精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔天翔電子科技股份有限公司人力資源管理制度第一章總則第1條為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。第2條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。第3條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。第4條公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。（1）公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。（2）公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。（3）公正是指對每個員工的工作業績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。第二章管理機構第5條人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部門，主要職責包括：（1）依據公司業務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。（2）負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發展計劃。（3）設計、推行、改進、監督人事管理制度及其作業流程，并確保其有效實施。（4）建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。（5）建立和維系良好、穩定的勞動用工關系，促進企業與個人的共同發展。（6）致力于人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值。（7）創造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。（8）致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。（9）建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發展方針并日趨科學化、規范化。（10）負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。（11）制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。（12）管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。（13）負責員工異動的管理工作。（14）負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。（15）制定員工的薪資福利政策。（16）制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。（17）制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。（18）負責公司與外部組織或機構的人事協調工作。（19）指導、協助各部門，做好人事服務工作。（20）其他相關工作。第6條公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創造良好條件，發掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。第三章員工編制第7條凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為直接生產人員、輔助生產人員、行政管理人員、銷售人員及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規范包括：（1）熱愛祖國，熱愛公司。（2）遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。（3）認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。（4）勤奮、敬業、忠誠。（5）嚴守公司秘密。（6）保證公司財產安全。第8條人力資源部必須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據。第9條公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本。第10條根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發人力來源的依據。第11條各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。第12條人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。第四章招聘管理第13條公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。（1）計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制計劃實施控制。（2）計劃外招聘由董事長審批。（3）公司戰略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。第14條計劃內招聘程序為：（1）用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷（針對需要筆試的招聘），報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。（2）人力資源部決定招聘方式，并發布招聘信息。（3）用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。（4）用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。（5）用人部門和人力資源部共同組織筆試。（6）面試后3日內（需筆試的為筆試后3日內），用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。（7）人力資源部向終審合格的人才發出錄用通知書。（8）員工報到入職。（9）員工背景調查。第15條計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經董事長批準，然后履行計劃內招聘程序。第16條戰略性人才招聘程序：（1）人力資源部根據總經理提供的經董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。（2）招聘小組對人才進行初步選擇。（3）用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。（4）人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書。（5）員工報到入職。（6）員工背景調查。第17條特殊渠道引進人才的程序：特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：（1）通過各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。（2）人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。（3）素質測試。（4）招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助。（5）錄用。（6）人力資源部為人才辦理入職手續。第18條經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：（1）近期免冠照片；（2）身份證復印件；（3）體檢表；（4）畢業證書復印件；（5）學歷證書復印件。第19條人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：（1）領取員工手冊及工作卡；（2）領取考勤卡并向其說明使用方法；（3）領制服及制服卡；（4）領取儲物柜鎖匙；（5）如有需要，填寫“住宿申請單”；（6）登記參加勞保及參加工會；（7）視情況帶領新入職員工參觀公司，并安排職前訓練有關準備工作。第20條公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。第21條人事部依據報到程序辦理以下事項：（1）填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表?！保?）登記對保名冊，安排對保。（3）填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。（4）收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。第22條人才試用規定：（1）除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。（2）用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導。（3）新員工試用期為3—6個月。特殊人才經董事長批準可免予試用或縮短試用期。第23條正式聘用規定：（1）試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務說明書》的任職資格，如實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期。（2）人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。（3）凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。（4）試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。（5）聘用合同期滿，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的合同期限見“第五章勞動合同管理”。第五章勞動合同管理第24條勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，凡在公司工作的員工都必須按規定與公司簽訂勞動合同。第25條勞動合同簽訂規定：（1）試用員工與公司簽訂《勞動試用協議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務關系。（2）臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時（兼職）勞動協議》，明確雙方權利和義務關系。（3）試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視為自動延長試用期。第26條勞動合同期限規定：（1）公司高層領導職務15年。（2）中級管理崗位職務10年。（3）中級以下管理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人為1年。（4）正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協商勞動合同年限，協商年限須人力資源總監批準。第27條簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業。第28條員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。第29條在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。第30條員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續簽，員工又不能聯系到新工作部門的，勞動合同終止；合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同；合同約定的終止條件出現，合同亦應終止。第31條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續。第32條在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。第33條員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批準同意后辦理離職手續。第34條員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業。第六章員工檔案管理第35條員工檔案包括：（1）員工求職資料；（2）職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同；（3）身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關證件的復印件；（4）員工檔案照片；（5）員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同；（6）員工異動申請表、異動交接手續；（7）其他反映員工信息的材料。第36條公司員工內部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統一保管；各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管；駐外機構在當地招聘的人員須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。第37條人力資源部對收集的歸檔材料按規定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案的準確，每半年對內部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。第38條查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱（借閱）登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。第七章管理人員的選拔第39條公司設有行政管理職務和市場管理職務等，每一位員工可以根據自己的情況規劃發展方向。第40條擔任管理職務的人員必須達到以下要求：（1）誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發，不循私情。（2）經測試證明思維能力、領導能力、監控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。（3）具備豐富的理論知識和實踐經驗。高層管理人員需6年以上相關工作經驗，中層管理人員需5年以上工作經驗，中層以下管理人員需3年以上相關工作經驗。（4）上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。第41條干部任命規定：（1）董事、監事由股東會選舉產生；（2）董事長由董事會選舉產生；（3）總經理由董事會任命；（4）副總經理、財務負責人由總經理提名，經董事會審議通過后任命；（5）其他管理職務由分管總監（副總經理）提名、人力資源部審查、總經理辦公會審議通過后，由人力資源頒發任命書。第八章員工異動管理第42條員工異動包括：調動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。第43條出現員工異動，原工作部門應監督其及時辦理異動手續，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。第44條員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員工異動作出批準決定。凡未經人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰。第45條內部調動是指員工在公司內部的部門變動，調動方式包括兩種：（1）新工作部門因工作需要，經與擬調動員工原部門領導協商同意的員工調動；（2）員工認為現工作崗位不適合，經與新工作部門聯系，并得到原工作部門同意的員工調動。第46條員工內部調動須經原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源總監批準，在辦理完異動交接手續后方可到新工作部門上崗。第47條員工內部調動程序為：（1）員工調出、調入部門協商調動事宜；（2）調動員工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續登記表》；（3）調動員工原工作部門領導和上一級領導同意；（4）辦理員工異動交接手續；（5）報人力資源部批準；（6）調動員工到新工作部門工作。第48條員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發放其薪資并解決福利。（1）員工的外調由公司安排，員工無權主動提出外調。（2）員工外調須經原工作部門領導和上一級領導同意，經人力資源總監批準和總經理批準，并辦理異動交接手續。（3）員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協議》。（4）外調員工外調期滿回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。（5）外調員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。第49條員工待崗的情形包括：（1）正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者；（2）部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者；（3）接到續簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者；（4）主動申請待崗獲批準者。第50條待崗程序為：（1）辦理員工異動交接手續。（2）到人力資源部辦理待崗手續。（3）待崗。第51條待崗期間只發放最低生活費，按當地政府規定標準發放，待崗者待崗期間不享受福利。第52條待崗者如果在待崗期間另謀職業，須先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。第53條待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經人力資源總監批準者可延長待崗時間，但當法律規定可解除勞動合同的條件具備時，應當立即解除勞動合同。第54條公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。第55條休長假辦理程序為：（1）休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。（2）原工作部門領導和上一級領導同意。（3）人力資源部和總經理批準。（4）辦理員工異動交接手續。（5）簽訂合同期內休假協議。（6）休假。第56條休長假者不連續計算工齡，再次上班時視為試用新員工。第57條休長假期間不發放工資、津貼，不享受公司福利。第58條辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關系。辭職辦理程序為：（1）辭職員工提前30天（試用期員工可以不提前）填報《員工異動申報表》。（2）原工作部門領導和上一級領導同意。（3）辦理員工異動交接手續。（4）人力資源部批準。（5）員工離職。第59條員工辭職手續辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協議》。第60條員工辭職必須辦理辭職手續，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續即離開公司的員工視為自動離職。（1）對自動離職者，公司將作除名處理。（2）員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經部門領導簽字，并寫明員工離崗時間。（3）員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內到財務、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報行政部，由行政部轉法律顧問。第61條員工存在下列情形之一，將被公司辭退：（1）在試用期內被證明不符合錄用條件；（2）不能勝任應聘工作；（3）被依法追究刑事責任；（4）嚴重違反公司有關規章制度；（5）待崗達到3個月仍沒有用人部門接收；（6）1年內兩次待崗；（7）《勞動合同》期滿，用人部門不同意續簽合同。此外，公司生產、經營狀況發生嚴重困難或瀕臨破產，需裁減人員時，公司可辭退員工。第62條辭退員工程序如下：（1）部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據。（2）部門上一級領導審批同意。（3）辦理員工異動交接手續。（4）人力資源部批準。（5）辭退。第63條中級管理人員辭退，最終審批權屬總經理；高級管理人員辭退，最終審批權屬董事長。第64條出現下列情形之一，公司對員工實行資遣：（1）公司歇業或轉讓；（2）公司嚴重虧損或業務緊縮；（3）因不可抗力暫停營業一個月以上；（4）業務性質發生重大變化而原有員工不再適用；（5）其他特殊原因。第65條資遣費標準如下：（1）有效工作時間在一年以內者，發相當于一個月基本工資的資遣費；（2）有效工作時間一年以上三年以內者，發放相當于三個月基本工資的資遣費；（3）有效工作時間三年以上的，在發放相當于三個月基本工資的資遣費的同時，每增加一年，增發相當于一個月基本工資的資遣費。第66條資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務低于他人者。第67條員工在收到資遣通知后，應于一周內辦理離職手續，逾期作辭退處理且不發放資遣費。第68條當公司再次招聘時，被資遣人員可以優先錄用，并且可以連續計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發放資遣費。第69條員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：（1）自動離職，未按公司規定辦理相關辭職手續；（2）一年內累計曠工達6天或連續曠工3天；（3）營私舞弊、挪用公款、收受賄賂；（4）違抗命令或玩忽職守，情節重大；（5）聚眾罷工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產秩序；（6）盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件；（7）年終考核不合格，經留用考察仍不合格；（8）在外兼職；（9）利用公司名義，進行個人技術與經濟商貿活動；（10）泄露公司重大；（11）在工作中利用職務之便犯有嚴重經濟問題，給公司帶來重大損失；（12）嚴重違反公司有關規章制度的其他行為。第70條對擬除名的員工，由相關部門提出書面報告，人力資源部核實，報公司總經理批準后，人力資源部發出除名通報。第九章考勤制度第71條工作時間規定：（1）公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。（2）公司每天實行的工作時間為上午8：30—12：00，下午13：00—17：00。第72條病假規定：（1）請病假須持市級以上醫院休假證明。（2）中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權限為：2天以內由分管副總（總監）批準，3—5天由總經理總裁批準，5天以上由董事長批準。（3）高層領導休病假審批權限為：5天以內須經董事長辦公室審批，5天以上須經董事長審批。（4）對于公司正式員工，休病假1個月以內，按70%發放工資，1—3個月以內，按50%發放工資，超過3個月以上不發工資。第73條事假規定：（1）請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內由部門負責人批準，3天之內由公司分管副總（總監）批準，4—7天由總經理批準，7天以上由董事長，獲準后報人力資源部備案。（2）事假無薪。（3）試用期員工請事假，應延長試用期。第74條婚假規定：（1）達到法定婚齡的員工（男年滿22周歲，女年滿20周歲）結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假3天。（2）達到法定晚婚年齡的員工（男年滿25周歲，女年滿23周歲）結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假7天。（3）婚假須至少提前1周申請，經批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。第75條產假規定：（1）符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產假。（2）符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。（3）符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產假為90天，持醫院證明的難產為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產假15天。（4）產假結束后需續假的，按事假處理。（5）符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個月以上流產或死產的憑醫院證明休假15天，假期按70%發放工資。（6）妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無薪。（7）產假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結婚證申請。（8）產假、護理假一次休完，不得分期休假。第76條喪假規定：員工親屬（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。第77條年休假規定：（1）工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假；工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。（2）年休假提前1個星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。（3）休假一次休完，不得分期休假。（4）年休假為有薪假。第78條遲到、早退規定：（1）上班推遲到崗30分鐘以內為遲到；（2）提前離崗30分鐘以內為早退。第79條曠工規定：（1）曠工最小計量單位為半天。（2）遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。（3）無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。第80條考勤執行（1）考勤統一由人力資源部執行，各部門配合執行。（2）員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。（1）考勤須按時統計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。（2）考勤由稽查部實施監督檢查，發現弄虛作假者重處。第81條考勤處罰：考勤處罰按下表執行：項目員工類別遲到或早退曠工一次兩次三次試用員工扣薪30元扣薪60元辭退辭退正式員工扣薪30元扣薪60元視曠工半天按曠工時間扣三倍工資中層管理人員扣薪50元扣薪100降薪兩級按曠工時間扣三倍工資，并降薪三級高層管理人員扣薪10%扣薪20%降職降職第十章員工培訓第82條公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉正培訓、轉崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。第83條人力資源部負責培訓計劃的制定。（1）于每年12月底之前，根據公司次年總體經濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監和總經理審批。（2）各部門應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。（3）培訓計劃的內容包括：培訓種類；培訓對象和培訓目標；培訓的時間和地點；培訓內容形式；培訓教師及培訓教材；培訓負責人及工作人員；協助部門和負責人；費用預算；培訓考核及效果評估。第84條新員工培訓規定：（1）新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統一組織的新員工培訓。（2）新員工培訓內容包括：企業文化、經營理念、公司發展歷史及現狀、行業狀況、公司組織機構、各部門的功能和業務范圍、規章制度、員工行為規范。（3）新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門發出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時內向人力資源部遞交由部門領導批準的報告，經人力資源部審核以后，參加下一期培訓。（4）新員工培訓由內部管理人員擔任講師。（5）新員工培訓每期時間為一個星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。（6）新員工培訓材料由人力資源部根據授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。（7）新員工培訓結束后，實行統一考試，考試不合格，予以辭退。（8）人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓結束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。（9）新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉正。第85條在職培訓的規定：（1）在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。（2）公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據。（3）在職培訓方式包括：聘請業內資深人士到公司授課；參加學術交流、專家講座；現場參觀考察、交流、研討；網絡遠程教學；到同類領先企業研修。（4）在職培訓內容：1）管理類職員培訓內容包括：市場及技術發展趨勢、企業發展案例、企業文件和法規的深入領會及理解、企業管理現狀與市場戰略、社交、公關、禮儀等。2）技術研發類職員培訓內容包括：技術發展動態及趨勢、新技術發展及運用情況、語言能力的強化、企業文化等。3）金融、財務類職員培訓內容包括：金融法規、財政法規、稅務法規、工商管理法規、金融新運作方式及管理法規、市場發展動態與財務的融合、企業文化在財務運作中的實際應用等。4）市場類職員培訓內容包括：市場發展動態趨勢、市場運作經驗及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關系、宣傳、廣告、傳媒、企業文化戰略、CIS應用等。（5）后勤服務類職員培訓內容：后勤服務與市場的關系、后勤服務與管理的關系、倉儲及采供管理、后勤服務與財務的關系、企業文化在后勤服務中的實際運用等。（6）行政助理類職員培訓內容：現代秘書學、公關、禮儀、社交、協調訓練、電腦及網絡技能培訓、文字處理技能、藝術教育和形體訓練、企業文化與個人的工作關系。第86條試用轉正培訓、轉崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據需要組織實施。第十一章員工考評第87條員工考評的目的包括：（1）公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，適時向領導提供真實可靠的人力資源管理與開發的相關數據。（2）通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續高速發展。第88條員工考評結構：公司員工考評由業績考評、能力考評和態度考評三方面構成。第89條員工考評原則包括：（1）公開、公平、公正、客觀原則。統一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。（2）絕對性評價原則。以事實為依據，按照職務職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。（3）分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。第90條考評層次規定：（1）高層管理者由董事會考評。（2）中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務部門，三方所占權重為30%、30%、40%。第91條考評期限規定（見下表）：考評目的考核期限考核開始考核結束備注晉升1年1月1日—12月31日1月16日2月16日提薪1年1月1日—12月31日1月16日2月16日獎勵（上半年）6個月11月16日—5月15日5月16日6月10日獎勵（下半年）6個月5月16日—11月15日11月16日12月10日第92條員工考核要素及評分規定：考核要素及評分詳見下表：項目評選標準分值得分熱情25分①高度的敬業精神和責任感10分②全身心地投入各項工作，并按時優質完成。檢查未完成1次扣1分。不服從工作安排1次扣2分5分③積極參加公司的各類培訓、考試等活動。缺席1次扣1分5分④保持謙虛謹慎的工作作風和團隊合作精神。工作中推諉扯皮1次扣1分5分忠誠25分①對公司有強烈的認同感和歸宿感10分②嚴格遵守各項規章制度。警告、記過、記大過一次分別扣0．（5）（1）2分5分③敢于對損害公司利益的不良現象提出批評，及時匯報。知情不報1次扣1分5分④積極主動地開展工作，提出合理化建議并被采納。無建議此項不得分5分才華30分①具備很強的本崗位需要的工作、指揮、協調能力5分②豐富的專業知識和實際經驗，在工作中起到良好的帶頭作用?？偸翘幚聿划敾蛳麡O工作，造成不良影響者，1次扣1分5分③極強的開拓、創新精神，能獨立組織完成具有挑戰性的工作5分④良好的工作業績和表現，有記功、記大功等記錄，無此記錄分別扣2分10分綜合20分①作出重大突出貢獻10分②公司管委會綜合評價10分第93條績效考評的程序（1）考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。（2）考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。（3）考評實施。（4）人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統計表，編制并上報績效考評綜合報告。第94條考評結果的保管與查閱：（1）績效考評成績統計表、素質考評成績統計表以及專項考評資料存入員工檔案。（2）員工履行查閱手續后，可以查閱本人的考評成績。（3）考評成績的查閱按人事檔案查閱有關規定執行。第95條考評申訴規定：（1）被考評者若對考評結果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。（2）人力資源部必須在接到申訴后一周內聽取有關考評者的意見，擬定申訴處理意見經各方協商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。第十二章薪酬管理第96條公司薪酬管理堅持如下基本原則：（1）保證生活、安定員工的原則。（2）有利于能力開發原則。（3）謀求穩定、合作的勞資關系原則。（4）工資增長率低于勞動生產增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。（5）綜合核定原則，即員工的薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。第97條公司不同類別的員工，其工資標準不同。（1）直接生產工人按照技術級別，制定并執行技術等級工資標準；行政管理人員執行職稱工資標準；銷售人員執行底薪加提成的工資標準。（2）所有員工的工資不能低于政府規定的最低工資標準。第98條公司的生產工人，包括直接生產工人和輔助生產工人，共分為7個技術級別。不同技術水平和技術級別的工人，其工資水平也不同。第99條直接生產工人的工資包括崗位工資和計件工資。（1）直接生產工人的崗位工資按照工人技術級別及其工資標準計算。其具體的計算標準如下表所示。技術級別工資系數小時工資（元）工資額（元/人/月）10.88144021.010180031.212216041.414252051.717306062.020360072.5254500注：①以2級技術工人為參照系；②生產工人每天工作8小時，每月平均工作22.5天。（2）直接生產工人的計件工資，由其生產的不同產品的合格品產量和計件單價計算制定。不同技術級別的直接生產工人，產品的計件單價相同。不同生產線或裝配線生產的產品，其計件單價不同。其具體的計算標準如下表所示。設備類型計件單價手工線半自動線全自動線柔性線P140353025P235302520P330252020P425201515M320201515M420201515（3）直接生產工人的月工資額的計算方法是：月崗位工資+月計件工資。第100條輔助生產工人分為有技術級別和無技術級別兩類。不同類型的輔助生產工人使用不同的工資計算方法。（1）具有技術級別的輔助生產工人，其工資標準按照其技術級別確定，其確定標準與直接生產工人崗位工資的確定標準相同。（2）無技術級別的輔助生產工人，其工資按照所在生產組的直接生產工人當月平均工資的80%計算。同一生產線的輔助工人的工資相同。第101條公司的行政管理人員執行職稱工資標準。各級職稱管理人員的數量由人力資源部根據公司所生產的產品類別、生產規模及相關人力資源管理規則進行分析、計算、確定。行政管理人員的職稱工作標準如下表所示。職稱類別無職稱初級職稱中級職稱高級職稱工資額（元/月/人）1000180030005000第102條公司的銷售人員，分為銷售經理、銷售主管和銷售業務員。所有銷售人員都執行底薪加銷售提成的工資標準。銷售人員的底薪及提成比例如下表所示。銷售人員類別銷售經理銷售主管銷售業務員底薪（元/月/人）500035001000提成比例（%）0.50.252—3（1）銷售人員提成工資的提成基數為當年實現銷售并收回款項的銷售額和以前年度實現銷售在當年收回款項的銷售額之和；（2）銷售人員的底薪按月計算發放，提成工資的提成基數按年計算發放；（3）每年銷售業務員的實際提成比例按照銷售產品的類別分別確定，并據此計算不同產品的提成工資。其提成比例的確定標準如下表所示。產品P1P2P3P4銷售提成比例（%）332.52第103條公司的其他人員，包括服務人員、福利人員等。公司對其技術級別和職稱都沒有要求，因此不需要單獨制定工作標準。其他人員的工資標準參照行政管理人員的職稱工資中無職稱人員的工資進行核算。第104條公司員工的工資均在每月6日以銀行轉賬方式發放。第105條工資實行保密發放。第106條薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統計、匯總，并于次月初將工資發放總表分別報財務部，同時負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。第107條人力資源部在發放工資時，附上工資組成及扣款項目的詳細說明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢。第108條凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會統籌保險、傷殘傷亡撫恤。第109條公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執行外，其余均按照國家和地方法規定標準執行。第十三章附則第110條本制度從2008年1月1日起執行。第111條本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔x汽車制造廠有限公司人力資源管理制度

目錄第一章總則 1第二章員工招聘及聘用制度 22.1總則 22.2招聘范圍和錄用原則 22.3招聘計劃制定 22.4招聘流程 32.5附件 4第三章試用期員工管理制度 93.1總則 93.2試用期管理流程 93.3其他規定 103.4附件 10第四章員工培訓管理制度 134.1總則 134.2培訓內容、對象、師資與組織者 134.3培訓計劃的制定 144.4內部培訓 154.5外部培訓 164.6培訓管理 174.7附件 17第五章薪酬體系管理制度 205.1總則 205.2薪酬體系 205.3薪酬發放與薪酬調整 215.4附件 22第六章員工離職管理制度 316.1總則 316.2辭職管理 316.3解聘管理 316.4附件 32第七章附則 36總則第一條為有效配置x汽車制造廠有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源，規范員工管理，建立人力資源管理制度。第二條人力資源管理的目標：以人事管理為基礎，以績效管理與薪酬管理為手段，建立一支具有奮發圖強和不斷進步精神的員工隊伍，為公司的快速發展和永續經營奠定堅實的人力基礎。第三條制度制定的基礎：（1） “以人為本”的人才觀：我們一貫堅信：人不僅是企業生存和發展最重要、最具活力的資源，而且是企業經營必不可少的資本。企業成功與否，人力資本能否得到最大增值是其重要指標。（2） “公正、公平、公開”的“三公”準則。公正是指我們對員工工作表現做出公正的評價；“效益優先，兼顧公平”是我們奉行不渝的信條，我們鼓勵員工展開良性競爭，使每一個人都能充分的展示自己；公開是實現公正和公平的基礎及保障，為保障制度執行的公正與公平，有選擇性地公開制度執行的依據和結果會使公司的人力資源制度執行更為有力。第四條管理機構：人力資源的管理機構包括經營決策會議和人力資源部。第五條經營決策會議是人力資源管理的最高決策機構，其職責包括：（1） 審批年度人力資源規劃；（2） 審批規劃外招聘和培訓需求；（3） 對相關人力資源管理的各項重大事項進行裁決；第六條人力資源部是人力資源管理的執行機構，在綜合管理中心總監領導下開展工作，其職責包括：（1） 組織制訂年度人力資源規劃；（2） 組織實施由經營決策會議審批通過的年度人力資源規劃方案，開展招聘和培訓工作；（3） 開展薪酬體系管理、員工績效管理、福利管理等相關人力資源管理工作；（4） 組織進行人力資源管理相關重要問題的研究；第七條人力資源管理制度內容包括員工招聘及聘用制度、試用期員工管理制度、員工培訓管理制度、薪酬體系管理制度、員工離職管理制度。員工招聘及聘用制度總則第一條為配合公司戰略目標的實現，最大限度地實現人力資源的優化配置，使招聘工作進一步制度化、流程化，特制定本制度。第二條本制度適用于除高管外公司一切招聘活動。第三條人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度。招聘范圍和錄用原則第四條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指公司內部員工在獲知內部招聘信息后，按規定程序競聘的過程。外部招聘是指在出現職位空缺而內部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人才的過程。第五條招聘范圍除生產工人、后勤支持人員外原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，特殊崗位可面對國內公開選聘。第六條招聘渠道主要有各地人才市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。第七條公司的招聘遵循雙重考查原則，即所有招聘都需經過用人部門和人力資源部的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部發錄用通知。招聘計劃制定第八條人力資源規劃是人力資源部進行招聘的依據，招聘計劃原則上要在規劃范圍內制定。第九條人力資源部根據公司未來一年內的人力資源需求狀況和公司內外部的人力資源供給現狀制定人力資源規劃，人力資源規劃編制流程包括以下步驟：（1） 人力資源部發放《人員需求申請表》到公司各部門；（2） 公司各部門經理填寫《人力資源需求表》并簽署人員需求意見；（3） 人力資源部根據公司年度整體發展規劃、通過外部人力資源供給研究、內部人力資源現狀調查來進行公司人力資源需求分析；（4） 人力資源部編制年度人力資源規劃方案草案，草案包括人力資源需求計劃、財務預算等內容；（5） 執行總裁審核年度人力資源規劃方案草案并出示審核意見；（6） 經營決策委員會審批年度人力資源規劃方案草案并由總裁簽字批準；（7） 人力資源部形成正式的年度人力資源規劃方案并落實執行；第十條規劃外人員需求或因員工離職需補充人員，用人部門負責人應填寫《人員需求申請表》，反映部門缺員情況、增人要求和理由，由人力資源部審議后制定計劃外人員需求計劃，并提交執行總裁審核、經營決策會議審批總裁簽字后實施。招聘流程第十一條招聘組織程序可分為內部招聘組織程序和外部招聘組織程序。第十二條內部招聘流程包括以下步驟：（1） 各中心、事業部用人單位填寫《人員需求申請表》提出內部招聘需求；（2） 人力資源部審核此次招聘是否符合人力資源規劃案；（3） 人力資源部擬定招聘計劃；（4） 執行總裁對招聘計劃進行審批；（5） 人力資源部進行招聘宣傳，處理應聘員工提交的《內部應聘申請表》；（6） 人力資源部根據崗位任職資格對應聘者進行初選，對于合格者發出應試通知；（7） 用人部門與人力資源部聯合對應聘員工進行筆試和面試，面試主管填寫《面試記錄表》，對不合格者不予錄取并保持其原聘；（8） 各中心、事業部用人單位總監或總經理對合格者進行再次審核并填寫《面試記錄表》；（9） 執行總裁對合格應聘者進行最終審批，填寫《面試記錄表》；（10） 執行總裁組織進行內部協調；（11） 人力資源部辦理調職手續、核訂工資級別并更新員工檔案；第十三條公司崗位之間的調動、升降適用第十九條內部招聘的程序，可根據具體情況進行步驟方面的增刪、變動。第十四條外部招聘流程包括以下步驟：：（1） 各中心、事業部用人單位填寫《人員需求申請表》提出外部招聘需求；（2） 人力資源部審核此次招聘是否符合人力資源規劃案；（3） 人力資源部擬定招聘計劃；（4） 執行總裁對招聘計劃進行審批；（5） 人力資源部進行招聘宣傳，處理應征材料；（6） 人力資源部根據崗位任職資格對應聘者進行初選，對于合格者發出應試通知；（7） 應聘者填寫《應聘申請表》后人力資源部進行面試、測評，面試主管填寫《面試記錄表》，對于合格者轉給用人部門進行復審，不合格者不予錄取，資料存入備用人才庫；（8） 用人部門組織對初試合格者進行筆試、面試，面試主管填寫《面試記錄表》，不合格者不予錄取，資料交由人力資源部存入備用人才庫；（9） 各中心、事業部用人單位總監或總經理對應聘合格者進行再次審核并填寫《面試記錄表》，科部經理級職位須報執行總裁進行最終審批；（10） 執行總裁對科部級經理職位應聘合格者進行最終審批并填寫《面試記錄表》；（11） 人力資源部為新員工辦理入職手續、核訂工資級別并更新員工檔案；附件附件一、《人員需求申請表》附件二、《應聘申請表》附件三、《內部應聘申請表》附件四、《面試記錄表》附件一x汽車制造廠有限公司人員需求申請表申請部門：年月崗位編制調整原因現在崗人數需招聘人數招聘形式希望到崗時間部門經理意見：簽字：年月日事業部總經理／中心總監意見：簽字：年月日

附件二、x汽車制造廠有限公司應聘申請表填表日期：年月日姓名性別出生年月職稱應聘崗位可到崗時間聯系電話Email地址婚姻狀況健康狀況期望月薪教育背景畢業學校（由高中填起）專業起止時間工作經歷任職公司職務離職原因起止時間個人技能外語水平：電腦水平：其他技能：興趣愛好自我評價證明人姓名電話與本人關系聲明：本人承諾以上內容均屬事實，并愿意承擔由此所引起的相關法律責任。簽字：年月日附件三x汽車制造廠有限公司內部應聘申請表填表日期：年月日姓名性別出生年月聯系電話當前崗位應聘崗位入職時間轉正時間教育背景畢業學校（由高中填起）專業起止時間工作經歷任職公司(包括本公司)職務離職原因起止時間個人技能外語水平：電腦水平：其他技能：本人意愿簽字：年月日

附件四x汽車制造廠有限公司面試記錄表應聘者姓名應聘崗位面試編號初試意見人力資源部填寫：簽字：年月日總體評價：□優秀□合格□不合格初試意見應聘崗位直接上級填寫：簽字：年月日總體評價：□優秀□合格□不合格復試意見事業部總經理／中心總監填寫：簽字：年月日總體評價：□優秀□合格□不合格復試意見執行總裁填寫：簽字：年月日總體評價：□優秀□合格□不合格試用期員工管理制度總則第一條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和理解公司文化，明確在新員工試用期間人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，特制定本制度。第二條所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘轉入新崗位的員工都要經過新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，如有需要，公司有權延長或減免試用期，但最多不得超過六個月。內聘員工的試用期為1個月。試用期管理流程第三條新員工的試用期管理流程包括以下步驟：：（1） 人力資源部通知新員工報到，新入職員工提交相關證件原件及復印件；（2） 人力資源部與新員工簽訂試用期勞動合同、發放員工手冊同時協助新員工辦理工資卡、餐卡、員工胸卡、務工證等證件；辦理完畢后將新員工帶領至用人部門，準備安排進行公司層培訓；（3） 用人部門接收新員工并為其指派導師（負責對新員工的生活和工作進行指導）；（4） 用人部門對新進員工進行生活、工作培訓并安排試用期工作；（5） 新員工在轉正日的前一周填寫《試用期員工轉正申請表》并由直接上級對新員工進行試用期工作鑒定，不合格者予以辭退并發放《試用期員工辭退通知書》或延長試用期限；（6） 各職能中心總監、事業部總經理對新員工轉正申請進行審核，決定該員工是否可以轉正，科長、部門經理級職位的新員工轉正申請還需要執行總裁進行最終審批；（7） 如果轉正申請得到批準，人力資源部向該員工發放《試用期員工轉正通知書》，辦理轉正手續、核訂工資級別、簽訂正式勞動合同并辦理戶口、檔案、保險等相關手續；其他規定第四條試用期的員工由人力資源部及員工聘用部門共同負責培訓、考查。第五條在試用期內，公司或員工如需解除勞動合同，應參照勞動合同相關條款規定，并妥善完成工作交接。第六條員工報到時應提供身份證及相關證件、學歷、職稱及其他應聘時列舉的資格或證件的原件和復印件，原件供人力資源部進行審核，復印件由人力資源部存檔。如果新員工提供的資料存在虛假、誤導等問題，人力資源部可向員工聘用部門通報，同時解除對該員工的錄用。第七條試用期員工的薪酬按以下方法核算：（1） 實行等級工資制的試用期員工工資為所在崗位基本工資的80%，績效工資的30％；（2） 實行銷售提成制的試用期員工工資為所在崗位基本工資的60％，銷售提成與正式員工銷售提成同樣發放；（3） 實行計件工資制的試用期員工工資為所在崗位基本工資的60％，計件工資與正式員工計件工資同樣發放；附件附件一、《試用期員工轉正申請表》附件二、《試用期員工轉正通知書》附件三、《試用期員工辭退通知書》附件一x汽車制造廠有限公司試用期員工轉正申請表填表日期：年月日姓名性別出生年月職稱當前崗位入職時間轉正時間個人評價自我評價：簽字：日期：直接上級意見評價：崗位待遇意見：職等：職級：簽字：日期：跨級領導意見評價：簽字：日期：

附件二x汽車制造廠有限公司試用期員工轉正通知書同志：你已通過公司的試用期考察，自年月日起，你已成為公司正式員工，現有通知如下：崗位待遇：職等：職級：；福利：對于養老保險、失業保險、醫療保險，公司將按照國家有關規定辦理；勞動合同：公司將與你簽訂為期1年的勞動合同，請于收到通知后三日內到人力資源部辦理相關手續。x汽車制造廠有限公司人力資源部（蓋章）年月日附件三x汽車制造廠有限公司試用期員工辭退通知書同志：非常遺憾地通知您，公司認為您不適合目前的工作崗位，請您在年月日之前辦理工作交接及離職手續，工作交接按照《員工離職移交手續清單》執行，離職手續的辦理遵照您同公司簽訂的勞動合同及補充協議。衷心祝愿您能早日找到適合您的工作崗位。x汽車制造廠有限公司人力資源部（蓋章）年月日員工培訓管理制度總則第一條為提高員工的綜合素質，適應公司業務發展的需要，形成充足的人力資源儲備，為公司人力資源戰略規劃與發展提供有力的支持，特制定本制度。第二條本制度適用于公司所有員工；培訓內容、對象、師資與組織者第三條培訓種類：公司員工的培訓體系由兩部分組成，即內部培訓和外部培訓。內部培訓指由公司組織師資力量，在公司內部進行的培訓，外部培訓指經公司同意，員工在公司外部參加的的各種培訓。第四條內部培訓包括：（1） 新員工培訓計劃；內容包括：a)公司發展的歷史、現狀、前景；b)公司經營業務范圍；c)公司短、中、長期發展戰略；d)公司組織結構和規章制度；e)公司經營理念和企業文化；（2） 崗位職責及流程培訓計劃；包括員工所在崗位的職責、權力培訓，業務及管理流程關系培訓，崗位工作關系培訓等。（3） 崗位業務技能培訓計劃；包括員工所在崗位開展工作所需的業務知識及技能的培訓，如銷售部的市場維護、人力資源部的績效考核等方面的技能培訓。第五條外部培訓可以包括：管理技能培訓，即針對公司的高層、中層、基層管理者開展的管理類的知識與技能培訓，例如企業管理、市場營銷、人力資源管理等方面的培訓；專業技能培訓，即與崗位有關的、公司目前在內部培訓中尚未包括的專業知識及技能的培訓；外部培訓原則上以科長、部門經理級以上公司骨干員工為主，且須在公司工作滿一年；第六條公司可使用的培訓師資包括公司內部師資和公司外部師資兩類。公司內部培訓師資包括總裁、執行總裁、中心總監、事業部總經理、人力資源部人員、部門經理以及其他有一定專長、具備一定講解能力的員工；公司外部培訓師資，指公司從外部專業公司聘請的可擔任特定內容講解的專業講師。第七條公司整體培訓活動由人力資源部負責統籌規劃、組織協調、具體實施和控制，其他部門負責人配合人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤。培訓計劃的制定第八條人力資源規劃是人力資源部進行培訓工作的重要依據，培訓計劃原則上要充分結合公司人力資源規劃進行制定，內部培訓計劃、外部培訓計劃均由人力資源部制定。第九條年度培訓計劃的編制流程包括以下步驟：（1） 人力資源部發放培訓內、外部培訓需求調查表到公司各部門；（2） 各部門員工提出培訓需求并由部門經理簽署培訓意見；（3） 人力資源部結合公司年度經營計劃、年度人力資源規劃方案以及各部門所提交的培訓需求表編制年度培訓計劃方案草案；（4） 執行總裁審核年度培訓計劃方案草案并出示審核意見；（5） 經營決策會議審批年度培訓計劃方案草案并由總裁簽字批準；（6） 人力資源部形成正式的年度培訓計劃；第十條培訓計劃的制定時期。（1） 年度培訓計劃的制定時期：人力資源部應在每年11月的第一個禮拜內向各部門發放《內部培訓需求調查表》、《外部培訓需求調查表》，各部門在11月25日之前將本部門培訓需求提交人力資源部。人力資源部匯總各部門培訓需求，據此在12月15日之前制定公司年度培訓計劃方案草案并報送經營決策會議審批，12月31日之前完形成正式的公司年度培訓計劃。（2） 季度培訓計劃的制定時期：人力資源部應在上季度最后一個月5日之前向各部門發放內、外部培訓需求調查表，各部門對在年度培訓計劃中列明的部分予以確認并在收到培訓需求調查表后起10日內將本部門培訓需求提交人力資源部。人力資源部匯總各部門培訓需求，據此在本月25日之前制定公司季度內部培訓計劃和季度外部培訓計劃報送執行總裁審批。第十一條培訓計劃的組成部分：（1） 培訓目標（2） 培訓內容（3） 培訓的組織者（4） 培訓對象（5） 培訓時間（6） 培訓地點（7） 培訓方式（8） 培訓預算第十二條計劃外培訓需求由受訓部門提出培訓需求，報執行總裁審核、總裁審批后按計劃內培訓各項管理規定執行。內部培訓第十三條內部培訓計劃包括新員工培訓計劃、崗位職責及流程培訓計劃、崗位業務技能培訓計劃。第十四條新員工培訓組織相關規定：（1） 新員工培訓的培訓對象為新入職員工，新員工培訓旨在使新員工了解公司的運作過程，適應公司的企業文化和人際關系，熟悉工作環境，從而提高工作績效。（2） 每季度人力資源部應組織內部培訓師資，制定累計不少于2小時的新員工培訓計劃。新員工培訓計劃經執行總裁審批后執行。（3） 新員工培訓的培訓員工人數一般情況下應在5人（含）以上，若培訓員工人數不足5人，則人力資源部應根據實際情況決定是否執行新員工培訓計劃。（4） 新員工培訓一般應安排在新員工入職后一個月內，若新員工由于工作原因無法在規定日期內參加培訓，應由新員工所在部門負責人向人力資源部說明情況，確定新員工可參加培訓的時間。（5） 人力資源部根據培訓計劃，填寫《員工培訓安排通知單》，發放至各部門負責人，要求部門負責人安排新員工按照規定的時間和地點準時參加培訓。（6） 人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作；（7） 人力資源部負責在培訓過程中記錄培訓員工的表現情況，同時為新員工建立培訓檔案。人力資源部負責將受訓員工的培訓情況通知所在部門。（8） 未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓，不得轉正。第十五條崗位職責及流程培訓相關規定：（1） 崗位職責及流程培訓的對象為新入職的員工、崗位調整的員工及其他需要培訓的員工，旨在使員工明確崗位職責和本崗位所處的流程環節。新入職的員工、崗位調整的員工必須參加本項培訓。（2） 每季度人力資源部根據崗位所在部門提出的崗位職責及流程培訓需求制定累計不少于2小時的培訓計劃。（3） 崗位職責及流程培訓應在員工到崗后一個月內進行，若到崗員工由于工作原因無法在規定日期內參加培訓，應由該員工所在部門負責人向人力資源部說明情況，確定新員工可參加培訓的時間。（4） 崗位職責及流程培訓由人力資源部督促各部門經理組織師資力量。第十六條崗位業務技能培訓相關規定：（1） 崗位業務技能培訓的組織者為人力資源部，實施者為公司各部門的負責人，培訓對象為需要提高業務技能的員工，本項培訓旨在提高公司員工的業務知識和技能。（2） 每季度人力資源部根據崗位所在部門提出的崗位業務技能培訓需求制定累計不少于2小時的培訓計劃。（3） 崗位業務技能培訓應在員工提出技能培訓需求后一個月內進行，若員工由于工作原因無法在規定日期內參加培訓，應由該員工所在部門負責人向人力資源部說明情況，確定員工可參加培訓的時間。（4） 崗位業務技能培訓由人力資源部督促各部門經理組織師資力量。外部培訓第十七條員工占用工作時間參加外部培訓，受訓員工直接上級應妥善進行工作安排并報人力資源部備案；第十八條員工參加外部培訓，需同人力資源部簽訂外部培訓協議。外部培訓協議中應明示外部培訓應達到的目的、要求、成果、費用承擔以及各種違約責任等內容。培訓管理第十九條培訓考勤規定：（1） 學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提出推遲培訓申請，由直接上級審批后報人力資源部。（2） 培訓期間，受訓員工應嚴格執行公司考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待。第二十條培訓檔案管理：（1） 人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。（2） 員工培訓檔案由人力資源部保管，允許培訓員工本人及其上級領導查閱，對其余人員保密。附件附件一、《內部培訓需求調查表》附件二、《外部培訓需求調查表》附件三、《員工培訓安排通知單》附件一、x汽車制造廠有限公司內部培訓需求調查表填表日期：年月日部門項目類別培訓內容參加培訓人數及姓名期望參加培訓時間新員工培訓崗位職責與流程培訓崗位業務技能培訓部門經理意見簽字：年月日附件二x汽車制造廠有限公司外部培訓需求調查表填表日期：年月日姓名部門崗位職稱培訓類別培訓時間對工作的作用培訓費用直接上級審核意見：簽字：年月日跨級領導審核意見：簽字：年月日附件三、x汽車制造廠有限公司員工培訓安排通知單部門：茲定于年月日上（下）午時分進行培訓，你部門參加人員有共人。請你部門務必通知上述員工準時參加培訓，謝謝合作。x汽車制造廠有限公司人力資源部年月日 薪酬體系管理制度總則第一條本制度是公司依據國家法律法規并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。第二條公司實行全員勞動合同制度，勞動合同以一年為期限；管理干部聘任制度，每年通過業績考核實行一年一聘，技術設計崗位及部分關鍵崗位可以兩年一聘。第三條本制度適用于除總裁外公司所有正式員工。薪酬體系第四條公司薪酬體系設置以“公平性、競爭性、系統性、激勵性”為指導原則，采用縱向分級與橫向分檔相結合的模式，設計合理的浮動空間從而形成具有激勵性的上升梯度的薪酬制度。第五條公司薪酬模式包括：年薪制、等級工資制、銷售提成制、計件工資制和協議工資制五種，具體內容見附件一。第六條年薪制；標準年薪分為基本年薪和績效年薪兩部分，標準年薪與部門經營目標緊密掛鉤，高級管理人員標準年薪的確定以年度經營目標的實現為基本前提，超額獎勵部分另行計算；（1） 基本年薪：基本年薪是適用年薪制員工的基本收入，占標準年薪的30%－50%（具體數字確定由總裁與工資領取人商定），按月發放；（2） 績效年薪：績效年薪是指根據績效考核情況來計發的標準年薪的浮動部分,占標準年薪的50%－70%（具體數字確定由總裁與工資領取人商定），每半年發放一次；第七條等級工資制；等級工資制分為五大系列，包括管理系列、技術系列、銷售系列、生產系列和后勤系列，適用對象見附件二。第八條施行等級工資制員工的標準工資包括基本工資與績效工資兩部分；（1） 基本工資：基本工資按月發放,占標準工資的50%－80%；（2） 績效工資：績效工資與績效考核結果掛鉤，根據績效考核情況按月計發，占標準工資的20%－50%；第九條等級工資制管理系列劃分為副總監級、經理級、副經理級、主管級、專員級5個職等和18個職級，薪酬結構詳細內容見附件三。第十條等級工資制技術系列劃分為技術員級、助理工程師級、工程師級、副主任工程師級、主任工程師級5個職等和17個職級，薪酬結構詳細內容見附件四。第十一條等級工資制銷售系列劃分為部門經理、產品經理、區域經理、主管、專員5個職等和17個職級，薪酬結構詳細內容見附件五。第十二條等級工資制生產系列劃分為制造事業部副總經理、車間主任、車間副主任、工段長4個職等和14個職級，薪酬結構詳細內容見附件六。第十三條等級工資制后勤系列不再劃分職等，而是直接劃分為10個職級，薪酬結構詳細內容見附件七。第十四條銷售提成制與計件工資制；銷售代表采取銷售提成工資制，車間的生產工人采取計件工資制，薪酬結構詳細內容見附件八。第十五條協議工資制；施行協議工資制員工標準工資分為基本工資和績效工資兩部分，協議工資由招聘小組與急需人才進行直接溝通，通過協商談判確定協議工資總額、工資結構和薪酬支付模式，并通過合同加以明確；第十六條獎金；公司設立總裁獎勵基金以加大對優秀員工激勵的力度，總裁獎勵基金分為基本獎勵基金和超額獎勵基金兩部分：（1） 基本獎勵基金：基本獎勵基金主要用于獎勵完成公司計劃目標的管理團隊和優秀員工，每半年發放一次，獎勵基金每年按工資總額的一定比例提??；（2） 超額獎勵基金：部門超額完成績效目標時，管理團隊可以從總裁獎勵基金中獲得超額獎勵；公司超額完成年度經營目標時，全體員工都可以從總裁獎勵基金中獲得超額獎勵；薪酬發放與薪酬調整第十七條人力資源部負責給出每月薪酬以及保險基金的發放方案，報綜合管理中心總監審批通過后送達財務部執行。第十八條施行計件工資制員工工資每月10日發放，每月5日前制造事業部應將上月產量完成情況以及計件工資制員工的考核表送達人力資源部；第十九條其他員工工資每月17日發放，每月14日前績效管理部負責將部門績效考核結果以及員工績效考核結果報送人力資源部；第二十條公司財務部、事業部財務科負責工資的審核、發放以及辦理相關轉款手續。第二十一條員工各項保險基金的發放報表由人力資源部負責按期上報，各事業部財務科根據保險基金報表提取各項保險金上繳公司財務部，最終保險費用由公司財務部統一支付。第二十二條薪酬調整包括薪酬級別的上升或下降，每半年進行一次（公司高管每年進行一次），員工綜合測評結果以及公司內部招聘結果是薪酬調整的最主要依據，具體操作參照績效考核管理制度或員工招聘及聘用制度；薪酬調整還包括由總裁或經營決策會議認定的其他情形；第二十三條薪酬調整內容：施行等級工資制員工調整標準工資，施行銷售提成制員工調整基本工資，施行計件工資制員工調整工資系數，某一職位的封頂薪級為該職位等級中的最高級；公司基于員工綜合測評結果進行的薪酬調整包括以下步驟：（1） 人力資源部匯總員工半年綜合測評結果并提交《薪酬調整推薦表》給需進行薪酬調整人直接上級審核；（2） 薪酬調整人直接上級審核《薪酬調整推薦表》，與薪酬被調整員工溝通后簽署薪酬調整意見；（3） 薪酬調整人跨級領導審核《薪酬調整推薦表》并簽署薪酬調整意見；（4） 人力資源部匯總公司《薪酬調整推薦表》并提交給總裁審批；（5） 總裁審批《薪酬調整推薦表》；（6） 人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的薪酬級別并通知薪酬被調整員工；（7） 人力資源部更新員工檔案；第二十四條薪酬級別調整后，工資及福利依照新的標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的薪酬級別工資和福利。附件附件一、公司薪酬模式附件二、等級工資制系列劃分附件三、等級工資制管理系列薪酬結構附件四、等級工資制技術系列薪酬結構附件五、等級工資制銷售系列薪酬結構附件六、等級工資制生產系列薪酬結構附件七、等級工資制后勤系列薪酬結構附件八、銷售提成制與計件工資制薪酬結構附件九、薪酬調整推薦表附件一、薪酬模式薪酬結構適用崗位年薪制基本年薪＋績效年薪總裁、執行總裁、事業部總經理、總部職能中心總監等級工資制基本工資＋績效工資＋半年獎總部部門經理、事業部科長、車間主任、車間副主任、銷售部經理、產品經理、產品區域經理、一般管理人員、技術人員、后勤服務人員銷售提成制基本工資＋銷售提成銷售業務代表計件工資制基本工資＋計件工資生產工人協議工資制基本工資＋績效工資公司發展急需的中高層管理人員、高級技術人員、具有豐富經驗的銷售管理人員、營銷管理人員、售后服務管理人員和采購管理人員、外聘專家、顧問附件二、類別適用對象管理系列主要是總部與事業部的職能管理人員，包括總部職能中心副總監、部門經理、副經理、科長、副科長及一般管理人員技術系列主要是總部與事業部直接從事技術工作的一般技術人員，包括產品工程中心、質量管理中心、綜合管理中心的技術人員，事業部的技術服務人員和質量技術管理人員銷售系列營銷事業部的副總經理、銷售分公司經理、各職能部室經理、產品經理、區域經理、售后服務經理、科長及一般管理人員等生產系列制造事業部的副總經理、車間主任、車間副主任、工段長后勤系列總部與事業部的后勤服務人員，包括食堂工作人員、門衛、保潔員、接聽員、接待員附件三、職系職等職級級差月標準工資寬度正常晉級幅度調整頻次基本工資比例績