組織行為學課程組組織行為學OrganizationalBehavior第一章組織行為學概述4/10/20231教學提示教學目的與要求：掌握：（1）定義、研究范圍、研究目的、發展歷史

（2）社會經濟發展對組織行為學發展的影響熟悉：組織行為學的框架了解：組織行為學的學習對提高學員掌握現代管理的重要性教學內容（重點*、難點#、疑點?）：重點：（1）組織行為學的概念、組織行為學的研究對象和內容、組織行為學產生的根源

（2）組織行為學面臨的挑戰難點：組織行為學的產生與發展4/10/20232《加勒比海盜：世界的盡頭》之海盜大會案例導入4/10/20233第一節1組織行為學概念1組織與組織行為2組織行為學的研究對象和研究范圍3組織行為學的研究內容4組織行為學研究的作用5組織行為學的學科基礎4/10/20235組織組織是對完成特定使命的人的系統性安排

人們在日常生活和社會活動中的種種需要日趨復雜化、多樣化，僅僅通過孤立的個體活動無法自我滿足，于是出現了人們的群體活動

組織存在的原因1.組織與組織行為4/10/20236組織存在的條件（1）使命和目標（2）組織是多人組成的集合（3）專業分工和協作討論:導入案例視頻中的組織有何使命和目標?該組織如何就使命和目標達成一致?4/10/20237組織有效性的決定因素環境因素可預測性復雜性敵對性組織因素結構技術規模年限管理政策和實踐戰略報酬控制溝通領導決策員工因素目標技能動機態度價值觀組織有效性討論:導入案例視頻中的組織有效嗎?為什么?那些因素產生了影響?4/10/20239組織行為

研究對象：1、研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結構。2、把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。研究的基本問題：1、組織對其成員的思想、感情和行動的影響方式組織的各個成員的行為方式及其績效對整個組織績效的影響2.組織行為學的研究對象和研究范圍4/10/202310組織行為學是研究一定組織中人的心理和行為規律性的科學。人的行為與其心理是密不可分的：心理活動是行為的內在誘因，行為是心理活動的外在表現。應將兩者統一起來研究。4/10/202311組織與環境動力能力、個性、價

值觀和態度、

學習、

知覺群體決策、群體動力、沖突、領導作風溝通、

組織結構、文

化影響、組織發展個體層次群體及領導組織績效討論:導入案例視頻中的組織成員的能力、性格、價值觀、利益取向一致嗎？這對組織行為產生了什么樣的影響？4/10/202313幫助管理者應用先進的管理理論和方法，充分調動員工的積極性與創造性。幫助管理者對組織員工進行管理教育指導管理者完善自己的知識結構，提高自身的素質，增強管理的效能4.組織行為學研究的作用4/10/2023145.組織行為學的學科基礎心理學社會學社會心理學人類學政治學學習、動機、人格、知覺培訓、領導效能、工作滿意度個人決策、績效評估、態度測量人員選拔、工作設計、工作壓力行為改變、態度改變、溝通、群體過程、群體決策群體動力、工作團隊、溝通、權利、沖突、群體間行為組織理論、組織變革、組織文化組織文化、組織環境沖突、組織內政治、權力個體群體組織組織行為研究4/10/2023151.組織行為學的研究方法自然實驗法

行為觀察法

心理測驗法問卷法談話法個案法投射法

情景模擬法

4/10/2023172.基本的組織行為模型缺勤率個體水平群體水平組織水平流失率生產力工作滿意度4/10/2023183.復雜的組織行為模型變化與壓力人的投入人力資源實踐組織結構和設計領導群體結構群體決策組織文化沖突溝通權利和政治能力價值和態度人格個人特征知覺動機學習個人決策工作團隊工作設計和技術生產力人的產出缺勤流失滿意個人水平群體水平組織系統水平其它群體4/10/2023191.組織行為學的產生促使組織行為學誕生的理論基礎是工業心理學、管理心理學和組織心理學的發展管理理論的綿延為組織行為學的萌芽奠定了基礎

人群關系學說的出現

行為科學正式誕生

組織行為學的分化與綜合

20世紀之前20世紀初到40年代

20世紀40-50年代20世紀80年代西方的發展引進介紹階段

組織發展階段

鞏固發展階段

1978—19841985.1—1985.11

1986——

中國的發展4/10/2023212.組織行為學在西方的發展近代管理理論的綿延為組織行為學的萌芽奠定了基礎

亞當·斯密——“經濟人”觀點，后來成為整個資本主義管理的理論基礎費雷德里克·泰勒——“科學管理”動作分析時間分析科學定額，合理培訓計劃與執行分開思想革命——“蛋糕”原理享利·法約爾——組織的一般管理原理:管理的五項職能：計劃、組織、指揮、協調與控制韋伯——行政性組織體系：一種效率高、理性化的組織形式。4/10/202322人群關系學說的出現，使西方許多管理學家開始重視企業中人的因素的研究，為管理工作和管理理論的發展開辟了新的途徑，同時為行為科學的產生提供了契機試驗：照明結論：人是“社會人”福利生產率取決于士氣的高低群體正式群體與非正式群體談話新型的領導，注重溝通4/10/202323組織行為學的分化與綜合（20世紀80年代--）微觀組織行為學個體和群體心理和行為的發展規律宏觀組織行為學組織心理和組織行為的發展規律

組織行為學4/10/2023253.組織行為學在中國的發展行為科學自1978年引進以來我國，可以分為三個大的階段引進介紹階段1978年—1984年：《經濟管理》、《外國經濟管理》、《企業管理》雜志等大量地介紹了行為科學的知識；全國連續召開了兩次行為科學學術討論會組織發展階段1985年1月—11月：中國行為科學學會于1985年1月才在北京正式成立。鞏固發展階段1986年起：創辦了《行為科學》雜志，召開了第四次行為科學學術討論會4/10/2023261．組織結構的變化組織團隊化組織虛擬化組織扁平化一家名為虛擬辦公室（VirtualOffice）的英國公司提供一些特殊的服務。他們提供位于倫敦知名度很高的地址，提供倫敦中心城區的電話號碼，并且以按月付費的方式提供秘書服務及客戶所需要的其他附加服務。虛擬辦公室可使企業家何商人們獲得一個固定的、安全的業務營運基地，并且在世界的任何一個角落，都能與基地進行聯絡。4/10/2023292.組織的跨文化管理普遍主義(Universalism)或特殊主義(Particularism)分解或整合個人主義或集體主義內部導向或外部導向依序處理或同時處理贏得的地位或賦予的地位平等或階層文化坐標4/10/202330跨文化管理風格忽略適應利用消除討論：以上各種跨文化管理方式各有何優勢與缺陷？4/10/2023313.未來的“知識型工人”管理大師們預言，到90年代末，從事知識工作的人將占勞動力的1/3，并將超過產業工人成為最大的工作群體。企業需要的是一種能夠激勵員工獲得新知識、新技能，并以充分的靈活性來運用這些技能的報酬系統，這就是基于知識的員工激勵機制。4/10/2023324.員工需要的變化工作方式的信息化員工忠誠度道德困境

激發員工創造力和積極性的工作、學習和成長環境

道德困境小例：有些公司規定，員工之間不應該發生浪漫事件。你認為這樣的政策符合道德規范嗎？4/10/2023335.環境因素的深層次變化自然技術經濟社會文化討論：以上各種環境因素發生了什么樣的變化？對組織、群體和個人的行為產生了何種影響？4/10/202334小測試——測試你對變革的感受每個人對變革的感受都不相同。設想一個你正在經歷的變革情形，它可以是與商業相關的、也可以是與學校相關的，還可以是于個人經歷相關的，只要這個情形需要你在態度或行為方面有顯著改變即可。使用下面的量表給你的感受打分。例如，在第1題中，如果你感到變革是一個威脅，而不是一個機遇，那么就應該選擇0、2或4分威脅堅持過去靜止不動僵硬的受損的變革的犧牲者被動的關注過去遠離變革迷惘的

0246810024681002468100246810024681002468100246810024681002468100246810機遇抓住未來積極行動靈活的收益變革的行動者主動的關注未來參與變革清醒的4/10/202335原因何在新生公司是位于中南部一個大城市的制造公司，一年前，該公司被一個大企業集團兼并。這個企業集團的主要業務在金融和房地產領域，對于制造業的情況并不十分熟悉。根據企業集團的慣例，他們派自己的人擔任新生公司的高層管理職務。這些人精通金融交易業務，懂得如何降低成本，他們的目標就是壓縮成本，創造最高的勞動生產率。集團公司對他們寄予厚望。然而，事情的發展并不像想像的那樣好。在他們上任的頭8個月里，銷售成本率由原來的72％上升到80％。企業集團領導人非常納悶，很想盡快找出其中的原因。新生公司過去的管理者認為，新管理者采取的削減開支的作法適得其反，因為這些作法影響了工作的情緒，工人中普遍存在不滿情緒。新生公司的工人都希望企業集團能撤換這些新管理者，讓原來的公司管理者官復原職，按原來的方法管理企業。另一方面，這些新管理者認為，他們是在非常時期到任的，他們采取的措施提高了勞動生產宰．降低了成本。如果不是由于他們的努力，恐怕公司現在早就倒閉了。他們中有人這樣辯解：“你們怎么能認為我們是勞動生產率下降的禍首呢?我們疏通了銷售渠道、改革了公司體系、為公司簽訂了長期優惠貸款協議，這些工作不是那么容易的。我真想知道，如果不是我們來了，如果我們沒有采取這些措施，、公司現在會是什么樣子。”同時，他們還認為過去的管理者之所以形成這樣看法，是因為他們自己對新管理者的到來不滿意，新管理者的到來，取代了他們原來在公司中的管理地位，他們必然心懷不滿。案例分析4/10/202336原因何在新生公司的總裁認為，新管理者夸大了他們的貢獻，公司目前還存在的問題確實是由于他們而導致的。他認為，新生公司的工人們擔心企業集團正在利用這些財務管理專家來判斷安裝部門的人員和費用可以削減，因而害怕自己成為公司裁員的對象。這種擔心導致了勞動生產率的下降。總裁所面臨的問題是怎樣才能驗證他自己的看法。他認為能夠找出成本上升的真實原因的惟一辦法是聘請外部專家做調查，他特別想請組織行為學專家來調查新生公司工人的滿意度狀況，確定工人的行為態度與成本上升的關系。如果能夠做到這一點，而且能夠證明新的管理者是產生以上問題的原因和責任者，總裁相信他能夠說服企業集團領導撤換這些人，讓原來的管理者按照原來的方法管理公司。如果調查結果表明問題是由原來的管理者所導致的，那么這些人可能被解雇，新的管理者將繼續留任。總裁認為后一種情況發生的可能性很小。新生公司內部也有人不同意從外部聘請專家，他們認為這樣的問題不需要專家來回答，公司完全可以自己解決。外部專家不了解公司的運作情況，未必能找到真正的原因。如果只做工人滿意度調查，我們自己就可以完成，因為這是一項很簡單的工作，不需要專家來做。滿意度調查不就是出幾個問題，讓工人填寫答案嗎？但總裁認為這是一項很復雜的工作，滿意度調查并不像人們想像的那樣簡單。而且，由外部專家來調查，可以避免許多偏見和不必要的麻煩。總而言之，總裁信心十足，正如那天他對助手說的，“不管發生什么問題，我的根本目的就是找出問題的癥結所在，只要能找到真正原因，不管是什么問題，我都能解決。”案例分析4/10/202337案例分析討論題：1．面對這種情況，你將建議組織行為學家采取哪種研究方法？為什么？2．你認為從外部請專家是否是解決這個問題