一、判斷題1.人力資源的基礎是人的知識和技能。(N）２．圍繞西部開發、振興東北老工業基地、中部崛起等國家的戰略部署和重點任務,我們應大力開發自然資源,并以此促進人類社會的長遠發展。(N）3.人力資源規劃就是要保障組織發展將來所需的人力資源。(Ｎ4.人力資本關注的是收益問題,人力資源關注的是價值問題。(Ｙ５．我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。(Y)6．影響企事業組織招聘的內部因素有很多，其中企事業組織的性質是首要因素。(N７.員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。N)8.員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。(Y）9.員工薪酬就是指發給員工的工資。(N)１0,職業發展是指組織或者員工本人擬定的一個職業生涯的發展目的。(Ｙ)1１.即便用人單位及管理人員違章指揮、強令冒險作業，但為了嚴明勞動紀律,員工也必須服從執行，無權拒絕。(Ｎ)12．根據勞動協議法的相關規定，組織和員工之間建立勞動關系,不是必須簽訂勞動協議的。(N)１.我國超過法定退休年齡的人不屬于現實的人力資源。（×）2．組織中任何戰略規劃的實行都離不開人力資源戰略的支撐。(√)3.為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要一方面擬定評估標準。(√)4.人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資,又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(√)5.工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環境。(×）6.招聘程序的第一步是招募。(√)7．員工培訓的內容重要有兩個方面:即業務技能和業務知識。(×)8．員工考評只能由員工的主管對其進行考評。(×）9．在貫徹按勞取酬原則時,需要綜合考慮三種勞動形態,即潛在形態、流動形態和物化形態,應以潛在勞動為重要依據，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分派。(×）10.職業生涯管理只是員工對自己的職業工作經歷進行設計和規劃的過程。(×)１１.要搞好員工保障管理體系建設,就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。(√）12.勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。(√)１.人力資源的基礎是人的體力和智力。(√)２．人力資源管理戰略與組織戰略之間沒有任何關系。（N)3．人力資源規劃工作的內容涉及人力資源組織、生產、營銷等方面的計劃。(Ｎ)4.人力資源價值會計研究人力資源對組織產生的價值。(√)5.效率定員計算法合用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。（√)６．面試方法可以全面測評個體的任何素質。(√)7.員工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。(N)8．員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。(√）9．技能工資制合用于生產專業化、自動化限度較高的生產流水作業,以及分工細、同一崗位技能規定差別不大的公司和工種。(√）10.員工可以通過組織目的的實現達成自己的職業發展目的。（Ｎ）11.社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。Ｎ１2．簽定勞動協議是建立勞動關系的具體方式。(√）1.依據中國法律規定,未滿16周歲的人不能參與勞動，即便參與勞動也不屬于真正的人力資源。(×）2.我國實行人才強國戰略，就要強化人才資源的市場化配置,從而提高人才資源的運用效率,努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重發明”的社會氛圍。(）３.人力資源規劃涉及組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。（)４．人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。(）5.職務與職位并非一一相應，一個職位也許不止一個職務。(×)６．甄選能為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。(×)7．培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完畢現在所承擔的工作。(√)8．在現代人力資源管理中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對公司生產力及公司效益的影響日益加強。(√)9．產品數量重要取決于機械設備的性能的行業適宜采用計件工資制。(×)１０．職業生涯是指個體的職業工作經歷。(√)11.員工保障管理重要涉及社會保障管理、勞動安全衛生與作業條件管理等。（√)12．在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工協議。(×)×)1．“科技興教”、“全面提高勞動力的素質”，所說的就是人力資源開發管理問題。√)２．目前,我國一些公司領導人仍把公司員工視為一種附屬物，這種結識是不對的的。×)3．霍桑實驗關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。×)4．在分析搬運任務時,可以這樣描述：搬運結束后工具被工作人員清潔。√)5．優選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節約時間,提高效率的一種方法分析。√)６．不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。√)7．員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。)×）８．工資、獎金是一種福利。√)9.員工的安全與健康是公司生產力的基礎。√)10．人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。（×)1.人力資源管理與人事管理的重要區別體現在內容上。（×)２.與經濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。(×)３.泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”。(√)４.人際關系理論規定管理人員不應只注意完畢任務,而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。（×)５．職務與職位并非一一相應，一個職位也許不只一個職務。（√)６．在現代公司中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對公司生產力及公司效益的影響日益加強。（√）7.培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力,以更好地完畢現在所承擔的工作。(×）8．結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(×）9．對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定,它不屬于勞動保護的范疇。(√)i0.人是生產力中最重要的因素,而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。1.人力資源不是再生性資源。X2.人力資源的配置機制涉及計劃配置機制和市場配置機制兩種形式：√3．衡量一個組織或公司各項活動的效果如何，重要是看其是否有助于組織或公司目的的實現。X4．會計、工程師是一種職務。X5.假如要在生產過程中做出自己的判斷,而另一個人只要提供某種幫助,顯然前者所需的工作經驗要比后者多。√６．在現代公司中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對公司生產力及公司效益的影響日益加強。√7.培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力,以更好的完畢現在所承擔的工作。√8.結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。Ｘ9?對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定,它不屬于勞動保護的范疇。X10.人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。√(√)1．現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。（×)2.以人性為核心的人本管理涉及公司人、環境、文化、價值觀四個方面。(√)3．在公司經營管理活動中,人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(√)4.看管定額是指對操作者在同一時間內照管機器設備的臺數或工作崗位數所規定的限額。（√)５．招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采用的具體策略。(√)6．不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”,接受培訓。(×)7．專業性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。(×)８.員工薪酬就是指發給員工的工資。(√)9.在現代公司中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對公司生產力及公司效益的影響日益加強。（√)10．員工的安全與健康是公司生產力的基礎。1．職業生涯管理是員工與組織雙向的職業活動√1.人力資源則涉及:體質、智力、知識、技能四個部分√２.現代人力資源管理把人作為一種“成本”，注重的是投入、使用和控制×3.驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。這是復雜人的管理假設。×4.人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟報酬的一種人性理論。這是社會人的管理假設。×1.勞動協議的訂立可以采用采用書面形式和口頭形式×1.人力資源關注的是成本收益問題。X１.工作說明書涉及工作描述和職位規定√２．工作分析的結果是工作說明書√１．所有權計劃的缺陷是不可以吸引和留住高績效員工。×2.薪酬管理有三個目的:吸引和留住人才、激勵員工、引導員工與組織保持相同的發展目的。√3.員工薪酬就是指發給員工的工資。×(√）１.人力資源是第一最寶貴的資源,因而人力資源成為現代管理的核心。(√)2．人力資源關心的是“人的問題”,其核心是結識人性、尊重人性，強調“以人為本”的理念。(√）３.“社會人”的假設來自于霍桑實驗。（√)４．我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。(X)5．專業性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。（√)6.在現代公司中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素,員工的態度、觀念對公司生產力及公司效益的影響日益加強。(√)7。培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完畢現在所承擔的工作。（Ｘ)8．結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(X)９.對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。（√）1０．人是生產力中最重要的因素,而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。(×）1．“科技興教”、“全面提高勞動力的素質”,所說的就是人力資源開發管理問題。(√）2.目前，我國一些公司領導人仍把公司員工視為一種附屬物，這種結識是不對的的。（×)３.霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要,而是經濟需要。(×）4．在分析搬運任務時，可以這樣描述:搬運結束后工具被工作人員清潔。(√)5.優選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節約時間,提高效率的一種方法分析。(√)６．不僅新老員工需要不斷接受培訓,管理者和領導者也需要不斷“充電”,接受培訓。(×)７.專業性職位的候選人由人力資源部決定就可以了,完全沒有必要請部門經理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。(×)8.員工薪酬就是指發給員工的工資。(√)9.在現代公司中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對公司生產力及公司效益的影響日益加強。（√）１０.員工的安全與健康是公司生產力的基礎二、單選選擇題:1.象體育、文藝和特種工藝等單位必須招用未成年人工作,一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規定的未成年的界線年齡是多大?（B)A．10周歲Ｂ.1６周歲C．20周歲Ｄ.26周歲2，既體現了一個組織所處的競爭環境,也體現了一個組織的使命、遠景和發展方向;還表白了一個組織，要實現戰略目的和為了實現戰略目的要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?（C)Ａ.組織的人力資源戰略B.組織的戰略人力資源C。組織戰略D.組織實力3.人力資源需求預測方法中的集體預測方法也稱(D)。A．回歸分析方法C.轉換比率法B.勞動定額法D．德爾菲預測技術4.組織為培養一名有潛力的高級管理人員,特派其到高等學府脫產培訓一年,并支付全部培訓費用共計2０２3元,此費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(D)A.保障成本Ｃ.使用成本B.離職成本D．開發成本5.人力資源管理科學化的基礎是(Ｂ)。A工作評價Ｂ.工作分析C崗位設計Ｄ.人力資源規劃6.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B）A．管理游戲B。公文解決C.案例分析D.角色扮演７．公司對新錄用的員工進行集中的培訓,這種方式叫做（A）。A.崗前培訓C．離崗培訓Ｂ.在崗培訓D。業余自學８.考評指標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評,要看他最后取得的經濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果,糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為,但有的人也許會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據投人產出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的(C)。A.可考性原則C.結構性原則B．完備性原則D.普遍性原則9.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（Ｄ)A.績效工資制C.技能工資制B.崗位工資制Ｄ．結構工資制１０.一個年輕的新員工和組織之間互相發現、互相接納、職業匹配和生涯定位，這個時期是職業發展階段設計中所指的哪個階段？(B)A．進人組織階段C，中期職業階段B.初期職業階段D.后期職業階段11.我國的社會保險制度體系重要涉及（Ａ)、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。A.養老保險B.就業保險C.生活保障D．健康保險12．訂立勞動協議時,下面哪一項不直接涉及勞動者切身利益?(A）Ａ.遠景規劃C．勞動安全衛生B.勞動報酬Ｄ．保險福利1.“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己”。這句話表白現代人力資源管理把人當作什么?(A．資源)2.在基于戰略分析的基礎上，提出可行的、最優的、符合組織戰略需求的人力資源戰略管理目的及方向,這是指?(Ｂ.戰略選擇)3.將人力資源需求和內部供應的預測值加以比較以擬定人員的凈需求。這是制定人力資源規劃時的哪一個環節？（C.供應與需求的平衡)4.員工離開組織之前由于工作效率低下而導致的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？(Ｄ.離職成本)5．管理人員定員的方法是（Ｃ.職責定員法)。６.根據招聘產出金字塔計算,假如公司要招聘30名新員工，應當吸引到多少工作申請者比較合適?(B.720)７.教員請學員在可以全面觀測操作的位置上觀測，教員可以把工作的操作環節向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段?(B．演示階段)８.管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好,“說你行,不行也行”;與領導關系不好，“說你不行,行也不行”。人們干多干少一個樣,干好干壞一個樣,干與不干一個樣。導致這種現狀是由于管理過程中缺少(A．科學的考評手段)。9．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為重要依據,同時考慮哪幾種勞動來進行分派(Ａ.物化勞動）。10．在制定職業生涯計劃時，剖析自己擬定自己能力、分析生涯選擇途徑、規劃發展目的,這是哪一種角色的定位？（C.員工）11.失業保險基金的籌集重要有以下三個原則：(Ｂ.強制性原則)、無償性原則、固定性原則。1２.勞動關系是(Ｂ．用人單位與員工之間的關系)。1．某人在甲單位是人才,到乙單位也許就不是人才了；又如某人在上世紀8０年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(Ｄ．變化性與不穩定性)的特點。2．根據組織的發展戰略來制定的人力資源戰略規劃，并通過戰略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰略目的的實現。這指的是什么?(A.人力資源戰略)3．估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時的哪一個環節？（A.預測未來的人力資源供應)4.某公司為招募新員工,派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中,差旅費30０0元應從人力資源成本的哪個項目中列支?(A．獲得成本）5.某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次,每人看管定額4臺，問此車間應當定員幾人?(A.4)６．擬定招工簡章,進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段？(Ｂ．宣傳與報名階段)７．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B．研討法)。8.管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行,不行也行”；與領導關系不好,“說你不行,行也不行”。人們干多干少一個樣,干好干壞一個樣，干與不干一個樣。導致這種現狀的因素是由于管理過程中缺少（A．科學的考評手段)。９．圖中的四條工資結構線，哪一條表白組織更傾向于拉大不同奉獻員工的收入差距。（D．d）1０.依據薩伯的觀點，當臨近退休的時候,人們就不得不面對職業生涯中的(D.衰退階段）。11．既吸取了傳統型的養老保險制度的優點,又借鑒了個人賬戶模式的長處;既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養老保險制度叫做(D.社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險)。12.勞動協議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定,試用期最長不超過(B．６個月)。１1．人力資源與人力資本在(C．經驗）這一點上有相似之處１2．人力資源關注的是(A.價值問題）13.,通常制約人們士氣、發明力、生產效率和目的實現限度的組織氣候屬于哪種環境類型？（B．組織內部環境)１4．依據個體的經驗判斷,把所有待評價的職務依序排列,由此擬定每種工作的價值的方法是（Ｃ.排序法)．1５.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（Ｂ．公文解決)16.公司對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A．崗前培訓）。17．相對比較判斷法涉及(A．成對比較法)18．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D．結構工資制工)１9.失業保險基金的籌集重要有以下三個原則：（B.強制性原則)、無償性原則、固定性原則。20.檢查測量結果穩定性和一致性限度的指標被稱為(Ａ．信度)1．確切地說智力是人力資源的哪一部分?(A.基礎)2．關注組織發展戰略的人力資源供應保障，如將人力資源管理置于組織經營發展系統,促進組織基業常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？(B.戰略人力資源)３．在擬定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規劃時的哪一個環節？(Ｄ.制定能滿足人力資源需求的政策和措施)4.某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓3個月才干達成標準生產能力,在這三個月都是按標準生產能力應得工資支付的。此外該員工在此期間由于未達成標準的操作水平,他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其別人的操作速度不得不減慢,因而導致產量損失。假設該員工按標準生產能力應得工資是202３元/月,按實際生產能力應得工資是800元/月;該新員工導致的流水線生產的損失是５0０元／月。那么該新員工的在職培訓成本為(Ｂ.5100元）。5.管理人員定員的方法是（C．職責定員法)。６．影響招聘的內部因素是(A.企事業組織形象)。7．通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？(A.員工培訓)8.某單位有10個員工,年終考評給每人的賦分為76分,則１0個人總分為７60分。假如規定優秀的基準分為90,稱職的基準分是70分，則優秀的人數不能超過３人,由于（３×9０)+（10-3)×７0=760。這種方法可以控制各單位濫評優等員工的現象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的(Ｂ.總體常態分派法）。９.基本工資的計量形式有(Ｂ.計時工資和計件工資)。10.按照薛恩的觀點，獲得初期職業的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？(B．17－３0歲)11.勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況導致死亡,在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的鈔票補償。這是哪種社會保險制度？（D．工傷保險)1２.合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則?(D．勞動協議)1.具有內耗性特性的資源是（B.人力資源)2？讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B．構成技術)３?某公司對１0名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了5０００元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B.開發成本)4．下面哪一項不是人本管理的基本要素?（D．產品)5．管理人員定員的方法是(C.職責定員法)6？在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式,是(B．研討法).７.考評對象的基本單位是(A．考評要素)8．勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況導致死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的鈔票補償。這是哪種社會保險制度?(D．工傷保險)9．勞動協議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過(B.6個月)1０.服裝廠規定縫紉車間工人天天加工完畢8０件襯衫,即８0件／工日。這是哪種常見的定額形式?(B．產量定額）1１.具有內耗性特性的資源是（B．人力資源)12.讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B.構成技術)13.某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?（B．開發成本)１4.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D．產品)15.管理人員定員的方法是(C.職責定員法）1６.在培訓中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式,是(8.研討法）1７.考評對象的基本單位是（A．考評要素)18．勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況導致死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的鈔票補償。這是哪種社會保險制度?（D.工傷保險)19.勞動協議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過(B.６個月)2０.服裝廠規定縫紉車間工人天天力n-F_完畢30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式？(B.產量定額)1．在性質上,人力資本反映的是(Ｂ.流量與存量問題)２．“人力資源管理,即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目的。”這一概念屬于(A.過程揭示論）3．預測由未來工作崗位的性質與規定所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個環節?（Ｂ．預測未來的人力資源需求)4.依據個體的經驗判斷,把所有待評價的職務依序排列，由此擬定每種工作的價值的方法是(C.排序法)、5．影響招聘的內部因素是（Ａ．企事業組織形象）６.員工考評指標設計分為(C.6)個階段7．根據勞動的復雜限度、繁重與精確限度和責任大小來劃分等級,根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?（Ａ．技術等級工資制）8．工作程序的變化性比較有限,工作性質是半反復性的,需要一些決策運作。對這種工作應采用什么培訓策略?(Ｂ按細節說明的工作)。９．失業保險基金的籌集重要有三個原則：(B．強制性原則）、無償性原則、固定性原則。10.人與職業相匹配的職業選擇理論最早是由(A.美國波士頓大學專家帕森斯）提出的。1、勞動協議一般都有合用期限。按我國《勞動法》規定,試用期最長不超過（B6個月）。1、具有內耗性特性的資源是(B人力資源)2、以“任務管理”為重要內容的泰勒的“科學管理原理”,是在（Ａ經濟人）性假設基礎上提出來的。３、社會人人性理論假設的基礎是(E霍桑實驗）4、以人性為核心的人本管理的主體是(Ａ職工）５.下面哪一項不是人本管理的基本要素?(Ｄ產品)1.某公司對10名新招來的員工進行崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的(B開發成本)列支。2.組織在使用員工的過程中所發生的成本是(C使用成本）3．人力資源原始成本是（A獲得成本+開發成本+使用成本）1.合用于看管大型聯動設備、從事自動流水線生產人員的定員方法是(A按設備定員法)１.測試被評價者在團隊中工作和于別人發生關系時所表現出來的綜合能力,在解決問題時的分析思維能力，以及其個性特性和行為風格的方式是(B無領導小組討論）2.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（B公文解決)1.基本工資的計量形式有（B計時工資和計件工資）A、基本工資和輔助工資B、C、崗位工資和技能工資Ｄ、定額工資和提成工資2．用來補充基本工資，對員工的突出表現和超額奉獻進行回報的工資形式是（Ｄ績效工資)A、輔助工資B、計件工資Ｃ、崗位工資D、3.生產專業化、自動化限度高，生產流水作業,分工細,同一崗位技能規定差別不大的組織和工種合用于(A崗位工資制)4.下列哪些手段可以起到長期激勵效果(C所有權計劃)1.勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況導致死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的鈔票補償。這是哪種社會保險制度?（D工傷保險)2.我國的社會保障制度體系重要涉及(Ａ養老保險）、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。1.追求并致力于工作晉升，管理越來越多的下級，承擔的責任越來越大，獨立性越來越強傾的職業錨是（B管理能力型）２.根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法,進行自我測定,自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法?(A自行設計法）１．具有內耗性特性的資源是(B.人力資源)2.讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B．構成技術）3．某公司對1０名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了５000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(Ｂ.開發成本)４．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D．產品)5．管理人員定員的方法是(C.職責定員法）６．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式,是（B．研討法)7．考評對象的基本單位是(A.考評要素）8．勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害,職業病以及因這兩種情況導致死亡,在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屑可以從國家、社會得到必要的鈔票補償。這是哪種社會保險制度?（D．工傷保險)9.勞動協議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過（B.6個月）。10．服裝廠規定縫紉車間工人天天加工完畢３０件襯衫,即3０件／工日。這是哪種常見的定額形式?（Ｄ．看管定額)1．在性質上，人力資本反映的是(B.流量與存量問題)2．“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目的。”這一概念屬于(Ａ．過程揭示論)3.預測由未來工作崗位的性質與規定所決定的人員素質和技能的類型,這是制定人力資源規劃時的哪一個環節?(Ｂ.預測未來的人力資源需求)-4．依據個體的經驗判斷,把所有待評價的職務依序排列,由此擬定每種工作的價值的方法是（Ｃ．排序法）5．影響招聘的內部因素是(A．企事業組織形象)6.員工考評指標設計分為（C．6)個階段7．根據勞動的復雜限度、繁重與精確翟度和責任大小來劃分等級,根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?(A.技術等級工資制)8．工作程序的變化性比較有限,工作性質是半反復性的,需要一些決策運作。對這種工作應采用什么培訓策略?（B.按細節說明的工作）9.失業保險基金的籌集重要有以下三個原則：(C.民主原則)、無償性原則、固定性原則。10.人與職業相匹配的職業選擇理論最早是由(Ａ.美國波士頓大學專家帕森斯)提出的。三、多項選擇Ｉ.人力資源需求預測的方法有(AB）。Ａ.德爾菲法B．回歸分析法C.因果分析法D。成就需要分析法E.物質刺激法2．通常一個公司的辦公室主任要同時擔負單位的(ABＣ）等幾項職責。A.人事調配B.文書管理Ｃ.平常行政事務解決Ｄ。負責市場營銷業務E.負責解決生產安全問題３.招聘的成功因素有(ABＣDE）。A.外部影響Ｅ.企事業單位的規定C．職務的規定D.應聘者個人的資格Ｅ．應聘者個人的偏好4.模具工技術等級的考評分初級、中級與高級三級，用“模具工技術等級”來考評具體對象,通常需要關注哪幾個方面的考評內容?(ABC)A.文化限度B.技術等級水平C.身體條件D.社會關系背景Ｅ.畢業學校5。薪酬具有哪些功能?(ABＣ)A。補償功能Ｂ.激勵能C.調節功能D.救濟功能E.開發功能6。根據《勞動協議法》規定，訂立勞動協議,應當遵循什么原則?(ＡBDE)A.合法公平B.平等自愿C．先發制人D．協商一致Ｅ.誠實信用１.人本管理運作系統工程涉及(AB）。Ａ．人本管理系統工程Ｂ．人本管理機制2．工作分析的對象是崗位中的（ABCDＥ)在組織中的運作關系。A.工作內容B．工作責任和技能C.工作強度D．工作環境E．工作心理及崗位3.影響企事業單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？(AＢC）A．空缺職位的性質B.企事業單位的性質C.企事業組織的形象4.按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?（ABC)A．常模參照性考評B．效標參照性考評Ｃ.無標準的內容考評5．崗位工資制在實行中可以采用哪些形式？（BDＥ’)B．單一型崗位工資制D．銜接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制.６.職業征詢預測法的重要測評工具有（ABCDE)。A．能力傾向測試B.職業愛好測驗C．人格測驗D．價值問卷E．生涯成熟問卷２1.最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力，認為人力資源是勞動生產過程中,可以直接投入的(Ａ體力B腦力C心力)總和。22．打印一封英文信,要最后達成打印英文信的目的，打字員必須可以系統地操作哪些要素?(A.熟悉每個英文單詞B．在電腦中拼出相應的單詞Ｃ．辯認與修改語法錯D．把電腦中拼寫好的英文打印在紙上)23．以校園招聘為例，對候選人資源的開發工作涉及以下哪些方面的活動？(ABCD)A.準備并分發描述公司情況的小冊子Ｂ.與學校方面負責學生分派工作的單位建立聯系,并擬定與應聘者見面的日C．同一些學生組織接觸,了解本屆畢業學生的特點D．準備并安排在校園內發行的報紙上刊登招聘廣告24．在員工考評領域中，“考評”涉及哪些形式?(ABCＤＥF)Ａ.考試B．測驗C．面試Ｄ.評價中心Ｅ.情境考驗F．觀測分析等２5．當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類?(ABC)Ａ.投保資助型(也叫傳統型)養老保險B．強制儲蓄型養老保險（也稱公積金模式)C.國家統籌型養老保險1.對于人力資源管理，對的的結識是：(A以人為核心B視人為中心)A．B.C.以事為中心D．視人為物Ｅ．視人為成本2.人員分析的目的是分析人員配匹的合理性,需要分析的問題有：(A誰做?B為什么由此人做?C可否讓其別人做?D應當由誰來做？)3.影響企事業組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?(A空缺的職位的性質B企事業組織的性質C企事業組織的形象)４？按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類？(A常橫參照性考評Ｂ效標參照性考評C無標準的內容考評)５?崗位工資制在實行中可以采用哪些形式?(Ｂ單一型崗位工資制D.銜接可變型崗位工資制F．重合可變型崗位工資制)21．對于人力資源管理,對的的結識是:(A以人為核心Ｂ視人為中心)22．工作分析的對象是崗位中的（ABCDＥF）在組織中的運作關系。A．工作內容B.工作責任C．工作技能D.工作強度E.工作環境F．工作心理及崗位23.影響企事業組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？（Ａ空缺的職位的性質B企事業組織的性質C企事業組織的形象)24.按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?(A常模參照性考評B效標參照性考評C無標準的內容考評)２５．經濟性福利通常l：2釜t錢或實物為其形式，其重要形式有哪些？（ABCDE)A.超時酬金Ｂ．住房性福利Ｃ．交通性福利D．教育培訓性福利E.醫療保健性福利F.工作環境保障1．下面哪些工作是人力資源戰略的重要內容？(ABＣＤE)A．人力資源中的長期規劃B．人力資源引進與保存戰略C．人力資源培訓與開發戰略D．績效和薪酬戰略E．組織文化發展戰略２．打印一封英文信,要最后達成打印英文信的目的，打字員必須可以系統地操作（AＢCＤ)哪些要素？A.熟悉每個英文單詞Ｂ.在電腦中拼出相應的單詞C．辯認與修改語法錯誤D．把電腦中拼寫好的英文打印在紙上3．以校園招聘為例，對候選人資源的開發工作涉及以下哪些方面的活動？(ＡBCD)A.準備并分發描述公司情況的小冊子B．與學校方面負責學生分派工作的單位建立聯系,并擬定與應聘者見面的日期D.準備并安排在校園內發行的報紙上刊登招聘廣告Ｅ.描繪招聘產出金字塔圖4.在員工考評領域中，“考評”涉及哪些形式?(ABＣDＥ)A．考試B．面試Ｃ.評價中心測驗D．情境考驗E．觀測分析等5．薪酬制度設計的基本原則是（AＢCＥ)。A.按勞取酬B．同工同酬Ｃ.外部平衡E．合法保障6．當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類?(AＢC)A.投保資助型(也叫傳統型)養老保險B．強制儲蓄型養老保險(也稱公積金模式)C.國家統籌型養老保險1．人力資源會計的基本假設是(ＡBDE)。A.人是人力資本的載體B．人是組織有價值的資源D．作為組織資源的人的價值受管理方式的影響E.用計量人力資源成本和價值的形式提供信息2．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(ABCE)A.設計調查問卷B．把問卷發給調核對象C.將結果表格化并加以解釋E．把調查結果反饋給調核對象3．在當今知識經濟發展的新格局下,處在組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業發展中的重要性越來越突出,而人才的獲得是平時人力資源管理的哪些工作?(AB）A.招聘Ｂ.選拔4．在員工考評領域中，考評的手段重要有(ABCDE)。A．行為觀測B.量表與問卷C.情景反映D．任務完畢情況E．儀器測試生理現象等5.薪酬管理的任務是(ＡBCＤ)。Ａ.薪酬目的設定Ｂ.薪酬政策選擇C．薪酬計劃制定D．薪酬結構調整６．員工保障管理體系建設的原則有（ACＤE)。A．普遍性原則Ｃ.公平與效率結合原則D．政事分開原則Ｅ.管理服務社會化和法制化原則１.人本管理運作系統工程涉及：(A人本管理系統工程Ｂ人本管理機制)2.人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:（A誰做?Ｂ為什么由此人做?C可否讓其別人做？D應當由誰來做?E．應當在何處做?)3．招聘成功的因素有:（ＡＢCDE)A.外部影響B.企事業的規定C.職務的規定D.應聘者個人的資格E.應聘者個人的偏好4.員工培訓可分為哪幾種類型?(AＢCD)A.崗前培訓Ｂ.在崗培訓C.離崗培訓D．員工業余自學E.技能培訓F．品質培訓５.我國《勞動法》第三條規定,員工可依法享有哪些權利?(ABCDEFＧH)Ａ.勞動權B．民主管理權Ｃ．休息權D．勞動報酬權E.勞動保護權Ｆ．職業培訓權G.社會保險權Ｈ.勞動爭議提請解決權等1.人本管理運作系統工程涉及:（A人本管理系統工程Ｂ人本管理機制)2.人員分析的目的是分析人員配匹的合理性,需要分析的問題有：（Ａ誰做B為什么由此人做C可否讓其別人做Ｄ應當由誰來做)3．影響企事業組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?（A空缺的職位的性質B企事業組織的性質C企事業組織的形象）4．按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類？(A常模參照性考評B效標參照性考評C無標準的內容考評)5.我國《勞動法》第三條規定,員工可依法享有哪些權利?(ＡBＣDEFGＨ)A.勞動權Ｂ.民主管理權Ｃ．休息權Ｄ．勞動報酬權E．勞動保護權F．職業培訓權G．社會保險權Ｈ.勞動爭議提請解決權等1.對于人力資源管理，對的的結識是：(A以人為核心B視人為中心)2.工作分析的對象是崗位中的(ABＣDEＦ）在組織中的運作關系。A．工作內容Ｂ．工作責任C.工作技能D.工作強度Ｅ．工作環境Ｆ．工作心理及崗位３．招聘的成功的因素有：(ABCDE)A．外部影響B．企事業的規定C.職務的規定D．應聘者個人的資格E.應聘者個人的偏好4．員工培訓可分為哪幾種類型?(A崗前培訓B在崗培訓C離崗培訓D員工業余自學）5．職業生涯的發展經常隨著著年齡的增長而變化,因此可以將一個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(ABCDE)A.成長階段B．探索階段C.確立階段D.維持階段E．下降階段四、案例選擇題工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕，他的有關人員看了投拆后,審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定:操作工有責任保持機床即時服務,但也沒有明確寫明涉及清掃工作。勤雜工的工作說明書中的確包含了各種形式的清掃,但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：’1.你認為出現這一分歧的主線因素是:（C.工作說明書不夠明確、具體和全面)Ａ.該車間的員工素質不好Ｂ.車間主任缺少人格魅力D.勤雜工僅在正常工人下班后才上崗２．對于服務工的投訴，你認為該如何解決(D．對服務工要進行表揚)A．辭退服務工B.駁回服務工的投訴C．對服務工要適當進行批評3．你認為該公司在管理上不需要改善的是(C.規定員工必須無條件地服從領導)A.要根據實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書B.把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確D.該公司要注意哺育和發揮團隊精神4．工作分析中方法分析常用的方法是(C．問題分析)A．關鍵事件技術B.職能工作分析D.流程圖5．作為一名職工,我們可以將自己描述為：積極性的詞語是(Ｄ．總是）１.你認為出現這一分歧的主線因素是（Ｃ．工作說明書不夠明確、具體和全面)。2.對于服務工的投訴,你認為該如何解決（Ｄ．對服務工要進行表揚)。3．你認為該公司在管理上不需要改善的是(Ｃ．規定員工必須無條件地服從領導)。4．假如對車床工的工作如實記錄,來分析他的工作,以便重新編寫工作說明書,那這種工作分析方法是(D．紀實分析法)。前景內燃機公司的激勵問題前景內燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是，生產車間的工人對他們的工作缺少愛好。其結果就是產品質量不得不由檢查科采保證。對于那些在最后檢查中不合格的產品,公司找到的唯一方法就是在一個特別的車間內設立一個由技術這些建議被用井付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表達極大的不滿。一個星期后,裝配線關閉罷工。工人們聲稱,新計劃只是一種管理上的詭計，使他們要作比以前更多的工作，并且訓練他們去替代其他工人而不增長任何工資．請你在認真讀完該案例后,對下列問題做出選擇：1.針對公司產晶質量存在的問題，公司的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致,典型的見解有以下四種。你認為哪個見解更可取?(D.主線因素是工人缺少愛好和責任感，因此應當一方面從提高工人的責任心和歸屬感人手）2．從案例中我們可以看出,人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的愛好。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?（B．激勵因素）3.雙因素理論是誰提出來的?(Ｃ.赫茲伯格)4．工人對新計劃表達極大的不滿，這屬于什么因素？(Ａ．保健因素）5．人事經理劉彥的建議和改善方式并沒有取得預期的效果。你認為最也許的因素是什么?（B.事先沒有和工人進行充足的溝通)1．針對公司產品質量存在的問題,公司的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致,典型的見解有以下四種。你認為哪個見解更可取?(D．主線因素是工人缺少愛好和責任感,因此應當一方面從提高工人的責任心和歸屬感人手)2.從案例中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的愛好。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?(B.激勵因素)3.雙因素理論是誰提出來的?(C.赫茲伯格）4.工人對新計劃表達極大的不滿，這屬于什么因素?(A.保健因素)5.人事經理劉彥的建議和改善方式并沒有取得預期的效果。你認為最也許的因素是什么?(Ｂ．事先沒有和工人進行充足的溝通)A.由于一些質量問題是設計因素導致的，應當著眼于提高設計人員素質C.在生產過程中的每個工序都由檢查員進行檢查，及早發現問題，及早解決D.主線因素是工人缺少愛好和責任感，因此應當一方面從提高工人的責任心和歸屬感人手２.從案例中我們可以看出,人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的愛好。依據赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素?（B．激勵因素)3．在實行人本管理時規定以激勵為重要方式，重要采用什么來對員工進行刺激?(A．外部誘因)4．工人對新計劃表達極大的不滿,這是什么因素?(A．保健因素)宏偉服裝公司的激勵汪明明是宏利服裝公司的人事經理，最近她剛剛兼職學習完MBA的所有課程并且獲得了某著名學府的MＢA學位。在ＭBA學習的過程中，她對于管理中的激勵理論,特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相稱注意。在她看來,馬斯洛的清楚的需求層次和赫茨伯格的裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計劃的實行過程中受到了表揚,反映良好;但是另一些人則認為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命的工作,同時又不增長任何工資。并且很不幸的是,這些人占大多數。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯合罷工來爭取自己的權益。汪明明萬萬沒有想到事情會發展到這個地步。本來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計劃,批評她考慮不周全。請你在認真讀完該案例后,ICTN問題做出選擇：1.你認為新計劃失敗的重要因素是什么？(Ｄ．她忽視了各層次員工的需求不同的事實)2.根據馬斯洛的需求層次理論，你認為設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同?(A．大多數一線工人更關注報酬,因此他們的主導需求是生理需求)3.根據案例提供的信息,你認為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最也許是：(B.她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的)４．根據公司中不同的員工的不同反映，我們可以認為：(Ｂ.設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人)5.汪明明對與這種結果很苦惱，為此她請教了一位資深顧問，假如你是這位顧問,你認為下列做法哪個更可取?(C.停止該計劃，采用調查表調查各層次人員的需求情況,以及他們對于新計劃的評價)１．你認為新計劃失敗的重要因素是什么？(D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實）A．高層管理者沒有參與計劃的制定和實行工作中來2．根據人本管理強調以激勵為重要方式的精神,請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同？（A.大多數一線工人更關注報酬，因此他們的主導需求是生理需求)3.根據案例你認為汪明明對于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯誤最也許是(B．她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的)。４.根據公司中不同的員工的不同反映,我們可以認為(Ｂ．設計師是社會人,大多數一線員工是經濟人）。一家百貨公司的工資制度北京某百貨公司的營業員的工資收入，9０％是根據業績取得的效益工資。并且要年終考核達標，才干拿全額效益工資，反之，扣一定數額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標進行考核，同時把服務規范、商品質量、安全保衛等作為否、……,其中，營業員銷售額工資=個人實際完畢銷售額×提取比例;營業員必須完畢當月銷售指標的70%，如連續兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規定的最低工資,下崗兩次,則解除協議。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇:2６．該百貨公司營業員的工資收入依據是(D.以營業員的物化勞動為主，適當考慮營業員勞動的流動形態和潛在形態‘）。２７．該百貨公司90％的工資是什么形式?（A．績效工資)28.該百貨公司的工資制度具有如下特點:（B.能防止工資成本過度膨脹)。29.該百貨公司實行什么類型的工資制度?(A．結構工資制)30．在現實中,不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不管組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設計的基本原則，請指出下面哪一條不屬于這種基本原則?(C．內部平衡原則)宏偉服裝公司的激勵汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經理，最近她剛剛兼職學習完MＢA的所有課程并且獲得了某著名學府的ＭBA學位。在MBA學習的過程中,她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論……。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯合罷工來爭取自己的權益。汪明明萬萬沒有想到事情會發展到這個地步。本來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計劃，批評她考慮不周全。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇:26.你認為新計劃失敗的重要因素是什么?(Ｄ.她忽視了各層次員工的需求不同的事實)27.根據馬斯洛的需求層次理論,你認為設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同?(A．大多數一線工人更關注報酬，因此他們的主導需求是生理需求)2８.根據案例提供的信息,你認為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最也許是：(B－她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的)29.根據公司中不同的員工的不同反映，我們可以認為:（B．設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人)30.汪明明對與這種結果很苦惱,為此她請教了一位資深顧問,假如你是這位顧問，你認為下列做法哪個更可取?(Ｃ．停止該計劃,采用調查表調查各層次人員的需求情況,以及他們對于新計劃的評價)一家百貨公司的工資制度１.該百貨公司營業員的工資收人依據是(D）。A.營業員勞動的流動形態Ｂ.營業員勞動的物化形態Ｃ.營業員勞動的潛在形態D.以營業員的物化勞動為主,適當考慮營業員勞動的流動形態和潛在形態２。該百貨公司90%的工資是什么形式?（A）A.績效工資Ｂ.崗位工資C枯能下咨D.結構下咨?３．該百貨公司的工資制度具有如下優點(B)。A.不能調動員工特別是優秀員工的勞動積極性B.能防止工資成本過度膨脹C.員工收人有保證且較穩定Ｄ.員工會注重售后服務等非銷售任務４.該百貨公司實行什么類型的工資制度?(A)A．結構工資制B.崗位工資制C.技能等級制D.績效工資制前景內燃機公司的激勵問題1.針對公司產品質量存在的問題，公司的高層領導專門開會討論解決方案,在會議上大家見解不一致,典型的見解有以下四種。你認為哪個見解更可取？(D)Ａ。由于一些質量問題是設計因素導致的，應當著眼于提高設計人員素質B.為了讓工人負起責任來，應當制定具體的工作規范，規定他們嚴格執行Ｃ，在生產過程中的每個工序都由檢查員進行檢查，及早發現問題，及早解決D，主線因素是工人缺少愛好和責任感，因此應當一方面從提高工人的責任心和歸屬感人手2.從案例中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的愛好。依據赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素？(Ｂ)A。保健因素B。激勵因素c.改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素D.信息局限性以做出判斷3。在實行人本管理時規定以激勵為重要方式，重要采用什么來對員工進行刺激?(Ａ)Ａ.外部誘因s，內部誘因c.物質誘因D。精神誘因4．工人對新計劃表達極大的不滿，這是什么因素？(A)Ａ.保健因素B.激勵因素C,不和諧因素D.不穩定因素ｅ7.雙因素理論是誰提出來的?(CA.馬斯洛Ｃ．赫茲伯格Ｉ３.阿得佛Ｄ.麥克里蘭5.人事經理劉彥的建議和改善方式并沒有取得預期的效果。你認為最也許的因素是什么？(B)A．工作方式的改變和工作范圍的擴大并沒有改變工作自身枯燥乏味的現實B.事先役有和工人進行充足的溝通Ｃ.事先沒有做充足的宣傳D.其他部門的管理者沒有予以配合宏偉服裝公司的激勵１.你認為新計劃失敗的重要因素是什么?(Ｄ）A.高層管理者沒有參與計劃的制定和實行工作中來Ｂ.公司中人員對于雙因素理論缺少了解C.員工不配合Ｄ．她忽視了各層次員工的需求不同的事實2.根據人本管理強調以激勵為重要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同?(A)A.大多數一線工人更關注報酬,因此他們的主導需求是生理需求B．設計人員不關心表揚、賞識等，說明他們的主導需求不是自我實現Ｃ．設計人員和一線工人都不太關注社會需求D.一線工人只關心物質需要，很少有精神追求3.根據案例你認為汪明明對于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯誤最也許是(BA.她認為保健因素不重要,激勵因素重要B.她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的C.她認為保健因素達成行業最高水平就足夠了D.她認為只有激勵因素可以發揮激勵的作用4根據公司中不同的員工的不同反映，我們可以認為(BA.設計師和大多數一線員工都是經濟人B.設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人Ｃ.設計師是自我實現人，大多數一線員工是經濟人Ｄ．設計師是復雜人，大多數一線員工是經濟人2７.根據馬斯洛的需求層次理論,你認為設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同?(ａ)A.大多數一線工人更關注報酬,因此他們的主導需求是生理需求B.設計人員不關心表揚、賞識等,說明他們的主導需求不是自我實現C.設計人員和一線工人都不太關注社會需求Ｄ．一線工人只關心物質需要，很少有精神追求30.汪明明對與這種結果很苦惱，為此她請教了一位資深顧問,假如你是這位顧問,你認為下列做法哪個更可取?(c)A.進行培訓,幫助員工了解雙因素理論,增進對于新計劃的認可B.爭取高層管理者的支持,繼續推行新計劃C.停止該計劃，采用調查表調查各層次人員的需求情況,以及他們對于新計劃的評價Ｄ.安撫一線員工，給予一定的物質補償一家百貨公司的工資制度２6.該百貨公司營業員的工資收人依據是（DＡ.營業員勞動的流動形態Ｂ.營業員勞動的物化形態Ｃ.營業員勞動的潛在形態D.以營業員的物化勞動為主,適當考慮營業負勞動的流動形態和潛在形態2?.該百貨公司90%的工資是什么形式?(A)A.績效工資C。技能工資B．崗位工資D.結構工資２８.該百貨公司的工資制度具有如下特點:(ＢA．木能調動員工特別是優秀員工的勞動積極性B.能防止土資成本過度膨脹一C.員工收人有保證且較穩定D．員工會注重售后服務等非梢售任務２9.該百貨公司實行什么類型的工資制度?(AA.結構工資制C技能等級制Ｂ.崗位工資樹D.績效工資制3０.在現實中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不管組織選擇哪一種類型的薪酬制度,都必須遵循以下薪酬制度設計的基本原則,請指出下面哪一條不屬于這種基本原則？(ＣＡ．按勞取酬原則C.內部平衡原則B.同工同酬原則Ｄ.合法保障原則工作職責分歧1.你認為出現這一分歧的主線因素是(Ｃ)。Ａ.該車間的員工素質不好B.車間主任缺少人格魅力Ｃ．工作說明書不夠明確、具體和全面D.勤雜工僅在正常工人下班后才上崗2.對于服務工的投訴，你認為該如何解決(D)。A.辭退服務工Ｂ.駁回服務工的投訴Ｃ.對服務工要適當進行批評D．對服務工要進行表揚３.你認為該公司在管理上不需要改善的是（C)。A.要根據實際情況來進行工作分析和評價,并制定工作說明書。B.把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確C．規定員工必須無條件地服從領導D.該公司要注意哺育和發揮團隊精神4．假如對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作,以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。A。關鍵事件技術C．問卷調查法｝3．主管人員分析法D．紀實分析法1.你認為出現這一分歧的主線因素是:（c)A.該車間的員工素質不好1３．車間主任缺少人格魅力C:.工作說明書不夠明確、具體和全面U.勤雜工僅在正常工人下班后才上崗2.對于服務工的投訴，你認為該如何解決(D)A.辭退服務工1３．駁回服務工的投訴C.對服務工要適當進行批評Ｄ.對服務工要進行表揚3你認為該公司在管理上不需要改善的是(Ｃ)A.要根據實際情況來進行工作分析和評價,并制定工作說明書B.把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確C．規定員工必須無條件地服從領導Ｄ.該公司要注意哺育和發揮團隊精神4工作分析中方法分析常用的方法是(C）A.關鍵事件技術f3．職能工作分析C.問題分析D.流程圖５作為一名職工，我們可以將自己描述為:積極性的詞語是(D從不較多B.較少D．總是五.簡答題2.職業生涯管理的重要假設是什么?職業生涯管理的重要假設是,人們在某種限度上可以掌握自己的命運，可以謀求職業上的成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價值觀、工作動機和處世態度會發生變化，因此組織在人力資源管理過程中，應當認清員工職業生涯的發展階段,幫助他們在各個階段獲得發展。由于職業生涯管理，充足體現了“人本管理”的思想和原理，因而成為現代人力資源管理的一項比較重要的基礎性工作。１．人力資源規劃有何作用？答案要點：人力資源規劃的作用歸納起來重要有:第一，保障組織發展所需的人力資源，即在充足研究組織現有人員結構和規模、人力資源市場供求關系和發展趨勢、組織對未來人力資源規定的基礎上,制定相應的政策和措施,及時滿足組織不斷變化的人力資源需求;第二，促使技術和其他工作流程變革,提高競爭優勢;第三,提高人員配置和使用效率，實現人盡其才、才盡其用,避免盲目引進人員與人才流失的惡性循環；第四，優化員工隊伍結構,使員工數量、質量、年齡、知識結構等趨于合理;第五，有助于搞好培訓、職業生涯設計等工作,促進人力資源開發;第六,有助于管理者進行科學有效的管理決策；第七,幫助適應并貫徹實行國家的有關法律和政策,如勞動法、勞動協議法、職業教育法和社會保障條例等。２．擬定薪酬水平有什么規定？答案要點:擬定薪酬水平既要體現內部公平性，又要體現外部競爭性。(1）內部公平性:薪酬要按照勞動者的勞動數量和質量來分派；并且,從事相同工作的員工,得到的報酬是相同的。（2)外部競爭性：一個組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。(3)內部公平性影響員工的勞動積極性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業的長期性,并且影響潛在員工的質量。1.工作崗位設立的原則是什么?答案要點:工作崗位的設立科學與否，將直接影響一個公司的人力資源管理的效率和科學性。一般來說，工作崗位的設立重要考慮以下幾條原則：（１)因事設崗原則。設立崗位既要著眼于公司現實,又要著眼于公司發展。應按照公司各部門職責范圍設定崗位,而不應因人設崗；崗位和人應是設立和配置的關系,而不能顛倒。(２)規范化原則。崗位名稱及職責范圍應規范。對腦力勞動崗位規范不宜過細,應強調創新。(３）整分合原則。在公司組織整體規劃下應實現崗位的明確分工,又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的公司效能。(４)最少崗位數原則。既考慮到最大限度地節約人力成本,又要盡也許地縮短崗位之間信息傳遞時間,減少“濾波”效應，提高組織的戰斗力和市場競爭力。(5)人事相宜的原則。根據崗位對人的素質規定，選聘相應的工作人員,并安頓到合適的工作崗位上2.培訓方法的選擇原則是什么?答案要點：培訓方法多種多樣。我們把那些不運用信息技術的培訓方法稱為傳統培訓方法,把運用信息技術的培訓方法稱作新型培訓方法。培訓方法的選擇原則是,決定培訓目的,比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利限度,計算培訓成本,進行收益一成本評估，根據經濟實力選擇最佳培訓方法。3１．人力資源成本核算程序有哪些?答案要點：一般來說,人力資源成本的核算應按以下程序進行:(1)掌握現有人力資源原始資料(2)對現有人力資源分類匯總(３)制定人力資源標準成本（４）編制人力資源成本報表3２．簡述員工招聘的途徑。答案要點:招聘的渠道大體有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統媒體，網上招聘,校園招聘，員工推薦,人才獵取等。3３.簡述薪酬制度設計的基本原則。答票要點:在現實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不管組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。(1）按勞取酬原則(2)同工同酬原則(3)外部平衡原則(4）合法保障原則31.工作分析一般要進行哪些方面的分析?答案要點:工作分析一般要進行四個方面的分析：(1)工作名稱分析；（2)工作規范分析;(3)工作環境分析;(４)工作條件分析３2.影響考評的因素有哪些?答案要點：（1)考評者的判斷(2）與被考評者的關系(３)考評標準與方法(4)組織條件33．簡述醫療保險制度改革的重要任務。答案要點：醫療保險制度改革的重要任務是將本來的公費、勞保醫療制度實行統一管理,在全國范圍內建立城鄉員工基本醫療保險制度,即適應社會主義市場經濟體制,根據財政、公司和個人的承受能力,建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度1．人力資源管理戰略同組織戰略和戰略人力資源是什么關系?答案要點：（1)人力資源管理戰略與組織戰略之間具有互相依賴的互動關系；(2）公司中任何戰略規劃的實行都離不開人力資源戰略的支撐;（3)在制定公司整體戰略的過程中不僅要考慮現有人力資源的問題,還要考慮將來公司發展所需要的戰略人力資源問題，這樣才干幫助公司實現競爭優勢和基業常青。2．請你對重要績效考核方法進行比較。答案要點:每個績效考核方法都有其長處與局限性,有的適合用于管理目的,而有的適合用于開發目的。一般來講，假如能獲得工作成果的客觀資料，那么應當采用目的管理法來評價員工績效。但假如缺少工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。假如績效考核的目的是為了擬定獎金、提薪和晉升，需要對員工進行互相比較，這時關鍵事件法就不合用,而行為錨定等級評價法、行為觀測評價法、行為對照表法就比較抱負。假如組織沒有能力設計這樣的評價系統，也可以采用比較排序法,但要輔之以統一的評價標準。假如績效考核的目的是為了開發用工能力，那么行為錨定等級評價法、行為觀測評價法、評價中心法都是不錯的選擇。當然,實際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種。許多組織事實上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為,又考核了員工的工作成果,從而使考核更加準確。1．簡述人本管理的理論模式。答案要點：人本管理理論模式的創建,涉及復雜的跨學科知識，這就規定我們必須對攣化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發展的人本管理學說。人本管理的理論模式是:主客體目的協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——文化整合——生活質量法——完畢社會角色體系。2.員工考評指標設計有哪些原則？答案要點：員工考評指標的設計,是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到員工考評的整體質量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。(1)與考評對象同質原則;(2)可考性原則;（３)普通性原則;(４)獨立性原則；（５)完備性原則;(6)結構性原則。3.形成人力資源市場需要具有哪些條件？答案要點:人力資源市場就是通過供求雙方互相選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調節人力資源供求的經濟關系。人力資源市場的形成需要具有以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權,人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體,以勞動協議的形式確立勞動關系。’第三,工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調節。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以提成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。1．簡述人本管理的理論模式。答案要點：人本管理理論模式的創建,涉及復雜的跨學科知識,這就規定我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發展的人本管理學說。人本管理的理論模式是:主客體目的協調—一激勵——權變領導——管理即培訓—一塑造環境——文化整合——生活質量法——完畢社會角色體系。２.員工考評指標設計有哪些原則?答案要點:員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作,它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量,因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。(1)與考評對象同質原則，2)可考性原則,(３）普通性原則;(4)獨立性原則,（５)完備性原則，(６)結構性原則。3.形成人力資源市場需要具有哪些條件?答案要點:人力資源市場就是通過供求雙方互相選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調節人力資源供求的經濟關系．人力資源市場的形成需要具有以下三個條件：第一,人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權,人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體,以勞動協議的形式確立勞動關系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調節。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以提成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。1．人力資源管理功能有哪些？答案要點:管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的,但重要表現在以下幾個方面:1)政治功能；(2)經濟功能；(3）社會穩定功能；（4)其他功能。2.人力資源投資的范圍有哪幾個方面?1．答案要點：組織用于人力資