W公司人力資源管理的問題及對策目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"緒論2\o"CurrentDocument"(-)研究背景及意義2\o"CurrentDocument"(-)國內外研究綜述2\o"CurrentDocument"(=)研究內容及方法2\o"CurrentDocument"一、人力資源管理的概念界定及相關理論3\o"CurrentDocument"(-)人力資源管理的概念3\o"CurrentDocument"(-)戰略人力資源理論3\o"CurrentDocument"(三)績效和薪酬管理理論3\o"CurrentDocument"二、W公司人力資源管理的現狀3\o"CurrentDocument"(一)W公司簡介3\o"CurrentDocument"(-)W公司人力資源管理的狀況4.人員流動的狀況4.薪酬激勵的狀況6,企業文化建設的狀況6\o"CurrentDocument"三、W公司人力資源管理的問題7\o"CurrentDocument"(-)內外部人員流動管理不合理7.外部人員招聘不公平7.內部人員流動不合理7\o"CurrentDocument"(二)薪酬激勵機制不當7.物質激勵存在不足8.精神激勵的重視度不夠8\o"CurrentDocument"(三)企業文化發展建設欠佳8L對企業文化建設的重視度低82.W公司的企業文化建設形式非常簡單9\o"CurrentDocument"四、W公司人力資源管理的優化策略9\o"CurrentDocument"(-)優化內外部人員的流動管理9L注重招聘的公平性92.創新人員流動手段9(-)采取合理的薪酬激勵機制W.增強物質激勵對員工的帶動力10.注重滿足員工的精神需求10\o"CurrentDocument"(三)注重企業文化建設11.提高對企業文化建設的重視度11,創新企業文化建設的途徑11\o"CurrentDocument"參考文獻11責任感，不屬于公司的員工不會為公司創造長期利益，因此，要注重每個人員的個性并且尊重再加以鼓勵?，F代社會大數據豐富，萬景國際旅游應該有專門的人員利用這些信息來篩選優秀的人才，再按照不停的特性來匹配與之最合適的位置,這樣可以把人員的優點最大化放大。可以使用輪崗的制度，如果新人在自己的崗位上表現不佳的時候，將他們輪換到別的位置來看是否適應工作，一直尋找到最適合他們每個人的位置。在這個職位上表現出色的員工也可以被轉移到其他位置,這不僅提高了員工的整體素質，也使員工更熟悉公司的整體活動，因此為了為公司的發展提供更好的工作。很多的貢獻。與此同時，我們還必須學習使用公司的福利來吸引人才，如更高的薪水和一個優秀的企業文化比其他公司在同一行業，并增加公司的吸引力在招聘過程中，為了增加人才。（二）采取合理的薪酬激勵機制豐富獎賞體系不光是在績效和福利上采取對人員實行大量的金額獎勵，同時也有考慮到人員在精神上的表彰.增強物質激勵對員工的帶動力在薪酬機制方面，W公司需要改變其傳統的薪酬機制，提高績效工資在薪酬中的份額。工資中基本工資的很大一部分會導致員工的工資相差不大。筆者建議該公司采用更先進的“寬帶薪酬I”制度，以取代以往的多級薪酬制度。在薪酬體系中，對于員工而言，工作規模對薪酬的影響減小，薪酬規模的數量減少，各程度的薪酬增長空間擴大，即:你會發現這個職位有更多的加薪空間，甚至員工和主管的薪水都是一樣的。這樣的工資體系會利用刪減崗位與減少勞動期限使他們有危機意識，這種方式對新人尤其有效果。新人來公司日期比較短，也不在重要的位置上。這種工資獎勵制度比較有效果。在工作時有明確的方向加上提升工作速度會提升新人的新鮮感，這同樣對老人也有效果。這種條件下，不會有人再具有工作年限的優勢：多勞多得，想獲得更多的酬勞就需要更勤奮的工作。這會有是一個積極的效果。,注重滿足員工的精神需求在激勵機制中，企業應注意對員工的激勵。作者認為，刺激分為物質刺激和精神刺激。事實上，在重大節日，員工的福利和補貼應該增加，這樣員工才能享受他們在公司的地位。公司需要獎勵額外工作的員工。同時，公司要全面的考慮公司創收情況以及員工為公司能夠帶來多少收益，提高年底獎金的額度，這樣會讓員工在工作的時候更加賣力。同時，公司還要注重內部員工的精神文化以外的生活，為他們創辦豐富的活動。此外，工作內容的增加會導致員工彼此相互減少熟悉程度，而且為了每個月的收入，還會有強烈的內卷，應該多多增加相互了解的機會，使內部更加和諧。因此，我提議公司不定期創辦一些有趣的可以全員參與的活動，鼓舞員工展示自己的其他才藝，促使他們多多參與。除了文化娛樂活動外，公司還應該創建其他別的集體活動，像聚餐、轟趴等，增加員工之間的感情于交流，以此來提高他們的團隊意識。整體團隊凝聚力。此外，公司還可以通過微信投票內部對優秀員工進行評估。表現優異的人員要得到表彰，這會促進人員的奮斗精神，同時也激勵了別的人員。除了授予員工榮譽稱號外，公司還應該對杰出的員工和需要加班工作以完成任務的員工進行口頭表揚和稱贊。與此同時，領導企業的黨派作用也不容忽視。對于公司的優秀黨員，要充分發揮精神領袖的作用。黨員不一定是小組生產隊的隊長，但應該是整個小組的精神引導者，在思想和行動上為小組成員樹立良好的榜樣。（三）注重企業文化建設W公司應注重企業文化的建設。管理者要意識到企業文化建設的重要性，并在具體實踐中拓展活動形式，增加員工的參與意愿。.提高對企業文化建設的重視度現代公司的發展壯大必須依托于強大的公司精神文化，沒有企業文化的公司將大大降低其企業形象和社會聲譽。在吸引人才方面，吸引力也將不足［11］。內部凝聚力和向心力也會出現一些問題。因此，筆者認為，W公司應該重視企業文化的建設，以增加企業文化對員工的影響。公司必須堅持以人為本的思想，樹立企業文化。如果想要使公司的文化深入員工的內心,這就要觀察員工他們的需求到底是什么，尊重他們，滿足他們的合理訴求，用人性化的方式來管理他們，更加注重他們的內心訴求。比如富士康，從過往的案例能夠發現，要是把員工只是當成盈利的沒感情機器，用極度反人類的的手段管理人員，忽視了人員精神層面的東西,人員的工作量過大會導致心情與神經高度的緊張情緒極度的沮喪,一旦時間長久之后，不排除人員會做一些另類的事情抹黑公司的形象，最后的結果將是公司在市場上極具負面形象。.創新企業文化建設的途徑至于企業文化的建設，我認為在形態上需要更加多元化。公司需要定期舉辦企業文化節，在員工中推廣企業文化，搭建員工了解企業文化的平臺。同時，它應該出現在公司的網站上。設立企業文化欄目，詳細介紹公司的發展歷程和經營理念，讓公眾關注公司文化。公司在招收人才的時候，同時也要注重企業文化的宣傳，可以用企業文化來引起人才的注意。公司可以就本公司的文化內涵等為基礎做一些有獎競猜促進員工積極參與，競猜的題庫就從公司文化內涵中汲取，并獎勵獲勝者豐厚獎品，激勵員工積極參與，充分知曉本公司的文化內涵口2］。這篇文章分析了旅游業中小型公司的人力資源管理特征，并以W公司為例,從三個不同的方面分析了人力資源管理中不足的地方。按照現在的發展情況與人力資源管理方法，研究了詳細的問題并且出臺了有效的建議。第一種是改變招聘的方法，變革招收人才的方案和模式，納入新的技術人才，公司吸收新的人才;然后，改變一些獎勵體系，一步步達成人員的心愿，將人員對公司更加忠誠。最后，將公司文化看的很核心，提高管理水平來使公司更加壯大，讓人員更加的滿意，提高所有員工的的凝聚力。通過研究這篇文章，這對于對W公司的人力資源管理而言是個榜樣。但本文的研究也存在局限性，即以W公司為例得出的結論范圍有限。參考文獻［1］楊征,蘆琳.旅游企業人力資源管理問題與對策研究-以山西B公司為例［J］.UJ西能源學院學報,2018,31(06):92-94.⑵張舒雅.淺析旅游企業人力資源管理面臨的挑戰及創新對策［J］.人才資源開發,2017,000(018):182-183.［3］楊征,蘆琳.旅游企業人力資源管理問題與對策研究一一以山西B公司為例［J］.山西煤炭管理干部學院學報,2018,031(006):92-94.⑷徐上睿.淺談旅游企業人力資源管理存在的常見問題及解決對策［J］.當代旅游,2019,000(005):P.l-l.［5］陳顯豹.人力資源管理存在的常見問題及對策［J］.經貿實踐,2019,12(019):229.［6］柴鋅兒.人力資源管理中存在的問題及對策［J］.財經界(學術版),2019(36).⑺金鑫.淺析療養院人力資源管理存在的問題及對策川.現代經濟信息，2019(06):35+37.網齊德.人力資源管理中存在的主要問題及解決對策［4經濟視野，2017(13):86-86.［9］朱洪博.旅游企業人力資源管理面臨的挑戰及創新策略分析［J］.冶金管理,2020,No.409(23):182-183.［1。］魏建新.勝任力模型在旅游企業人力資源管理中的應用研究5?中小企業管理與科技，2017,22(013):22-23.［11］謝丹.旅游企業人力資源管理創新研究臼.合作經濟與科技，2019,36(019):114-115.口2］楊涵.數據時代下企業人力資源管理模式［J］.經濟學,2021,4(1):34-35.緒論(-)研究背景及意義在公司的工作發展中，優秀的員工是公司的重要資源。人力資源是企業正常運轉的基礎。不但展現于人力資源的自我價值，而且可以從長遠的角度指導公司的發展。人力資源的創造能力是企業在市場上處于不敗之地的核心。特別對于一些不大的公司而言，這也是為什么人力資源在公司中越來越重要的原因。與大公司相比,它們的財務能力和規模都相對較低。優秀人才的新吸引力高于大型企業。如果弱者在人力資源管理方面做得不好，就容易出現人才流失和人才招聘困難,這直接阻礙了中小企業的發展。同樣，若中小型公司不能夠重視公司文化的重要性，如果不能把公司文化當成一塊吸引人才的重要因素，也不能把公司文化滲透進入到員工的內心中，這就會變成中小型公司不能在市場中一支規模壯大的攔路虎O八°上述企業在人事管理方面的不足也在旅游行業中出現。尤其是最近幾年，旅游行業有了翻天覆地的巨變。國家發行了更多相關的新型旅行政策。伴隨著網絡技術的發達滲透進生活中，“互聯網+旅游”這種新的模式也誕生了。它推動了旅游業的創造與發展，以此同時也是一種新的挑戰。(1)理論意義:這篇文章從中小型公司人力資源管理實際情況開始，研究為什么會有這種漏洞，并從那里進行人事管理。以W公司人力資源管理為例，并結合自己對課題的理解。為了從理論上豐富中小企業，尤其是中小型公司的人資管理，通過提高企業的管理水平，來增加企業的競爭力。(2)實踐意義:本文主要以W公司為研究對象，研究了中小型公司人力資源管理的實際情況，探究了國內大中型頭部公司人力資源存在的弊端。發現了一個現象。大中型公司會從三個方面存在的弊端來做針對性的變革，在提出非常有建設性的方案，用來逐步完善。這篇文章的結果為W公司的主要決定給予了一個意見庫，也能夠作為同行業別的中小型公司的榜樣。(-)國內外研究綜述Beer(1984)在《人力資本管理》中提出來，人力資源管理是為了處理常見的管理問題，使人力資源管理轉變為戰略性人力資源管理。在中小公司的壯大過程里，戰略人事管理主要的任務是分析員工的任務做規劃。非常多的專業人員對人力資源管理所具有的弊端預處理方法提出了相對應的方案。美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛(1943)《人與激勵理論》將人的需求分為五個階段:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。在公司里，高層要注意員工個人的發展意愿。對待不同的人員，人資要充分知曉他的訴求,然后盡可能的滿足她的訴求，以作鼓舞［2］。美國心理學家赫茨伯格(Herzberg,1959)提出了著名的“雙因素理論”(tWofWtortorthcory)o雙因素理論是健康因素和激勵因素。激勵因素就是人員非常喜歡自己的工作。相反，健康因素就是工作人員不太喜歡自己的工作。赫茨伯格認為，人員如何看待工作者將會直接影響工作是否會成功解決，所以要時刻注意人員的健康與激勵因素。赫茨伯格的雙因素理論在時間效果非常顯著，而中小公司的人員是否支持也是人紫門比較關注的一個事情［引。(三)研究內容及方法本文是對W公司戰略人才規劃的分析與研究。這篇文章是用了讀取相關文章與采納一些實際的用例的創作方法(1)文獻閱讀法:查找東西方同行業頭部人資的資料，分析研究過程和研究方法，總結研究成果，為給自身的寫作作鋪墊，來豐滿這篇文章的結果。(2)案例研究法:這篇文章以W公司為研究對象。通過對公司人事管理的分析,找到存在的漏洞并處理。結合實證分析，創建相應的樣本材料，以提升公司的人力資源業務能力。一、人力資源管理的概念界定及相關理論(-)人力資源管理的概念人力資源是指人們必須為價值創造做出貢獻,并且能夠被組織使用的身體和精神能量的總和。人力資源管理實質上是指公司在發展過程中規劃公司發展以及管理內部人員的人才。并且根據公司發展現狀與未來的經營方向做計劃，以及招募相對應的人才，再輔以管理人員和培訓任務，再通過薪資獎勵與績效方法來發揮員工最大的價值提高他們的工作效率與熱情，讓公司收益最大化。在人力資源管理理論不斷應用的過程中，人字的理論不斷的更新精進，方式也在一步步的完善。在傳統的人力資源管理理論中，人性假設理論和激勵理論是兩個有代表性的理論。非常多的人力資源學者對這兩個方面都有自己的成果理論來實際應用于具體的公司情況。隨著經濟全球化的發展,公司發展的越來越壯大，外部經濟市場的變化與社會資源的限制導致前者發展不完善。人資管理在具體的公司實踐中限制了員工的職業規劃。在這一過程中的作用正在逐步完善，相關研究也較為多元化。(二)戰略人力資源理論戰略人力資源理論是由Wright(1992)提出的。他認為人力資源是一個公同發展過程中不可或缺的重要一部分。人力資源具有價值性、稀缺性、難模仿性和不可缺少性四個主要特征。在公司的發展過程中如果想持續獲得自身強大的競爭力就必須要有人資在這中間進行有效合理的管理。這些年，我們國家的人力資源管理方向也是產生了非常重大的一些研究成果。所產生的一些結果更加的適應我國的本國國情,也更加的符合我國中小型公司的現狀。我國這方面的專家更多的是在研究人資管理與績效的相關問題。人資管理在招募與管理人才方面具有重要的效果，以及績效方面。(三)績效和薪酬管理理論公同的績效體系把自身與員工個人結合在一起研究，呼吁所有人把自己的發展規劃與公司的發展規劃統一化，再對員工采用績效管理?？冃гu估的方法是一個非常重要的內用在整個績效管理里。通常有KPI考核、BSC考核、360度考核這些方式。這些方法都是利用了東西方專家的成果制成的，并已在大多數外國公司中采用。近年來，它也已被國內公司廣泛使用?？冃Ч芾淼姆椒ǔ蔀楣奈枞藛T加油完成工作目標一個十分必要的方式，這個方案有助于更好的完成工作。二、W公司人力資源管理的現狀(-)W公司簡介經過多年的發展，w公司現有員工306人。各部門員工人數見表lo2018年公司各部門員工人數。這里具有大學本科文憑的有207人，在總員工人數里占67.65%0(-)W公司人力資源管理的狀況經歷了長久的努力，景國際旅游有限公司內部結構相對還是挺完整的。2014年，公司做了一個比較大的調整，成立了一個營銷中心。把工作重心放在開發與銷售上。同樣，必須壯大銷售部門的人數，還要不斷擴張市場的面積，為公司壯大發展做鋪墊。人資有一個非常重要的環節就是廣泛招募大量優秀的銷售人才為銷售部做儲備。W公司雖然有相對完整的結構，也有想對應的一些獎勵體系，但是在招募人才方面的一些制度還是有些欠缺需要改進。.人員流動的狀況(1)離職率下表1是W企業2016年至2019年的員工離職率：年離職率二年累計離職人數/(年初在職總人數+年末在職總人數)/2表1:W企業2016-2019員工離職率表年離職率(％)年離職總人數年初在職總人數年末在職總人數201635.4877021902152201740.9988521202168201844.0395221682156201948.64105621562186資料來源：W企業人事處如上表為2016年到2019年企業員工離職情況統計，由表中數據來看，離職人數與離職率都在不斷上升,在2016一年內大概有35.48%的人選擇了離開崗位，而到了2019年這個人數就達到了48.64%的數值，增長率接近30%。W企業的員工離職問題逐漸成為公司中的突出。2019年中國科技行業人力資源藍皮書顯示，2018年全國科技行業營業額率為30%-45%W企業過去四年的員工離職率在35%-50%之間，在2019年的時候則到達了48.64%的超高數值，高于全國科技業的離職率。(2)年齡與工齡分布表2:W企業五年來離職人員年齡構成及工作年限構成高職人員年齡構成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201641423490324821937619201748429371375172369527201856128285245793184510201961631199306712996323上表顯示了公司員工的年齡以及他們最近幾年為公司工作的年限。其中，就服務年齡標準而言，只有不足兩年的人擁有本碩以上的學歷；2-5年代表服務公司2年以上的骨干員工；而超過五年的人是企業的中高級的管理者。通過以上的分析發現，工齡在2年以下的離職員工數占比接近80%,而在離職員工年齡分布上,超過九成的離職人員是不滿三十歲的,必須重視新人員不再離開他們的崗位。(3)學歷分布從表3中可以看出，該公司近年來人才流失嚴重。16至19年，19年的人員離職情況最多，有1054人。從表3-3中可以看出，在流失的雇員比例中，具有學士學位的雇員比例最大，其次是具有大學學歷的雇員。但是，考慮到員工的整體教育水平，企業人員文化不都高，尤其是專科以上文化水平的人更少青睞本企業。表3:公司近幾年來員工學歷結構(4)崗位分布項目2017年2018年2019年員工總數占比流失率員工總、數占比流失率員工總數占比流失率研究生16%6%13%5%15%6%大學本科46%65%54%53%48%59%大學?？?3%21%20%26%18%26%中專及以下15%8%13%6%19%9%表4:W企業五年來離職人員職務分工情況年份曷職人員總數管理人員職能人員業務人員技術人員20167703886232414201788548104215518201895245782395902019105662101270623從表4中的數據來看，公司的技術人員和業務人員經常流動。一家做技術的企業，擁有技能的人才是這個企業的中流砥柱，而業務人員則負責開拓市場。技術人員和業務人員共同構成了公司的主要員工群體，但實際上，這部分人員的流失尤為嚴重。(5)工作滿意度圖1:員工對于公司滿意度情況由圖中數據來看，只有大概17%的人員比較滿意，接近50%的員工對于企業各方面管理還存在一定的不滿意，根據調查過程中的訪談得知，大多數員工對于企業感到不滿意的原因主要在于薪酬待遇、文化建設、內部管理等方面。.薪酬激勵的狀況W公司員工薪資待遇的組成部分是基本工資，績效工資跟人員福利。(1)基本薪酬I基本工資，又叫固定工資。這是最基本的收入報酬［力。公司根據員工從事的工作向其支付的報酬是穩定的。對于員工來說，這是相對穩定的經濟報酬I,也是能夠決定自己能夠得到多少補貼。(2)績效薪酬激勵績效薪酬是對員工在規定的時間完成規定的目標，達到或超過目標的一種獎勵，為了立即人員能夠快速工作以及提高工作的質量保證，跟著人員的成績而做整理。也就是多勞多得，是相對于基本薪酬或固定薪酬而言有具有非固定的、激勵性、靈活性等特點，這與人員的日常履職表現成正比的關系(3)員工福利激勵這個公司的人員福利是符合國家的相關規定，常見的五險一金，醫療保險、退休計劃、儲蓄計劃、帶薪年休假等國家規定的福利待遇等，此外還有的福利形式有交通補貼、餐飲補貼、住房基金等，不過很少落實。通過調查，筆者對W公同基層員工的薪酬制度和薪酬的組成有了初步了解,主要結果如下：該企業按照具體的情況，在明確人員分工和指責的情況下，制定了較為合理的組織結構，企業作了非常完整的福利薪資相關體系，不同崗位的員工適用不同的薪酬制度，該企業的的薪資構成是：整體收入=崗位工資+技術工資+工作時長工資+獎勵額度+績效，通過下表可知，這個企業的人員基礎收入太高，尤其是崗位工資占比60%,而績效工資過低，目前只占10%。.企業文化建設的狀況(1)物質文化建設企業一步步擴大，2015年，W公司的辦公室從原來的住宅區搬到了豐臺區的巖石時代中心。擁有200余平的工作場地，辦公環境明顯改善。在VI中采用了節日商務理念，支持和諧的客戶關系、和諧的員工關系、和諧的社會關系，構建和發展企業和諧的外部和內部氛圍。企業W公司員工的收入水平始終保持在同一行業的較高水平，并逐漸受到物理測試、假期和員工抱怨等各種好處的影響。(2)制度文化建設公同某管理人員最初的時候不曉得公司文化非常核心，人數也少，還沒有完善的其他規定，隨著企業的不斷發展和壯大，W公司不斷優化其組織結構，并建立了人力資源政策、工作任務、人員配置、薪酬福利和差旅報銷標準等相關系統。(3)行為文化建設該企業的管理者們做了非常好的標桿，要求人員要優先做分內的事。員工的積極性和主動性都有了很大提高，團隊溝通和協作都很順利，氣氛也很和諧友好。公司W的銷售額穩步增長，在零售商中的聲望也逐漸穩定下來。(4)精神文化建設2019年，該公司建立了以“簡潔性、開放性、創新性”為核心的企業文化。它們是:簡化業務流程，簡化人際關系；公開坦誠、相互信任、尊重和相互尊重、團結和互助；“雙贏”人員和公司要一起發展壯大，共贏；創新的企業發展模式與以技能為基礎的工作模式是不同的。具體方法有:給予員工“性格好，溝通好，表現好”三個好員工；建立快樂、舒適、安全的人際關系；溝通必須遵循人性化和人性化；對部門來說，合作、平等和互助，永遠握手；在決策機制方面，我們要求在決策前和決策后實行民主；員工可以犯錯，但他們從不忍受謊言；根據雇傭條款，我們首先要遵守公平分配的原則。三、W公司人力資源管理的問題(-)內外部人員流動管理不合理有效的人員吸引計劃能夠快速地招攬人才，豐富公司的人才儲備。然而，W公司的招聘過程還是存在一定的真假性、方式落伍等漏洞。.外部人員招聘不公平編外人員的招收主要由普通招聘渠道獲得。在W公司的招聘過程中，經理具有一票否決權與錄用全。這就會導致:許多對公司真正有用的人沒有被招進來,而總經理招進來。有某些親戚的人已進入公司。在招人的時候應該更看重員工的品德和能力。人員怎么做工作會非常影響到結果的質量與完成時的速度。這樣的單一招募行為導致了很多問題。公司沒有雇用真正有才干的員工，并且公司損失了出色的人力資源。其次，公司內部員工和總經理之間的關系太混亂了。人員不會刻意的對產品上心，而對自身與領導的關系卻十分上心。這樣非常不利于對公司內部的人員管理，非?？赡軙鹑藛T的發怒。下圖所示是公司部門的招聘職責比例圖：■內部招聘■外部招聘圖2:W公司主要崗位的招聘來源.內部人員流動不合理以W公司的管理理念為例，人力資源管理的概念僅局限于員工調動、文件存儲、員工調動、員工調動等靜態方面。知識儲備長久不更新。感覺公司的人力資源管理僅僅是人員能夠村遵守紀律與協議，而不需要跟隨公司的發展而做規劃。從長期來看是有實際可能性的?？墒枪疽矝]有獨立的戰略部門,管理知識陳舊，也沒有看重招聘手段與路徑的更新。(二)薪酬激勵機制不當合理的激勵機制有助于提高員工的積極性，從而提高工作的質量和效率。然而，目前W公司仍然存在著物質刺激不足、精神刺激重視不足的問題。.物質激勵存在不足W公同的固定薪資所占比例很大，績效薪金所占比例很小，這會讓員工們不作為，對工作沒有深厚感情。他們始終懷著做一天算一天的心態，生活在混亂中。固定薪金、績效薪金和其他薪金的比例如圖3所示：w公司薪酬比■固定薪酬■績效薪酬■其他薪酬圖3:W公司的薪酬比因為多做大量的任務不會對自身有多余的收入，所以，無論他們支付多少勞動力，他們的薪水都沒有太大差別。從長遠來看，人員逐漸認識到自己沒有工作熱情，同樣的，對待工作也會十分慵懶。此外，W公司為員工提供單一的福利方法，僅在春節，國慶節和其他假日期間給員工簡單的表述方式，導致員工享有少量的福利，而這些福利并非具有創新性和創造性，他們無法激發他們的熱情。過時的和簡單的方法刺激導致嚴重下降,員工對公司的歸屬感，嚴重降低他們對工作的熱情和更低的需求工作的質量和效率，已嚴重影響了公司的生產效率。.精神激勵的重視度不夠在獎勵這個方面，W公司的獎勵薪酬體系沒有隨著社會與市場的發展而做出改變，這會減少員工的精神力量，公司也不重視員工的精神訴求，獎勵體系也比較落后。并且獎勵的內容只有物質方面，并沒有在精神與文化方面的表彰，沒有給員工一個針對內心的表彰，這樣會減少優秀人員對沒有那么優秀的人員的影響力，優秀人員沒有足夠大的影響力，后面的一般人員就沒有努力目標。遇到有加班工作的情況下，管理者沒有以身作則與同事奮斗在統一戰線。管理者只會用物質獎勵來表示對人員加班的鼓舞，并沒有讓人員感受到團結一致為公司共同奮斗的氛圍。（三）企業文化發展建設欠佳企業文化在團結人心、增強團隊凝聚力方面起著重要作用，但W公司目前對企業文化建設重視不夠，企業文化活動的形式也很簡單。.對企業文化建設的重視度低公司文化不但代表了公司的經營內涵，還有一個重要的作用是使公司的所有員工更加的團結友愛。然而，旅游行業的W公司對企業文化建設的重視不夠。公司整體的方向是為了經營的更好，一味的追求加快經營擴大公司規模，但是卻不注重公司的內涵普及，這就會讓公司在市場上缺失掉一個非常大的競爭力就是文化內涵。這在一定程度上決定了員工是否會選擇加入公司。公司文化對一