管理心理學主講：喬坤評分標準課堂出席：15分Presentation:315分=45分結業論文：40分總計：100分管理心理學的研究對象研究人的行為心理活動規律的科學。主要是研究人的行為激勵問題，探索人的心理活動，通過激勵人心和行為的各種途徑和技巧，達到最大限度提高效率的目的。管理心理學與行為科學的關系管理心理學是在廣義行為科學基礎上發展起來的，是心理科學的一個分支。屬于心理學中的一門應用理論科學。管理心理學是從心理學的角度出發，研究企業中個體、群體、組織、領導者的具體心理活動的形式和規律。管理心理學的產生與發展產生于20世紀初，40-50年代發展為獨立的學科。工業心理學的興起與管理心理學的創立：L.W.Stern和H.Minsterberg的“心理技術學”。E.Mayo的“霍桑實驗”。K.Lewin的“群體動力理論”。J.L.Moreno的“社會測量學”。A.Maslow的“需要層次論”。管理心理學研究的主要內容個體心理領導心理群體心理組織心理管理心理學的研究方法觀察法案例研究法調查法談話調查法問卷調查法實驗研究法自然實驗法實驗室實驗法作品分析法測驗法管理心理學研究的基本程序選題建立假說調查或實驗的設計研究取樣數據收集統計分析結論與限制因變量xy因變量（dependentvariable）受某一自變量影響的變量

因變量（續）

生產率（productivity）一個包含著效力和效率兩層含義的績效指標

效果（effectiveness）目標的實現。效率（efficiency）有效的產出與達到這些產出所需要的投入的比率。

因變量(續)

缺勤（absenteeism）不上班。人員更替（turnover）自愿或非自愿地從一個組織永久地退出。

因變量(續)

組織公民行為（organizationalcitizenshipbehavior,OCB)屬于正式工作要求之外，但有利于組織更好地發揮作用的員工自由行為

因變量（續）工作滿意度（jobsatisfaction)一個人對于自己的工作一種總體評價；員工實際得到的報酬量與他們認為應該得到的報酬量之間的差異

自變量自變量個人層面變量組織系統層面變量群體層面變量自變量（independentvariable）導致因變量發生變化的原因

組織行為學沒有什么是絕對的權變變量

Contingency

Variablesxy權變變量(contingencyvariables)情景因素：指修正兩個或更多變量之間的聯系，增加它們的相關性的變量

什么是感知？感知為什么重要？人們的行為基于他們對于現實世界的感知，而不是基于現實世界本身。

從行為意義上說，感知到的世界才是重要的世界。

感知（perception）人們為了向周圍環境傳達信息而組織和解釋他們的感觀印象的過程。

社會感知的三個階段注意

Attention組織

Organization解釋和判斷

InterpretationandJudgment社會刺激

SocialStimuli反應

Response影響感知的因素情景因素（Factorsinthesituation）時間工作環境社會環境感知主體因素(Factorsintheperceiver)態度 ?經歷動機 ?期望興趣感知感知客體因素（Factorsinthetarget）被感知事物的新穎程度動作

?距離聲音 ?相似性大小 ?背景對人的感知：對他人做出判斷獨特性：在不同的情境中表現出不同的行為。

一致性：在相同的情境中的反應與其他人相同。

一貫性：隨著時間的推移，反應方式不變。

歸因理論(Attributiontheory)當人們觀察行為時，他們都試圖確定這些行為是由內因還是外因引起的。

形成歸因的過程感覺主體評估……Perceiverevaluates...

特殊性(Distinctiveness)行為人對別的人或別的事也如此行事嗎？

一貫性(Consistency)行為在其它的情境中也如此行事嗎？

一致性(Consensus)別人在相似的情境中也會像這個人這樣行事嗎？

是則特殊性低是則一貫性高否則一致性低否則特殊性高否則一貫性低是則一致性高內因歸因(Internalattribution)感覺主體把行為人的行為歸因于內因引起的。

外因歸因(Externalattribution)感覺主體把行為人的行為歸因于外因引起的。

歸因中的錯誤和偏差基本歸因錯誤（Fundamentalattributionerror）在判斷他人的行為時，往往會低估外部因素的影響而高估內部因素的影響。

歸因中的錯誤和偏差（續）自我服務偏差self-servingbias人們往往把自己的成功歸因于內部因素而把失敗歸因于外部因素。

判斷他人時常走的捷徑投射（projection）把自己的特征投射到他人身上。

刻板印象（stereotyping）以群體感覺來判斷該群體中的個體。對人感覺的一些偏差的例子個人感覺上的一些偏差的例子在組織中的特定應用

招聘面試EmploymentInterview感覺的偏差影響面試官對于應聘者的精確判斷業績期望PerformanceExpectations自我實現的預言（皮格梅隆效應）：員工業績的高與低反映了先前領導對于員工能力的期望

業績評估PerformanceEvaluations評估是對業績的主觀感覺

員工努力程度EmployeeEffort對個人努力程度的評估是一種主觀判斷，受感覺扭曲和偏差的影響

個性在這里，我們最主要關注的是whotheyareandwhattheydo.什么是個性？GordonAllport:“thedynamicorganizationwithintheindividualofthosepsychophysicalsystemsthatdeterminehisuniqueadjustmentstohisenvironment.”Describingthegrowthanddevelopmentofaperson’swholepsychologicalsystem.Aggregatewholethatisgreaterthanthesumofparts.Personaluniqueadjustmentstohisenvironment.個性的決定因素遺傳？三類研究的結果：環境？Thecultureinwhichweareraised,ourearlyconditioning,thenormsamongourfamily,friends,andsocialgroups,andotherinfluencesthatweexperience.Hereditysetstheparametersorouterlimits,butanindividual’sfullpotentialwillbedeterminedbyhowwellheorsheadjuststothedemandsandrequirementsoftheenvironment.“Anadult’spersonalityisnowgenerallyconsideredtobemadeupofbothheredityandenvironmentalfactors,moderatedbysituationalconditions.”情境個性特征在不同情境中呈現出的較一致的特征，稱為個性特征。16PF:Reservedvs.OutgoingLessintelligentvs.MoreintelligentAffectedbyfeelingsvs.EmotionallystableSubmissivevs.DominantSeriousvs.Happy-go-luckyExpedientvs.ConscientiousTimidvs.VenturesomeTough-mindedvs.SensitiveTrustingvs.SuspiciousPracticalvs.ImaginativeForthrightvs.ShrewdSelf-assuredvs.ApprehensiveConservativevs.ExperimentingGroupdependentvs.Self-sufficientUncontrolledvs.ControlledRelaxedvs.TenseMBTI:Extrovertedorintroverted(EorI)Sensingorintuitive(SorN)Thinkingorfeeling(TorF)Perceivingorjudging(PorJ)TheBigFiveModelExtraversion:gregarious,assertive,andsociableAgreeableness:cooperative,warm,andtrustingConscientiousness:responsible,dependable,persistent,andorganizedEmotionalstability:calm,self-confident,secureOpennesstoexperience:creative,curious,andartisticallysensitiveSomeresearchfindings:conscientiousnessjobperformance

organizationalcitizenshipbehavior(OCB)大五中的其他四方面與因變量的關系要同時依賴于績效標準和職業類型兩因素。個性標志Locusofcontrol:InternalsExternalsLocusofcontrol與jobsatisfaction,turnover和absence的關系Machiavellianism:Pragmatic,maintainemotionaldistance,andbelievethatendscanjustifymeans.ShouldweconcludethathighMachsmakegoodemployees?Self-esteem:Individualsdegreeoflikingordislikingofthemselves.Relatedtoexpectationsforsuccess&jobsatisfaction.Self-monitoring:Individual’sabilitytoadjusthisorherbehaviortoexternal,situationalfactors.Risk-taking:TypeAorBpersonality:AretypeA’sortypeB’smoresuccessfulinorganizations?個性與工作的適配JohnHolland“personality-jobfittheory”Realistic-socialInvestigative-enterprisingArtistic-conventional個性與組織的適配態度個體對某一對象所持有的評價和行為傾向。態度的心理成分：認知因素情感因素意向因素態度是未發表的內在行為，是外在行為的發端和預備。態度是社會化的產物。態度與行為的關系態度在多大程度上預示和導致行為？態度與行為沒有直接的聯系。“行為意向模型”：心理學家貝姆的觀點：行為改變態度態度改變理論海德：POX模型參照群體改變理論認知失調理論溝通改變理論知覺與個體決策什么是知覺？Aprocessbywhichindividualsorganizeandinterprettheirsensoryimpressionsinordertogivemeaningtotheirenvironment.People’sbehaviorisbasedontheirperceptionofwhatrealityis,notonrealityitself.影響知覺的因素：Factorsintheperceiver:AttitudesMotivesInterestsExperienceExpectationsFactorsinthesituation:TimeWorksettingSocialsettingFactorsinthetarget:NoveltyMotionSoundsSizeBackgroundproximityPerception歸因理論(AttributionTheory)是對于人對人的知覺的反映的理論。Whenindividualsobservebehavior,theyattempttodeterminewhetheritisinternallyorexternallycaused.Threefactors:Distinctiveness:anindividualdisplaysdifferentbehaviorsindifferentsituations.Consensus:everyonewhoisfacedwithasimilarsituationrespondsinthesameway.Consistency:personrespondsthesamewayovertime.ObservationInterpretationAttributionofcauseIndividualbehaviorDistinctivenessConsensusConsistencyHighLowHighLowHighLowExternalInternalExternalInternalInternalExternalFundamentalattributionerror:Self-servingbias:問題：Aretheseerrorsorbiasthatdistortattributionsuniversalacrossdifferentcultures?Thelinkbetweenperceptionandindividualdecisionmaking:ProblemData理性決策過程：DefinetheproblemIdentifythedecisioncriteriaAllocateweightstothecriteriaDevelopthealternativesEvaluatethealternativesSelectthebestalternativesThethreecomponentsofcreativityExpertiseCreativityskillsTaskmotivationCreativity非理性決策：BoundedrationalityIntuitionAnunconsciousprocesscreatedoutofdistilledexperience.Problemidentification:Oneperson’sproblemisanotherperson’sacceptablestatusquo.“Visibleone”Self-interestindecisionmaking.Alternativedevelopment:LimitedcomparisonBiasindecisionmakingAvailabilityheuristicThetendencyforpeopletobasetheirjudgmentsoninformationthatisreadilyavailabletothem.RepresentativeheuristicAssessingthelikelihoodofanoccurrencebydrawinganalogiesandseeingidenticalsituationsinwhichtheydon’texist.EscalationofcommitmentAnincreasingcommitmenttoapreviousdecisioninspiteofnegativeinformation.決策風格ConceptualDirective

AnalyticBehavioralRationalIntuitiveLowHighWayofthinkingToleranceforambiguity影響個人決策的組織限制PerformanceevaluationRewardsystemsFormalregulationTimeconstraintsHistoricalprecedentsEthicalIssueUtilitarianismRightJustice形成階段(formingstage)群體發展的第一個階段，特征是具有大量不確定性。

群體發展的階段震蕩階段(stormingstage)群體發展的第二個階段，特征是存在內部沖突。

規范階段(normingstage)群體發展的第三個階段，特征是緊密的關系和凝聚力。

群體發展的階段(續)執行階段(performingstage)群體發展的第四個階段，這時群體已經具有了全部功能。

解體階段(adjourningstage)臨時性群體發展的最后一個階段，特征是關注善后工作，而非工作業績。

群體成員資源知識、技能和能力人際關系技能Interpersonalskills沖突的管理和解決協作解決問題交流溝通性格特征PersonalityCharacteristics社交性主動性開朗程度適應性角色［role(s)］對占據某一社會組織中特定位置的個人所期望的一套行為模式。

群體結構——角色角色感覺(roleperception)一個人覺得如果他在某個給定的位置上應該如何行動的感覺。

角色認同(roleidentity)與某個角色相一致的特定態度和行為。

群體結構——角色(續)角色期望(roleexpectations)其他人認為某人應該在一個給定的位置上如何表現。

角色沖突(roleconflict)人們面臨不同角色期望時的狀況。

心理契約(psychologicalcontract)說明管理層對員工的期望，以及員工對于管理層的期望的一個不成文的協議。

群體結構——群體規范規范分類(ClassesofNorms):業績規范Performancenorms儀表規范Appearancenorms社會安排規范

Socialarrangementnorms資源配置規范

Allocationofresourcesnorms規范(norms)群體內被廣為接受并為群體成員所共同遵循的行為標準。

潛在的群體規范的特點：潛在的，從未明文表達；對于違反者，采取排斥、孤立、打擊、抵制。一旦形成，慣性巨大，難以改變。群體結構——規模群體規模

GroupSize業績Performance期望

Expected實際(大鍋飯的原因)

Actual(duetoloafing)其它結論奇數人的群體比偶數人的群體表現好。

7個或9個人的群體比其它規模(無論更大還是更小)的群體表現都要好。

社會惰化(socialloafing)人們在集體勞動時會比個體勞動時努力較少。

群體結構——構成群體人口統計(groupdemography)群體中的成員擁有同一個統計特征的程度，如年齡、性別、種族、教育程度、以及在組織中服務的年限等，以及這些特征對于員工更替的影響。

群體的構成是預測群體成員離職率的重要變量。差異本身也許不能預測群體成員離職率的高低，但是群體內部存在的巨大差異就會導致離職率升高。群體結構——凝聚力增加群體的凝聚力使群體變小鼓勵認同群體目標增加群體成員在一起的時間

增加群體的地位以及加入的難度

激勵與其它群體開展競爭

對整個群體而非個人實施獎勵

物理上孤立群體凝聚力(cohesiveness)群體成員被相互吸引以及愿意留在該群體中的程度。群體凝聚力、業績規范、以及生產率中生產力

Moderateproductivity低生產力

Lowproductivity高生產力

Highproductivity中低生產力

Moderatetolowproductivity高(High)低(Low)高

(High)低

(Low)凝聚力（Cohesiveness）業績規范

（Performancenorms）群體過程的影響+–=潛在的群體效果

Potentialgroupeffectiveness過程收益

Processgains過程損失

Processlosses實際的群體效果

Actualgroupeffectiveness群體行為模型成員因素(Membership)成員性格動力強度技能和知識群體過程(GroupProcess)規范沖突一致性發展外部因素(ExternalContext)報酬體系組織結構組織文化和政策時間壓力物理資源任務(Task)群體結構(GroupStructure)規模多元性角色凝聚力群體產出(GroupOutcomes)業績成員滿意度

領導領導的定義：領導者與管理者的區別：領導理論的回顧：對領導的替代：與領導相關的幾個問題：情商道德跨文化的領導研究什么是領導？Leadership:Theabilitytoinfluenceagrouptowardtheachievementofgoals.Leaderscanemergefromwithinagroupaswellasbyformalappointment.領導與管理的區別：John.Kotter(HarvardBusinessSchool):Management:isaboutcopingwithcomplexity.Goodmanagementbringsaboutorderandconsistency.Leadership:isaboutcopingwithchange.Leadersestablishdirection,alignpeopleandinspirethem.Robert.House(WhartonSchool):Managersusetheauthorityinherentintheirdesignatedformalranktoobtaincompliancefromorganizationalmembers.Managementconsistsofimplementingthevisionandstrategyprovidedbyleaders,coordinatingandstaffingtheorganization,andhandlingday-to-dayproblems.領導理論回顧：領導素質論領導行為論權變領導論領導素質論（TraitTheory)20世紀30-40年代開始.研究具備怎樣特殊素質的人適合當領導者,或當了領導者之后需要怎樣的素質才能成為有效的領導者----即試圖識別有效領導者的個人素質與特征。經過多年的實證性研究,多數研究者未能在有效領導者應具備的才智、個性、身體等方面的特征達成共識。

20世紀70年代以來,學者們基本否定了領導的“偉人論”的觀點,但是也都認為有效領導者必須具備一定的素質。PeterDrucker—有效領導者的五項主要學習習慣:善于利用時間;注重貢獻,確定自己的努力方向;善于發現和用人之所長;分清主次,集中精力;作有效的決策。WJBandmal—合作精神;決策能力;組織能力;精于授權;善于應變;敢于創新;勇于負責;敢擔風險;尊重他人;品德高尚。House—魅力型理論(CharismaticLeadershipTheory,1977),此理論是對領導特質論的回歸,但是是在融合了行為論和權變論基礎上的回歸.應變力;責任感;影響力;概念化;多視角;預見性;尊重和敏感;溝通;自知之明.Kirkpatrick&Locke(1991)—某些特定的領導特性雖然不能單獨地預示領導的成功,但是有證據表明有效領導在某些關鍵方面的確與一般人有所不同.駕馭力,包括成就動機、有野心、有能量、有韌性、主動性；領導動機；誠實坦蕩；自信;認知能力;工商管理知識.雖然成功領導者存在某些特質上的共性,但特質僅僅是領導者應當具備的前提(必要)條件,至今尚未有研究證實哪些特性是成為成功領導者的充分條件.領導行為論（BehaviorTheory）最早關于領導行為方式的研究者是勒溫（Lewinet,al.,1939）。三種極端的領導行為方式：專制、民主、放任自流。俄亥俄州立大學的研究。20世紀40年代晚期，Stogdill教授等人。將領導行為分成兩個獨立的維度：結構維度（

Initiatingstructure）和關懷維度（Consideration）。密西根大學的研究。將領導行為分成三個維度：Task-oriented,Relations-oriented,andparticipativeLeadership.研究結論對于關系導向的領導行為十分有利，與高群體生產率和高工作滿意度呈正相關關系。另一種對領導行為的研究是將領導行為分為：賦權領導（empowermentleadership）和原則中心領導（Principle-centeredleadership）。PM領導模型。Cartwright&Zander,1953年提出的。P維度（Performancedimension），指解決問題，實現組織目標。M維度（Maintenancedimension），指保持組織穩定，強化團體機能。P維度上能力強的領導者為組織選擇攻擊性和擴張性的戰略；M維度上能力強的領導者治理企業內部秩序的能力較強。在日本、美國、香港等都有學者利用PM量表進行領導行為的研究，成為一種跨文化比較管理研究的方法。Hui&Tan,1999的研究指出，道德因素（Moralcharacterdimension）在中國領導中的重要地位（C維度）。中國的有效領導必須是在三個維度上得分都比較高的領導者。愿景理論（Visiontheory）是對經典行為理論的補充。Bennis&Nanus,1985;Sashkin,1988;Kousnes&Posner,1987）提出的。領導者通過闡述愿景激勵下屬做出努力，所有領導行為都應當為宣傳、交流、實現愿景而服務。領導權變論（ContingencyTheory）F.Fiedler從1951年起，經過十幾年的研究，提出ContingencyModel（1964）。認為領導者的成功在于不同的情景因素和領導者同員工之間的交互作用。在職位權力、任務結構、上下級關系三個情景變量中，Fiedler認為上下級關系最重要，因為另外二者大多置于組織的控制之下，而上下級關系可影響下級對領導者的信任和愛戴程度。Hersey&Blanchard,1981年提出情景理論（situationalLeadershipTheory）。認為領導者的領導風格的選擇應視被領導者的成熟度而定。成熟度包括工作成熟度和心理成熟度。領導方式應隨被領導者成熟度的變化而變化。House在1971年提出thePath-GoalTheoryofLeadership。認為領導者的效率是以能夠激勵下屬達成組織目標，并在其工作中使下屬得到滿足的能力來衡量的。領導者的激勵作用在于：1.使下屬的需要滿足與有效的工作績效聯系在一起；2.提供了有效的工作績效所必須的輔導、支持和獎勵。并確定的四種領導方式：指導型領導方式；支持型領導方式；（鼓勵下屬）參與型領導方式；以成就為目標的領導方式。同時，House認為領導風格是靈活的，同一領導者可以根據不同的情景需求選擇合適的領導風格。Leaderbehavior:Directive;Achievementoriented;Participative;SupportiveOutcomes:Performance;SatisfactionEnvironmentalcontingencyfactors:Taskstructure;Formalauthoritysystem;WorkgroupSubordinatecontingencyfactors:Locusofcontrol;Experience;PerceivedabilityV.H.Vroom&P.W.Yetton,1973年提出領導參與模型（Leader-ParticipationModel）。他們提出了選擇領導方式的七個原則，其中三個是決策質量原則（是否有更好的方案；是否已掌握了充分的信息；是否有章可循），另外四個是決策可接受性原則（是否需要下屬接受；若獨自決策下屬是否會接受；下屬目標與組織目標是否一致；下屬之間是否會有矛盾）。Leader-MemberExchangeTheory:(LMX)LeaderSubordinateSubordinateSubordinateSubordinateIn-groupOut-groupFormalrelationsTrustandhighinteractionsPersonalcompatibilityCompetencepersonality除了這些情景因素之外，近年來的研究發現，文化是影響領導行為的又一重要變量，不同的國家，由于文化的差異，表現出不同的領導行為。權變理論雖然是領導學領域研究的一大進步，但是它僅將下屬狀態和下屬價值觀當作是領導者面臨的情景，仍然沒有把下屬的動態可塑的特點反映出來。事務型領導與改造型領導TransactionalLeadership&TransformationalLeadership）TransactionalLeadership是建立在官僚作風和正統制度上的，著重于績效標準、任務和任務導向的目標。交易型領導利用交易過程，通過滿足下屬的需求，達到激勵下屬的目的，并以此達到組織目標。領導者與下屬之間不斷的利益磋商與交易的過程被看作是權變強化過程，領導者和下屬彼此之間“訂立了契約”，雙方明確了工作目標、完成目標后的獎勵以及對失誤的懲罰，這種領導相當于傳統意義上的管理。TransactionalLeadership包括四種領導方式（Bycio,Hackett,etal.1995;Bass&Avolio,1990）：權變獎勵（ContingentReward）；積極的例外管理（ActiveManagement-by-Exception）；被動的例外管理（PassiveManagement-by-Exception）；自由放任（Laissez-faire）。TransformationalLeadership是通過影響組織成員，賦予成員以完成目標的自主權，使成員工作態度產生重大轉變，建立起對組織使命或目標的承諾，也可以指領導者改變組織文化與結構，與管理策略相配合，進而完成組織目標的歷程。改造型領導通過喚起追隨者的更高需求層次，即從自利型過渡到自我實現型，從而激勵其追隨者，實現組織目標。TransformationalLeadership包括四種領導行為（Avolio,Waldman,etal.1991）：理想化影響（IdealizedInfluence）;激發鼓勵（Inspiration）；個別關懷（IndividualConsideration）；智力啟發（IntellectualStimulation）。對領導的替代Relationship-orientedleadershipTask-orientedleadershipCharacteristicsIndividual:Experience/trainingProfessionalismIndifferencetorewardsJob:HighlystructuredtaskProvidesitsownfeedbackIntrinsicallysatisfyingOrganization:ExplicitformalizedgoalsRigidrulesandproceduresCohesiveworkgroupsN.ESNN.EN.ESN.EN.ESSSNSSN.ESSS與領導相關的幾個問題：EmotionalIntelligenceandLeadership:EI---positivelyrelatedtojobperformance.Self-awareness:self-confidence,realisticself-assessment…Self-management:trustworthiness,integrity,comfortwithambiguity,opennesstochange…Self-motivation:achieve,optimism,highorganizationalcommitment…Empathy:expertiseinbuildingandretainingtalent,cross-culturesensitivity,servicetoclientsandcustomers…Socialskills:abilitytoleadchangeefforts,persuasiveness,expertiseinbuildingandleadingteams…EIisanessentialelementinleadershipeffectiveness.MoralLeadership:Leadershipisnotvaluefree.Beforewejudgeanyleadertobeeffective,weshouldconsiderboththemeansusedbytheleadertoachievehisorhergoalsandthemoralcontentofthosegoals.Cross-cultureLeadership:Nationalcultureaffectsleadershipstylebywayofthefollower.Leadersareconstrainedbytheculturalconditionsthattheirfollowershavecometoexpect.權力權力的定義領導與權力權力的關鍵：依賴權力類型權力策略Powerisanaturalprocessinany