2016經濟師中級(人力資源管理專業第九章)第一頁，共25頁。嚴柱桓高級人力資源管理師國家注冊企業管理咨詢師經濟師會計師企業戰略規劃師國家注冊三體系外審員首席質量官卓越績效輔導專家第二頁，共25頁。題型題量（個）分值（分）合計（分）單選題60160多選題20240案例分析題202405-6個大案例每個案例

3-4個小題合計100

140及格分數線

84考試形式第三頁，共25頁。答題要求一、單項選擇題每題有4個備選項，只有1個最符合題意。二、多項選擇題每題有5個備選項，有2個或2個以上符合題意。至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。（遵循：謹慎性原則）三、案例分析題由單選和多選組成，但只有4個備選項。其中：多項選擇題錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。（遵循：謹慎性原則）第四頁，共25頁。第九章培訓與開發第一節培訓與開發決策分析第二節培訓與開發的組織管理第三節職業生涯管理第五頁，共25頁。第一節培訓與開發決策分析【本節考點】【考點】培訓與開發決策分析【考點】培訓與開發決策的制定第六頁，共25頁。【考點】培訓與開發決策決策分析（1）考慮因素：支出C、收益B、加薪S（2）只有B-S>C時，才會提高組織的收益（3）影響培訓與開發利潤的因素：受訓員工可能的服務年數受訓員工技能可能提高的程度受訓員工的努力程度對組織的忠誠度第七頁，共25頁。【考點】培訓與開發決策的制定決策誤區表現：（1）對人力資源投資的回報難以量化，容易遭到管理層的反對（2）效果評估存在滯后性，導致管理層不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發投資（3）在一定程度上，視培訓開發為一種開支或一種員工福利，而不是一項投資。其預算經常落后于經營戰略計劃。第八頁，共25頁。第二節培訓與開發的組織管理【本節考點】【考點】培訓與開發的組織體系【考點】培訓與開發的組織管理【考點】培訓與開發效果的評估第九頁，共25頁。【考點】培訓與開發的組織體系中小型組織不需要設置專門的機構，培訓與開發工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責。大型組織（1）一般設置專業的機構（2）設置模式其一，隸屬于人力資源部，是其中的一個部門；其二，與人力資源部并列，是一個獨立的部門。大型的實行分權化管理的組織建立企業大學企業大學是獨立的培訓與開發機構的一種擴大發展模式第十頁，共25頁。職能：10項P130責任1、最終落實在直線經理身上2、直線經理充當下屬的教練、導師、榜樣；3、操作層面上，直線經理是上崗培訓的主要講師。【考點】培訓與開發的組織管理第十一頁，共25頁。【考點】培訓與開發效果的評估培訓與開發效果評估是培訓與開發體系中最難實現的一個環節應用最廣的是層次評估模型（一）評估內容反應評估(1)重點：評估受訓人員對培訓與開發的主觀感受和看法(2)優點：易于進行，也是最基本、最常用的評估方式(3)通常采用訪談、問卷調查等方法，其中問卷調查法應用最為普遍【關鍵】員工覺得這個培訓怎么樣學習評估(1)主要內容：在知識、技能或態度是有了提高或改變(2)測試方式：知識通過筆試測試、技能通過實際操作、態度采用自我評價的態度量表。【關鍵】員工在培訓中學到了什么第十二頁，共25頁。工作行為評估(1)重點：評價是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度(2)它是效果評估中一項重要的內容，可以直接反映培訓與開發的效果，也是組織高管層和直接主管特別關心的(3)方法：面談、直接觀察、績效檢測、行為評價量表等，其中行為評價量表是最常用的方法【關鍵】員工通過這個培訓工作中有哪些變化結果評估(1)目標：評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用(2)結果如何是組織進行培訓與開發效果評估的最重要的內容，是最具說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內容。(3)指標●硬指標：產出、質量、成本、時間等四大類：易被衡量和量化，容易被轉化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。●軟指標：工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等，難以被衡量和量化，也難以被轉化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。【關鍵】員工通過這個培訓的工作結果如何投資收益評估目標：確定或比較組織進行培訓與開發的成本收益；組織很少進行，因為它是一個困難且昂貴的過程。【關鍵】這個培訓成本收益如何第十三頁，共25頁。(二)評估時機結束時評估知識、技能、工作效果、工作態度等變化回任工作評估（更為重要）工作態度的改變及及其程度；維持時間；工作效率的提高及其程度；培訓開發目標是否達成。（三）評估方法分類控制實驗法(1)評估培訓與開發效果最好，最正規的方法(2)不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發項目或活動問卷調查法：常用的培訓與開發效果的評估方法第十四頁，共25頁。第三節職業生涯管理【本節考點】【考點】職業生涯管理的概述【考點】職業生涯管理的方法【考點】職業生涯管理效果的評估【考點】職業生涯管理的注意事項第十五頁，共25頁。【考點】職業生涯管理的概述內涵組織和員工個人共同對員工職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性過程，包括組織職業生涯管理和個體職業生涯管理。目的組織（1）使員工與組織共同發展，以適應組織發展與變革（2）為組織培養后備人才，特別是高級管理人才和高級技術人才（3）從組織內部培養的員工在組織適應性方面比從外面招聘的強（4）滿足員工的發展需要，增強員工對組織的承諾，留住員工，特別是優秀員工。個體（1）能更好地認識自己，為發揮自己的潛力奠定基礎。（2）可在組織中學到各種有用知識，鍛煉能力，從而增加員工自身的競爭力。（3）能滿足員工高層次的需要，進而提高個體的工作生活質量。第十六頁，共25頁。【考點】職業生涯管理的方法（一）組織層次提供內部勞動力市場信息（1）公布職位空缺信息（2）介紹組織內的職業生涯通道橫向通道：員工在同一個管理層級或同一個技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑。縱向通道：員工在不同管理層級、技術等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑。雙通道：員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為技術人員或專業人員設計的，也是組織培養高層管理人員的主要方式之一。（3）建立職業生涯信息中心成立潛能評價中心（方法）（1）評價中心：確定管理者候選人（2）心理測驗：個人職業潛能、興趣、價值觀、職業生涯錨等測查。（3）替換或繼任規劃實施培訓與發展項目（1）工作輪換（2）利用公司內、外人力資源發展項目對員工進行培訓（3）參加組織內部或外部的專題研討會（4）專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業生涯設計第十七頁，共25頁。（二）個人層次給個人提供自我評估工具和機會（1）職業生涯討論會（2）提供職業生涯手冊（3）退休前討論會職業生涯指導與咨詢實施人員：人力資源部的專業人員或具體負責人、員工的直接主管。組織外的專業指導師或咨詢師。第十八頁，共25頁。【考點】職業生涯管理效果的評估1.效果評估標準（2013-73）（1）是否達到個人或組織目標及程度（2）具體活動的完成情況（3）績效指數變化（4）態度或知覺到的心理的變化（包括認同度、滿意度和忠誠度）第十九頁，共25頁。【考點】職業生涯管理的注意事項1.注意事項（1）職業生涯管理活動要與組織的人力資源戰略、招聘、績效評估等人力資源管理環節相互配合，統籌考慮。（2）得到組織高層的支持，特別是在政策、經費等方面。（3）鼓勵直線經理參與職業生涯發展活動。（4）要充分考慮員工的個體差異：包括技能與能力、職業興趣、所處職業生涯發展階段、職業生涯錨等。第二十頁，共25頁。2.職業興趣類型（1）現實型：有運動或機械操作能力，偏好戶外活動（與社會型完全對立）。（2）研究型：喜歡觀察、學習、研究、分析、評估和解決問題（與企業型完全對立）。（3）藝術型：有藝術、直覺、創造的能力（與常規型完全對立）。（4）社會型：善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發或訓練別人。（5）企業型：有支配能力，追求權力和地位。（6）常規型：喜歡從事資料工作，能夠聽從指示完成瑣細的工作。第二十一頁，共25頁。3.職業生涯發展階段及主要任務

探索期建立期維持期衰退期發展任務確定興趣、能力，讓自我與工作匹配（2014-37）晉升、成長、安全感；職業生涯類型的發展維持成就感，更新技能退休計劃：改變工作與非工作之間的平衡活動協助、學習、遵循方向獨自作出貢獻訓練、幫助、政策制定退出工作身份學徒同事導師顧問年齡30歲以下30—45年45—60歲60歲以上專業資力2年以下2—10年多于10年多于10年第二十二頁，共25頁。4.職業生涯錨概念一個不得不做出選擇時，人無論如何都不會放棄的職業生涯中的那種至關重要的東西或價值觀。內容（1）自省的才干與能力（2）自省的動機與需要（3）自省的態度與價值觀特點（2011-40；2014-36）（1）產生于早期職業生涯階段：以個體習得的工作為基礎（2）強調個人能力、動機和價值觀三個方面的相互作用與整合（3）不可能根據各種測試提前進行預測（4）并不是完全固定不變的第二十三頁，共25頁。類型（施恩）1.技術/職能能力型拒絕一般性管理工作，但愿意在其技術/職能領域管理他人2.管理能力型（1）追求一般性管理工作，且責任越大越好（2）具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準（3）具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點（4）對組織有很大的依賴性3.安全穩定型（1）驅動力和價值觀：追求安全、穩定的職業前途（2）安全取向：追求職業安全，注重情感的安全穩定4.自主獨立型（1）選擇職業時絕不放棄自身的自由，且視自主為第一需要（2）總是希望隨心所欲地安排自己的工作和生活方