如何成為優秀的管理者

王梓灃主講中國形象設計協會高級講師，上海佰仕瑞〔bestway〕培訓管理機構講師，曾任中國傳承琦亮教育投資〔國際〕控股集團副總經理。主講課程：九型人格，商務社交禮儀，ttt有效表達，團隊建設與團隊溝通，高效能執行力，情境領導，心靈疏導培訓企業：三一重工，潞安集團，中國企業家商會，深圳航空，南方航空，吉林省政府機關，北京市婦聯，中糧集團，中法，天津摩托羅拉，北京房山婦聯，上海恒昌，浙江大學，北京新濠投資參謀，黑龍江亞布力雪場等國內幾百家大中企業及政府機構。王梓灃課程結構一、領導力認知與領導力素質模型二、四、三、權變領導應用溝通管理與目標管理打造高效能執行力人有三個根本錯誤是不能犯的：一、德薄而位尊，二、智小而謀大，三、力小而任重。——南懷瑾反思是管理者從過去中學習的主要方式領導力認知與領導力素質模型管理黑洞有效管理的兩大關鍵----強化管理目標----提升領導力什么是領導力？領導力認知與領導力素質模型領導者應當具備水性思維領導力認知與領導力素質模型導人因其性，治水因其勢領導力認知與領導力素質模型您的企業里“可持續開展的優勢〞是什么？領導力認知與領導力素質模型?中小企業致命的弱點首先表現在缺少核心競爭力。?這里的核心競爭力可以是技術、產品或者效勞的創新能力，它們是企業的生命力和根基。缺少核心競爭力的企業難以形成差異競爭，尤其經不起暴風雨的打擊。領導力認知與領導力素質模型哪個更重要？領導力認知與領導力素質模型28.3％72.7％35.4％08070605040302010為什么國內中小企業平均壽命不超過3.7歲？管理團隊能力缺乏原因何在？領導力認知與領導力素質模型選人：例如:領導力認知與領導力素質模型育人l心態：l能力：領導力認知與領導力素質模型留人：領導力認知與領導力素質模型傳統的管理方式在進入知識經濟之后必須要加以轉變了，否那么必將面臨被淘汰的危險！領導力認知與領導力素質模型知識型員工勞動型員工領導力認知與領導力素質模型討論幾個問題：1、平時工作中，做事容易還是管人容易2、8小時工作中，與人溝通時間所占比例3、所學技術專業背景領導力認知與領導力素質模型管理能力----領導能力----領導力認知與領導力素質模型事必躬親型領導1、事親歷親為2、自己想、自己干、自己立功3、以“忙死〞為自豪領導力認知與領導力素質模型人本管理？真正的人本管理必須要對人有深刻的研究。如 果不清楚人的心智模式、思考模式、行為策略、 信念、價值觀、使命、身份與角色，溝通只能 停留在外表上，很難進入到人的真正內心〔自 然無法調動潛意識的驚人能力〕，又如何讓一 個人的全部才能淋漓盡致發揮出來呢？領導力認知與領導力素質模型真正值得思考的管理學課題只有一個：領導力認知與領導力素質模型如何樹立威信與權力？威信來自那些方面？—————————————————————————————————————————————————————————————————————領導力認知與領導力素質模型內因：外因：領導力認知與領導力素質模型權力和威信的關系領導力認知與領導力素質模型權力應用的誤區領導力認知與領導力素質模型專家信息價值獎賞關系強制法定個人職位領導力認知與領導力素質模型真正的領導力能夠提升個人愿景到更高境界，提升個人效能到更高標準，鍛煉一個人的性格，讓他超越原來的限制。----------德魯克領導力認知與領導力素質模型員工對領導者的評價和期許：

領導人要有超速成長的能力，總是走在時代的前列，走在隊伍的前列；

領導人應該高瞻遠矚，能夠鑒常人之所不能鑒，能夠為常人所不能為；領導人應該能選賢任能，可以把優秀的人才與企業的財和物聚合在一

起，創造業績；領導人應該能不斷地復制自己，帶隊育人；領導人應該有超常的績效；領導人應該會凝聚人心，使人們心甘情愿地跟他走，擁有大批的追隨者。領導力認知與領導力素質模型領導力模型的六種能力學習力---決策力---組織力---教導力---執行力---感召力---領導力認知與領導力素質模型學習力教導力決策力執行力組織力感召力六種能力之間的關系領導力認知與領導力素質模型領導者學習的三個階段Think-DoDoInnovate-Do領導力認知與領導力素質模型學習力教導力決策力執行力整合力感召力二、高瞻遠矚的決策力領導力認知與領導力素質模型新視野成就新事業時間VS空間半徑現時經驗長遠企業部門市場領導力認知與領導力素質模型學習力教導力決策力執行力整合力感召力三、選賢任能的整合力領導力認知與領導力素質模型從“精英〞到“經營〞的轉變從業務精英到卓越領導領導力認知與領導力素質模型選人用人創新法那么專業能力團隊合作能力廢人能人好人完人領導力認知與領導力素質模型學習力教導力決策力執行力整合力感召力四、帶隊育人的教導力領導力認知與領導力素質模型市場競爭產品服務戰場之外的必勝之道專業團隊領導力凝聚力成長力執行力1234因為專業，所以卓越*甄選培訓淘汰企業B企業A領導力認知與領導力素質模型優秀團隊素能模型情商操作力思辨力感召力專注力智商領導力認知與領導力素質模型現代企業七步教練法1234567教練法：將一般規律與個人經驗結合，培養實操能力的方法。領導力認知與領導力素質模型學習力教導力決策力執行力整合力感召力五、績效超常的執行力領導力認知與領導力素質模型學習力教導力決策力執行力整合力感召力六、人心所向的感召力領導力認知與領導力素質模型魅力領導威望指數品格指數——相似指數——互補指數——探求指數——愉悅指數——

自律正直堅毅誠信達觀謙遜容納善良人格破窗定律感召力領導力認知與領導力素質模型管理的過程是溝通的過程領導的過程是影響的過程領導力認知與領導力素質模型管理者的二元能量

壓力能力煩惱=授權——授能領導力認知與領導力素質模型

和諧領導者應具備的三個要求領導力認知與領導力素質模型重要的變量因素—被領導者領導者正確評估被領導者準備度的能力，是決定兩者關系是否成功的關鍵因素。權變領導應用什么是員工準備度？準備度--是指被領導者完成某項特定的工作所表現出來的能力與意愿水平。它是可變的因素。權變領導應用能力意愿準備度權變領導應用準備度水平(readinesslevels)--是指人們在每項工作中所表現出的能力和意愿的不同組合。按能力和意愿上下程度，形成了四種不同的準備度水平。能力意愿權變領導應用討論：現在你的員工處于什么樣的準備階段？每種狀態的員工占的比例是多少？權變領導應用準備度提示要“工作明確〞針對所展示出的技能〔不是“應該能夠〞或“曾經能夠〞〕問題在于“他們是不是？〞而不在于“他們能不能？〞對被領導者的“需要〞而不是“想要〞做出反響不要把“熱情〞和“能力〞相混淆不要把缺乏信心誤以為缺乏動力增加知識并不保證提升技能R4并不意味著完美權變領導應用領導風格分組討論什么是領導風格？每個人是什么樣的領導風格？思考你的領導風格是如何形成的？權變領導應用領導風格的定義領導風格指的是—他人感覺到的領導者的行為模式〔包括語言和行動〕領導風格是根據領導者在他人眼中的表現來確定的。權變領導應用忠告：

領導者的個人形象如同天氣一樣，無論是好是壞，別人都能注意到，但卻沒人告訴你。權變領導應用領導者行為的兩種分類工作行為〔Taskbehavior〕--是指領導者清楚的說明個人或組織的責任的程度。這種行為包括告訴人們做什么，如何做，什么時間做，在哪里做，以及由誰來做。關系行為〔Relationshipbehavior〕--是指當管理對象超過一個人的時候，；領導者進行雙向或者多向溝通的程度。這種行為包括聆聽、鼓勵、協助、提供工作說明以及給予社交方面的支持等。權變領導應用工作行為的事例例子：血液化驗就是一個存在大量工作行為的例子。在進行抽血化驗時，醫生可能一直在命令你。他對你的不安毫不理會，命令你挽起衣袖，伸直胳膊；告訴你在抽血的時候要緊握拳頭。抽血完以后，他又會詳細地告訴你該如何用棉花球搽拭剛剛抽血的地方。在抽血的過程中，你可能會暈過去，但醫生還是按部就班的完成工作，不會理會你的感受和想法。請注意：命令不意味著言辭粗魯或脾氣暴躁。那個醫生對你的態度可能非常的友好，但他的行為和語言都是為了完成工作。從領導者到被領導者的單向溝通是工作行為的特征。醫生對于你認為化驗該如何進行絲毫不感興趣權變領導應用關系行為的事例例子：當一個新員工下到你們的組里，你會要求他們在很短的時間內熟悉產品的分類、價格、版位，每天必須到達要求拜訪的客戶量不會考慮他們的感受。他們需要的是完成你做為一個領導者給的指令。隨著技巧的完善和各方面的成長，對于以后發生的問題你會幫助分析，聽取他們的想法，給予更多的信任和支持。領導者在進行雙向溝通時的傾聽、鼓勵、并協助員工，那么這就是典型的關系行為例子權變領導應用注重領導風格的同時需注意兩點行為〔behavior〕--指領導者的言行。態度〔attitude〕--指對事物的感覺、評價、或對某事的關注或反對。它是一種能夠引起他人反響的個人行為。權變領導應用提供支持行為工作行為高高低關系行為提出明確指示，直接干涉下屬行為高工作低關系S1高工作高關系S2低關系低工作高關系低工作S3S4領導模式的結構圖權變領導應用S1S2S4S3告知式：給予明確的指示并頻繁地進行監督推銷式：解釋你的決策并提供說明參與式：分享想法并幫助其進行決策授權式：交由被領導者作決策并執行權變領導應用匹配權變領導應用風格1〔S1〕：高工作/低關系權變領導應用風格2〔S2〕：高工作/高關系權變領導應用風格3〔S3〕：高關系/低工作權變領導應用風格4〔S4〕：低關系/低工作權變領導應用授權式參與式推銷式告知式指示行為關系行為少多多R4R3R2R1｛｛跟隨者導向領導者導向有信心有能力沒把握有能力有信心沒能力沒把握沒能力S1S2S3S4考察監控激勵解決問題解釋勸服指導指示少：關系少：指示多：指示少：關系多：關系少：指示多：指示多：關系〔支持的行為〕權變領導應用管理者扮演的三種角色1、鏡子——溝通管理與目標管理管理者要解決的核心問題2、催化劑——溝通管理與目標管理3.

鑰匙——溝通管理與目標管理管理溝通中誤區溝通管理與目標管理上下級溝通的9個要那么溝通管理與目標管理管理要具備的四種技能溝通管理與目標管理1、聆聽能力溝通管理與目標管理

傾聽范跑跑與郭跳跳溝通管理與目標管理2、發問能力溝通管理與目標管理發問：只問問題，不輕易“給〞答案溝通管理與目標管理3、區分能力溝通管理與目標管理534、反響能力反響的目的溝通管理與目標管理做一個彈性的溝通者溝通管理與目標管理“目〞和“標〞一般的現象：溝通管理與目標管理——籃球架的啟迪溝通管理與目標管理德魯克認為：---并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確 定每個人的工作。所以“企業的使命和任務，必須轉化為 目標〞，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被無視。溝通管理與目標管理目標管理五要素溝通管理與目標管理為什么沒有好的目標？沒有制定好目標，一般有以下幾個原因：溝通管理與目標管理目的和目標的混淆溝通管理與目標管理定量目標和定性目標的問題1.定量目標

溝通管理與目標管理2、定性目標溝通管理與目標管理多重目標的問題解決多重目標的原那么是：溝通管理與目標管理好的目標管理特征是：1、共同參與制定2、與高層一致3、可衡量性4、關注結果5、及時的反響與輔導6、以事先設定的目標來評估溝通管理與目標管理目標設定表 劣勢

優勢 時機

威脅目標制定SWOT分析目標制定9問？溝通管理與目標管理目標制定的標準SMART原那么S〔Specific〕——明確性M〔Measurable〕——衡量性A(Attainable)——可實現性R〔Relevant〕——相關性T〔Time-bound〕——時限性溝通管理與目標管理運用數字加以量化能夠衡量的原那么溝通管理與目標管理可以到達的原那么溝通管理與目標管理相互關連的原那么溝通管理與目標管理設定期限的原那么溝通管理與目標管理設立目標的七個步驟第二步第六步第三步第一步第七步第四步。第五步目標對話的6個要點：溝通管理與目標管理解決下屬阻力的方法方法一：方法二：方法三：方法四：方法五：溝通管理與目標管理目標與方案實施工具溝通管理與目標管理PDCA循環溝通管理與目標管理如何進行工作追蹤?衡量工作進度及其結果?評估結果，并與工作目標進行比較?對下屬的工作進行輔導?如果在追蹤的過程中，發現嚴重的偏差，就要找出和分析原因采取必要的糾正措施，或者變更方案溝通管理與目標管理工作追蹤的步驟與方法步驟1、收集信息

步驟2、評估

步驟3、反響

溝通管理與目標管理目標管理中——追蹤出現的問題溝通管理與目標管理?致加西亞的信?一個故事：別問加西亞是誰，只管把信送給他。打造高效能執行力加西亞是誰？加西亞住在哪里？我怎么去找加西亞？如果加西亞不在？我有沒有車費？我什么時候去？………

我們是否會問打造高效能執行力敖包打造高效能執行力什么力量在影響員工對企業的信仰？打造高效能執行力執行力的衡量標準——

打造高效能執行力塑造高效能執行力的三個核心打造高效能執行力從運營角度，判斷以上三個流程的優先順序。

戰略

=運營

=人員

=打造高效能執行力國內企業在“人員流程〞上的缺失——打造高效能執行力不是制度出現了問題而是人出現了問題〔精密儀器廠〕打造高效能執行力你如何挑選有執行力的人？

分析打造高效能執行力具備執行力的人的特征打造高效能執行力績效管理是把個人目標同企業目標連結的語言企業將希望轉化為成果的邏輯打造高效能執行力使命核心價值愿景策略行動個人目標關鍵結果〔KOA〕績效指標〔KPI〕以執行力為導向的績效系統打造高效能執行力狀況A以執行力為導向的績效系統打造高效能執行力狀況B方向一致才能產生效能打造高效能執行力績效管理的目的在于：發揮協調功能，使目標達成一致以執行力為導向的績效系統打造高效能執行力企業如何走向災難的？打造高效能執行力管理者的七大問題意識打造高效能執行力先確定問題打造高效能執行力解決問題的思路打造高效能執行力敢于面對問題的本質打造高效能執行力發現問題三不放過打造高效能執行力要效果，不要借口管理者必須進行問題處理，而不是危機管理打造高效能執行力執行為什么不力？打造高效能執行力從中國歐萊雅的KPI要求，檢討我們國人對問題的解碼能力。

打造高效能執行力歐萊雅的KPI哲學KPI=KeyPerformanceIndicatorsKeepPerformanceIndicators打造高效能執行力不會自己發現問題——不會自己思考問題——不會自己解決問題——許多管理者為什么解碼能力不強打造高效能執行力執行不力的8個原因1、管理者沒有常抓不懈。

2、管理者出臺管理制度時不嚴謹3、制度本身不合理

4、執行的過程過于繁瑣

打造高效能執行力執行不力的8個原因5、缺少良好的方法

6、缺少科學的監督考核機制

7、只有形式上的培訓

8、缺少大家認同的企業文化

打造高效能執行力我們更需要一個執行型的企業領導人——打造高效能執行力“科學的制度〞是執