-.z.第一章人力資源規(guī)劃1.簡述人力資源規(guī)劃的內容戰(zhàn)略規(guī)劃，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃，是對企業(yè)整體框架的設計。制度規(guī)劃，是保證人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證。人員規(guī)劃，是對企業(yè)人員的總量、構成、流動的整體規(guī)劃。費用規(guī)劃，是對企業(yè)人工本錢、人力資源管理費用的整體規(guī)劃。2.談談對于"企業(yè)組織機構〞的理解含義：保障企業(yè)生產經營活動正常進展的各類智能與業(yè)務部門的總稱。整個企業(yè)組織機構可分為兩個層次：經營體制和職能體制。3.簡述企業(yè)組織機構的設置原則任務目標原則，任何組織都是為實現(xiàn)特定目標而設置的。分工協(xié)作原則，組織設計中要做到分工合理、協(xié)作明確。統(tǒng)一領導、權力制衡原則，權力的運用必須得到監(jiān)視。權責對應原則，各項工作在賦予相應權力的同時也要明確其責任。精簡及有效跨度原則，最大限度提高企業(yè)整體效率。穩(wěn)定性與適應性相結合原則，防止情況稍有變化就使系統(tǒng)出現(xiàn)混亂而影響正常工作秩序。4.說明現(xiàn)代企業(yè)組織構造的類型，并分析其優(yōu)缺點〔熟悉各種組織構造圖〕直線制優(yōu)點：構造簡單；責權關系明確；內部協(xié)調容易；管理效率高。缺點：組織構造缺乏彈性；缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化水平；不利于企業(yè)重大問題的研究。適用于：規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。職能制優(yōu)點：提高企業(yè)管理的專業(yè)化水平；充分發(fā)揮出專家的作用；減輕了直線領導的工作負擔；有利于提高各項職能專家自身的業(yè)務水平；有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施。缺點：出現(xiàn)多頭領導，導致功過不明；責、權、利難以統(tǒng)一；加重企業(yè)負擔；不利于培養(yǎng)全面型管理人才。適用于：方案經濟體制下的企業(yè)。直線職能制優(yōu)點：是一種集權和分權相結合的組織構造形式，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導作用。適用于：在現(xiàn)代企業(yè)中適用*圍比擬廣泛。事業(yè)部制優(yōu)點：a.有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究。b.有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性。c.實現(xiàn)高度專業(yè)化d.經營責權和權限明確缺點：容易造成機構重疊、人員膨脹的現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，容易忽略企業(yè)整體利益。適用于：經營規(guī)模大、生產經營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)。5.簡述組織構造設計后的實施要則管理系統(tǒng)一元化原則明確責任和權限原則先定崗再定員原則合理分配職責原則根據(jù)材料繪制組織構造圖〔課本13頁〕7.簡述工作崗位分析的內容通過崗位調查，首先崗位存在的時間和空間*圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進展系統(tǒng)的分析。根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求。根據(jù)崗位分析的研究成果制定出工作說明書。8.簡要說明工作崗位分析的作用為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了根底。為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。是企業(yè)改良工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。是制定有效的人力資源規(guī)劃、進展各類人才供給和需求預測的重要前提。是工作崗位評價的根底。9.說說工作崗位分析的主要來源書面資料〔2〕任職者報告〔3〕同事的報告直接觀察10.簡述崗位規(guī)*的主要內容崗位勞動規(guī)則時間規(guī)則b.組織規(guī)則c.崗位規(guī)則d.協(xié)作規(guī)則e.行為規(guī)則定員定額標準崗位培訓規(guī)*崗位員工規(guī)*說明崗位規(guī)*的構造模式管理崗位知識能力規(guī)*知識要求b.能力要求c.經歷要求管理崗位培訓規(guī)*指導性培訓方案參考性培訓大綱和推薦教材生產崗位技術業(yè)務能力規(guī)*應知b.應會c.工作實例生產崗位操作規(guī)*崗位的職責和主要任務崗位各項任務的要求和期限完成任務的程序和操作方法與相關崗位的協(xié)調配合程度其他種類的崗位規(guī)*說明工作說明書的分類崗位工作說明書部門工作說明書公司工作說明書請結合案例，說明該崗位的工作說明書應包括哪些內容根本資料崗位職責監(jiān)視與崗位關系工作內容和要求工作權限勞動條件和環(huán)境工作時間資歷身體條件心理品質要求專業(yè)知識和技能要求績效考核請簡要說明工作說明書和崗位規(guī)*的區(qū)別內容上：崗位規(guī)*所覆蓋的*圍、所涉及的內容要比工作說明書廣泛得多主題上：工作說明書和崗位規(guī)*都分析了"什么樣的員工才能勝任本崗位工作〞，但工作說明書還要更詳盡地答復"這是一個什么樣的崗位，這個崗位需要做什么，在什么地點和環(huán)境條件下，如何做〞。構造形式上：工作說明書不受標準化原則限制，崗位規(guī)*則要按標準化原則。說明工作崗位分析的程序〔一〕準備階段1.掌握各種根本數(shù)據(jù)和資料2.設計崗位調查方案〔單獨出題〕〔1〕明確崗位調查目的〔2〕確定調查的對象和單位〔3〕確定調查工程〔4〕確定調查表格和填寫說明〔5〕確定調查的時間、地點和方法3.做好員工的思想工作4.把工作崗位分析分解成假設干工作單位和環(huán)節(jié)，逐項完成5.組織有關人員先行熟悉具體的實施步驟和調查方法〔二〕調查階段〔三〕總結分析階段16.說明勞動定額管理的工作內容〔1〕勞動定額的制定〔2〕勞動定額的貫徹執(zhí)行〔單獨出題〕評價和衡量勞動定額貫徹執(zhí)行情況的標準是什么？勞動定額面的大小是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產經營管理是不是按勞動定額對工人的勞動量進展了嚴格的考核是不是采取了有效的措施勞動定額的統(tǒng)計分析勞動定額的修訂簡要說明勞動定額的開展趨勢逐步實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化。由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉向勞動定額定員一體化管理。簡要說明勞動定額水平的種類按照定額的綜合程度分：工序定額水平、工種定額水平、零件或產品定額水平按照勞動定額所考察的*圍分：車間定額水平、企業(yè)定額水平、行業(yè)或部門定額水平按照定額的種類分：現(xiàn)行定額水平、方案定額水平、定額標準水平簡要說明"勞動定額水平是定額管理的核心〞從組織生產方面看，勞動定額水平不平衡，會影響到企業(yè)實現(xiàn)有節(jié)奏、均衡生產，影響各項方案的準確程度。定額水平過先進，會使各項方案脫離實際。定額水平如果過低，會造成設備、人員和工時的浪費。從組織分配方面看，勞動定額水平不平衡，會無法表達"效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬〞的原則。定額水平過高，員工付出努力后仍達不到，會挫傷員工積極性。定額水平過低，會造成工資獎金的超支分配。衡量勞動定額水平的方法有？實耗工時來衡量實測工時來衡量標準工時來衡量通過現(xiàn)行定額之間的比擬來衡量標準差來衡量在什么情況下，勞動定額會進展不定期修訂產品設計構造發(fā)生變動工藝方法改變設備或工藝裝置改變原材料材質、規(guī)格變動勞動組織和生產組織變更個別定額存在明顯不合理簡述勞動定額定期修訂的步驟準備階段思想準備組織準備修訂階段審查平衡和總結階段說明實耗工時的分類按照統(tǒng)計*圍的不同：總產品的實耗工時單位產品的實耗工時按照生產單位和工藝過程的不同：車間或班組的實耗工時工種的實耗工時工序的實耗工時產品實耗工時統(tǒng)計的方法有哪些"以各種原始記錄為根據(jù)的產品實耗工時統(tǒng)計按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時按產品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時按照重點產品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時按照生產單位和生產者個人統(tǒng)計匯總實耗工時以現(xiàn)場測定為根底的產品實耗工時統(tǒng)計工作日寫實測時瞬間觀察法制定企業(yè)定員的方法有哪些〔核定用人數(shù)量的根本方法〕按勞動效率定員按設備定員按崗位定員按比例定員按組織機構、職責*圍和業(yè)務分工定員企業(yè)定員管理的作用是？是企業(yè)用人的科學標準是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的根底是企業(yè)內部給類員工調配的主要依據(jù)有利于提高員工隊伍的素質企業(yè)定員的原則是什么？以保證實現(xiàn)企業(yè)生產經營目標為依據(jù)必須以精簡、高效、節(jié)約為目標各類人員的比例關系要協(xié)調要做到人盡其才、人事相宜要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好內外部環(huán)境適時修訂簡要說明企業(yè)定員標準的分級分類企業(yè)定員標準的分級國家勞動定員標準行業(yè)勞動定員標準地方勞動定員標準企業(yè)勞動定員標準勞動定員標準的分類按定員標準的綜合程度單項定員標準b.綜合定員標準B.按定員標準的具體形式效率定員標準設備定員標準崗位定員標準比例定員標準職責分工定員標準編制定員標準應遵循的原則是什么？定員標準水平要科學、先進、合理依據(jù)要科學方法要先進計算要統(tǒng)一形式要簡化內容要協(xié)調說明企業(yè)人力資源費用的構成人工本錢工資工程保險福利工程其他工程人力資源管理費用招聘費用培訓費用勞動爭議處理費用審核人力資源費用預算的根本要求有？確保其合理性、準確性、可比性說出審核人工本錢預算的根本運作程序檢查工程是否齊全，尤其是子工程關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化審核人工本錢預算的方法是？注重內外部壞境變化，進展動態(tài)調整關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線：基準線、預警線、控制下線定期進展勞動力工資水平的市場調查關注消費者物價指數(shù)分析費用使用趨勢保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)人力資源費用支出控制的作用是什么？是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工本錢目標的重要手段。是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。為防止濫用管理費用提供了保證。人力資源費用支出控制的原則是什么？及時性原則節(jié)約性原則適應性原則權責利相結合原則說明人力資源費用支出控制的程序制定控制標準人力資源費用支出控制的實施〔3〕差異的處理人員招聘與配置簡要說明外部招募與內部招募的特點外部招募：優(yōu)點：帶來新思想和方法；有利于招聘一流人才；起到樹立形象的作用缺乏：篩選難度大、時間長；進入角色慢；招募本錢大；影響內部員工的積極性；決策風險大內部招募：優(yōu)點：準確性高；適應較快；鼓勵性強；費用較低缺乏：在組織中造成矛盾；"近親繁殖〞；出現(xiàn)裙帶關系；在培訓上有時不夠經濟；能力不勝任和缺乏創(chuàng)新精神實施內部招募與外部招募的原則？高級管理人才內部優(yōu)先原則外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內外結合的人才選拔方式處于成長期的組織，應當廣開外部渠道選擇招聘渠道的主要步驟是什么？分析單位的招聘要求分析招聘人員的特點確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法參加招聘會的主要程序是什么？準備展位準備資料和設備招聘人員的準備與協(xié)作方的溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作簡要說明內部招募和外部招募的主要方法內部招募：推薦法〔2〕布告法〔3〕檔案法外部招募：發(fā)布廣告借助中介：人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司校園招聘網(wǎng)絡招聘熟人推薦簡要說明采用校園上門招聘方式時應關注的問題要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。一局部大學生在就業(yè)中有腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象。學生會對工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價對學生感興趣的問題做好準備簡要說明采用招聘洽談會方式時應關注的問題通過收集信息，了解招聘會的檔次。了解招聘會的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。注意招聘會的組織者。注意招聘會的信息宣傳。簡要評價筆試的優(yōu)缺點〔說明筆試的特點〕優(yōu)點：〔1〕增加對知識、技能和能力的考察信度和效度；〔2〕對大規(guī)模的應聘者同時進展篩選，效率極高；〔3〕減輕應聘者的心理壓力，容易發(fā)揮正常水平；〔4〕成績評定較為客觀，試卷易于保存。缺點：無法全面了解應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等；需要采用其他選擇方法進展補充。如何篩選簡歷？分析簡歷構造，這很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。審查簡歷的客觀內容，包括個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。判斷是否符合崗位技術和經歷要求。審查簡歷中的邏輯性，注意判斷是否存在虛假信息。對簡歷的整體印象是否滿意。如何篩選申請表？判斷應聘者的態(tài)度是否認真。關注與職業(yè)相關的問題。注明可疑之處，在面試時重點詢問。在費用和時間允許的情況下堅持面廣的原則，盡量讓更多人參加復試。如何提高筆試的有效性？命題是否恰當，這決定著筆試考核的效度如何。確定評閱計分規(guī)則，假設分值分配不合理，則總分數(shù)不能有效地表示被測者的真正水平。閱卷及成績復核，做到客觀、公平。簡要說明面試的目標面試考官：營造一種融洽的會談氣氛，使應聘者能夠發(fā)揮自己的實際水平。讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的開展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質。決定應聘者是否通過本次面試等。應聘者：創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。希望被理解、被尊重，并得到公平對待。充分地了解自己關心的問題。決定是否愿意來該單位工作等。面試考官和應聘者的目標分析面試考官和應聘者的面試目的并不完全一樣。二者之間是雙向選擇的關系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。在面試活動中，面試考官始終處于主導地位。簡要說明面試的根本程序面試前的準備階段，包括確定面試的目的、科學地設計面試問題、選擇適宜的面試類型、確定面試的時間和地點等。面試開場階段，應從應聘者可以預料到的問題開場發(fā)問。正式面試階段，應采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。完畢面試階段，面試考官在確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者提問的時機。面試評價階段，根據(jù)面試記錄表對應聘人員進展評估。面試的方法有哪些？初步面試和診斷面試A.初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解，應聘者應該對其書面材料進展補充，組織對其求職動機進展了解。B.診斷面試是對經初步面試篩選合格的應聘者進展實際能力與潛力的測試，其目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。構造化面試和非構造化面試構造化面試指面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進展，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問。非構造化面試，即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定*圍，讓應聘者自由發(fā)表言論、抒發(fā)感情。簡要說明面試提問的技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設式提問重復式提問確認式提問舉例式提問說說面試時應注意問題盡量防止提出引導性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題。可以有意提問一些相互矛盾的問題，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。了解應聘者的求職動機，再與其他問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問馬上提出，并及時做好記錄。觀察面試者的非語言行為。心理測試法包括哪些類型？人格測試，人格大致包括體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等，其目的是為了了解應試者的人格特質。興趣測試，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。能力測試，內容一般分為：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試情景模擬測試〔單獨出題〕優(yōu)點：A.可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者；B.通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量費用。最常見的三種情景模擬方法公文處理模擬法發(fā)給每個被測者一套文件匯編〔由15-25份文件組成〕；向被測者介紹有關的背景材料，然后告訴被測者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件簍里的所有公文材料。將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進展考評。無領導小組討論法將討論小組〔一般由4-6人組成〕引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰來充當主持討論的組長，也不布置議題和議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。角色扮演法主考官設置一系列管理背景中的鋒利的人際矛盾與人際沖突，要求被測者扮演*一角色并進入角**景，去處理各種問題和矛盾。在進展各種心理測試方法時，應當注意什么？要注意對應聘者的隱私加以保護。要有嚴格的程序。心理測試結果不能作為唯一的評定依據(jù)。人員錄用的主要決策模式有哪些？請簡要說明。多重淘汰式，將多種考核和測試工程依次實施，應聘者必須在每種測試中都到達一定水平，方能合格。補償式，不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。結合式，在全部測試中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)摹Ｔ谧鞒鲎罱K錄用決策時，應當注意什么？盡量使用全面衡量的方法。減少作出錄用決策的人員。不能求全責備。招聘本錢主要有哪些形式？招募本錢選拔本錢錄用本錢安置本錢離職本錢重置本錢說出招聘活動過程評估的相關概念A.信度分類：穩(wěn)定系數(shù)〔2〕等值系數(shù)〔3〕內在一致性系數(shù)〔4〕評分者信度B.效度分類：預測效度〔2〕內容效度〔3〕同測效度C.公平程度：反映的是測評題目對所有被測者是否具有一樣的難度。簡要說明對企業(yè)人員招聘中各個環(huán)節(jié)的評估招募環(huán)節(jié)的評估：招募渠道的吸引力招募渠道有效性的評估甄選環(huán)節(jié)的評估,主要是對采用的各種甄選方法的信度與效度的評估。企業(yè)最常見的甄選方法有面試、無領導小組討論等。〔單獨出題〕面試方法的評估提問的有效性面試官是否做到有意識地防止各種心理偏差的出現(xiàn)面試官在面試過程中對技巧使用情況的評價B.無領導小組討論的評估無領導小組討論題目的有效性對考官表現(xiàn)的綜合評價錄用環(huán)節(jié)的評估錄用員工的質量職位填補的及時性用人單位或部門對招聘工作的滿意度新員工對所在崗位的滿意度簡要說明人力資源配置的根本原理要素有用原理，即任何要素都是有用的，其根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。能位對應原理，使個人能力水平與崗位要求相適應。互補增值原理，強調以己之長補他人之短，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)。動態(tài)適應原理，人與事都會從不適應到適應的。彈性冗余原理，要求在人與事的配置過程中既要到達工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求。說說企業(yè)勞動分工的作用勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。這有利于勞動者提高勞動效率。能不斷改革勞開工具。有利于配備員工，發(fā)揮每個勞動者的專長。大大擴展了勞動空間，有利于加快生產速度。防止工時浪費。企業(yè)勞動分工的形式有哪些？職能分工，是研究企業(yè)人員構造，合理配備各類人員的根底。專業(yè)分工，有利于有方案地培養(yǎng)人員，是研究每類人員構成的根底。技術分工，有利于發(fā)揮員工的技術業(yè)務專長，鼓勵員工不斷提高自己的專業(yè)和技術水平。企業(yè)勞動分工的原則是什么？把直接生產工作和管理工作、效勞工作分開。把不同的工藝階段和工種分開。把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。把根本工作和輔助工作分開。把技術上下不同的工作分開。防止勞動分工過細帶來的消極影響。說出企業(yè)勞動協(xié)作的形式〔1)兩種：以簡單分工為根底的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細致分工為根底的協(xié)作是復雜協(xié)作。(2)企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內部的協(xié)作。從協(xié)作*圍上看，有空間*圍的勞動協(xié)作和時間*圍的勞動協(xié)作。29.內部勞動協(xié)作的根本要求是？〔1〕盡可能地穩(wěn)固各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中隊協(xié)作關系的建立、變更、解除的程序和方法，以及審批權限等內容作出嚴格的規(guī)定。〔2〕實行經濟合同制。〔3〕全面加強方案、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。30.企業(yè)在哪些情況下需要組成作業(yè)組？〔1〕生產作業(yè)需要員工共同完成。〔2〕看管大型復雜的機器設備。〔3〕員工的工作彼此密切相關。〔4〕為了便于管理和相互交流。〔5〕為了加強工作聯(lián)系。〔6〕在員工沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務的情況下。31.作業(yè)組的分類是？專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組作業(yè)組組織工作的主要內容有什么？搞好作業(yè)組的**管理，同時結合生產實際情況，建立完善的崗位責任制度；正確地配備人員；選擇一個好的組長；合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般為10-20人為宜工作地組織的內容是什么？合理裝備和布置工作地。保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。正確組織工作地的供給和效勞工作。工作地組織的要求有什么？有利于員工進展生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。有利于員工的身心安康，使員工有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，防止各種設備或人身施工。為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在安康、舒適、平安的條件下工作。改良過細勞動分工的方法有什么？擴大業(yè)務法充實業(yè)務法工作連貫法輪換工作法小組工作法安排生產員工負擔力所能及的維修工作個人包干負責簡要說明企業(yè)員工配置的根本方法以人員為標準進展配置，即從人的角度，按沒人得分最高的一項給其安排崗位。以崗位為標準進展配置，即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做。以雙向選擇為標準進展配置，即在崗位和應聘者兩者之間進展必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。36.著重注意員工任務的指派方法-匈牙利法的學習37.簡述5S活動的內涵〔1〕整理，目的在于改善和增加作業(yè)面積；提高工作效率；保障平安，提高質量；消除管理上的過失事故；減少庫存量；改良作風提高工作情緒。具體步驟：A.確定現(xiàn)場需要什么物品及數(shù)量B.將現(xiàn)場物品區(qū)分為需要和不需要的，將不需要的清理出現(xiàn)場整頓，指對現(xiàn)場需要留下的物品進展科學合理的布置和擺放。具體要求：A.物品擺放要有固定的地點和區(qū)域B.物品擺放方式方法要規(guī)*化、條理化C.物品擺放目視化D.現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調清掃，指在進展清潔工作的同時進展自我檢查。具體要求：A.自己使用自己的物品自己清掃，不增加專門的清掃工B.檢查物品、設備有無異常，定期維護保養(yǎng)C.發(fā)現(xiàn)問題要查明原因，并采取措施加以改良〔4〕清潔，指對整理、整頓、清掃成果的穩(wěn)固和維持，使之制度化。具體要求：A.現(xiàn)場環(huán)境整齊、清潔、美觀B.用具、設備干凈，無煙塵、噪聲C.員工著裝干凈、整潔，煥發(fā)積極向上的精神面貌素養(yǎng)，即提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，遵守行為規(guī)*，不需要別人敦促檢查。具體要求：A.繼續(xù)推動前4S活動B.建立規(guī)章制度C.將規(guī)章制度可視化D.實施教育培訓E.違反規(guī)章制度給予糾正F.受批評指責者應立即改正勞動環(huán)境優(yōu)化的內容是什么？照明與色彩〔2〕噪聲溫度和濕度〔4〕綠化簡要說明人力資源時間配置中，工時制度的類型標準工時工作制，我國多數(shù)企業(yè)采用這一制度綜合工時工作制，適用于因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的局部員工。不定時工作制，針對因生產特點、工作特殊需要或職責*圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的員工。說出工作輪班的組織形式兩班制：每日分早、中兩班組織生產，員工不上夜班三班制：連續(xù)性三班制、連續(xù)性三班制多班制：四八穿插制、四六工作制、五班輪休制組織工作輪班應注意哪些問題？從生產的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。要平衡各個輪班人員的配備。建立健全的交接班制度適當組織各班員工穿插上班注意夜班對人的影響如何解決夜班對員工的影響？適當增加夜班前后的休息時間縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉的倒班方法培訓與開發(fā)一．培訓需求調查的目的是什么？如何對其進展確認？目的：確認培訓對象和培訓內容確認的過程：1.提出需求意向2.需求分析：排他分析、因素確認3.需求確認二．請簡要說明培訓需求分析的技術模型〔一〕組織培訓需求分析模型該模型指出，培訓需求應從組織分析、任務分析和人員分析三個方面著手，綜合分析培訓的環(huán)境及相關因素，考慮培訓需求原因或"壓力點〞，基于環(huán)境因素分析作出正確選擇和判斷。培訓需求循環(huán)評估模型對于員工培訓需求提供一個連續(xù)的反響信息流，用來周而復始地估計培訓需求。在每個循環(huán)中都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進展分析〔該模型需要解決的三個層次的問題〕優(yōu)勢：從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，防止發(fā)生遺漏。它提供了循環(huán)方案，使培訓需求分析成為定期進展的工作。缺乏：工作量大前瞻性培訓需求評估模型優(yōu)勢：〔1〕它建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義。〔2〕可充分考慮企業(yè)開展目標與個人職業(yè)開展規(guī)劃的有效結合，為組織與個人開展準備一個結合點，這是開發(fā)、鼓勵員工以及培養(yǎng)員工對組織歸屬感的有效手段。缺乏：〔1〕這種評估模型是建立在未來的基點上，預測的準確度會出現(xiàn)偏差。〔2〕對培訓的深度、廣度也較難把握。〔3〕在使用該模型時，如果不把員工的職業(yè)開展與企業(yè)開展結合好，員工在組織中無從發(fā)揮其才學技能，有"跳槽〞的可能。三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。培訓工程設計的原則是什么？因材施教原則，要針對員工的不同文化水平、不同的職務、不同要求以及其他差異區(qū)別對待。鼓勵性原則，員工在承受培訓的同時，將感受到組織對他們的重視。實踐性原則，要為承受培訓的員工提供實踐或操作的時機，從而促進培訓工程成果在實踐工作中的轉化。反響及強化性原則，反響的作用在于穩(wěn)固學習技能、及時糾正錯誤和偏差，強化是結合反響對承受培訓人員的獎勵或懲罰。目標性原則，為受訓者設置明確且具有一定難度的培訓目標，可以提高培訓效果。延續(xù)性原則，培訓的效果一定要延續(xù)到今后的工作去。職業(yè)開展性原則，員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利于個人職業(yè)的開展。培訓工程規(guī)劃有哪些局部組成〔內容〕培訓工程確實定培訓內容的開發(fā)實施過程的設計評估手段的選擇培訓資源的籌備培訓本錢的預算簡述基于培訓需求分析的培訓工程設計明確員工培訓的目的對培訓需求分析結果的有效整合組織層面的培訓需求調查分析、員工層面的培訓調查分析界定清晰的培訓目標培訓目標的具體要求：應解決員工培訓要到達什么樣標準的問題。將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。能有效地指導培訓者和受訓者制定培訓工程方案和培訓方案〔單獨出題〕培訓工程方案包含了什么內容？培訓目的〔2〕培訓目標〔3〕受訓人員和內容培訓*圍〔5〕培訓規(guī)模〔6〕培訓時間培訓地點〔8〕培訓費用〔9〕培訓方法培訓師一個完整的培訓方案包括什么根本要求？培訓目標對受訓者傳達的意圖。組織對受訓者的希望。受訓者如何將培訓工程要求與自身情況相結合。培訓工程方案的溝通和確認培訓工程的開發(fā)與管理包含了哪些內容？培訓工程材料的開發(fā)具體包括：課程描述；課程的具體方案；學員用書；培訓師教學資料；小組活動設計與說明進展培訓工程活動的設計和選擇可以大量采用小組活動的形式，包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示*、拓展訓練等形式。建立和培養(yǎng)內部培訓師資隊伍：內部培訓師、外部培訓師統(tǒng)籌協(xié)調培訓活動從幾個方面著手：制定系統(tǒng)內開展培訓的指導性意見制定年度培訓方案了解和掌握各部門的培訓情況實現(xiàn)培訓資源的共享〔單獨出題〕簡要說明培訓資源包含了哪些內容？內部培訓資源標準化培訓產品培養(yǎng)企業(yè)內部培訓師經理人作為培訓資源成立員工互助學習小組外部培訓資源專業(yè)培訓公司咨詢公司商學院校建構配套的培訓制度與文化培訓工程的設計與管理應關注的哪些問題？要系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進展分析。培訓工程的設計充分考慮員工的自我開展的需要培訓有效性評估的作用是什么？從一般角度：對培訓效果進展正確合理的判斷。考察受訓人只是技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓本身。找出培訓的缺乏，歸納出教訓。發(fā)現(xiàn)新的培訓需求。檢查培訓的費用效益。客觀地評價培訓者的工作。為管理者決策提供所需的信息。從戰(zhàn)略角度：能使內部不同的成員看到目標的一致性，從而共享資源和信息，客服在進展培訓有效評估中的障礙。培訓有效性評估的內容包括？〔九和十〕培訓的成果包含哪些局部？〔培訓的有效性內容是什么？〕認知成果，受訓者在培訓工程中學到了哪些知識技能成果，技能的獲得和技能的轉化情感成果，受訓者的態(tài)度和動機效果性成果，判斷培訓工程給企業(yè)帶來的回報投資凈收益，企業(yè)從培訓工程中所獲得的價值培訓有效性的信息類型是？培訓的及時性培訓目標設定的合理性培訓課程設置與培訓內容安排的適用性培訓教材的選用與開發(fā)培訓教師的選派培訓時間的安排培訓場地的選定受訓群體的選擇培訓形式的選擇培訓組織與管理狀況培訓效果評估的一般程序是什么？第一步評估目標確定第二步評估方案制定內容包括：1.價值分析2.目的及工程3.時間、地點、人員4.方法、標準及步驟5.分工與合作6.報告的撰寫與反響第三步評估方案實施：培訓信息的收集和整理分析第四步評估工作總結培訓有效性評估的方法包括什么？觀察法、問卷調查法、測試法、情景模擬法、績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法、收益評價法培訓有效性評估的技術包括泰勒模式評價步驟確定教育方案的目標根據(jù)行為和內容對每個目標加以定義確定應用目標的情景確定應用目標情景的途徑設計取得記錄的途徑決定評定方式決定獲取代表性樣本的方法優(yōu)點：以目標為中心，構造嚴密，具有方案性；比擬簡單易行。缺點：沒有對目標本身進展評估；忽略被預期效果的評估；忽略過程的評估，不能及時得到反響；目標的制定較少注意學生的意見