2021-2022企業人力資源管理師之四級人力資源管理師通關題庫(附帶答案)單選題（共80題）1、要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的()A.穩定性和連貫性B.穩定性和現實性C.周期性和變化性D.創新性和變革性【答案】A2、所謂（）是對勞動者權益和權能的保護。A.基本保護B.優先保護C.特殊保護D.全面保護【答案】D3、()是當人們生病或受到傷害后，由國家或社會提供醫療服務或經濟補償的一種社會保險制度。A.養老保險B.醫療保險C.失業保險D.工傷保險【答案】B4、在勞動定員標準中，對人員數量標準的規定，不可以采用()A.絕對指標B.相對指標C.質量指標D.控制幅度【答案】C5、以下（）屬于選擇報紙刊登廣告的好處。A.為公司做了廣泛宣傳B.競爭對手了解到本公司的信息C.傳播速度快D.查詢方便?【答案】A6、關于勞動合同的續訂與變更，下列說法錯誤的是（）。A.提出勞動合同續訂要求的一方應在合同到期之前15日書面通知對方B.勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同意續延勞動合同，勞動者有權提出訂立無固定期限的勞動合同C.訂立勞動合同所依據的法規發生變化應變更相應的內容D.提出勞動合同變更的一方應書面通知對方【答案】A7、如果某員工在企業工作了15年，被企業解除了勞動合同，則企業應支付（）個月的工資。A.6B.12C.15D.24【答案】B8、勞動監督檢查時，()以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權檢閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。A.縣級B.地區級C.市級D.省級【答案】A9、(2016年11月)非經濟性福利中的工作環境保護項目不包括（）。A.實行彈性工作時間B.縮短工作時間C.員工參與民主化管理D.實行輪班制度【答案】D10、企業根據勞動崗位特點對上崗員工提出客觀要求的綜合規定屬于()A.編制定員規則B.勞動紀律C.勞動定額規則D.勞動崗位規范【答案】D11、(2015年5月)()是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。A.順序法B.對比分析法C.綜合分析法D.能級分析法【答案】D12、()不屬于勞動保障法。A.促進就業法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C13、影響群體決策的群體因素不包括（）。A.群體多樣性B.群體結構C.群體熟悉度D.群體規模【答案】B14、態度型培訓法適合于()方面的培訓。A.知識B.行為調整和心理訓練C.技能D.調動員工積極性【答案】B15、（）是指為生產單位合格產品或完成一定工作任務的勞動時間消耗的限額。A.產量定額B.時間定額C.企業定額D.工作定額【答案】B16、工資結構線愈平緩，各等級之間薪酬差距（）oA.愈大B.愈小C.不變D.不確定??【答案】B17、激勵是指調動員工的工作積極性，激勵本身又取決于員工的個人特點，其影響最大的是（）。A.價值觀B.需要層次C.個性與感知D.學習過程【答案】B18、以下關于勞動定員與定額的說法錯誤的是()A.勞動定額是勞動定員的發展形式B.二者都是對人力消耗所規定的限額C.二者勞動時間采用的單位長度不同D.勞動定員與勞動定額的內涵完全一致【答案】A19、美國IBM公司招聘員工時，對競聘者設立的先決條件為是否具有（）。A.敬業精神B.從業經歷C.較高學歷D.合作意識?【答案】A20、某企業規定員工每天售出200份產品就能得到底薪120元，若業績超過200份以上，則超出部分每份可得0．5元，小王今天共售出產品320份。則他的日工資為（）。A.100元B.160元C.180元D.200元【答案】C21、在制定年度培訓計劃時，()根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。A.管理者B.培訓部門C.培訓者D.后勤部門【答案】B22、(2019年5月)（）是依照企事業單位的有關規章制度，為了保證員工盡職盡責地完成本崗位各項工作任務，對其崗位職責內可行使的權力范圍和內容所作的界定。A.職權B.權限C.職責D.職位【答案】B23、一般情況，凡產量取決于個人努力程度的適宜采用（）A.計時工資制B.計件工資制C.技能工資制D.崗位工資制【答案】B24、某車間為完成生產任務需開動機床30臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90%，則該工種定員人數為()A.40人B.50人C.90人D.100人【答案】B25、(2017年5月)（）適用于及時了解被調查者對某種情況的看法，便于做出好與差的評價。A.電話調查法B.檔案記錄法C.郵寄調查法D.直接觀察法【答案】A26、新員工的培訓是上崗前的集中培訓和（）。A.上崗后的集中培訓B.上崗后的分散培訓C.上崗后的針對性培訓D.上崗后的綜合培訓【答案】B27、（）是一個企業給員工傳遞信息的渠道，也是企業價值觀的體現。A.薪酬管理的基本策略B.薪酬管理的基本制度C.薪酬管理的根本目標D.薪酬管理的基本原則【答案】D28、采用排隊法進行考評時，為了提高考評質量，應采用()A.質量指標B.數量指標C.多元指標D.單一指標【答案】C29、已辦理就業證的外國人，應在入境后()日內，持就業證到公安機關申請辦理居留證。A.15B.20C.25D.30【答案】D30、社會主義職業道德確立了以（）為核心。A.辦事公道B.為人民服務C.艱苦奮斗D.誠實守信?【答案】B31、以下關于定員標準內容的說法錯誤的是()A.規定控制幅度可以促進企業提高定員水平B.規定控制幅度可適用不同環境不同條件的企業C.勞動定員標準可采用絕對指標亦可采用相對指標D.控制幅度的高限是大部分企業可達到的平均水平【答案】D32、王某，家貧，妻重病，無錢醫治，危在旦夕；不得已攜兇器盜竊，被捉，判刑。對此，你的看法是（）。A.罪有應得，但值得同情B.法盲C.法律應網開一面，不予處罰D.難為此人【答案】A33、在忽略個體間具體差異的前提下，勞動關系只能是()A.雇主與雇主的關系B.雇員與雇員的關系C.雇主與雇員的關系D.勞動分工協作關系【答案】C34、事業部制結構遵循的主要原則是（）。A.以成果為中心B.集中決策，分散經營C.組織結構服從戰略D.集中決策，分散投資?【答案】B35、(2019年5月)企業內部勞動規則所調整的行為是作為勞動過程組成部分的（）。A.用工行為B.勞動行為C.勞動行為和用工行為D.管理行為【答案】C36、在組織內部招聘和選拔時，說法不正確的是()。A.全方位發現人才B.不要將人才固定化C.求全責備D.避免長官意志的影響【答案】C37、制度化管理的優點不包括()A.是理性精神合理化的體現B.個人與權力相分離C.適合現代大型企業組織的需要D.以非正式權威為主【答案】D38、采用()，可以避免傳統考評中大多數良好、至少也是過得去的情況的發生。A.硬性分配法B.行為觀察量表法C.行為定點量表法D.目標管理法【答案】A39、(2019年5月)制定自學計劃或幫助員工制定個人自學計劃，屬于人事部門對（）的管理。A.業余培訓B.在崗培訓C.自學D.脫產培訓【答案】C40、(2017年5月)管理人員教程培訓的設計一般按照四個級別進行。其中一級培訓是（）A.基礎管理教程B.管理理論教程C.高級管理教程D.總體管理教程【答案】D41、企業在勞動安全衛生保護方面的根本任務是()。A.執行行業標準B.執行企業制定標準C.執行國家標準D.執行地方政府規定【答案】C42、()是適合于規模較小、生產單一、崗位設置較少的企業的工作崗位評價方法。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】A43、以下關于集體合同的說法不正確的是()A.集體合同規定了企業的最低勞動標準B.集體合同文本須提交人力資源社會保障行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C44、在勞動合同履行期間，由于勞動環境的變化，企業與職工簽訂了專項協議，專項協議中約定的權利義務如與勞動合同相應的權利義務出現矛盾時，（）。A.與勞動合同相應的權利義務同等有效B.不必與勞動合同相應的權利義務一致C.以勞動合同相應的權利義務為準D.可以取代勞動合同相應的權利義務【答案】D45、勞動合同中，法定條款不包括（）。A.合同期限B.工作內容C.保密事項D.勞動報酬【答案】C46、(2017年5月)管理人員教程培訓的設計一般按照四個級別進行。其中一級培訓是（）A.基礎管理教程B.管理理論教程C.高級管理教程D.總體管理教程【答案】D47、（）是對績效考評數據進行處理的第一步。A.收集考評數據B.統計考評數據C.分析考評數據D.制定考評表格【答案】D48、對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的（）投資。A.技能B.智力C.專業D.產業【答案】B49、心理測驗按測驗的內容可分為兩大類：一類是人格測驗，另一類是()A.能力測驗B.成就測驗C.性向測驗D.情商測驗【答案】A50、下列關于簽訂集體合同過程中協商集體合同的協商準備描述正確的是()A.集體合同協商代表雙方人數對等，各方至少4名B.首席代表可以由非本單位人員代理C.委托人數不得超過本方代表的1/3D.記錄員可以在協商代表之外或當中指派【答案】C51、（）不屬于應聘人員的背景調查的內容。A.學歷調查B.個人資質調查C.個人資信調查D.工作經歷調查【答案】D52、在實際考評中，采用（）的形式時，應當慎重考慮。A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評【答案】B53、最適用于銷售人員的工資制度是（）。A.計件工資制B.銷售提成制C.結構工資制D.薪點工資制【答案】B54、社會勞動力是指在一定年齡之內，具有勞動能力與就業要求，從事或能夠從事某種職業勞動的（）人口。A.50％B.70％C.85％D.100％【答案】D55、用人單位可以聘用外國人，但聘用期限不得超過()A.3年B.4年C.5年D.10年【答案】C56、勞動行政部門在收到集體合同后的()內未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C57、某通信企業安排劉剛10月3日加班，則該通信企業應()A.支付不低于劉剛工資100％的工資報酬B.支付不低于劉剛工資150％的工資報酬C.支付不低于劉剛工資200％的工資報酬D.支付不低于劉剛工資300％的工資報酬【答案】D58、下面說法中不是勞動合同履行規定的是（）。A.完全履行B.不完全履行C.延遲履行D.無能力履行?【答案】D59、津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）。A.具有單一性B.具有較大的靈活性C.具有多樣性D.是補償性的勞動報酬【答案】C60、以下不屬于勞動者隨時可以解除勞動合同的條件是（）。A.用人單位未按照合同約定支付勞動報酬B.用人單位按照合同約定繳納社會保險金C.用人單位未按照合同約定提供勞動條件D.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動?【答案】B61、關于就業的說法不正確的是（）。A.就業主體必須有勞動力B.就業者所從事的勞動是有酬勞動C.就業主體所得不能使經濟收入D.就業者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】C62、工作崗位評價結果有多種表現形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D63、我國對工資支付制定了明確的規定，用人單位不得克扣勞動者工資，但在（）情形時，則可以代扣勞動者工資。A.法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費B.職業培訓費用C.單位組織的集體活動費用D.職工困難捐助的費用??【答案】A64、（）是人們對做人的基本要求，是衡量和評價一個人道德是否高尚的最根本的標準。A.愛國B.敬業C.奉獻D.無私?【答案】A65、為保證競聘上崗的()，必須成立競聘上崗領導小組，小組內應至少有一人是企業外部專家，負責指導競聘選拔工作。A.民主、科學、公正B.科學性和民主性C.合理性和可行性D.公正、公開、公平【答案】D66、關于考評數據的分析方法，不正確的說法是（）。A.順序法可依據總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序B.綜合分析法通過與別人的考評結果進行對比分析，得出細致全面的評價C.常模分析法是根據某個員工的考評結果與某個固定模式相符的程度而進行評價D.對比分析法在對比時可以用數據的總分或者要素或結構得分進行比較??【答案】B67、(2016年11月)（）是為達到一定的工作目標而進行的一項勞動活動。A.職務B.任務C.職責D.責任【答案】B68、公司組織向貧困地區兒童捐助，恰恰你也十分困難，你會（）。A.說明情況，自己不捐B.少捐一點C.跟大家一樣捐D.盡自己的最大可能去捐助【答案】D69、由用人單位提出、協議解除勞動合同的經濟補償金的發放，應按照()確定。A.公平原則B.就高不就低原則C.具體情況D.就低不就高原則【答案】B70、我國法律規定，勞動者在用人單位工作滿（）續訂勞動合同時，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立。A.5年B.10年C.15年D.20年【答案】B71、績效管理關于企業層面的功能不包括（）。A.診斷功能B.導向功能C.控制功能D.競爭功能【答案】C72、（）是以某種價值判斷為基礎，向人們說明經濟現象及其運行應該是什么的方法。A.實證研究方法B.比較研究方法C.規范研究方法D.調查研究方法【答案】C73、我國的最低就業年齡為（）周歲。A.15B.16C.17D.18【答案】B74、關于現代企業有效的培訓系統，不正確的說法是（）。A.促進員工現在和未來工作績效的提高B.最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配C.最終能夠有效地改善企業的經營業績D.以員工的職業生涯規劃為出發點?【答案】D75、（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監督，以減少或避免薪酬政策貫徹落實過程中與薪酬戰略產生偏差。A.薪酬體系B.薪酬管理C.薪酬政策D.薪酬戰略【答案】B76、員工崗位操作訓練記錄的查看屬于工作崗位調查方法中的（）。A.日志法B.活動記錄法C.檔案資料法D.工作崗位寫實【答案】C77、世界500強企業關于優秀員工的12條核心標準：第一條，一個人的工作是他生存的基本權利，有沒有權利在這個世界上生存，看他能不能認真地對待工作。如果一個人的本職工作做不好，應付工作，最終失去的是信譽，再找別的工作、做其他的事情都沒有可信度。如果認真做好一個工作，往往還有更好的、更重要的工作等著你去做，這就是良性發展。A.誠實守信B.辦事公道C.愛崗敬業D.奉獻社會【答案】C78、（）是指對行為的結果進行績效考評和評價。A.技能考評B.觀念考評C.業績考評D.自我考評【答案】C79、用人單位可以聘用外國人，但聘用期限不得超過()A.3年B.4年C.5年D.10年【答案】C80、（）是由一組相似、相近的任務所組成的勞動活動，是構成崗位的前提和基礎。A.職業B.工作C.職位D.崗位【答案】B多選題（共35題）1、集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定.就()等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。A.勞動報酬B.休息休假C.工作時間D.保險福利E.試用期限【答案】ABCD2、平等協商與作為訂立集體合同程序的集體協商的區別在于()A.主體不同B.客體不同C.程序不同D.內容不同E.法律效力和法律依據不同【答案】ACD3、下列有關員工招聘的說法正確的是（）A.公司和應聘者之間是雙向選擇的關系B.公司應該著重顯示其選擇的強勢一面C.公司應客觀全面地介紹公司整體信息D.公司應向應聘者樹立良好的企業形象E.公司應有所保留地讓應聘者了解公司【答案】ACD4、（）屬于勞動合同的約定條款。A.福利待遇B.工作任務C.試用期限D.培訓E.勞動條件【答案】ACD5、以下屬于人力資源管理成本核算過程的有()。A.建立成本核算賬目B.確定具體項目的核算辦法C.制定本企業的人力資源管理標準成本D.統計和控制人力資源管理實際成本支出E.審核和評估人力資源管理實際成本支出【答案】AB6、選擇報紙發布招聘信息的程序包括（）。A.選擇招聘報刊登廣告B.決定在報刊廣告發布時間C.編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請D.廣告文稿的擬訂、修改與審批E.決定刊登廣告時間【答案】CD7、以員工行為為對象的考評方法包括（）。A.書面法B.硬性分配法C.排隊法D.生產能力衡量法E.順序法【答案】BC8、勞動者在參加以下（）社會活動期間，企業應依法按照規定正常支付工資。A.行使選舉權B.擔任人民法庭的陪審員C.出席勞動模范、先進工作者大會D.出席政府、黨派、工會等組織召開的會議E.出席行業協會召開的會議【答案】ABCD9、職業培訓制度規定了政府有關部門、用人單位在發展培訓事業、開發勞動者職業技能方面的()A.法律法規B.管理權限C.通用標準D.職業分類E.職業技能考核鑒定制度【答案】BCD10、采用績效差距分析模型方法進行培訓需求分析時，可以分為()等幾個階段。A.發現問題B.明確目的C.預先分析D.歸納總結E.需求分析【答案】AC11、制定起草企業績效管理制度基本要求有（）。A.整體性與系統性B.全面性與完整性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關性與有效性【答案】BCD12、以下關于目標管理法的說法正確的有()A.能為晉升決策提供依據B.很少出現評價失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合對員工提供建議，進行反饋和輔導【答案】BC13、在校園招聘中進行面試時，應當注意防止（）等情況。A.面試內容不明確B.不切實際的自夸C.濫用壓力面試D.過分看重專業、分數及學歷E.招聘人員無法勝任面談工作【答案】ABC14、一套典型的員工信息管理系統，從功能結構上分為三個層面，其中基礎數據層（）。A.包含的是變動很小的靜態數據B.包含員工個人屬性數據C.包括單位數據D.包括績效考核數據E.是整個系統正常運轉的基礎?【答案】ABC15、影響群體決策的群體因素有()。A.參與決策的平等性B.群體熟悉度C.群體規模和群體決策規則D.群體多樣性E.群體的認知能力和成員的決策能力【答案】ABCD16、計時工資制的不足主要包括（）。A.不能準確反映勞動強度B.難以反映實際提供的勞動數量C.容易使員工過度緊張，有礙健康D.不能準確反映同等級勞動者的差別E.工資與勞動量之間存在不相關的矛盾【答案】ABD17、關于獎金，正確的說法是（）。A.可以分為生產性獎金和創造發明獎金B.獎金具有綜合性，工資表現為單一性C.獎金發放要及時，達到強化的效果，這是獎金的及時性D.獎金比工資更能有效控制企業人工成本E.獎金具有靈活性，而工資具有剛性?【答案】ACD18、在選擇適合企業的工資制度時，一般應考慮的因素有()。A.企業規模B.企業所處行業的發展速度C.企業盈利水平D.地區及行業的薪酬水平E.工資管理成本【答案】ABC19、提高筆試的有效性應注意閱卷及成績復核，這其中的關鍵是要()A.客觀B.公平C.打分的寬嚴尺度D.成績復核制度E.不徇私情【答案】AB20、財政政策的手段包括()A.降低利率B.增減預算支出水平C.增減政府稅收D.發展社會保險事業E.調節法定準備金率【答案】BC21、以下（）構成我國養老保險體系。A.員工意外險B.基本醫療保險C.員工個人儲蓄性養老保險D.企業年金E.基本養老保險【答案】CD22、在現代市場經濟國家，以法律形式確定下來的勞動力市場的制度結構要素主要包括()A.勞動力供給量B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標準E.工會權利義務【答案】BD23、以下關于勞動法律關系特征的表述，正確的是（）。A.是一種雙務關系B.具有經濟性和規范性C.內容是權利和義務D.具有平等性和隸屬性E.是勞動關系的現實形態【答案】AC24、勞動合同和集體合同制度包括()A.勞動合同的訂立、履行B.集體合同協商、訂立的程序C.勞動合同的變更、解除和終止D.集體合同協商、訂立的原則E.因勞動合同發生爭議的調解和處理【答案】ABCD25、根據勞動合同規定，企業應對員工為企業所提供的貢獻以及()，支付給員工相應的薪酬。A.工齡B.情感C.技能D.體力E.工作表現【答案】ACD26、以下勞動合同中，屬于無效勞動合同的是()A.主體不合法的勞動合同B.內容不合法的勞動合同C.違反法定的勞動合同訂立程序的D.內容違反法律、法規的勞動合同E.采取欺詐手段訂立的勞動合同【答案】ABCD27、從勞動定額的用途分析，以下屬于勞動定額的種類的是（）A.現行定額B.過去定額C.計劃定額D.不變定額E.設計定額【答案】ACD28、分析工作績效差距的具體方法有()A.行為比較法B.目標比較法C.水平比較法D.縱向比較法E.橫向比較法【答案】BC29、現代人力資源管理的測量技術包括（）。A.工作崗位研究B.工作崗位分析C.職位說明書D.人員素質測評E.人力資源供求預測【答案】AD30、下列各項屬于勞動關系的有（）。A.勞資關系B.勞工關系C.雇傭關系D.產業關系E.因勞動而產生的相互之間的分工協作關系【答案】ABCD31、滿足權力需要的行為包括()A.對資源進行控制B.受到許多人的喜歡C.戰勝對手或敵人D.成為團隊的一份子E.解決一個復雜問題【答案】AC32、在企業員工工資總額管理中，可以采用()方法推算合理的工資總額。A.工資總額與銷售額B.盈虧平衡點C.概率加權D.工資總額占附加值比例E.成本-收益【答案】ABD33、培訓效果評估的指標包括()A.認知成果B.學習成果C.情感成果D.績效成果E.投資回報率【答案】ACD34、文明禮貌的具體要求是（）。A.儀表堂堂B.語言規范C.舉止優雅D.待人熱情【答案】BD35、為了使崗位工作豐富化，應注重達到()A.任務的整體性B.任務的多樣化C.明確任務的意義D.定期輪換崗位E.注重信息溝通與反饋【答案】ABC大題（共18題）一、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發現立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業，但托人領取了某中專的畢業證；王某是大專畢業，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發現趙某的中專畢業證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫院診斷為“妊娠反應”。王某持醫院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同。《勞動合同法》第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規章制度，依據《勞動合同法》第39條規定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據《勞動合同法》42條規定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。二、IBM公司是美國一個擁有34萬職工、520億美元資產的大型企業。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。(1)工資要與職務的重要性、工作的難度相稱IBM根據各個部門的不同情況，根據工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，在五個系列中分別規定了工資最高額與最低額。假設把這五個系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E則是困難和復雜程度依次遞增的工作，其職務價值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當于B系的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡單工作領取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領取A系列工資的許多職工，當他們的工資超過B系列最低額的水準時，就提出“請讓我做再難一點的工作吧!”，向B系列挑戰，因為B系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會好一些?”從而引導職工漸漸向價值高的工作挑戰。(2)工資要充分反映每個人的成績職工個人成績大小是由考核評價確定的。通常由直屬上級負責對職工工作情況進行評定，上一級領導進行總的調整。每個職工都有進行年度總結和與他的上級面對面討論這個總結的權利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內容相同的其他職工相比較，根據其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當。”對營業部門或技術部門進行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及總務等部門怎么辦呢?IBM公司設法把感覺換算成數字。以宣傳為例，他們把考核期內在報刊雜志上刊載的關于IBM的報導加以搜集整理，把有利報道與不利報導進行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。評價工作全部結束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。例如，A等級的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因迭不到標準的。從歷史看，65～75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務，只有5～10%的人不能完成定額。那些沒有完成任務的人中只有少數人真正遇到麻煩，大多數人都能在下一年完成任務，并且干得不錯。(3)工資要等于或高于一流企業IBM公司認為，所謂一流公司，就是應付給職工一流工資的公司，這樣才算一流公司，職工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優秀人才，IBM在確定工資標準時，首先就某些項目在其他企業進行調查，確切掌握同行業其他公司的標準，并注意在同行業中經常保持領先地位。定期調查選擇對象時主要考慮以下幾點：①應當是工資標準、衛生福利都優越的一流企業。②要與IBM從事相同工作的人員的待遇進行比較，就應當選擇具有技術、制造、營業、服務部門的企業。③應是有發展前途的企業。為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據君子協定，絕對不能公開各公司的名字。當然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結底是要“取得高于其他公司的工作成績”。在提薪時，根據當年營業額、利潤等計算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提高薪資額，就必須相應地提高工作成績。【答案】IBM的薪酬管理的啟示主要有：(1)IBM實行的是寬帶式工資結構。寬帶式工資是對傳統的垂直型工資結構的改進，它是將企業傳統的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統。IBM根據工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，并且低系列和高系列的工資額有重疊部分。實行寬帶式工資結構的好處是：①寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化；②寬帶式工資結構能引導員工自我提高，員工在所在系列提高自己就可以拿到高工資，并且還鼓勵員工到達一定水平后可以沖擊新的高系列，始終保持員工工作和學習動力。(2)考評項目完善，考評過程客觀，考評結果充分反映員工的業績。好的薪酬制度必須是對內具有公平性的，公平性體現在員工付出多少就得到多少。IBM公司在績效考核時，由直屬上級指導以員工實際業績為依據，與做類似工作或工作內容相同的其他職工相比較，然后在大約二十多個項目上評價，最終確定員工的工資。而且在評價的整個過程，充分調動員工的參與性，員工可以自由與上級進行交流，從而增加了薪酬考核的人性化。針對很多公司薪酬考核的暗點，如對秘書、宣傳、人事及總務等部門考核的模糊性，IBM通過把感覺量化的方法很好的解決了。績效考核并不只是為了合理分配工資，IBM充分意識到了這一點，在每次考核完后，IBM都會把員工劃分為不同的等級，以提升績效優秀的員工，幫助工作不達標的員工找出原因。(3)以極具競爭性的薪酬水平帶動工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企業進行比較，時刻保持自己的薪酬水平高于其他企業，充分體現其薪酬的競爭性，以換得員工對公司的熱愛和對工作充滿熱情，并留住最優秀的人才。IBM的高薪得到了員工的高效工作，為其保持行業領導地位提供了堅強的后盾。三、(2017年5月)在麥當勞的企業里，有超過75％的餐廳經理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經營者，普通雇員在麥當勞的職業生涯是由計時員工開始的。“麥當勞的訓練魔法”一直令外界好奇。(1)認定訓練利益。麥當勞創始人雷克羅克先生說過一句經典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。”麥當勞認定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經開始在人員的發展上做投資。(2)訓練不只是課程。和其他企業不同，麥當勞的訓練發生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調對人員策略的重視，主動地執行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望結合在一起。麥當勞還強調員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針對需要進行設計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應”，就是檢查上課后大家對課程的反應如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內容。第三是“行為”，檢查員工所學到的東西能否應用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執行，執行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結合。(4)全職業生涯計劃。麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產品和服務以外，還幫助員工實現夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經理可以從計時員工晉升，也可以從實習經理培訓而成。培訓內容包括樓面經營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領導。提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環。對職能型和管理型的知識技能已經有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：全球討論會、外部發展討論會以及執行輔導。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當勞的培訓理念是什么?(2分)(2)麥當勞如何將培訓與企業需要有效結合在一起的?(4分)(3)麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當勞對員工職業生涯的關注表現在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如何保證組織發展和員工發展的雙贏?(6分)【答案】(1)麥當勞的培訓理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓達到企業發展和員工發展的雙贏。(2分)(2)麥當勞的培訓通過以下方式與企業的需要有效的結合在一起：①有很好的培訓需求分析．針對性強。(1分)②培訓不只是課程，而是發生在真實的工作里面，實用性強。(1分)③對培訓效果進行有效評估，保證培訓符合組織需要。(1分)④培訓范圍大，培訓內容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當勞在培訓評估方面的可取之處在于：①麥當勞在培訓評估中采用了“反應、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓中、培訓后的效果進行評估，保證了培訓的有效性。(2分)②培訓評估不僅評估學員對培訓課程的反應如何、員工所學到的東西能否應用到工作中，還評估員工能否學以致用，真正實現培訓與績效相結合。評估體系全面完整，避免了培訓流于形式。(2分)③麥當勞不僅對學員進行評估，還評估培訓講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業的需要。(2分)(4)①麥當勞對員工職業生涯的關注表現在以下方面：a．麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓計劃。b．麥當勞將訓練和員工的自我夢想結合在一起，重視員工參與、認同和責任感。c．麥當勞的內部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業生涯通道。四、某公司是一家高科技生產企業，由于公司規模的持續擴張和經濟效益的穩步提升，現有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發展的需要，成為制約公司可持續發展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據公司發展需求，不但重新修訂了現有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業，現有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業發展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發展學習型組織。③在戰略層面上的分析戰略分析不是集中在個體、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發展潛力。因此提高員工的學習能力和創新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發生或者發現問題時應用的方法。案例中，企業在發展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據企業的發展、市場及行業狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業發展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經常出現這種情況：確認個體問題時，整個組織系統沒有被分析。案例中，企業如果發生某個個體問題時，可以根據此問題進行培訓需求分析。五、為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力，某公司決定對外招聘具有相關行業工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定對外發布招聘信息，以招聘人才。根據上述情形，請回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發布的渠道?(12分)(2)說明選擇報紙發布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】答：(1)案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業工作經驗的人員，可作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質和印刷質量可能會對廣告設計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好，但廣告的預約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關注，還可以提升企業形象，擴大知名度，有利于品牌創立。(2分)④網上招聘。網上招聘即通過因特網進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯系快捷方便等優點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結合方能產生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報紙發布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)六、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發展壯大，逐漸成為了當地行業的龍頭企業，這家公司經營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統計與分析，并能及時設計出較為科學合理的薪酬調查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經濟利益有機的結合起來，使公司與員工結成利益關系的共同體，從而促進公司的不斷發展。根據以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調查問卷設計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業的運作成本或破壞企業的員工保留計劃。薪酬調查是多數企業在薪酬改革或調整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業薪酬水平的常規方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規的由公司自己操作的薪酬調查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數據：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關系網絡收集；④標桿企業跟蹤；⑤網絡調查；⑥購買薪酬數據。(9分)新版章節練習，考前壓卷，更多優質題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調查問卷設計的具體要求為：①明確薪酬調查問卷要調查的內容后，再設計表格；②確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核，剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記住：一些人手寫時字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數據使用OCR(光學字符閱讀)和OMR(光學符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數據處理。(9分)七、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償的條件。(4分)八、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償的條件。(4分)九、(2018年11月)某大型國有企業2014年開始實施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因為是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于有關人員不小心泄露了機密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對公司領導也造成了不良影響。第二年，由于領導重視，當推動新一輪競聘上崗工作時，做了大量深入細致的前期準備工作，實施程序相當規范。結果，參加競聘的員工不論最后結果如何都表示滿意，因為他們得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此做了報道，并大加贊賞。請回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么？（18分）【答案】企業組織競聘時，可根據具體情況按以下步驟進行：①發布競聘公告，內容包括競聘崗位、職務、職務說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。②對應聘人員進行初步選，剔除明顯不符合要求的應聘者。③組織相關的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關的其他測試。④在初選的基礎上，對候選人進行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標體系的設計和權重體系的設計是至關重要的，一定要有針對性，不同的企業應采用不同的指標體系和權重體系。一十、(2017年11月)某企業職工李平，今年8月份實際上班天數為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業務繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)一十一、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行專業培訓，先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培訓，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復函，認為張某提出的辭職原因及理由不充分，經公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協商數次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規定；航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉出張某的飛行檔案。請用所學知識評析該案例。【答案】依照《勞動合同法》的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服務期限為38年，現已服務4年，尚未履行的服務期限為34年，即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。一十二、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業普遍特點，為了將損失降到最低，應加強對新入職員工的培訓，重點要做好培訓需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓。結合本案例回答以下問題：(1)企業一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】答：(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調查、封閉式問卷調查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關于培訓需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務分析、團隊問題分析、團隊目標設定討論培訓方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發現員工學習成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關文獻。(1分)(2)本案例應當選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓需求信息可以在降低公司成本的基礎上，在短時間內對大量人員進行調查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態。(4分)一十三、A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發放到各個部門的經理，部門經理在規定的時間內填完表格，再交回人力資源部。老張是營業部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業績和工作態度的評價。工作業績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業績目標清楚地確定下來。因此對業績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業人員的考評方法。老張在考慮，為營業人員設計考評方法應該注意哪些問題呢?請回答下列問題：(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強?(2)選擇營業人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題?【答案】(1)A公司的績效評估存在的問題有：①考核目的不明確。績效評估的目的是發現員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發展。公司人力資源部在發放表格時并沒有向各部門經理說明績效考核的意義，只是簡單的將績效考核結果與獎金掛鉤。②考核指標不準確。例如工作業績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標沒有量化，使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔。③平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，考評時缺乏證據性資料，使得考評結果的可靠性降低。④在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現代表整個考核期的表現，這種“以近概全”的方式，使得考評結果的真實性降低。⑤考核周期設置不當。營業部門的業績考核周期過長，不利于發現、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。(2)選擇營業人員的績效考評方法時，應該注意下列問題：①明確考核的目的。根據營業員工作的特點，選擇最能體現營業員工作要求的指標作為考評的項目，如工作業績和服務態度等。②重新設計考核周期。營業員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。③及時記錄員工績效信息。一十四、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發現立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業，但托人領取了某中專的畢業證；王某是大專畢業，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發現趙某的中專畢業證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫院診斷為“妊娠反應”。王某持醫院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同。《勞動合同法》第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規章制度，依據《勞動合同法》第39條規定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據《勞動合同法》42條規定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。一十五、(2016年5月)某公司是一家高科技生產企業，由于公司規模的持續擴張和經濟效益的穩步提升，現有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發展的需要，成為制約公司可持續發展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據公司發展需求，不但重新修訂了現有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業，現有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業發展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發展學習型組織。③在戰略層面上的分析戰略分析不是集中在個體、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發展潛力。因此提高員工的學習能力和創新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發生或者發現問題時應用的方法。案例中，企業在發展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據企業的發展、市場及行業狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業發展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經常出現這種情況：確認個體問題時，整個組織系統沒有被分析。案例中，企業如果發生某個個體問題時，可以根據此問題進行培訓需求分析。一十六、上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產，并為擁有一支高素質的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當多的時間用于專題討論員工培訓計劃、獎金分配方案、工資調整和其他福利政策等問題。上海貝爾公司把以人為本的經營方略體現在了公司的福利政策上。(1)創造國際化發展空間據上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾公司的發展和中國市場體系日益與國際接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰略，公司主動設計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優勢。為了讓員工真正進入國際化的社會，上海貝爾公司的各類技術開發人員、營銷人員都有機會前往上海貝爾公司設在歐洲的培訓基地和開發中心接受多種培訓，也有相當人數的員工能獲得在海外的研究開發中心工作的機會，少數有管理潛質的員工還被公司派往海外的名牌大學深造。如果一個企業能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心。?(2)力推自我完善謝貝爾認為，公司的福利政策應該是公司整體競爭戰略的一個有機組成部分。為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境，是公司福利的目的。從發展的遠景規劃，以及員工的長期承諾出發，上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓體系。高等院校畢業的本科生和研究生進入上海貝爾公司后，必須經歷為期一個月的入職培訓，隨后是為期數月的上崗培訓，轉為正式員工后，根據不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓，也包括專業技能和管理專項培訓。此外，上海貝爾公司還鼓勵員工接受繼續教育，如MBA和碩士、博士學歷教育，并為員工負擔學習費用。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對各類專業人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。(3)培育融洽關系上海貝爾公司的福利政策始終設法去切實反映員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結構平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業之年，購房置業是他們生活中的首選事項。在上海房價高漲的情況下，上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款的福利項目。而且在員工工作滿規定期限后，此項貸款可以減半償還。這樣一來，既替年輕員工解了燃眉之急，也使資深員工得到了回報，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。當公司了解到部分員工通過其他手段已經解決了住房，有意于購置私家轎車時，上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的忠誠度