人力資源管理制度體系人力資源管理制度體系的構成(11篇)人力資源治理制度體系人力資源治理制度體系的構成篇一

人力資源治理制度

第一章總則

第一條為加強abcd(集團)股份有限公司(以下簡稱“公司”)人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，依據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱“《勞動合同法》”)等法律法規，特制定《abcd(集團)股份有限公司人力資源治理制度》(以下簡稱“本《制度》”)。

其次條人力資源治理根本原則：公開、公正、公正，德才兼備、量才使用，有效鼓勵及約束。

第三條本《制度》適用于公司全體員工。

其次章治理權限及職責

第四條董事會打算公司內部治理機構的設置;聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書;依據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級治理人員，并決定其酬勞事項和獎懲事項。

第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級治理人員;總裁打算聘任或解聘除應由董事會打算聘任或者解聘以外的人員。

第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞開工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄用、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。

第三章機構設置及編制核定

第七條公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員治理。

第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議;公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當表達不相容職務相互分別的要求。

第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建立與完善，把握公司現有人員的力量、業績及各崗位的需求等狀況。

第四章聘請與錄用制度

第十一條聘請及錄用原則：

(一)定崗定編原則。

(二)直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。

(三)聘請工作由公司人力資源部統一組織治理，用人部門可推舉但不得自行招聘。

(四)錄用者須符合任職資格的根本要求(崗位說明書)。

(五)曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人部門負責人提出訪用意見由公司人力資源部審批。

(六)不符合法律規定條件的人員不能錄用。

(七)公司人力資源部按崗位實際狀況或用人部門要求，依據應聘者供應的資料進展背景核實調查，調查結果發覺有作假者，將不予錄用。

第十二條聘請程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

第十三條聘請審批權限按公司已授權權限執行。

第十四條各級員工聘任程序：

(一)總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任;

(二)副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任;

(三)董事會打算聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

第十五條試用與轉正

(一)新聘人員試用期依據《勞動合同法》有關規定執行。

(二)試用期滿須進展試用考核，到達考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優異者，可提前申請轉正評定，經權限人批準可提前轉正。

第五章員工調崗制度

第十六條員工調崗類型：晉職、平調、降職。

第十七條公司可依據治理和業務需要對特別崗位作定期輪調。

第十八條調動原則：

(一)符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。

(二)合理性原則：依據員工表現和力量，安排和調動適宜崗位。

(三)員工調動必需經公司人力資源部辦理調動手續。

第六章員工培訓制度

第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

其次十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進展入職培訓;各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。

其次十一條每年初由公司人力資源部組織各部門依據公司經營規劃、員工狀況制定年度培訓規劃。

其次十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協議，培訓協議作為勞動合同一局部。員工須遵守培訓協議商定，如違約則擔當相應賠償及責任。

第七章勞動合同治理制度

其次十三條凡公司員工都必需與公司訂立勞動合同;退休返聘人員須與公司簽訂勞務協議。

其次十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

其次十五條涉及技術、財務、選購、治理及其他把握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協議。員工保密協議為勞動合同的一局部。

其次十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續簽勞動合同。

其次十七條對以下狀況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(三)嚴峻違反公司規章制度;

(四)嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的;

(六)被依法追究刑事責任的;

(七)法律、法規規定的其他情形。

其次十八條有以下情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：

(一)員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的;

(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的;

(三)簽訂勞動合同時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

其次十九條有以下情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開頭依法享受根本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被撤消營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位打算提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第八章離職治理制度

第三十條員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。

第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》;若不按規定的時間提出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公司保存追究其法律責任。

第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保存追究其法律責任的權利。

第三十三條員工未經公司批準而擅自離開工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

第三十四條員工到達國家法定退休年齡，依據國家相關法律法規，員工與公司終止勞動關系。因公司需要其連續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人批準，在辦理完退休手續后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議有效期不能超過1年。

第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反商定的，應按規定向公司支付賠償金。有以下狀況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

(一)員工離職不按規定提前書面提出，因工作連接而給公司造成損失的。

(二)員工違反勞動合同或違反商定的保密義務或競業限制，給公司造成損失的。

(三)員工在專項培訓或福利商定的效勞期截止日期之前離職的。

(四)員工違反其他商定，導致公司損失的。

(五)員工移交的財物短缺屬個人緣由造成的。

第九章考勤治理制度

第三十六條公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工詳細上班時間以公司公告及通知時間為準。

第三十七條因工作及崗位需要制訂特別工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實施。

第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。

第三十九條考勤記錄應準時精確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

第四十條考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強治理。公司人力資源部負責催促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤特別部門及個人應準時反映及按規定跟進處理。

第十章休假治理制度

第四十一條公司員工可享受國家規定的年休假、產假、婚喪假等。

第四十二條正常狀況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批準，并到公司人力資源部備案;確因特別緣由無法提前辦理請假手續，應事前征得主管領導同意，并于事后補辦手續。

第四十三條公司各部門應嚴格掌握員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。詳細按公司相關規定執行。

第十一章員工薪酬與考核制度

第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工供應的效勞而賜予各種形式的酬勞以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。

第四十六條薪酬原則

(一)薪酬制度的制定符合公正性、競爭力、鼓勵性、合理性、合法性的原則。

(二)在安排上符合按勞安排、效率優先、兼顧公正的原則。

(三)公司依據當期經濟效益及可持續進展狀況打算工資水平。

第四十七條分別實行以下四種不同類別制度：

(一)與企業年度經營業績及個人權責相關的年薪制;

(二)與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制;

(三)與勞動定額相關的計件和計時薪制;

(四)與固定勞動范圍相關的固定工資制。

第四十八條每月工資發放日期為下月15日發放，遇節假日則調整。

第四十九條員工必需在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。

第五十條以下各款項須直接從工資中扣除：

(一)法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項;

(二)與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用;

(三)司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

第五十一條員工績效考核：

(一)績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素養、力量及工作實績，使員工的奉獻得到認可并提升員工的績效。

(二)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。

(三)績效考核要素主要包括：業績、力量、態度。

(四)績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據之一。

第五十二條公司高級治理人員的薪酬及考核：

(一)公司董事會打算高級治理人員酬勞事項和獎懲事項;

(二)公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級治理人員的薪酬標準與方案;負責審查公司高級治理人員履行職責并對其進展年度考核;

(三)公司人力資源部、財務部協作董事會薪酬與考核委員會進展公司高級治理人員薪酬方案的詳細實施。

第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關制度處理，并停放工資直至員工辦理相關手續后發放。

第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得有意打聽、攀比、談論他人工資狀況。治理者和員工有義務對自己或他人的工資進展保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。

第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，詳細按相關規定執行。

第十二章員工獎懲制度

第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓舞員工積極向上，標準員工職業行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、治理秩序。

第五十七條獎懲原則：

(1)公開、公正、公正原則

(2)有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。

(3)結合原則：嘉獎以物質鼓舞與精神鼓舞相結合，懲處以教育與懲處相結合。

(4)清楚原則：有功必獎，有過必罰。

(5)適當原則：功獎相稱，過罰相當。

(6)時效原則：獎懲要準時，必需要有鼓勵和教育效果。

第五十八條員工被懲罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，賜予連帶責任處分。

第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。

第十三章員工人事檔案治理制度

第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備并準時歸檔。

第六十一條員工檔案資料不外借。因特別狀況確需外借，須權限人批準。

第六十二條查閱檔案按以下規定：

(一)查閱人事檔案須經公司權限人審批同意;

(二)查閱檔案時須由公司人力資源部檔案治理人員伴隨方可查閱;

(三)查閱檔案中，必需嚴格遵守保密制度和閱檔規定;

(四)嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

第六十三條員工本人保證供應及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有義務準時(最遲不超1個月)供應書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿承受公司相關處理意見。

第十四章附則

第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。詳細實施細則由公司人力資源部依據實際另行制定。

第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執行。

第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開頭執行。

第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源治理制度體系人力資源治理制度體系的構成篇二

1、目的

本程序規定了對從事質量活動的有關的人員進展力量識別，并對其提出分層次的錄用與培訓要求，從而不斷提高人員素養，促進質量治理體系有效、持續地運行。

2、適用范圍

本程序適用于公司對從事質量活動的治理，執行驗證和特別工作人員的力量的要求識別及人員的錄用、培訓、考核的掌握。

3、職責與權限

3.1、治理部

負責對從事質量活動的人員進展力量識別，對人力資源進展掌握，會同品管部、生產部、市場部等有關部門商討培訓和確定培訓的要求，匯總《年度培訓規劃》并按其組織實施。

3.2、各職能部門

負責編制本部門員工《崗位描述書》和新員工入職要求，并依據需要提出聘請申請與《年度培訓規劃》，品管部、市場部、生產部等相關部門負責有關學問講課，并參與考核工作。

3.3、總經理

負責審定各部門經理的《崗位描述書》，審批職工入職要求、《年度人員培訓規劃》以及審批《聘請申請表》，并監視實施。

4、工作程序

4、1、治理部負責人力資源的掌握。

4、2、崗位力量的識別

4、2、1、總經理審定各部門經理的入職要求。

4、2、2、各部門經理制定本部門各類人員的入職要求，并依據工作崗位和任職條件填寫《聘請申請表》，包括年齡、性別、學歷、工作簡歷等，經總經理審批，作為錄用職工的依據。

4、2、3、人員錄用由總經理批準后，治理部實施聘請工作，聘請時統一發放《聘請登記表》，并交下述材料：

a)學歷、職稱證明、b)個人簡歷、c)身份證復印件

4、2、4、治理部批閱《聘請登記表》后組織相關人員進展面試，合格者由治理部發放《員工登記表》進展登記，新進員工必需培訓。

4、3、培訓規劃制定、審批與實施

4、3、1、各個部門依據需求于每年末或年初會同治理部按本公司實際狀況和職工素養等編制《年度培訓規劃》經總經理批準后由治理部實施。

4、3、2、治理部依據《年度培訓規劃》會同品管部、市場部等商討培訓考試、考核詳細工作。

4、3、3、公司舉辦的各類培訓班主要以公司主管、外訓合格人員、在公司已獲上崗證的特別專業人員為講師，必要時聘請外部專家授課或選派人員到外培訓。

4、4、培訓對象和內容

4、4、1、治理人員

以質量治理根本學問、iso9000族標準，本公司的質量手冊和相關質量體系程序文件為教材，組織學習，使之懂得本公司質量體系的構造和各要素的根本要求，并把握本公司的相關質量體系程序運行治理中所需的方法和治理技能。

4、4、2、作業人員

對執行人員(從事執行的技術人員、轉崗人員、新進人員)培訓質量活動所需的方法和技能，以公司質量體系程序文件標準和作業指導書為教材，技術人員逐步開展統計技術運用的根底學問培訓，以適應公司生產之需。對新進人員培訓以公司簡介、經營理念、質量方針、目標、規章制度等為教材。通過培訓，使他們樹立質量意識，法規意識和完本錢職工作的重要性、迫切性。

4、4、3、檢驗人員

培訓重點是完成任務所需的測試和檢驗的方法、技能，以相關質量體系文件、標準、標準等為教材。

4、4、4、特別崗位人員

a、內審員、駕駛員等按國家或地方政府有關規定派出外訓。

b、關鍵工序人員培訓，以作業指導書為主要內容。

人力資源治理制度體系人力資源治理制度體系的構成篇三

一、聘用原則：

1.聘用培育高素養員工

公司力求聘用及培育高素養員工，以求到達公司對員工應具備高水平表現的要求。

2.人力資源規劃

為了增加員工在公司內進展的時機，公司會定期進展人力資源規劃與規劃工作。

3.增加晉升時機

布滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新奇血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升時機。若公司內部沒有適宜人選，不排解到公司以外聘請員工。

二、聘用程序

1.制定人力資源需求規劃

1)人力資源需求規劃應遵循嚴厲、精簡、高效的原則。

2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求規劃》，報治理部。分公司經理于每年12月末報規劃。

3)治理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求規劃，提交總經理審批。

4)治理部依據經批準的《公司年度人力資源需求規劃》安排次年全公司聘請工作。

2、部門聘請申請

1)用人部門或分公司有聘請需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《聘請職位說明書》，依據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報治理部。

2)在《公司年度人力資源需求規劃》內的職位空缺聘請，治理部核準該部門或分公司人力資源需求規劃并確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必需填報《部門/分公司增補員工申請表》及《聘請職位說明書》時需明確聘請緣由，由治理部核準并確認需求申請。

4)當聘請需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求規劃》時，即預算外聘請，由治理部報總經理審批聘請需求申請。

3、公布聘請信息

1)對已經確認需求的聘請信息，治理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向治理部申請該職位，亦可推舉適合人選，對推舉被采納的公司員工將依據被錄用人的職級賜予相應的嘉獎。(詳見《員工內部推舉表》)

2)同時為滿意聘請的全面需求，治理部將依據聘請職位的不同通過如下渠道對外公布聘請信息：專業網站聘請，參與人才現場聘請會，登載報紙及專業雜志;托付獵頭效勞等具有針對性的方式。

3)聘請信息內容將依據公司組織構造中的崗位描述，部門或分公司供應的聘請申請表等公布。

4、治理部初步篩選應聘者

1)治理部負責收集全部應聘者的求職信及履歷。

2)治理部依據履歷對應聘者進展初步篩選，以削減不必要的面試次數準時間。

3)治理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由治理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當地的狀況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程

1)治理部負責初試，了解應聘者一般狀況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向承受面試人員簡潔介紹公司業務，答復他們一些簡潔問題。治理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。治理部也可依據狀況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2)治理部將初試合格者推舉給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的閱歷及力量，并解答有關聘請職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者學問把握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，治理部僅負責供應其人力資源治理的意見，而錄用的打算權在于用人部門或分公司，其評價應包括打算是否錄用、備選或不予考慮內容，由治理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并打算是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監領導打算，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理打算是否錄用。

6、錄用流程

1)治理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。

2)治理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進展必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查局部，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進展一般體格檢查(必需包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

3)治理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購置的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供治理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必需由直系親屬(具備本市戶口)供應擔保，擔保人必需供應身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)

6)治理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7)治理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

8)治理部或分公司人力資源負責人為新員工根據規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

7、錄用準則

1)應聘者的學歷、工作閱歷及行政、治理力量是否符合空缺職位的要求。

2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作閱歷。

3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、治理行為測驗及專業學問測試等。

4)應聘者為人處事態度是否正面。

5)應聘者提交上任雇主的推舉信內容是否符合公司對應征者的要求。

6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

9)應聘者的安康狀況是否能到達工作要求。

10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進展面試的部門或分公司自行打算。在評價過程中決策者應本著公平對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工聘請錄用治理

1)各部門或分公司如臨時有階段性或工程性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必需填寫《新增員工申請表》，說明聘請理由、工作期限及待遇建議，報治理部，治理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。治理部核準經審批的申請需求后根據上述聘請與錄用流程組織聘請錄用工作。

2)聘請臨時/兼職員工必需保證安全、牢靠，其素養與專業技能必需滿意崗位要求。

3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場狀況而定，不享受公司供應的各項福利。

4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報治理部，治理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

三、試用期治理

1.試用期規定

1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理打算新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

3)試用期電話費根據轉正的70%賜予報銷。

4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

2.試用期培訓

1)新員工到職后，依據治理部組織和要求，需承受公司供應的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務治理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有嚴密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

3.新員工轉正審批流程

1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進展評價，并依據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。治理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正打算。部門總經理及分公司經理以上職位由治理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

2)審批后《轉正審批表》返回治理部備案，并由治理部及分公司治理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進展面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司治理部匯總當月《轉正審批表》，報總部治理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)

4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

4、提前或延期轉正的詳細規定

1)對各方面表現特殊突出或業績上有重大奉獻的員工，經部門經理或分公司經理推舉，治理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多賜予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作臨時不能勝任，但盼望觀其后效的新員工，最多賜予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節賜予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

1、審批流程

四、勞動合同治理

1.公司的勞動合同是依據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。

2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱。

4)辦公時間。

5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6)工作紀律。

7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

9)經濟補償及勞動糾紛。

10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11)《保密協議》

12)《擔保協議》

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由治理部負責進展相應的合同變更、解除、終止或續簽。

4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則根據原合同期滿日為開頭日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積效勞年限計算。

五、人事檔案治理

1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權馬上終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可承受的書面理由，并附相應證明材料，同時供應擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由治理部歸檔。

2.公司托付人事效勞機構統一治理員工人事檔案并交納存檔效勞費，同時為存檔員工供應辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

六、離職治理

1、離職緣由

1)辭退

以下狀況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

l不滿足員工在試用期的表現。

l嚴峻違反公司的雇用紀律或規章。

l公司因員工失職或貪污而導致嚴峻損失。

l犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

l工作力量缺乏;疾病及意外(非因工作引起)。

l對工作不勝任。

l四周環境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

l員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知治理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知治理部。并填寫《員工辭職申請表》。

l如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

3)公司內部轉移

包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程序

1)辭退

l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退緣由，簽字確認后，交予治理部。

l治理部就申請供應意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，治理部約見員工，以便加深對大事的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

l審批后，治理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

l治理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

2)員工辭職

l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職緣由并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職緣由?！秵T工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予治理部。

l治理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進展溝通，如有必要，進展挽留。

l治理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

3)公司內部轉移

l部門或分公司內部調動

直屬部門經理或分公司經理填報《員工狀況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報治理部備案。治理部將員工《員工狀況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。

l不同部門或分公司間調動

涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的狀況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報治理部備案。若遇其中一個部門反對，經治理部協調無效，大事交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理打算。治理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。

l員工升職或降職

員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，治理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的力量、對部門其它員工的影響等說明，報治理部，治理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后治理部備案。治理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職慶賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部公布員工職位變動通知。

3、離職交接需知

1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。

2)員工離職必需填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

l向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,詳細交接物品清單由行政部草擬。

l向治理部交還手機等物品和資料。詳細交接物品清單由治理部草擬。

l向治理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。詳細交接清單由治理部草擬。

l向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。詳細交接清單由財務部草擬。

3)將填寫清晰的《員工離職交接表》交予治理部，并由治理部核實無誤，即可辦理離職手續。

4)員工未能全部交還公司的物品，治理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停頓發放最終薪金及公司職業推舉信。如仍未能補償公司的損失，公司保存一切追討的法律權利。

5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程

人力資源治理制度體系人力資源治理制度體系的構成篇四

第一章總則

1、目的：為標準本公司人力資源治理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。

2、適用范圍：本規定適用于西藏諾迪康藥業股份有限公司及各分子公司。

其次章聘請制度

1、各部門、分子公司應依據定崗定員標準，在編制范圍內制定聘請規劃。

2、公司聘請新員工以學識、品德、力量、閱歷、體格適合于職務或工作為原則，但特別需要時不在此限。

3、聘請流程：

3.1各部門負責人依據缺編缺崗狀況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數及具體要求，由分管領導審批確定聘請規劃。

3.2人力資源部依據崗位配制名額，對符合標準的聘請規劃實施聘請，與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經理批準。

3.3總部員工聘請工作：

3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試后，由分管領導復試確定。

3.3.2部門經理級人員的聘請：由人力資源部與分管領導進展初步面試后安排相關測試工程;應聘者在規定時間內完成測試工程后，由總經理、分管領導、人力資源部、測試工程所涉及的部門或單位人員組成工程辯論小組進展復試;復試通過后，由人力資源部與分管領導就辯論小組提出問題與應聘者進展最終溝通，無異議前方可辦理入職手續。

3.4各分子公司員工聘請工作：

3.4.1部門經理及以下:由分子公司總經理批準后實施,報集團公司人力資源部備案。

3.4.2副總級(含)以上人員：聘請程序同總公司部門經理級人員，由總公司面試確定。

第三章試用制度

1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

2、員工在試用期內品德或力量欠佳不適合工，可隨時停頓試用。

3、員工錄用前應辦理報到手續：

3.1報到需供應個人資料：身份證、學歷證明(畢業證書、學位證書等)、專業資質證書及其它資質證明的原件，供應市屬三甲醫院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關系的證明文件、公司人力資源治理部門要求供應的其他資料，并照實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納狀況告知人力資源治理部門。重要崗位需供應最終一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推舉信。

3.2辦理入職手續：

3.2.1與試用部門負責人見面，承受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見面。

3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料;

4、辦理完入職手續后，由人力部資源部進展相關企業文化、人事制度的培訓后，方可上崗。

5.員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據實際狀況進展延長試用。

6.人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。

7.試用期完畢后，部門負責人應對新員工試用期表現進展考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

8.試用期員工離職，應提前三天向部門領導提出辭職，并經分管領導批準后辦理離職手續。

9.試用期內，員工無法到達公司工作要求，連續缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。

10.公司提倡正直誠懇，并保存審查職員所供應個人資料的權利，請務必保證所供應的個人資料的真實性。如有虛假，一經發覺，公司將馬上解除勞動合同，不賜予任何經濟補償。

11.員工的個人信息有更改或補充時，應于一個月內向所在單位人力資源治理部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益。

第四章聘用及任免制度

1、聘用制度：

1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉正申請表》，并經部門負責人、人力資源部、分管領導評定后(部門經理級人員需經總經理評定)，方可視為轉正。

1.2人力資源部應在接到經批準的《轉正申請表》的第一時間口頭通知轉正員工。

1.3公司實行全員勞動合同制治理。

2、任免制度：

2.1當公司某個治理職位消失空缺時，可提升或任用表現突出且具備肯定治理力量的員工，符合以下條件的職員將有時機獲得晉升和進展。

2.1.1符合職位的資質要求，并有愿望擔當此項工作。

2.1.2不斷學習，提升自己的力量，以制造出優秀的業績。

2.1.3主動積極，敬業誠信，具備良好的`職業素養。

2.1.4具有全局觀念，了解公司的戰略，并獲得同事的高度信任。

2.1.5一樣條件下，有派駐邊艱地區工作經受的員工享有優先晉升權。

2.2任免程序：

2.2.1總公司部門經理級人員的任免由分管領導建議，經人力資源部考察后，報總公司總經理審批。

2.2.2分子公司部門經理及以下人員的任免由子公司總經理批準，報總公司人力資源部備案。

2.2.3分子公司部門經理級以上人員的任免由子公司總經理建議，經總公司人力資源部考察后，報集團公司總經理審批，人力資源部備案。

第五章調配制度

1、依據公司工作需要及員工個人力量、特長，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要聽從大局，任何員工若無理拒絕工作調動，公司視其自動辭職。

2、跨部門(公司)人員的調配，首先應得到現用人部門分管領導(或子公司總經理)同意,再經需用人部門分管領導(或子公司總經理)同意后，提出書面意見報人力資源部，經人力資源部協調考察后，向總經理提出調配方案，總經理批準后實施。

3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經理批準實施后，調配狀況報總公司人力資源部備案。

4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。

6、分子公司第一負責人或重要崗位治理人員調動，公司將安排審計。

第六章辭職與辭退

1、員工辭職

1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門經理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經理遞交辭職申請。

1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經部門經理和人力資源部同意后，報分管領導審批后即可辦理離職手續。

1.3總公司部門經理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通，再由總經理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進展溝通，最終經總經理批準方可辦理離職手續。

1.4辭職申請批準后，員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》，辦理相關手續，并做好工作交接和工資結算。

1.5各分子公司部門經理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。

1.6因員工辭職，不按規定辦理交接手續，對公司利益造成實際損害，公司保存通過法律手段追究其責任的權力。

2、員工辭退

2.1對于嚴峻違反公司紀律，嚴峻損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。

2.2一般員工的辭退報告由部門經理提交分管領導審批;部門經理的辭退報告由分管領導提交總經理審批。全部的辭退報告均應在人力資源部備案。

2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表并辦理相關手續，員工在交接完工作，經查無掛帳欠款、借用設備物品等事項后，方可結清工資，解除關系。

2.5辭退人員若不按規定辦理交接手續，對公司利益造成損害，公司有權通過法律手段追究其責任。

3、離職談話

3.1總部人員、各分子公司部門經理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。

3.2各分子公司部門經理級以下人員離職，其主管和分管領導應和其談話，了解其離職的緣由。

3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。

第七章考勤制度

1.公司實行每周工作5天，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。

2.打卡規定

2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領導同意。

2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述懲罰外，薪金予以下調100元。

3.遲到早退

3.1每月遲到(超過規定上班時間的3分鐘)一次賜予口頭批判。

3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者，每次扣除薪金50元。

3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。

4.曠工

以下狀況，一律視為曠工：

4.1無故缺勤2小時以上。

4.2請假或假滿未經續假而擅自不到崗者(包括續假未獲批準)。

4.3經查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。

4.4偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。

4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，缺乏0.5個工作日以0.5個工作日計。

4.6對曠工的處理：

4.6.1曠工期間勞動酬勞及其他福利待遇不予發放。

4.6.2每曠工0.5個工作日，當月薪金降100元。

4.6.3曠工連續超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，不賜予任何經濟補償。

5.請假規定

5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關規定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開崗位。

5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內，致電所在部門負責人或人力資源治理部門，病假應于上班后第一天內，向人力資源部供應二級(含)以上醫院出具的建議休息的有效證明。

5.3因公參與社會活動、赴外地出差，依公司相關規定履行審批程序并報人力資源治理部門備案，視為正常出勤。

5.4一般員工請事假不超過一天(含)的，由部門經理批準(經理請假需經分管領導批準)，超過一天、3天以內(含)的，由公司分管領導批準，3天以上須經總經理同意。

5.5辦理請假手續時，首先應填寫請假條，找分管領導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。

6.醫療期

6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停頓工作醫療時，依據本人在本公司工作年限，賜予三個月到十二個月的醫療期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。

7.婚假

7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規定增加晚婚假7天(含公休日)。

7.2婚假期間一切待遇不變。

7.3請婚假人員須填寫請假報告，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。

7.4婚假原則上應于結婚后半年內一次性休完。

8.喪假

8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。

8.2請假人需填寫請假報告，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。

9.生育假期

9.1女職工產假為3個月。

9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受國家規定的產假30天。

9.4女職工在產假期間享受國家規定的工資及福利待遇。

第八章培訓制度

1、為使員工勝任崗位職責的規定，提高員工素養及工作效率，培訓必需有效地開展和堅持。

人力資源治理制度體系人力資源治理制度體系的構成篇五

第一章總則

第一條為進一步加強人力資源治理，使人力資源治理工作逐步到達科學化、標準化、制度化，更好地促進企業進展，依據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

其次條堅持“效率優先，兼顧公正;企業進展，文秘資源網員工富有“的原則，正確處理企業、員工之間的利益安排關系，調動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護適應我礦進展要求的布滿生氣與活力的人力資源治理制度。

第四條運用法律法規、內部治理制度等手段，調整好勞動關系，愛護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、安康。

第五條通過不斷提高人力資源治理水平，促進我礦進展。

第六條人力資源部對各基層單位人力資源治理的主要環節實行監視、指導與協調。

其次章人力資源規劃

第七條依據企業進展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第八條運用定性猜測與定量猜測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

第三章員工的聘請與錄用

第九條依據礦長審定的員工數量和工作需要，在肯定的范圍內，根據肯定的程序和方法，擇優錄用選拔治理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，根據肯定的條件續簽其次期合同。

第四章干部治理規定

第十一條加強礦中層領導班子建立，建成適應市場經濟體制要求的、富有生氣與活力的新的用人機制。根據“年輕化、學問化、專業化“的標準，優化我礦干部隊伍構造，建立一支高素養的干部隊伍。

第十二條充分表達組織原則;公開選拔、公平競爭原則;注意實績、擇優原則。嚴格根據精干高效，科學合理地配備干部職數。

第十三條治理人員與技術人員的考核制度

(一)治理人員與技術人員考核，是依據肯定的標準，根據肯定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素養和做出的成績進展評價，并把它作為使用、選拔、監視干部的重要依據。

(二)治理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論學問、決策力量、組織力量等完成工作任務狀況等。

(三)為了保證考核結果精確，考核要實行領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的方法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章治理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條職稱的評聘必需堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要依據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立公平合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照看，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

第六章領導干部的回避制度

第十五條領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必需主動申明并實行回避，不得參加詳細業務工作，也不得以任何形式指示、示意他人干預或施加影響。

第十六條領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生安排、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必需主動申明并實行回避，不得參加詳細業務工作，也不得以任何形式指示、示意他人干預或施加影響。

第七章員工檔案治理制度

第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責。

第十八條檔案必需做到“人檔相符“，卷內資料完整，分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

其次十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

其次十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

第八章員工的培訓

其次十二條工人的培訓

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特別工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全學問與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

(二)依據工作的中、長期進展規劃，有規劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進展在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素養不斷提高，不斷適應我礦進展的需要。

其次十五條治理人員與技術人員的培訓

(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。根據部下達的規劃，準時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

(二)根據上級關于抓緊培育優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作規劃，按干部治理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可實行領導提名，組織人事部門考察的方法，確定參與培訓人選。并據此制定年度培訓規劃。培訓和使用要相結合，仔細做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

第九章員工的調整與流淌

以定崗、包崗為根底，本著精干高效的原則調配人員，滿意生產需要。

其次十三條嚴格掌握外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

其次十四條員工在礦內部流淌時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會討論批準前方可辦理調動手續。

其次十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

第十章員工的辭退與辭職

其次十六條員工的辭退。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合辭退條件的，根據肯定的程序予以辭退。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，根據《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

其次十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受肯定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

第十一章薪酬治理

其次十八條年度工資總量基數根據當年我礦經營成果及猜測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量掌握，絕不超提。

其次十九條根據崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進展安排工資。詳見《天安一礦效益工資安排方法》。

第三十條員工的根本工資制度

(一)經營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩局部組成?；綐藴室罁业V資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為根底，依據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

(二)一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的根底上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為根本勞動要素的崗位技能工資制，并依據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行方法》。

第三十一條其它工資問題的處理規定

(一)被錄用新員工工資處理

經過有關錄用程序，對于新錄用的員工依據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等詳細狀況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的嫻熟期。嫻熟期滿后，執行定級工資。

對于新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行嫻熟期工資標準。依據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別根據有關文件執行。

(二)員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流淌引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事幫助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下幫助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它緣由調到地面工作的，采掘員工實際工作滿20xx年(工齡部折算)保存原技能工資不變，滿5年不滿20xx年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下幫助員工在井下實際工作滿20xx年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿20xx年的，技能工資降低一級。

從事采掘的員工調到井下幫助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作，從事井下幫助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，根據勞部發[1996]266號文件規定處理。

(4)對全部變動崗位的員工，都賜予肯定的學習嫻熟期，學習嫻熟期滿經考核前方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

第三十二條津(補)貼的治理

津(補)貼，仍根據現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

第三十三條有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;依據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，根據《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。

第三十四條員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調發動工的工作積極性，我礦將依據經濟效益狀況和公司的統一安排，每隔肯定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

第十二章員工的社會保障

第三十五條嚴格執行國家公布的各項社會保障政策，仔細貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

第三十七條對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退誕生產工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章附則

第三十八條本方法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

第三十九條本方法由人力資源部負責解釋。

第四十條本方法自公布之日施行。

人力資源治理制度體系人力資源治理制度體系的構成篇六

一、聘用原則：

1.聘用培育高素養員工

公司力求聘用及培育高素養員工，以求到達公司對員工應具備高水平表現的要求。

2.人力資源規劃

為了增加員工在公司內進展的時機，公司會定期進展人力資源規劃與規劃工作。

3.增加晉升時機

布滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新奇血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升時機。若公司內部沒有適宜人選，不排解到公司以外聘請員工。

二、聘用程序

1.制定人力資源需求規劃

1)人力資源需求規劃應遵循嚴厲、精簡、高效的原則。

2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求規劃》，報治理部。分公司經理于每年12月末報規劃。

3)治理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求規劃，提交總經理審批。

4)治理部依據經批準的《公司年度人力資源需求規劃》安排次年全公司聘請工作。

2、部門聘請申請

1)用人部門或分公司有聘請需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《聘請職位說明書》，依據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報治理部。

2)在《公司年度人力資源需求規劃》內的職位空缺聘請，治理部核準該部門或分公司人力資源需求規劃并確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必需填報《部門/分公司增補員工申請表》及《聘請職位說明書》時需明確聘請緣由，由治理部核準并確認需求申請。

4)當聘請需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求規劃》時，即預算外聘請，由治理部報總經理審批聘請需求申請。

3、公布聘請信息

1)對已經確認需求的聘請信息，治理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向治理部申請該職位，亦可推舉適合人選，對推舉被采納的公司員工將依據被錄用人的職級賜予相應的嘉獎。(詳見《員工內部推舉表》)

2)同時為滿意聘請的全面需求，治理部將依據聘請職位的不同通過如下渠道對外公布聘請信息：專業網站聘請，參與人才現場聘請會，登載報紙及專業雜志;托付獵頭效勞等具有針對性的方式。3)聘請信息內容將依據公司組織構造中的崗位描述，部門或分公司供應的聘請申請表等公布。

4、治理部初步篩選應聘者

1)治理部負責收集全部應聘者的求職信及履歷。

2)治理部依據履歷對應聘者進展初步篩選，以削減不必要的面試次數準時間。

3)治理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由治理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當地的狀況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程

1)治理部負責初試，了解應聘者一般狀況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向承受面試人員簡潔介紹公司業務，答復他們一些簡潔問題。治理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。治理部也可依據狀況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2)治理部將初試合格者推舉給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的閱歷及力量，并解答有關聘請職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者學問把握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，治理部僅負責供應其人力資源治理的意見，而錄用的打算權在于用人部門或分公司，其評價應包括打算是否錄用、備選或不予考慮內容，由治理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并打算是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監領導打算，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理打算是否錄用。

6、錄用流程

1)治理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。

2)治理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進展必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查局部，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進展一般體格檢查(必需包含肝功、胸透、心臟、尿常