有效提升轉正率和留存率

走專業化長期經營之路綱要現狀分析問題原因解決辦法案例展示結論問題原因解決辦法案例展示結論現狀分析某分公司1-5月指標項目一月二月三月四月五月人力96019108926194089360標保12911247242218542033人均產能25822768413836903706增員率8.6%4.8%8.1%9.2%8.8%脫落率5.5%4.0%7.3%12.3%3.9%3月轉正率15.4%13.6%10.1%14%14.7%6月轉正率20.6%25.9%22.7%25.5%19.8%6月留存率44.1%40.2840%47%38.8%13月留存率26.7%26.1%25.8%26.4%21.7%某支公司1-5月指標項目一月二月三月四月五月人力901828808816879標保183118212150203人均產能31232947429534113708增員率5.4%2.3%6%7.4%15.7%脫落率8%3.3%8.7%9.2%5.4%3月轉正率19.3%13.5%13%22.5%4.75%6月轉正率29.6%31.3%18%42%20.3%6月留存率55.6%50.8%38%59.7%41.9%13月留存率25.4%32.9%33.3%36%27.9%情況說明人力比去年同期有所增長，增幅較大：但保費卻較同期下降不少。人力增長與保費規模不匹配；反映公司沒有做到人力有效增長，隊伍體能狀況差增員率指標起伏較大，說明營業單位增員沒有形成制式的良性運作。從整體看，低轉正率表明業務隊伍品質偏低，不利于穩定隊伍及調動員工增員積極性低轉正率帶來的直接后果就是低留存率人力的負增長，是因為較低的增員率對應較高的脫落率六個月留存率在考核月時會是階段低點，說明增員動機對增員選擇及增員留存有很大影響。樹立員工正確增員觀念，養成日常增員習慣，對隊伍穩定及隊伍質有積極作用。這也體現公司對新人消化能力很弱;以及各營業單位為完成計劃，而忽視增員選擇。中外數據比較六個月留存率：四川40%-50%香港55%-75%（香港有200多家保險公司）十三個月留存率：某分公司21%-27%;全平安23%美國60%-80%六個月轉正率：某分公司20%-26%；香港26%-40%臺灣57%-67%高轉正率和高留存率必然帶來保險公司的穩健發展，也會促進保險市場的繁榮。問題？目前，營銷隊伍最大的問題在于如何解決業績、人力的負增長，和較大的脫落率、較低的轉正率和較低的留存率之間的矛盾。如果能有效增高轉正率和留存率，必然帶來較大的人力和業績的增長；同時，還能有利于營銷隊伍的整合和高素質人力的培養。所以，有效提升轉正率和留存率是解決目前隊伍問題的根本所在。現狀分析問題原因解決辦法案例展示結論1、主管和推薦人的輔導訓練能力不強。新人在入司后，無論是心理上，還是技能上，都得不到強有力的支持，使的新人從剛入司的熱血澎湃，很快就心灰意冷。2、團隊缺乏凝聚力。新人入司往往是沖著平安的氛圍和強大的吸引力。但新人從培訓班回到營業單位后，由于團隊凝聚力不強，使得現實和想象落差太大，從而產生失落感，漸漸失去信心而脫落。3、培訓不足是當前新人的大問題。現在的新人，往往參加了新人培訓后，在營業部幾乎沒有其他的系統培訓。一方面是營業部講師力量不足；另一方面也是營業部不夠重視，沒有形成系統的培訓體系。4、新人專業化技能水平較低。新人在剛剛步入市場時，往往只會緣故法，當緣故做完后就走入盲區，找不到客戶，拜訪量下降；加上剛開始時，專業技能不熟，往往開單較難，慢慢就會失去信心，走向脫落。5、新人目標不明確是造成脫落的原因之一。目標的制定，對壽險業務人員的發展致關重要。新人入司后目標不明確，以及目標多變，也使得新人轉正率和留存率偏低。6、平安理念淡薄，管理松散，是造成低轉正率和留存率的巨大隱患。理念是新人在公司得以留存的基礎，而嚴格管理是保證理念的根本保障。7、同業挖角帶來人力大量流失。由于市場主體增加，競爭更加劇烈，市場對人才需求的增加，加上其他公司在成立初期較高的許諾，使得人力較大的流失。8、業務人員急功近利，短期行為嚴重。基于這種原因，業務人員在增員時不注重增員質量，不注重增員選材，使得業務隊伍的基本素質降低，脫落率增加，這是造成較低轉正率和留存率的根本原因。現狀分析問題原因解決辦法案例展示結論一、嚴把增員選擇關，杜絕短期行為。新人是否有潛質，是否適合做保險，是否與團隊有相融性，這一點很重要。一個素質不高的人，無論你怎么輔導，他的提升都有限。這樣的人不僅影響團隊士氣，還會增加成本。所以，增員選擇，特別是新人入司面試培訓，一定要嚴格篩選，讓新人認為入司很難，公司重視人才，從而使他們珍惜入司機會。二、建立師徒制，將陪同展業制度化，共同提升推薦人和新人的能力和技巧。師徒制是一個很好的方法，它的作用在于賦予推薦人以責任，明確新人的義務和目標，通過拜師會和謝師會，增強推薦人和新人的關系，提升推薦人的輔導能力，提升新人的產能，增強新人的信心。同時，讓新人學會主顧開拓的幾種方法。三、完善培訓體系，加強員工教育。新人在入司一年以內，必須完成以下培訓：1、做好新人創業說明會，樹立新人對行業和公司的信心。2、在持證上崗的新形勢下，代理人培訓成為培訓工作的重點和難點；同時，新形勢要求必須適應新的入司流程。3、新人上崗三月內要完成：營業部強化培訓、QS培訓立竿見影、銜接教育進化技能。4、三—九月完成轉正培訓、針對性專題培訓、準主管培訓。5、培訓的重點要突破新人入司一個月、三個月、半年和轉正后一個月的過度期。四、《基本法》的宣導，做好新人的生涯規劃。由于同業競爭加大，《基本法》成了一個敏感的話題。有效的宣導《基本法》，不僅可以消除員工只熟悉其他公司的《基本法》，而不熟悉自己公司《基本法》的現象，而且還能很好地讓員工比較到平安公司的優勢，同時還能為員工建立良好的生涯規劃。五、定期召開懇談會，促進主管和員工的良好溝通，增強團隊的凝聚力。通過懇談會，了解員工思想動態，了解員工實際需求，讓員工感受來自團隊的支持和關心，在無形中增強團隊凝聚力。懇談會形式多種多樣，可以一對一、一對多、全員參加，可以在職場、茶樓、郊外、風景區等等地方進行。六、建立家庭拜訪制，有效追蹤員工動向。要想留存員工，不外乎待遇留人、制度留人、感情留人。感情留人除了懇談會等形式外，最有效的方法就是家訪。通過家訪，了解員工的實際狀況，有效地與平安家屬溝通，取得家屬對平安的認同和對愛人的全力支持和幫助，這是致關重要的。家訪要有制度化，每月、每周都要有一定數量的拜訪。

七、嚴格日常管理，建立“三公”環境，即“公開、公平、公正”。要想制度留人，除了公司固有的管理制度外，還必須嚴格日常管理，讓員工養成良好的考勤習慣、著裝習慣、工作牌習慣、職場禮儀習慣、工作日志的習慣等等，當員工有了好習慣，就會有好收入，有了好收入，才會信心十足地長期干下去。八、建立新人追蹤體系和激勵機制，促進新人快速成長。對于剛入司的新人，務必重視他們的第一單、第一月的收入、轉正的核算，配套相應的激勵機制，讓新人在肯定、認同中不斷成長。案例展示某營業部為提升轉正率和留存率，做了以下工作：教育：每周周一至周五安排01級員工培訓，講師由主任、講師、骨干人員、經理擔任。建檔追蹤：利用電腦和系統對每期新人開單建檔，計算好轉正差異，獎勵員工轉正。建立良好的工作習慣：A、嚴格考勤和日常管理

B、工作日志的堅持填寫

C、養成培訓習慣,增強“動力”輔導：01級、02級員工和13月以內的員工需由推薦者、主管、經理陪同展業。多家訪，建立良好關系（經理、主管、推薦人）嚴格要求：加強開單追蹤，加入競賽，提高產能。結論提升轉正率和留存率是一個系統工程，決非一個動作；這些方法其實很簡單，單重要的是要堅持不懈地做下去。好的結果不一定有好的過程，但好的過程必然帶來好的結果。結束語營銷工作其實是個簡單的過程，無非就是把工作做的更細、更好！內容總結有效提升轉正率和留存率

走專業化長期經營之路。有效提升轉正率和留存率

走專業化長期經營之路。從整體看，低轉正率表明業務隊伍品質偏低，不利于穩定隊伍及調動員工增員積極性。低轉正率帶來的直接后果就是低留存率。六個月留存率在考核月時會是階段低點，說明增員動機對增員選擇及增員留存有很大影響。香港55%-75%（香港有200多家保險公司）。高轉正率和高留存率必然帶來保險公司的穩。同時，還能有利于營銷隊伍的整合和高素質人力的培養。所以，有效