)準(zhǔn)做事；會利用微妙的感情；認(rèn)為生產(chǎn)只是消費精力。對這種氣質(zhì)類型的人的評價為：像一個理論家，有獨特性，但不實際，空想。

粘著質(zhì)型。這種類型的管理者的行為有如下的表現(xiàn)：現(xiàn)實而穩(wěn)定；正確，誠實，無懈可擊；在生活中能盡義務(wù)，有道德觀念，有禮貌；堅守一定的規(guī)則，腦筋很死；行動緩慢，但有耐心。對這種氣質(zhì)類型的人的評價是：像一個樸素的研究者，穩(wěn)重有余，變革思想較差。現(xiàn)實生活中單純屬于上述一種類型的人較少，混合型的管理者較多。比較三種氣質(zhì)類型管理者的優(yōu)劣，應(yīng)該說是相對的。躁郁質(zhì)型者，適應(yīng)環(huán)境的能力較強，上級領(lǐng)導(dǎo)可以無所顧忌地、坦率地從正面給予指示。其缺點是計劃性差、脾氣急躁。分裂質(zhì)型者是多元性的人，無法在規(guī)定范圍內(nèi)行動，上級領(lǐng)導(dǎo)對這些人要表示熱情或關(guān)心，不能對其施加太大的壓力。這些人的缺點是講得多、做得少。粘著質(zhì)型的管理者，其優(yōu)點是比較穩(wěn)重，缺點是變革精神較差，上級領(lǐng)導(dǎo)者對這些人要講道德，不要正面批評他們。應(yīng)該說現(xiàn)代化社會需要的是第一種氣質(zhì)類型的管理者，他們適于打開局面，能適應(yīng)環(huán)境的變化，熱情，敢于改革，這是主流。當(dāng)然，這些人的急躁，好發(fā)脾氣的缺點是支流問題。為此，如果一個工作群體要選擇能開創(chuàng)新局面的管理者，具有這種氣質(zhì)的人比較合適。第二種氣質(zhì)類型的人不太符合現(xiàn)代社會的需要，他們崇尚高談闊論，不注重實踐，這種人一般不適宜當(dāng)管理者。第三種氣質(zhì)類型的人，雖然不適宜當(dāng)開拓型的管理者，但是，作為管理者群體中的成員還是適宜的，因為，我們也需要有耐心、細(xì)致、穩(wěn)定

【補充閱讀材料4-3】我國管理人員的氣質(zhì)

對我國管理人員的氣質(zhì)類型的研究結(jié)果表明，在研究對象中，膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)的管理者一個都沒有。多血質(zhì)氣質(zhì)類型的管理人員占29%，粘液質(zhì)氣氛類型的管理人員占18%，多血質(zhì)與粘夜質(zhì)混合型氣氛的管理人員占53%。這項研究的結(jié)論是：①管理人員的氣質(zhì)類型中，不宜有典型的膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)。因為，前者表現(xiàn)為魯莽，易激動，脾氣急躁，不能控制自己等；后者表現(xiàn)為沮喪、抑郁、孤僻、行動遲緩等。②管理人員的氣質(zhì)類型中，多血質(zhì)、粘液質(zhì)，或兩者的混合型是較適宜的。因為，多血質(zhì)類型者興奮占優(yōu)勢，對外反應(yīng)快，能控制自己，平衡外向性，這類人適宜于當(dāng)企業(yè)家，以其機敏而均衡的氣質(zhì)特點有利于生產(chǎn)經(jīng)營管理。粘液質(zhì)類型者屬于平衡內(nèi)傾性的，這種氣質(zhì)也是管理者所不可缺少的。

4.3性格與管理4.3.1性格概述1）性格的含義⑴性格的概念性格是人們對待客觀事物的態(tài)度和在社會行為方式中經(jīng)常表現(xiàn)出來的穩(wěn)定的傾向。⑵性格與氣質(zhì)的關(guān)系性格與氣質(zhì)的區(qū)別主要表現(xiàn)在：①形成的客觀基礎(chǔ)不同。②穩(wěn)定程度不同。③氣質(zhì)類型無所謂好壞，而性格有好壞之分。性格與氣質(zhì)的相互聯(lián)系主要表現(xiàn)在：①氣質(zhì)可以按照每種類型的動力特征影響性格的表現(xiàn)方式，從而使性格帶有一種獨特的色彩。②氣質(zhì)可以影響性格形成和發(fā)展的速度。③性格可以制約氣質(zhì)的表現(xiàn)，也可以影響氣質(zhì)的改變。

2）性格的特征⑴性格的態(tài)度特征，是指人對現(xiàn)實的態(tài)度所表現(xiàn)出來的性格特征。⑵性格的意志特征，是指人對自己的行為調(diào)節(jié)方式和控制程度所表現(xiàn)出來的性格特征。⑶性格的情緒特征，是指個人對情緒的控制或情緒對個人活動的影響等方面的性格特征。⑷性格的理智特征，是指人在對事物的認(rèn)識過程中表現(xiàn)出的個體差異方面的性格特征。3）性格的類型⑴按心理機能分類，可將性格分為理智型、情緒型和意志型三種。⑵按傾向性分類，可將性格分為外傾型和內(nèi)傾型兩類。⑶按獨立程度分類，可將性格分為獨立型和順從型兩大類。⑷按社會適應(yīng)性，可將性格分為磨擦型、平常型、平衡型、領(lǐng)導(dǎo)型、逃避型五種。

【補充閱讀材料4-4】

性格特征與人際交往

①喜愛炫耀的孔雀性格；（可適當(dāng)給以贊美，宣傳其閃光點）②滿身是刺的刺猬性格；（不要觸及其自卑之處）③愛貪便宜的狐貍性格；（不宜熱情、不宜靠近）④反復(fù)無常的變色龍性格；⑤自欺欺人的駝鳥性格；⑥慢吞吞的蝸牛性格；⑦暴怒無常的老虎性格；⑧屁股沉重的懶牛性格；⑨喜愛學(xué)舌的鸚鵡性格；⑩溫順可親的綿羊性格。

4.3.2性格與管理1）性格對管理的影響⑴性格與人際關(guān)系⑵性格與創(chuàng)造力、競爭力⑶性格與效率⑷性格與領(lǐng)導(dǎo)類型⑸性格與工作匹配2）性格在管理工作中的意義⑴有利于管理者做好管理工作⑵有利于個人不斷陶冶、完善自我⑶有利于人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和社會的穩(wěn)定⑷有利于提高工作效率3）性格在管理中的應(yīng)用⑴準(zhǔn)確把握員工性格特點⑵實施有針對性的管理⑶堅持進行職業(yè)道德教育，嚴(yán)格行為規(guī)范訓(xùn)練⑷管理者應(yīng)該注意自身性格修養(yǎng)

4.4能力與管理4.4.1能力概述1）能力的含義⑴能力的概念。所謂能力，是指人們能夠順利地完成某種活動，并直接影響活動效率的本領(lǐng)。對能力的理解還要注意以下兩點：首先，能力是順利完成某種活動的主觀條件。其次，能力總是與人的活動相聯(lián)系的，并直接影響人的活動效率。⑵能力的發(fā)展。人的能力除與知識、技能有著密切聯(lián)系外，還受到人的遺傳、環(huán)境、心理以及社會實踐活動等因素的影響。①遺傳因素。②環(huán)境因素。③社會實踐。④心理因素。

2）能力的種類⑴按照能力的傾向性劃分①一般能力，是指人們從事各種活動所必須具備的，并在各種活動中表現(xiàn)出來的基本能力。②特殊能力，是指人們完成某種專業(yè)活動所需要具備的專門能力。⑵按照能力的功能分①認(rèn)知能力，是指人們在工作、生活、學(xué)習(xí)、研究中對客觀事物觀察、分析、概括、理解的能力。②操作能力，是指操作、制作和運動的能力。例如電器修理、計算機操作或駕駛等方面的能力。③社交能力，是指人們在社會交往活動中所表現(xiàn)出來的能力。⑶按照能力的創(chuàng)造性程序分①模仿能力，模仿能力又稱再造能力，是指仿效他人的言行舉止而引起與之相類似的行為活動的能力。②創(chuàng)造能力，是指人們產(chǎn)生新思想，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力。它是人們超越自有模式進行思考和解決問題的能力，是人的主觀能動性的體現(xiàn)。⑷按照能力的表現(xiàn)分①現(xiàn)實能力，是指在現(xiàn)實中，已經(jīng)表現(xiàn)出來的，可以被認(rèn)知的能力。如學(xué)生的學(xué)習(xí)能力。②潛在能力，是指在現(xiàn)實中無法表現(xiàn)或未完全表現(xiàn)的潛在的、可能的能力素質(zhì)。

3）能力的差異⑴能力類型的差異。⑵能力發(fā)展水平的差異。⑶能力表現(xiàn)早晚的差異。⑷能力的性別差異。

4.4.2能力與管理1）管理者的能力要求⑴技術(shù)能力⑵人際關(guān)系能力⑶管理能力2）能力在管理中的運用⑴合理招聘人才，量才而用⑵讓員工能力與工作相匹配⑶激發(fā)員工的所有能力⑷注意提高員工的能力

案例分析：“給猴子一棵樹，給老虎一座山”。問題：1.怎樣理解這句話的含義？分析提示:領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職能就是對下屬知人善任，了解下屬的特點，給他們恰當(dāng)?shù)娜斡茫峁┌l(fā)展空間。第五章需要、動機與管理學(xué)習(xí)目標(biāo)通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠：了解需要的含義、特征和分類；認(rèn)識需要在管理工作中的運用；明確動機的含義和分類；掌握動機在管理中的運用。

【趣味導(dǎo)讀】寧波市為民工設(shè)“夫妻房”

寧波市入夏以來，天氣十分炎熱，但工地上的民工干活卻特別賣勁，因為寧波市建筑工會，從人性化的角度，對民工進行關(guān)懷，在寧波為200多個建筑工地建立“夫妻房”，免費提供給那些工作年限較長，有經(jīng)驗的老員工夫妻，以及從老家探親的家屬，而且可以住上一段時間，這樣就解決了許多民工夫妻兩地分居，或者在一起干活各住各的宿舍，夫妻生活得不到滿足的問題。因為長期性生活不正常的人，很容易產(chǎn)生“性壓抑”，容易患上情緒不穩(wěn)定，脾氣暴躁等病癥，影響工作效率和工作安全。分析提示：這是滿足人的生理需要，非常人性化的管理方式。

5.1需要與管理5.1.1需要概述1）需要的含義需要是指人們在個體生活和社會生活中感到某種缺乏或不平衡狀態(tài)而力求獲得滿足的一種心理狀態(tài)，它是人的機體自身或外部生活條件的要求在人腦中的反映。2）需要的產(chǎn)生⑴需要產(chǎn)生的生理狀態(tài)起因。⑵需要產(chǎn)生的社會情景起因。⑶需要產(chǎn)生的認(rèn)識起因。

【案例5-1】需要驅(qū)使的心理作用

心理學(xué)家做過這樣一個實驗，讓一部分人在實驗一小時之前進食。另一部分人在實驗前16小時不吃東西。然后給這兩類人看一些模糊不清的圖片，要求他們說明圖片的內(nèi)容。結(jié)果那些很久沒有吃東西的人中，很多人把圖片內(nèi)容看成是食物。這實際上是需要驅(qū)使的心理作用。比如，生活中有些人急于發(fā)財或戀愛，反倒往往被人騙錢騙色，并不是他們看不到對方的破綻，而是他們被自己的“需要”蒙蔽了雙眼，而對騙子并不高明的騙術(shù)“視而不見”。

3）需要的特點⑴需要的層次性。⑵需要的復(fù)雜性。⑶需要的發(fā)展性。⑷需要的伸縮性。⑸需要的競爭性。⑹需要的可誘導(dǎo)性。

5.1.2需要的類別和層次1）需要的類別⑴按需要的起源，可分為生理需要和社會需要。⑵按需要的作用，可分為生存需要、享受需要和發(fā)展需要。⑶按照需要的性質(zhì)，可以分為物質(zhì)需要和精神需要。⑷按需要的社會屬性，可分為權(quán)力需要、交際需要和成就需要。⑸按需要的覺醒狀態(tài)，可分為現(xiàn)實需要和潛在需要。2）需要的層次⑴生理需要。⑵安全需要。⑶社交需要。⑷尊重的需要。⑸自我實現(xiàn)的需要。

【補充閱讀材料5-1】

渴求自我實現(xiàn)的心理品質(zhì)

對于渴求自我實現(xiàn)的人，馬斯洛提出一些建議：

1．把自己的感