企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制目……………第3頁內(nèi)容提第4、5頁正文：一、人力資源治理進(jìn)展概況的分析第6頁（一）、人力資源與人力資源治理的定義第6頁（二）、人力資源治理的重要意義第6頁（三）、我國人力資源進(jìn)展系統(tǒng)的環(huán)境分析第6頁1、世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)展趨勢第6頁2、知識經(jīng)濟(jì)正向我們走來第7頁3、信息網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源治理第7頁（四）、我國企業(yè)在人力資源治理上面臨的挑戰(zhàn)第7頁二、人力資源開發(fā)治理的重要手段第7頁（一）、企業(yè)內(nèi)部鼓舞機(jī)制1、鼓舞的重要第8第8頁2、鼓舞的方式第8頁（二）、建立公平合理的制度第9頁（三）、提升職職員作中意度第9頁（四）、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化第10頁（五）、進(jìn)行有效的溝通，創(chuàng)建民主和諧的企業(yè)氛圍第10頁（六）、構(gòu)筑目標(biāo)一致的利益共同體第11頁（七）、管好幾個(gè)關(guān)鍵的職員第12頁三、結(jié)論……………………第13頁論文題目：有效人力資源治理咨詢題的探討摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，人力資源治理的理念和方法受到了前所未有的沖擊。每個(gè)企業(yè)都要面對和諧治理、鼓舞治理、職員職業(yè)生涯治理等新的人力資源治理新課題。人力資源是第一資源，是我們進(jìn)行治理的核心，是競爭力的標(biāo)志，這些講法目前差不多得到了人們的普遍認(rèn)同。思想上的認(rèn)同、有效的方法和中意的結(jié)果，還有相當(dāng)?shù)木嚯x。在現(xiàn)實(shí)中，人力資源治理還面臨著許多的咨詢題和困惑，因此這些咨詢題和困惑既有思想觀念上的，也有方法技術(shù)上的，這些咨詢題困繞著許多的進(jìn)展，那么如何樣才能對企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源治理呢？本文將從新形勢下人力資源的內(nèi)容、特點(diǎn)、進(jìn)展趨勢等方面進(jìn)行闡述，并按照這些內(nèi)容、特點(diǎn)和進(jìn)展趨勢對如何進(jìn)行職員鼓舞等方面進(jìn)行探討如何進(jìn)行有效的人力資源治理。人力資源治理凝聚力企業(yè)文化SummaryofcontentTopic:StudyontheEffectiveHumanResourcesManagementSummary：Theconceptandwayofhumanresourcemanagementisstrokedagainstbecauseofthecomingofknowledgeeconomyandthechallengeglobaleconomy.Eachcompanyshouldconfrontthenewproblemabouthumanresource,suchascoordinatemanagement;encouragemanagementandemployee,sprofessionexperiencesmanagement.Humanresourceisthemostimportantone,whichhavebeenagreedbymostofus.It,sthecoreofmanagementandthemarkofcompetition.It,sdifferentbetweenbeingagreedandsatisfiedresult.Infact,therearelotofproblemsandtroubleshinderedinthedevelopmentofcompanyinhumanresourcemanagement,whichareaboutideasandskills.Howtodotheeffectivehumanresourcemanagement?Thepapertalkedaboutthehumanresourcemanagementfromitscontent,characteristicandtendencyofdevelopment.Anditalsoanalyzedhowtodotheeffectivehumanresourcemanagementbyencouragingemployeesfolloweditscontent,characteristicandtendencyofdevelopment.KeywordsHumanResourcesManagement；CohesiveForce；CompanyCulture有效人力資源治理咨詢題的探討一、人力資源治理進(jìn)展概況的分析（一）人力資源與人力資源治理的定義人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的，能夠?yàn)樯鐣圃煳镔|(zhì)財(cái)寶和精神財(cái)寶的體力勞動者和腦力勞動者的總和。人力資源的治理確實(shí)是各種社會組織對職員的招募、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動、直至退休的一系列的治理活動的總和，是企業(yè)的一個(gè)綜合性的治理活動，人力資源治理的要緊目的確實(shí)是在于科學(xué)的、合理的使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動社會和組織的進(jìn)展。（二）人力資源治理的重要意義2001年10月在上海舉行的APEC會議上，江澤民同志就提出要加大人力資源能力建設(shè)，并指出，人力資源是第一資源。美國總統(tǒng)克林頓曾大聲疾呼，要提升美國產(chǎn)品的競爭能力，提升美國企業(yè)的競爭能力，提升美國的競爭能力。這三個(gè)競爭能力。歸根到底是靠美國在培養(yǎng)、開發(fā)、引進(jìn)人才，專門是在全球人才競爭中的優(yōu)勢地位做保證。美國歷史上第一個(gè)鋼鐵大王卡耐基曾表示，我的廠房、機(jī)器設(shè)備均可搬走，但只要把人員給我留下，幾年后我同樣是鋼鐵大王。人力資源的開發(fā)和治理將是最終決定各國以后，而勝利將屬于人力資源開發(fā)和治理的成功者。縱觀人類社會進(jìn)展的歷史，許多國家進(jìn)展的成功體會告訴我們，人力資源的有效開發(fā)利用是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展和社會進(jìn)步的重要源泉。二次世界大戰(zhàn)以后，相伴著新技術(shù)革命的飛速進(jìn)展，生產(chǎn)方式向提升產(chǎn)品中智力和信息含量的方向轉(zhuǎn)變。人力資本的存量持續(xù)增大，勞動者在生產(chǎn)過程中發(fā)揮著越來越重要的作用，這已成為人們的共識。日本作為一個(gè)自然資源貧乏的國家，二戰(zhàn)后能在短期內(nèi)復(fù)原和進(jìn)展，確實(shí)是因?yàn)橛惺苓^良好教育的高質(zhì)量人力資源。作為科學(xué)實(shí)驗(yàn)之國和技術(shù)領(lǐng)先國的美國，在戰(zhàn)后500項(xiàng)要緊技術(shù)發(fā)明中就占了63%。究其全然緣故，確實(shí)是因?yàn)槊绹亟鹞耸澜绺鲊罅康母呖萍既瞬牛瑩碛行酆竦慕?jīng)濟(jì)實(shí)力和科技人才優(yōu)勢。（三）我國人力資源進(jìn)展系統(tǒng)的環(huán)境分析世界經(jīng)濟(jì)差不多從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的內(nèi)、外環(huán)境也在發(fā)生著龐大的變化。1、世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)展趨勢知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代具有經(jīng)濟(jì)全球化的特點(diǎn)，知識、信息、物流、人才等不受國界限制，市場一體化和經(jīng)濟(jì)競爭全球化更加猛烈。由于電子信息技術(shù)的進(jìn)展，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，縮短了企業(yè)與企業(yè)，企業(yè)與消費(fèi)者，專門是國內(nèi)外企業(yè)之間以及它們與消費(fèi)者之間的距離。結(jié)果，生產(chǎn)、市場和消費(fèi)變得國際化了，使得企業(yè)的進(jìn)展離不開國外市場的開拓及先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)和利用。產(chǎn)品來自全球各地，企業(yè)也在全世界范疇內(nèi)競爭，此外，國界也在資金、信息、服務(wù)流淌的阻礙下而逐步失去原有的意義，人類的經(jīng)營活動也由傳統(tǒng)的國內(nèi)、國際貿(mào)易方式走向全球經(jīng)營方式，導(dǎo)致全球企業(yè)的大量涌現(xiàn)?？傊?，在信息社會，頻繁的交往和技術(shù)的支持正消融著過節(jié)的阻隔，生產(chǎn)經(jīng)營世界化，經(jīng)濟(jì)活動全球化，世界進(jìn)展整體化，都標(biāo)志著經(jīng)濟(jì)全球化的到來。在全球化時(shí)代，企業(yè)進(jìn)展對人員素養(yǎng)的要求持續(xù)提升。對治理者而言，既要求其把握一樣的治理知識，又要求明白得利用信息技術(shù)和信息治理的優(yōu)勢。對企業(yè)一樣職員而言，也必須了解和把握先進(jìn)的信息處理技術(shù)。更重要的是，企業(yè)面對不同市場，不同習(xí)俗和文化背景的職員，治理方法也要發(fā)生變化。2、知識經(jīng)濟(jì)正向我們走來以后世界，知識將成為社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的決定性因素，也將成為企業(yè)獵取效益的要緊手段。最近的一項(xiàng)調(diào)研表明，經(jīng)濟(jì)合作與進(jìn)展組織（OECD）成員國近十年的國內(nèi)生產(chǎn)總值50%以上都來自以知識為基礎(chǔ)的產(chǎn)業(yè)。這講明，作為知識經(jīng)濟(jì)的要緊支柱的科技知識是人類數(shù)千年聰慧的結(jié)晶，它是一種無形資產(chǎn)，具體蘊(yùn)藏在科技文獻(xiàn)、科技產(chǎn)品和科技人員的頭腦中，一旦被開發(fā)、擴(kuò)散和轉(zhuǎn)移，就會產(chǎn)生龐大的威力。在當(dāng)代，科學(xué)技術(shù)進(jìn)展到今天，高技術(shù)知識差不多成為推動社會進(jìn)步的要緊動力。這一切表明，人類正在進(jìn)入一個(gè)知識化的時(shí)代。在知識化時(shí)代，競爭是人才的競爭，只有用知識武裝起來的高素養(yǎng)的人才，才是企業(yè)的生存之本。企業(yè)必須通過持續(xù)教育、終身培訓(xùn)等活動，提升人力資源的素養(yǎng)，使職員的知識持續(xù)更新，使他們能認(rèn)清技術(shù)、產(chǎn)品的進(jìn)展方向，超前設(shè)計(jì)出適銷對路的產(chǎn)品，從而使企業(yè)立于不敗之地。而且，知識，專門是隱性知識，是存在于人們頭腦中的一種生產(chǎn)資源。這些，都對企業(yè)人力資源進(jìn)展系統(tǒng)提出了新的要求。3、信息網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源治理隨著信息技術(shù)專門是信息高速公路的進(jìn)展，世界經(jīng)濟(jì)正在趨向網(wǎng)絡(luò)化，在越來越大的程度上變成一種“網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)”。其特點(diǎn)是：信息產(chǎn)業(yè)在世界范疇內(nèi)大進(jìn)展，以此為基礎(chǔ)的各種服務(wù)行業(yè)將成為越來越多國家的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)；網(wǎng)絡(luò)將是世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程大大加速，使任何國家的市場都顯得過于狹小，國際投資、國際貿(mào)易以及跨國生產(chǎn)將在越來越大的程度上取代通常的國際投資和國際貿(mào)易，等等。在網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)促使人力資源治理產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性的變化，出現(xiàn)出新的特點(diǎn)。第一，人力資源柔性化，原先金字塔式治理所帶來的剛性治理，開始逐步形成剛性治理與柔性治理相結(jié)合的剛?cè)嵯酀?jì)的新的治理方式。再次，人事和諧復(fù)雜化。這種復(fù)雜化是由于辦公分散化、個(gè)性凸顯化與收入兩極化帶來的，它們使得人力資源治理的跨度和難度增大了。所有這些人力資源治理方面的結(jié)構(gòu)性變化，必定會使企業(yè)人力資源進(jìn)展系統(tǒng)面臨著新的挑戰(zhàn)與考查。（四）我國企業(yè)在人力資源上面臨的挑戰(zhàn)面對世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)展和我國進(jìn)入WTO以及改革開放的差不多格局，我國企業(yè)面臨著極大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，其中首要的咨詢題確實(shí)是如何提升我國企業(yè)人力資源治理水平，以適應(yīng)世界范疇競爭的要求。普及和強(qiáng)化人力資源治理知識和理念，轉(zhuǎn)換人力資源治理方式和方法，培養(yǎng)一流的人力資源治理隊(duì)伍就成為我國企業(yè)實(shí)施人才治理戰(zhàn)略的重點(diǎn)內(nèi)容。人力資源治理已成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)治理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素治理的第一治理?，F(xiàn)代企業(yè)的治理重心和模式，差不多發(fā)生了深刻之變：從對物質(zhì)資本的治理為主轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的治理為主，從以“物”為中心的治理轉(zhuǎn)向以“人”為中心的治理。這已成為現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)造新的鼓舞機(jī)制，最大限度的發(fā)揮勞動者主動性，形成具有連續(xù)進(jìn)展能力的主題治理模式。人力資源的治理將越來越重要，也將是企業(yè)組織進(jìn)行治理的核心內(nèi)容，現(xiàn)在越來越多的治理者都在摸索如何對企業(yè)組織進(jìn)行有效的人力資源治理，本文將從人力資源開發(fā)——鼓舞和建設(shè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的角度談?wù)勅绾芜M(jìn)行有效的人力資源治理。二、人力資源開發(fā)治理的重要手段（一）企業(yè)內(nèi)部鼓舞機(jī)制1、鼓舞的重要性鼓舞，顧名思義確實(shí)是激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生內(nèi)在的動力，并朝著一定的目標(biāo)行動的心理活動的過程，也確實(shí)是調(diào)動人的主動性的過程。合理的鼓舞能夠調(diào)動職員的主動性、使職員形成團(tuán)隊(duì)精神，從而提升企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和治理水平。合理的鼓舞措施是職員凝聚力產(chǎn)生的源泉，二十世紀(jì)六十年代鼓舞理論得到卓有成效的進(jìn)展，美國心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論，他認(rèn)為人是有需要的動物，其需要取決于它得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要才能阻礙行為，換言之，確實(shí)是差不多得到的需求就不再有鼓舞的作用；它還認(rèn)為人的需要有輕重層次，某一層次的需要得到滿足后，另一層次的需要才能顯現(xiàn)。馬斯洛將這種需要?jiǎng)澐譃槲鍖樱荷韺哟蔚男枰踩珜哟蔚男枰⒏星閷哟蔚男枰?、尊重層次的需要、自我?shí)現(xiàn)的需要，五種需要的高低層次排列如圖1-1。自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重的需要社交或情感的需要安全的需要生理的需要圖1-1馬斯洛的五個(gè)需要層次馬斯洛的需要層次理論得到了治理心理學(xué)界的普遍認(rèn)可，按照職員的不同需求層次才取針對性的鼓舞措施是十分必要的。2、鼓舞的方式⑴、給職員以期望治理者在企業(yè)治理的過程中應(yīng)激發(fā)職員的工作熱忱，讓其感到所從事的是一項(xiàng)值得付出時(shí)刻和精力的有前途的事業(yè)，并加倍的珍愛，從而努力的工作，并在工作中團(tuán)結(jié)其他的職員，形成凝聚力。(⑵、給職員以機(jī)會治理者要善待自己的職員，在內(nèi)部形成注重人才的氛圍，給自己的職員升遷、培訓(xùn)、發(fā)揮特長的機(jī)會，如果某一企業(yè)總是向外求才、不注重自己職員的培訓(xùn)和展現(xiàn)自己的機(jī)會，職員必定會士氣低落，形同散沙，也就無從談職員的凝聚力。⑶、給職員以出路職員在工作中總是期望能夠達(dá)到自己的預(yù)期目的，在公司中有所進(jìn)展，正如蘋果公司的人事負(fù)責(zé)人阿戴爾.第吉奧吉奧所講：“我們要職員明白，他們自己的進(jìn)展最終要靠自己，然而我們會關(guān)心他們找到最合適他們走的道路?！币虼似髽I(yè)應(yīng)把有治理能力的職員擢升到治理崗位上，把有技術(shù)能力的人妥善的加以利用，分不放在適合他們進(jìn)展的位置上來，使他們享受相應(yīng)的稱號和待遇，從而發(fā)揮他們的工作主動性。⑷、給職員以待遇。人是經(jīng)濟(jì)性動物。因而，在人才流淌過程中，經(jīng)濟(jì)因素必將占有專門大比重。收入的多少，不僅僅能夠體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是對個(gè)人價(jià)值某種程度上的確信，從而實(shí)現(xiàn)職員自我滿足感。然而，純粹的高收入，也許能臨時(shí)吸引人才，卻未必能長久留住人才，關(guān)鍵還得看收入分配流程中的公平性、合理性和鼓舞性。有兩家企業(yè)，A企業(yè)不分職位、工種，月薪統(tǒng)一定為3000,而B企業(yè)則按職員個(gè)人能力及所做奉獻(xiàn)大小，將收入劃分為若干檔次，盡管最高者月薪不到2500，但從實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值角度考慮，B企業(yè)比A企業(yè)更具有競爭優(yōu)勢，也更能獲得有才能者的青睞。因此，我的第一個(gè)觀點(diǎn)：拉開收入檔次，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量職員不同的能力和價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機(jī)制。在工資分配中，我們還應(yīng)防止收入硬化。我比較反感那種一成不變的工資制度，而更傾向于按工作年限實(shí)行年薪遞增制，讓職員切實(shí)感到資歷的增長和個(gè)人利益息息有關(guān)。有時(shí)，純粹量的增長確實(shí)能在職員心理造成泡沫式滿足。㈡建立公平合理的制度。公平是每個(gè)誠實(shí)職員都期望企業(yè)具備的差不多特點(diǎn)之一。公平能夠使職員踏實(shí)工作，相信付出多少就會有多少公平回報(bào)；相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公平評判；相信所有職員都能站在同一起跑線上。因此，企業(yè)必須從以下三個(gè)方面做到公平：1、酬勞系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動和愛護(hù)大多數(shù)人主動性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí)，懲處作為負(fù)鼓舞手段完全必要，但更重要的是要運(yùn)用正鼓舞手段，重獎(jiǎng)有突出奉獻(xiàn)者，使職員真正體會到他的付出和回報(bào)是公平的。2、績效考核的公平。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對職員的績效進(jìn)行定期考評。第一，要制定一個(gè)科學(xué)合理的職員績效考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)，針對職員職務(wù)不同進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，明確職員職責(zé)范疇和責(zé)任大小。其次，各部門對考核范疇內(nèi)的職員的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測定，并做到真實(shí)具體。再次，要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、治理人員和職員代表組成的考核小組，對每個(gè)職員進(jìn)行客觀公平的評判打分，并進(jìn)行公布。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機(jī)制，保證考核工作公平和公布。通過對職員價(jià)值的科學(xué)評判，使績效考核成為職員競爭上崗、人員調(diào)整的要緊依據(jù)。3、選拔機(jī)會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在職員的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。把職員放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時(shí)下許多企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)，選拔一律實(shí)行公布聘請，每個(gè)應(yīng)聘者都必須通過嚴(yán)格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個(gè)環(huán)節(jié)都組織得專門嚴(yán)密，防止了舞弊。這為職員的成長制造了一個(gè)公平競爭的環(huán)境。因此，公平還體現(xiàn)在企業(yè)治理的其它方面，如：各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度的公平、勞動紀(jì)律治理制度的公平、辭退職員時(shí)的公平以及離職時(shí)的公平等等。如果企業(yè)治理在各個(gè)方面都能做到公平與公平，將大大提升職員的中意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。㈢、提升職職員作中意度。工作的中意度也確實(shí)是職員對工作的中意程度。職員對自身工作的中意程度越高就會越有工作的主動性和自豪感，也就會越有凝聚力，就會形成對工作的無限熱愛和依靠。如何提升職員在實(shí)際工作中的中意度呢？職員的工作中意度不僅來自物資環(huán)境和工作條件，還包括其他職員、工作時(shí)刻、工資水平、福利待遇以及公司的政策和行政治理水平，能夠把這些看做是保健因素或者堅(jiān)持因素。我們將從以下六點(diǎn)來談?wù)勀莻€(gè)咨詢題：1、為職員制造一個(gè)優(yōu)美、安靜的工作環(huán)境。舒服的工作環(huán)境不僅能提升職職員作效率，還能樹立公司自身形象，激發(fā)職員的自豪感。惡劣的工作環(huán)境會使職員感受差人一等，產(chǎn)生自卑情緒，從而嚴(yán)峻挫傷工作上的主動性。2、在企業(yè)內(nèi)形成尊重職員勞動的氣氛。在企業(yè)基層職員會有專門多的體力勞動，對他們勞動的尊重確實(shí)是對他們?nèi)烁竦淖鹬?。專門是領(lǐng)導(dǎo)者，不能輕易否定職員的勞動成果。須知，培養(yǎng)職員主動性就好比堆雪人，要?dú)Я怂?，一盆水足矣，但要?fù)原過來，可就不是一日之功了。3、建立職員建議制度。我覺得：完善的職工建議制度十分可行，當(dāng)職員的建議得到重視時(shí)，能獲得極大的滿足感，進(jìn)而提升職員的主動性和工作中意度。美國柯達(dá)公司在這方面能夠講是卓有成效，他們從總經(jīng)理到基層治理人員都對建議制度相當(dāng)重視，并在各部門設(shè)置專門的建議辦公室。該公司總經(jīng)理喬治?伊斯曼甚至認(rèn)為：一個(gè)公司的成敗與職工能否提出建設(shè)性意見有專門大關(guān)系。4、實(shí)行職員參與制度。古人認(rèn)為："民可使由之，不可使知之"。但在現(xiàn)代社會，人們都期望了解所屬環(huán)境發(fā)生的一切情況。按照馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實(shí)現(xiàn)需求。如果讓職員及時(shí)了解組織運(yùn)行狀況，鼓舞他們主動參與治理，以滿足其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，必能增加職員責(zé)任感，提升職員士氣。因而，那句古語我認(rèn)為應(yīng)改成："民當(dāng)使知之，方可使由之"。5、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，確實(shí)是通過科學(xué)測量，確定合理的工作負(fù)荷和工藝流程，幸免職員因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松而失去對工作的愛好；工作豐富化確實(shí)是在單調(diào)的工作中增加一點(diǎn)樂趣，激發(fā)職員的主動性和責(zé)任感，如美化工作名稱、適當(dāng)增加決策性內(nèi)容、具有相同工作特點(diǎn)的職位進(jìn)行定期輪換等。㈣、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)在治理活動中所制造和形成的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)寶和物質(zhì)形狀的總和，它以企業(yè)價(jià)值觀為核心，還包括企業(yè)的信仰、觀念、態(tài)度、工作方式、工作氣氛和工作行為等。企業(yè)文化建設(shè)的最終目的是增強(qiáng)職員的凝聚力，飯店企業(yè)在建立的初期就必須想到建立自己的企業(yè)文化，企業(yè)家是企業(yè)文化的靈魂，優(yōu)秀的企業(yè)家締造了優(yōu)秀的企業(yè)文化，單從增強(qiáng)職員的凝聚力方面來講我認(rèn)為飯店企業(yè)家應(yīng)該從以下幾個(gè)方面締造企業(yè)的文化：1、鼓舞治理者換位摸索。職員是企業(yè)的差不多組成單位，一切的組織都依靠每一名職員的辛勤勞動取得持續(xù)的完善和進(jìn)展，作為治理者就必須主動的了解職員的生理需求和心理需求，而要了解職員的這些需求治理者就必須站在職員的角度上去摸索，才能真正做到了解職員。2、創(chuàng)辦內(nèi)部報(bào)刊雜志，為職員提供一個(gè)發(fā)表意見、交流心聲的園地。在企業(yè)設(shè)計(jì)中，最重要的應(yīng)是MI即企業(yè)理念設(shè)計(jì)，而內(nèi)部報(bào)刊雜志確實(shí)是進(jìn)行MI設(shè)計(jì)最佳的載體。3、在職員生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，會讓職員深切感受到公司大伙兒庭般的溫順融和之情。這比空泛的講教更具震動力。如果公司規(guī)模不大，生日聚會將更使職員終生難忘。4、實(shí)行定期交流制度，讓領(lǐng)導(dǎo)和職員共聚一堂，總結(jié)過去的體會，規(guī)劃以后的進(jìn)展。如果公司規(guī)模大，則能夠讓職員在公司統(tǒng)一安排的前提下自由組合，輪番參加公司各種會議。我之因此提倡自由組合，確實(shí)是考慮到企業(yè)內(nèi)部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的職員一塊參加，能夠解除他們的心理負(fù)擔(dān)，從而將自己真實(shí)的方法都坦誠地講出來，使公司領(lǐng)導(dǎo)能真實(shí)地把握職員的心理動向，從而查找治理上的差距，強(qiáng)化對職員的治理。5、盡量豐富職員的業(yè)余生活，有打算地舉辦一些活動，如歌詠競賽、電影包場、參觀等。關(guān)于參觀，美國羅杰?米的做法值得借鑒。他認(rèn)為派出150名職員而不是2－3名代表，花上整整10天時(shí)刻去參觀某行業(yè)展覽，既能有效地提升職員的整體素養(yǎng)，又能增強(qiáng)職員的親和力。㈤進(jìn)行有效的溝通，創(chuàng)建民主和諧的企業(yè)氛圍。《孫子兵法》講：上下同欲者勝。溝通能夠達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和職員的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)專門快被人明白得和同意，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際行動。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。對企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)擁有一個(gè)開放的溝通系統(tǒng)，以增強(qiáng)職員的參與意識，促進(jìn)上下級之間的意見交流，促進(jìn)工作任務(wù)的有效傳達(dá)。在這方面，國外有不同方式。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進(jìn)行的，美國則是自上而下快速進(jìn)行的。而在貫徹決策時(shí)，美國人行動上慢，日本人雷厲風(fēng)行。日本人喜愛在決策前協(xié)商，美國人總是在決策后不得不協(xié)商。溝通的形式專門多，包括：職工代表大會、廠情通報(bào)會、廠務(wù)公布活動等。通過這些渠道，將企業(yè)進(jìn)展的難點(diǎn)、職工關(guān)懷的熱點(diǎn)、企業(yè)廉政建設(shè)的焦點(diǎn)——向職員公布，讓職員對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起明白得和信任的橋梁。因此在實(shí)際工作中，這種溝通由于多方面的緣故，專門難達(dá)到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅(jiān)持、逐步完善，就能實(shí)現(xiàn)互信的初衷。溝通的內(nèi)容專門多，包括工作溝通、思想溝通、學(xué)習(xí)溝通、生活溝通等。這就需要各級領(lǐng)導(dǎo)注意從日常工作和生活中加大了解、把握情形、開展溝通。事實(shí)上許多溝通并不需要花費(fèi)專門大功夫就能辦到，例如：職員有了成績除給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以外，還給予應(yīng)有的精神獎(jiǎng)勵(lì)，在慶功會上頒發(fā)獎(jiǎng)證、領(lǐng)導(dǎo)到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到專門大的鼓舞作用。㈥構(gòu)筑目標(biāo)一致的利益共同體在企業(yè)，能夠使職員產(chǎn)生主動性的重要因素是他們的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。而這種一致性來自對共同目標(biāo)和共同利益的認(rèn)同感、構(gòu)成共享的價(jià)值觀念、形成目標(biāo)一致的利益共同體。企業(yè)與職員目標(biāo)的一致性第一表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)的一致性。企業(yè)追求效益目標(biāo)是其存在的前提，職員獲得經(jīng)濟(jì)利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)效益與職員最大的中意是相輔相成的，二者缺一不可。職員的中意必定會帶來企業(yè)的效益，不考慮職員個(gè)人利益而獲得的企業(yè)效益是可不能長久的，也談不上真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)努力提升勞動生產(chǎn)率，最大限度地滿足職工的收入。同時(shí)，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調(diào)整機(jī)制。企業(yè)效益好時(shí)，職員收入要相應(yīng)提升，使職員更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)遇到困難時(shí)，職員收入可隨之減少，讓職員感到自身利益與企業(yè)的命運(yùn)緊緊相連，成為目標(biāo)一致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產(chǎn)的龍頭企業(yè)，近年來在猛烈的市場競爭中，以其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的企業(yè)形象，在機(jī)車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，職員收入相當(dāng)可觀，職員對工廠中意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強(qiáng)大的凝聚力。兩年多來，全體職員加班加點(diǎn)，取消了雙休日也沒有任何怨言。全體機(jī)關(guān)干部每星期六為工廠義務(wù)勞動，不計(jì)酬勞。這正是因職員的中意給企業(yè)帶來的效益。企業(yè)與職員的目標(biāo)一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競爭力的增強(qiáng)與職員自身素養(yǎng)的提升上。人才是制造財(cái)寶的財(cái)寶，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提升職員各方面的能力和素養(yǎng)，應(yīng)對職員進(jìn)行思想作風(fēng)、文化、業(yè)務(wù)知識和工作技能等多層次多形式的培訓(xùn)，推動企業(yè)全體職員去分析新情形、研究新咨詢題、同意新思想、新技術(shù)、新方法，并制造性地運(yùn)用于生產(chǎn)經(jīng)營和治理實(shí)踐之中。通過每個(gè)人的進(jìn)展來提升生產(chǎn)率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。企業(yè)與職員目標(biāo)的一致性，使職員深深地感到，惟有促進(jìn)企業(yè)成功，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。專門是在工廠改革進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)刻，只有在利益一致的鼓舞下，用團(tuán)隊(duì)精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動各種力量，形成一種奮斗氣概，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。㈦管好幾個(gè)關(guān)鍵的職員關(guān)于所有的企業(yè)來講，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個(gè)行政監(jiān)督機(jī)構(gòu)，一個(gè)專門負(fù)責(zé)出制度并進(jìn)行考核的“衙門”。專門多治理者也適應(yīng)性的把內(nèi)部治理上所顯現(xiàn)的一些咨詢題歸咎于制度不建全。但事實(shí)上寫了一大堆制度，開展了專門多工作，該做的事都做了，職員的工作效率反而低，人力資源治理工作的有效性依舊沒有體現(xiàn)出來。老總不中意、職員沒感受，對企業(yè)的經(jīng)營治理也沒能最終產(chǎn)生直截了當(dāng)?shù)淖饔茫@使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。是什么緣故呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應(yīng)從阻礙企業(yè)經(jīng)營治理的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)去分析并找出緣故，如此人力資源治理的著手點(diǎn)就能夠迎刃而解。與其它治理一樣，人力資源治理不應(yīng)光從理論上解決應(yīng)該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么咨詢題，明確什么樣的工作是有價(jià)值的。發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個(gè)緣故確實(shí)是“應(yīng)該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差不，這必須引起我們的高度關(guān)注，也是當(dāng)前專門多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓(xùn)、文化建設(shè)、個(gè)人一輩子涯設(shè)計(jì)等等活動搞個(gè)不停。表面上看仿佛專門專業(yè)，咨詢其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進(jìn)的東西，道理上必須如此。實(shí)際上，講的道理差不多上目前流行的西方版的人力資源治理教科書里的內(nèi)容，表面上無法反對，但確實(shí)是沒成效。第二個(gè)緣故是最重要的，即人力資源治理不僅要面對全體職員，更為重要的是：必須做好關(guān)鍵崗位人員的治理工作。治理學(xué)最聞名的20:80原則講的是一個(gè)企業(yè)能否做好的關(guān)鍵是企業(yè)中占總?cè)藬?shù)的20%的人員。確實(shí)是關(guān)鍵崗位的人員，盡管人數(shù)少但作用大。換句話也能夠如此講：20%的關(guān)鍵人員承擔(dān)了公司興盛的80%的責(zé)任。事實(shí)上，在其他企業(yè)，道理也一樣。如果一個(gè)企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關(guān)鍵的幾個(gè)研發(fā)人員、經(jīng)營治理人員是那個(gè)企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么如果那個(gè)企業(yè)的車間生產(chǎn)工人、辦公室文員流淌性專門大，這都無關(guān)痛癢。正所謂幾個(gè)人撐起一邊天。在這種情形下，該企業(yè)的人力資源治理的重點(diǎn)在于用合適的方法治理好這些人員，充份調(diào)動他們的主動性，保持骨干隊(duì)伍