個人收集整理勿做商業用途個人收集整理勿做商業用途****有限公司二〇一〇年度薪酬調研報告二〇一〇年十一月三十日調查報告簡介本報告為2010年**** 系統內部現有主要崗位以及相關行業同崗位的薪酬調查報告。報告的數據主要是通過整理 2年來資產系統所擁有的人事管理數據資料以及通過走訪業內同行與網絡等途徑， 獲得政府公開公布以及相近規模企業相似或相近崗位薪酬數據，并通過基礎的數據分析處理形成此報告。

版權文檔，請勿用做商業用途通過對市場上主要崗位的薪酬狀況進行深入細致的分析， 本調查報告反映了行業調研對象各崗位的基本現金收入、總現金收入、總薪酬，以及 ****系崗位薪酬在行業內的整體水平等重要薪酬信息

版權文檔，請勿用做商業用途調查方法簡介1、 數據來源信息數據來源行業與企業商業運營企業以及咨詢代理企業等三類企業（暫不含汽車貿易與酒店服務行業），構成了本調查報告的數據基礎。參與調查的企業結構與分布——

版權文檔，請勿用做商業用途1-1所在區域 企業性質與類型 調查企業組數 備注長株潭

專業物業管理企業

/物業16

級資質2家級資質7家級資質7家1/10長株潭商業運營公司4長株潭咨詢代理（含中介）機構）4房產中介3家婁底地區

地駐當地分子公司地分子公司

7 4處步行街，3處住宅1處步行街，1處綜合，2處5住宅（吉首溆浦湘南地區

物業服務企業 4 4處綜合（寧遠）

2 2處綜合薪資組成1-2本薪酬調查報告主要包括以下項目 符號年基本工資 =月基本工資 *12個年固定津貼 =月固定津貼 *12個年獎金收入 =年中獎金+年末獎金（不含提成、傭金與業績獎金）月總收入（ =月基本工資+月固定津貼 M年總收入（ N）=年基本工資+年固定津貼+年獎金收入 N※本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目（福利項目另有說明）

1-3福利項目包含且不限于以下項目 符號培訓計劃 A帶薪休假 B司齡/寒暑補貼 C補充社會保險、養老保險、人身意外保險等 D房貼/住房公積金 /住房基金 E車輛補貼/交通補貼/公車配備 F分紅/股票期權 G餐補/住宿補貼 H//

/

/夜班津貼 I2/10注：因篇幅有限，對各崗位職責不再做詳細描述，僅針對 ****系統內部已設或即設崗位與行業內薪酬進行對比。版權文檔，請勿用做商業用途2****系統崗位工資現狀2.1薪酬體系與模式簡介**** 公司成立于2010年1月，除了本部 75%的員工在2010年度新招，實行“年薪制”以外，其余 25%的老員工及下屬單位所有員工均沿用 **** 集“基本工資+崗位津貼+系數年終獎”的薪資模式； 因年薪制與原薪酬模式存在較大的差距，同崗不同薪的現象，直接導致了員工之間對工資的攀比；同時，由于不同薪酬標準的存在，對工資計算、職級調整等人事管理帶了難度。

版權文檔，請勿用做商業用途2010年3月，配合**** 集團公司寬帶薪酬機制的改革及薪酬制度的頒布實****系統亦對所屬項目進行了一次全面的薪酬梳理與調整。為迎合及適應資產系統當時的經營狀況與人員結構組成現實情況， 2010年3月份的薪酬調幅度普遍控制在漲幅 5-20%之間；單個項目年度工資總額（排除增項增編增員的因素）整體漲幅控制在 15%以內

版權文檔，請勿用做商業用途****系統現行的薪酬模式，分為兩個層次 ——第一層為管理人員工資： 總工資由“月工資”與“年終獎”組成， 月工資由基本工資與崗位津貼兩個部分組成， 其中崗位津貼與基本工資基數、 單位平臺系數、員工個人系數、月度工作績效系數等四個因素相關；年終獎則與月度實際發放工資標準及崗位職級相關。

版權文檔，請勿用做商業用途（保潔、秩維或保安、維修工）不同，將固定月工資進行

版權文檔，請勿用做商業用途3/10工種一級二級三級四級五級六級七級八級九級十級保安崗800850900950100010501100120013001400環境崗60065070075080085090095010001050維修崗11001200130014001500160017001800190020002-12-1現存問題該薪酬模式運行半年時間以來，逐漸呈現出了一些情況：1、薪酬的激勵效果難以體現；其一，受到項目本身的整體經營狀況的影響，物業版塊的薪酬標準普遍較低， 且整體漲幅都較低于集團內其他系統與司；其二，營銷與招商版塊人員的業績提成方案尚未明確，營銷、招商人員的薪酬待遇未與實際業績掛鉤，不能體現多勞多得、業績與財富的對等；極易造

版權文檔，請勿用做商業用途2、因前期在平臺系數的確定上缺乏硬性、可操作性的區分標準，導致各單位對平臺系數存在一定的誤解與疑惑， 且資產系統平臺系數普遍偏低 （酒店/二手車市場 0.60，物業招商類公司為 0.70，建材版塊為 0.80，汽貿公司為0.85-0.90 ，太美生態與資產本部為 1.00），直接導致了同地區內，資產系統與

版權文檔，請勿用做商業用途以邵東地區同為主管級的保安隊長的工資為例：所在單位邵東臵業

基本崗 位 職級1300

1.0

員工 崗系數 津1.2

2860

工資差額468

2-2備注假定月度系數保安隊長

主管級

1.0邵東物業

1300

0.74/10

1.2

2392

的前提下在同樣崗位職責的兩位同志， 盡管系數相同，但兩個人因為平臺系數設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的 20%；對資產系統現有的團隊穩定存在一定的隱患。同時，隨著項目開發銷售完畢， 原屬于開發單位的服務團隊、營銷團隊也將逐步轉入資產系統， 其原平臺系數一旦隨之降低， 將直接導致悉項目情況的人員流失； 而若不降低系數，則將對原資產系統薪酬體系的沖擊。版權文檔，請勿用做商業用途3、員工系數的確定缺乏客觀依據； 2010年3月進行薪酬套改過程中，都是在原系數工資薪酬標準上， 根據給予上浮 1.8%-22% 的比例進行確定的； 主觀

版權文檔，請勿用做商業用途4了一定的難度；5、與薪酬相輔相成的相關制度（獎懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業績與薪酬的關注。目前，各項目單位在“夜班津貼”、“司齡”、“月度獎懲”等方面沒有統一的設計與執行依據標準。而這些薪酬之外的項目在一定程度上對人員的穩定起到了很大的

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號崗 月度工資（元/月各具體崗位月工資標準表

位崗基高中低

P1總經理高中低其**** 公司總部職能部門工作人員工資標準

編

年 位位位終 P2獎 數數數

副總經理2-3年度總收入（元/年）1.211.210.81900801728001555201339801218001096205/10個人收集整理 勿做商業用途部門經P3理

6均工資

95040 86400

補助、餐補、招商經 3-6個月平理/主管P4

均工資

95040

77760

47250營銷經P5理/理/

2400528024005280480043202400-52804320315018002400-2400-1800

3-6個月平均工資528043203150528043203150528043203150均工資

95040

77760

47250P6 95040 77760 47250策劃經 2400-

3-6個月平180018003960360032401300180018003960360032401300286026002340180039603600324013002860260023409504077760950407776047250594005400048600400403640032760594005400048600P8P9P10P11

會計出納理/行政經理/

3均工資均工資均工資2均工資P12

/理物業經理/主管

900-11002400-1800

1均工資4004036400327603146025740400403640032760314602574021060242019801620528043203150均工資P13 95040 77760 47250**** 系統項目單位人員工資情況（表 2-4）2-4崗位崗位名稱

月工資標準

單位：元/年編號 平均數 高位數 中位數 低位數其他P14

單位總經理或主管工作的負責人 5600 7488 5616 3840項目單位會計 單雙休，P15 3000項目單位出納 文員

4992 3060 1924 平均每月P16 2000 2704 2024 1332P17

7天，招商經理或主管人員 現30003060月 招商員均

4704 金2028 福利P18

100

18002156元， 1870P19

營銷經理或主管人員 3000 4704 3060 2028

年底14046-2/置業顧問P20 2000 2500+提成 1800+提成 1200+提行政人事人員

工資作為年終獎；P21P22

客服服務中心主任 /副主客服主管

24002800

37443744

23922808

14042210

P232200254820281716P232200254820281716客服員P2420002860.8187014046/10P25P26P25P26P27保P28P29保安員（含監控、車崗、門崗）85014001000750P30P31P32P33維修主管維修員2000180025482156202817161870153050元/月；年底雙薪作為安主管/隊長 2000 3240 2210 1716 年終獎；保安班長1300180014001000保潔班長9001200900750保潔員700900750600綠化員100012001000800后勤人員/炊事員85011009007003、外調數據信息長株潭地區各崗位工資調查情況本地區物業版塊薪資情況（表本地區專業版塊薪資情況（表3.2.3 地縣市各崗位工資調查情況（4、數據分析

3-1）3-2）3-3）體現本單位與行業平均工資之間的差距，為下年度薪酬調整提供數據基礎2010 年度秩維安保人員工資線（本） ：圖4-1從表中可以看出，安保主管月工資1、****系統內本地區安保員工資為 1200元/月，處于本地區安保人員黃線的中低水平，在 2011年度可以適當調整工資，至行業中上水平

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2、****系統內安保班長工資為 1400-1800 元/月，處于本地區的中等水平，安保班長月工資在2011年度可對班長人員適當調整工資， 至行業中上水平

版權文檔，請勿用做商業用途安保員月工資2010 年度保潔員工資線（本）：圖4-2從表中可以看出，1

保潔主管月工資

850

/月，處于本地區保潔人員黃線7/10保潔班長月工資個人收集整理勿做商業用途個人收集整理勿做商業用途的中高水平，在 2011年度可以做小幅調整

版權文檔，請勿用做商業用途2、系統內保潔班長工資為 1200元/月，處于本地區的中等水平，在2011年度可對班長人員適當調整工資，至行業中上水平；

版權文檔，請勿用做商業用途52011年度薪酬調整建議“四化”1、明確化。制訂、改良平臺系數與個人系數確定方案，或明確單位平臺系數設定標準；2、合理化。從行業薪資水平出發，適當調整一線作業人員工資標準；從項目單位整體經營情況設定管理層員工薪酬標準；

版權文檔，請勿用做商業用途3、多樣化。針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼；4、體系化。補充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系；具體措施1、明確化。一是明確薪酬與效益之間的關系。企業經營情況與平臺系數之間的關系：在項目獨立核算的前提下， 應允許同樣單位在不同經營狀況下， 同崗能有不同

版權文檔，請勿用做商業用途二是明確薪酬與能力之間的聯系。 個人綜合能力與薪資高低的不同。 可以

版權文檔，請勿用做商業用途員、營銷人員的提成標準；或必備的條件；2、合理化。8/10個人收集整理勿做商業用途個人收集整理勿做商業用途目前人員調薪工作主要由集團公司控制， 項目單位極少參與薪酬標準的整工作，但是執行過程中，問題出現最多最普遍的，也是在項目單位，因此要提高項目單位在薪酬調整過程中的主觀能動性， 使之參與進薪酬標準的制訂過

版權文檔，請勿用做商業用途建議項目單位，尤其是作業人員的薪資調整可以自下而上進行。每年各項目單位對當地的薪資情況進行一次薪酬外調，并根據外調情況，及時提出項目單位作業層及管理層人員的薪資調整建議與要求， 由集團公司綜合各方數據與情況進行審批。

版權文檔，請勿用做商業用途3、多樣化。考慮公司精簡機構與編制的需要， 對于部分合并的崗位， 對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是作業層人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。

版權文檔，請勿用做商業用途4、體系化。盡快制定并完善員工獎懲細則，創立 “獎