醫(yī)院績效工資醫(yī)院績效工資的標準與考核方案一、權(quán)重系數(shù)是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供標準各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但標準時要體現(xiàn)向高風險、高技術(shù)、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見；3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導的期望目標等。（見表一、二）二、臨床科主任年薪標準年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務(wù)、權(quán)力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設(shè)定的目標壓力又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。嘉興新安國際醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：_=1/2）靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)醫(yī)學專用：3分/臺；神經(jīng)阻滯醫(yī)學專用：2分/臺；基礎(chǔ)醫(yī)學專用：1分/臺；醫(yī)學專用時間評分：1分/臺。四、醫(yī)技科室人員績效標準醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：B超室績效考核標準1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級1.0、中級1.2?1.3、副高1.4、正高1.8）,不同職稱需完成相應(yīng)的會診及教學等任務(wù)，70%用于日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。放射科績效考核標準1、固定部分放射接觸工齡：年限W3年，200元/月；3年V年限W年，300元/月；年V年限W年,400元/月；年限〉年，500元/月；經(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；教學費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；特殊補貼：對從事放射工作年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；晚夜班：由大科發(fā)放。2、計件工資①診斷組：A每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。②技術(shù)組：A每暴光1次，按1分計算；B每洗或打印膠片1張，按1分計算；C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；D床旁片，按以上3倍計算。檢驗科績效考核標準1、人員組合：分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120％。2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個），血常規(guī)上機（30＋1_個數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗（50＋3_個數(shù)），得出每天的分數(shù)；3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理標準扣分；4、勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；5、科研教學：每講課一次獎勵50元；舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；年9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；基礎(chǔ)工資：200（基本）+100（初級）+0（3年內(nèi)無工齡工資）=300元；本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違反勞動紀律?？剖?.76元/分；總績效：300+4182.7_0.76+50=3529元。五、護士長的薪酬標準護士長的薪酬標準既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：1、崗位工資護士長均定為1300元／月；2、績效工資50％根據(jù)工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。具體辦法：護士長薪酬總額=科主任平均年薪_40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；護士長計分方法：1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內(nèi)I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；計算每分值：全院護士長績效工資總額50%三全院護士長累計得分總數(shù)二元／分，另50％績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬_80%三12=3066元。基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元_22人三(2302+2410)=4.12元。該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。該科護士長工作量收入=363_4.12=1495.56元。如果該護士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+1495.56=3678.56元。年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分；總和_護士長所在科室經(jīng)濟效益得分。2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。六、護士的績效工資標準病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的?？谱o士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務(wù)，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效標準以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算績效。例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0,她的得分為24_1.0=24分；護士乙上晚班3個，得分為3_1.5=4.5,晝班4個，4_2.5=10分，其他班：7_0.7=4.9,7_0.9=6.3,3_1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446三335.4=35.44元；甲護士：35.44_24=850.56元；乙護士：35.44_28.7=1017.22元。非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術(shù)室護士績效考核標