20２3電大會計本人力資源管理復習資料單項選擇題．(Ｄ.量表評估法)優點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較,又可以有效控制各等級的人數分布,保持人配合理，避免盲目考評與失控現象。缺陷是使績效水平相近的員工由于比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產生評估的偏差A.按照考評范圍與內容來分，可分為(A單項考評)．按照薛恩的觀點，獲得初期職業的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？（B．17－30)B．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（C.以人為中心、理性化團隊管理）Ｃ.從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(C.思想）D．電氣設備的安全屬于（Ａ.安全生產技術）。．當人們認為自己的報酬與勞動之比,與別人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（Ａ.公平理論)。．導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是（A.人力資源供應大于需求）。F.服裝廠規定縫紉車間工人天天加工完畢30件襯衫，即３0件/工日。這是哪種常見的定額形式？(B．產量定額).服裝廠規定縫紉車間工人天天加工完畢３0件襯衫，即3０件/工日。這是哪種常見的定額形式?(Ｂ.產量定額)G．個性--職業類型匹配的擇業選擇理論是由(A．美國波士頓大學專家帕金森）提出的。 ．各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測評的方法?（Ｃ投射測驗)．管理人員定員的方法是(C．職責定員法）．管理人員定員的方法是(C．職責定員法)。.管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好,"說你行,不行也行'氣與領導關系不好，"說你不行,行也不行"。人們干多干少一個樣,干好干壞一個樣，干與不干一個樣。導致這種現狀的因素是由于管理過程中缺少（A.科學的考評手段)。．工作分析中方法分析常用的方法是(C問題分析）.工作程序的變化性比較有限,工作性質是半反復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(Ｂ．按細節說明的工作）．工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B．勞動價值).公平、平等自愿、協商一致、誠實守信的原則,是建立什么的原則?（D.勞動協議).關注組織發展戰略的人力資源供應保障,如將人力資源管理置于組織經營發展系統，促進組織基業長青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（Ｂ.戰略人力資源).根據勞動的復雜限度、繁重與精確限度和責任大小來劃分等級,根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?（A.技術等級工資質).根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價,從而把握職業方向.這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法？（A.自行設計法)．估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時的哪一個環節？(Ａ．預測未來的人力資源供應)H.“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設？(A.“經濟人”假設）Ｊ.具有內耗性特性的資源是(B．人力資源)．檢查測量結果穩定性和一致性限度的指標被稱為(Ａ．信度).基本工資的計量形式有(B.計時工資和計件工資)．幾個選項相比之下,哪一項不直接涉及勞動者切身利益?(A遠景規劃)K．考評對象的基本單位是(A考評要素)．可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是(C.工齡和技術純熟限度)。L．勞動協議的法定內容不涉及（A．試用期限）。.勞動協議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過(B．6個月)。．勞動安全衛生工作的基本原則是:(1)安全第一,防止為主;(２)保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3)(Ｂ‘管生產必須管安全).勞動協議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過（B．6個月).李某總是認為人的本性是積極的,并能積極地完畢工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態度方面認為人是(D.“社會人”）。N.擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B．宣傳與報名階段）.能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監督、率領、操縱、控制組織成員,善于使用權力,具有這樣典型特性的職業錨是哪種類型?(C.管理能力型）M．某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元贊用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？(B.開發成本)．某人在甲單位是人才，到乙單位也許就不是人才了;又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不-定是勞模了。這說明人力資掘具有(D.變化性與不穩定性)的特點。．某公司為招募新員工,派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費30０0元應從人力資源成本的哪個項目中列支?（Ａ.獲得成本).某車間共有設備8臺,每臺開動兩班次,每人看管定額4臺，問此車間應當定員幾人?A.4).明確目的責任,使其競爭，是進行人本管理的哪種運營機制？(Ｂ．壓力機制)．每個員工都明確公司發展目的，團結協作,努力實現公司目的；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B.開放式的悅納表現)Q．公司一般給銷售人員實行的是（B．績效工資制)。.公司對新員工上崗前進行的培訓稱為（B.崗前培訓）。．公司內部供應的預測方法涉及(D．馬爾科夫分析法）．公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發生的費用稱為(Ａ．人力資源的獲得成本).盼望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論(Ｂ.過程型激勵理論).保證組織生存發展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環節是(A.人員招聘)。.確切地說，智力是人力資源的哪一部分?(A.基礎)R．人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱(C.德爾菲法)。.人力資源需求預測中的專家判斷法,又稱(C、德爾菲法）。．人力資源規劃的制定一方面要依賴于(A.組織目的)。.人力資源管理科學化的基礎是(B．工作分析）。.人力資源開發要抓住人的年齡最有助于職業規定的階段來實行最有利的激勵措施，這是由于人力資源具有（B．時效性）特性。.“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目的。“這一概念屬于(A過程揭示論).人力資源與人力資本在(C．經驗)這一點上有相似之處。.人力資源關注的是(Ａ.價值問題）。.人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在(B.觀念上)．“人盡其才，才盡其用”重要表現了職務分析哪一方面的內容?(C.人員的甄選與使用）.人與職業相匹配的職業選擇理論是由(Ａ美國波士頓大學專家帕森斯)提出的。．人與職業相匹配的職業選擇理論最早是由（A．美國波士頓大學專家帕森斯)提出的。.任何一個人都不也許是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的?（Ｃ.對一般管理者）.認為人力資源是具有勞動能力的所有人口的觀點屬于。（C.人員素質觀)．讓秘書起草一份文獻這是一種(A.任務)。．讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B.構成技術)S．社會福利的實行對象是（A.勞動者）。.“社會人”人性理論假設的基礎是（D.霍桑實驗)。.適合于冰箱廠流水作業崗位的任務分析方法的（A.決策表)．收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人賬戶模式的長處既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點,又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養老保險制度叫做(D.社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險）。．失業保險基金的籌集重要有以下三個原則：（B.強制性原則)、無償性原則、固定性原則。T．通過檢查人力淘汰目的的實現限度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃工作的哪項活動(D.控制與評價）．通過人員分析,擬定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？(A.準備階段).通過示范，教一名工人如何讓操縱一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作?(Ａ.員工培訓)．通常制約人們士氣、發明力、生產效率和目的實現限度的組織氣候屬于哪種環境類型?(B.組織內部環境)．圖中的四條工資結構線,哪一條表白組織更傾向于拉大不同奉獻員工的收入差距。(Ｄ.D)職業生涯管理W．網狀職業道路（B.既涉及縱向的工作序列,也涉及一系列橫向的機會）。．為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪種類型的工資結合起來使用(C.崗位工資)．為使分派公正合理，必須對每一職務在公司中的相對價值、奉獻和地位,進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項重要內容？（Ｂ．職務評價)．為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（Ａ．崗位工資）.我國的社會保險制度體系重要涉及(Ａ.養老保險)、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容X.下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（D．工作中晉升)。．下面哪一項不是人本管理的基本要素？(D．產品)．下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（Ｂ．標度劃分).下列獎金哪些屬于長期獎金（C.員工持股計劃）.下列關于德爾菲法的表述，對的的是（Ａ.參與成員必須是外請專家)。.下列特點的公司哪個適宜采用計時工資（Ｃ．產品數量重要取決于機械設備的性能)．下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制(C．同一崗位技能規定差別小.象體育、文藝和特種工藝等單位頒招用來成年人工作,一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么規定的未中國政府規定的未成年人的年齡是多大？(Ｄ.2６周歲).相對比較判斷法涉及(Ａ成對比較法)Y.員工在不脫離工作崗位的情況下,運用業余時間和部分工作時間參與的培訓稱為（A.在崗培訓)?.員工離開組織之前由于工作效率低下而導致的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?D.離職成本)．員工考評指標設計分為(C.６)階段。．一名工人的績效,除了產量指標完畢情況外,質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現,都需要綜合考慮，逐個評估，這體現了績效的(Ｂ．多維性）的特點。.一個國家或地區有較強的管理能力、研究能力、發明能力和專門技術能力的人口總稱為(c．人才資源)。.由組織的各級管理者，根據需要預測對各種人員需要量，人力資源管理的規劃人員把各部門的預測進行綜合，形成總體預測方案，這種方法稱為（Ｂ.經驗預測法）。．以下關于人力調配圖，說法對的的是(C.人力調配圖用以了解公司現有的人員流動）。.以“任務管理’’為重要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?(Ａ．經濟人).以人性為核心的人本管理的主體是（Ａ.職工）。.以服務于了解人事原由為目的的考評稱為（BＢ．診斷性考評).與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D．哺育和發揮團隊精神）.預測由未來工作崗位的性質與規定所決定的人員素質和技能的類型,這是制定人力資源規劃的(B.預測未來的人力資源需求)。．影響招聘的內部因素是(A.企事業組織形象)。.依據個體的經驗判斷,把所有待評價的職務依序排列,由此擬定每種工作的價值的方法是(Ｃ排序法)?.依據薩伯的觀點，當臨近退體的時候,人們就不得不面對職業生涯中的(D.衰退階段）。.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D.結構工資制?）Ｚ.在理論界通常將(Ｄ.舒爾茨）看作是人力資本理論的創建者、人力資本之父。.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為重要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分派(A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動)．在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂部分業務外包模式是指(C．將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去,其他部分繼續由本公司人力資源管理部門負責）.在解決勞動爭議過程中，維護勞動者合法權益的最終機構是(C.法院).在性質上，人力資源反映的是(A．存量問題).在性質上，人力資本反映的是(Ｂ．流量與存量問題)?．在培訓中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式,是(B．研討法）．在人本管理的環境中，通常制約人們士氣、發明力、生產效率和目的實現限度的組織氣候屬于哪種環境類型(B．組織內部環境）.在基于戰略分析的基礎上，提出可行的、最優的、符合組織戰略需求的人力戰略戰路管理目的及方向,這是指?(B．戰略選擇).在培訓中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是(Ｂ．研討法）．在擬定人員的凈需求后，就可以估計所選擇的人力資源政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規劃時的那一個環節？（D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施）.主張集體獎,而不主張個人獎。這是哪種人性假設的思想?(Ｂ．“社會人”假設)．“只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己”。這句話表白現代人力資源管理把人當作什么?(Ａ．資源).制定利益相關者(涉及股東、管理層、員工、監管機構、客戶等)、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰略中的哪個環節？(ｃ．戰略衡量).甑選程序中不涉及的是(B．職位安排).招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(Ｂ.公文解決)多項選擇題Ａ．按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類？(A．常模參照性考評B.效標參照性考評C.無標準的內容考評)D．對于人力資源管理,對的的結識是（A．以人為核心B.視人為中心)。．對于人力資源管理，對的的結識是（Ａ．以人為核心Ｂ.視人為中心）。．打印一封英語信,要最后達成打印英文信的目的，打字員必須可以系統地操作(A.熟悉每個英文單詞B．辨認與修改語法錯誤Ｃ.在電腦中拼出相應的單詞F.把電腦中拼寫好的英文打印在紙上)。.當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類?(A.投保資助型（也叫傳統型)養老保險B．強制儲蓄型養老保險（也稱公積金模式)Ｃ國家統籌型養老保險)G.關于人力資源的解釋有三種代表性觀點,即(A.成年人觀Ｂ.在崗人員觀Ｃ.人員素質觀。）.工作的具體形式有（B.職業C.排序D.職務E.職位(崗位)）。.工作分析中的設計重要涉及(A明確分析客體Ｂ.選擇分析方法與人員Ｃ作好時間安排與制定分析標準Ｄ．選擇信息來源）．工作分析的對象是崗位中的(A．工作內容B．工作責任和技能C．工作強度D.工作環境E．工作心理及崗位)在組織中的運作關系．崗位工資制在實行中可以采用哪些形式?（B.單－型崗位工資制C.技能工資制D.銜接可變型崗位工資制E重合可變型崗位工資制)J.績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(Ａ．激勵Ｂ.技能C.環境D．機會)。.計件工資制重要合用于（A.生產的目的是提高產量B．生產具有連續性和穩定性D．員工或班組的產量易計算Ｅ.公司有科學的勞動定額)。.基本工資的計量形式有(B．計時工資和計伺:工資)．經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其重要形式有哪些?(A.超時酬金B．住房性福利C．交通性福利D.教育培訓性福利E．醫療保健性福利）Ｋ．可以用來預測人力資源需求的方法有(B.德爾菲法Ｄ．比率分析法E．回歸分析法）。M.媒體廣告招聘的優點有(A.信息傳播范圍廣 B.應聘人員數量大C．組織的選擇余地大）。P.評價中心法重要用來招聘管理人員，常用的方式重要有(A.公文解決、Ｂ.無領導小組討論、Ｃ．角色扮演?Q.公司進行人力資源外包的重要因素是（A.為了節省費用、Ｂ．聚焦于戰略和核心業務、C．為了提高人力資源工作的效果）。.公司內部供應預測方法不涉及（A.地方勞動力市場B．全國勞動力市場分析Ｄ.人員核查法)。.企事業組織的性質對招聘工作有著重要的影響,具體表現在以下幾個方面（A.公司的戰略B.公司的經營目的C.戰略決策的層次D．公司戰略類型E.公司文化培訓）Ｒ．人力資源和其他資源不同，它重要具有以下特性（Ａ．社會性?D．能動性）。.人力資源供應大于需求，出現員工過剩,應采用的重要措施為（A.通過開拓新的業務增長點來吸取過剩的人力資源B.裁人C.制定一些優惠措施鼓勵提前退休）。．人力資源供應小于需求,出現員工短缺，應采用的重要措施為（Ｂ．進行技能培訓,提高員工勞動效率C.外包Ｄ．面向社會招聘所需人員E.進行技術創新，提高員工勞動生產率)。．人力資源(Ａ.關注的是價值問題B．反映的是存量問題C．把人作為財富的源泉）.人力資源(A.關注的是價值問題B、反映的是存量問題C、把人作為財富的源泉）。.人力資本（B、反映的是流量與存量的問題C、關注的是收益問題D、存在于人力資源之中)。．人力資源管理的功能有（A政治功能Ｂ.經濟功能C.社會穩定功能)。.人本管理的基本要素是(B、員工C、管理環境D、文化背景E、價值觀)。．人本管理的基本要素是(Ｂ、員工C、管理環境D、文化背景E、價值觀)。．人本管理運作系統工程涉及（A.人本管理系統工程B.人本管理機制)．人力資源需求預測的方法有（A．德爾菲法B.回歸分析法)。.人力資源會計的基本假設是(Ａ.人是人力資本的載體B．人是組織有價值的資源D．作為組織資源的人的價值受管理方式的影響Ｅ.用計量人力資源成本和價值的形式提供信息）.人力資源管理科學化的基礎是(A.工作評價B.工作分析)。．人們常發現楷模對個體的影響涉及哪些方面?（A.注意過程B.保持過程Ｃ.動力復制過程D.強化過程E.決策過程）．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成（A.設計調查問卷B.把問卷發給調核對象C.將結果表格化并加以解釋E．把調查結果反饋給調核對象F.請領導簽署意見）。Ｓ.雙重職業道路（A.認為技術專家可以并且應當允許將其技能奉獻給公司而不必成為管理者D．員工有了繼續留在技術崗位上發展或進入管理層的機會E.不提倡從合格的技術專家中培養劣等的管理者,而是組織既可聘請具有高技能的管理者,又可雇傭具有高技能的技術人員)。T．同一公司內部不同員工薪酬水平不同,是由于(A.員工的績效、B．員工的崗位、C.員工的能力、Ｅ．員工的工齡）因素的影響。．通常一個公司的辦公室主任要同時擔負單位的（A.人事調配B.文書管理Ｃ.平常行政事務解決)等幾項職責。．通常一個公司的辦公室主任要同時擔負單位的(A．人事調配Ｂ.文書管理C.平常行政事務解決)等幾項職責。W．問題分析中的地點分析是盡也許合產相關的工作活動,需要分析哪幾個問題（Ａ．在什么地方做這項活動B.為什么在該處做C.可否在別處做Ｄ．應當在何處做）．問題分析常用于工作要素與流程分析,其操作環節有(A.目的分析B.地點分析C.順序分析D.人員分析E．方法分析)。.問題分析中的地點分析是盡也許合理安排相關的工作活動，需要分析的問題（A.在什么地方做這項活動B.為什么在該處做Ｃ.可否在別處做D.應當在何處做)。.我國＜<勞動法>>第三條規定，員工可依法享有哪些權利?(A.勞動權Ｂ.民主管理權C.休息權Ｄ．勞動報酬權Ｅ.勞動保護權F.職業培訓權Ｇ.社會保險權Ｈ．勞動爭議提請解決權等)．我國的社會保障重要涉及(Ａ.社會保險Ｂ.社會救濟c.社會福利Ｄ.優撫安頓Ｅ．社會互助和社區服務等)．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(B.社會人假設Ｃ.人際(?群)關系學E.以人為本理論)X．薪酬制度設計的基本原則是(A.按勞取酬B．同工同酬Ｃ.外部平衡E.合法保障).薪酬管理的任務是(A.薪酬目的設定Ｂ.薪酬政策選擇C．薪酬計劃制定Ｄ．薪酬結構調整）．西方管理理論中人性理論的發展的三個階段是(B．物本管理階段C.人本管理階段D．能本管理階段）.下面哪些是日本對公司管理人員的品德素質考評標準？(Ａ.使命感B.信賴性C.誠實D.忍耐性Ｅ．責任感F.進取心).現代人力資源管理與傳統人事管理的重要區別是(A.現代人力資源管理以“人”為中心，管理的主線出發點是“著眼于人”E．現代人力資源管理把人作為一種“資源”,注重產出和開發)。．系統地開展人力資源規劃工作可以歸納為(Ａ.人員招聘B．工作分析Ｃ.崗位設計D．績效考核)Y.影響組織外部人力資源的供應因素有(Ａ．宏觀經濟形勢和失業預期B．人口狀況的影響D．勞動力市場狀況的影響E．政府的政策法規的影響）。.影響職責定員的重要因素有哪些?（A管理層次Ｂ．機構設立與分工Ｃ.工作效率）.影響企事業組織招聘的內部因素可認為哪幾個方面?(A.空缺位的職位的性質B.企事業組織的性質C．企事業組織的形象)。．影響企事業招聘決策的外部因素有哪些?(A政府管理B.法律的監控C勞動力D．人口Ｅ．勞動力市場條件F產品和服務市場條件).一個好的、優秀的、功能充足的人力資源系統，可以幫助人們提高(),保證()，帶動公司管理水平獲得全面提高,把公司人力資源管理對公司的保證作用和推動作用真正地體現出來。A.管理效能B.管理質量.一份精心制作的申請表具有哪些功用？（Ａ.它提供了一份關于申請人樂意從事這份職務的記錄B.它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C.它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D．它可以用于評估“甄選”過程的有效性)..員工保障體系建設的原則有（A.普遍性原則C.公平與效率結合原則D．政事分開原則E.管理服務社會化和法制化原則）．員工培訓可分為哪幾種類型?（A.崗前培訓B，在崗培訓Ｃ.離崗培訓Ｄ.員工業余自學)Z.職業管理學家薩柏把人的職業生涯劃分為五個重要階段(A.成長階段、B.探索階段、C．確立階段、D.維持階段、E.衰退階段）。．招聘的成功的因素有:(A．外部影響B．企事業的規定C.職務的規定Ｄ.應聘者個人的資格E.應聘者個人的偏好).招聘的渠道大體有(A.人才交流中心B.招聘洽談會C傳統媒體D.網上招聘E.校園招聘F．人才獵取)．招聘的成功的因素有：（A.外部影響B．企事業的規定C.職務的要Ｄ.應聘者個人的資格E.應聘者個人的偏好).在當今知識經濟發展的新格局下,處在組織中人力資源金字塔頂端的人才資源,在企事業發展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理中的哪些工作？(A招聘B.選拔）．在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?(B.公司概況C公司文化D.基本政策與制度E．工資福利)．在員工考評領域中,考評的手段重要有（A．行為現察B．量表與問卷ｃ.情景反映D.任務完畢情況E.儀器測試生理現象等)．在員工考評領域中，＂考評"涉及哪些形式?(A．考試B.面試c.評價中心測驗Ｄ.情境考驗E．觀測分析等).在二十世紀,西方幾種經典的人性假設是(A經濟人B.社會人C.自我實現人D．復雜人)。.最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力。認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的(A.體力Ｂ.腦力C.心力)總和。．職業征詢預測法的重要測評工具有(Ａ.能力傾向測試B.職業愛好測驗C.人格測驗D．價值問卷E．生涯成熟問卷)。.整個工作分析過程，一般涉及（A、計劃B、設計Ｃ、信息分析D、結果表述E、運用指導）環節。判斷題B．楷模的影響是社會學習理論的核心。（√)．不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”,接受培訓。(√)Ｃ．成就測驗的重要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么。 （錯）.產品數量重要取決于機器性能的行業適合使用計件工資制。(×)．從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業單位進行劃分和計量。(錯).從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區為單位進行劃分和訓計量的。（

×

）D.德爾菲法屬于人力資源需求預測方法的定量預測方法。(錯）.定額與定員不相關。（×）．定額是合理編制定員的前提。（√).對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。(×)G.工作評價就是要評估工作的價值,制定工作的等級,因此評價對象是任職者。（錯).工作分析作為一種活動,其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（×).工作分析的結果是職務說明書。（√).“工作經驗”這個考評目的難以操作，因此通過工作年限這個指標。（對).工資、獎金是一種福利。（×)．關鍵事件技術是通過設計一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效（成功)與特別無效(失敗)的工作行為，作為將來擬定任職資格的一種依據。(√）．崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。(錯）.根據中國法律規定,未滿16周歲的人不能參與勞動，即便參與勞動也不屬于真正的人力資源。（×）．根據勞動協議法的相關規定,組織和員工之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞動協議的。(×）H.衡量一個組織或公司各項活動的效果如何，重要是看其是否有助于組織或公司目的的實現。(Ｘ)Ｊ．績效考評只能有員工的主管對其進行評價。（錯）.技能工資制合用于生產專業化、自動化限度較高的生產流水作業，以及分工細、同一崗位技能規定不大的公司和工種。（×)．結構工資就是由崗位工資和技能工資結合而成的一種崗技工資。(×）.結構工資合用于同一崗位技能規定差別不大的公司和工種，如紡織工業。(×)．建立勞動協議的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關系的法律憑證。(對）.“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。（√）.經驗排序法的優點是判斷范圍小，準確度較高。(×）．解決勞動爭議的途徑和方法有調解、仲裁和法院解決三種，它們沒有先后之分,只要能解決問題就行。(×)K．“科技興教”、“全面提高勞動里的素質”,所說的就是人力資源開發管理問題。(×）.看管定額是指對操作者在同一時間內照管機器設備的臺數或工作崗位數所規定的限額。（√）.會計、工程師是一種職務。（×）．考評主體只能是一個人。（×）L.霍桑關于社會人的觀點為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需求,而是經濟需要。（×)Ｍ.美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。(錯).面試方法可以全面測評個體的任何素質。(√)．目前,我國一些公司領導人仍把公司員工視為一種附屬物,這種結識是不對的的。(

√

）.目前網上招聘適合所有的內資公司、外資或合資公司。(×）Ｐ．培訓就是人們經常說的開發,兩者在內涵和實質都是一致的。（×).培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需知識和能力，以更好的完畢現在所承擔的工作。(√)Q.公司進行人力資源外包，就是將管理過程中的所有風險轉移給了外包商。（錯）．簽訂勞動協議是建立勞動關系的具體方式。(√）Ｒ．人力資源是一種不可再生性資源。（錯).人力資源具有在運用中再生、在運用中增值的特點。（錯)．人力資源規劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。(對）

.人力資源戰略與組織戰略之間沒有任何關系。(×)

.人力資源的基礎是人的體力和智力

(

√

).人力資源關心的是“人的問題”,其核心是結識人性、尊重人性,強調“以人為本”理念。（

√

).人力資源規劃中的馬爾可夫分析法是需求預測的一種非常有效的方法。?(錯).人力資源的配置機制涉及計劃配置機制和市場配置機制兩種形式。(√)

.人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現代管理的核心。（√)

.人力資源規劃的工作涉及組織生產、營銷等方面的計劃。（×）.人力資源規劃涉及組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。(√).人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。(√）.人力資源價值會計研究的是人力資源對組織產生的價值。（√）.人力資源會計只關注成本收益問題。（×）.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。（√).人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(√)．人力資本的所有權不具有繼承或轉讓屬性。?（對）.人力資本的核心是教育投資。 ???（對）．人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的價值問題。（√）.“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。（×）．人是生產力中最重要的因素,而勞動關系是生產關系中最重要因素之一。(√）．人際關系理論規定管理人員不應只注意完畢任務,而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。(√)

．人事管理和人力資源管理的區別重要體現在內容上。

(

×

）.假如要在生產過程中做出自己的判斷．而另——個人只要提供某種幫助,顯然前者所需要的工作經驗要比后者多。(√）.假如企事業組織在本地有良好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業組織成功。(√)Ｓ.“社會人”的假設來自于霍桑實驗。（√）.社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。(×）.實行人力資源戰略最重要的工作任務就是依據公司的發展戰略和終極目的、愿景，個性化地進行戰略性的人力資源制度體系的設計。（√）．市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。（√).生產第一，安全第二，先管生產后管安全(×）T.泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”。(對).泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”(×)．通過參與招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解本地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他公司的人事政策和人力需求情況。（√)．通過人才交流中心選擇人員,有針對性強費用低廉等優點，但對于如計算機，通訊等熱門人才或高級人才效果不太抱負。（√）．提成工資的缺陷之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。（√）Ｗ.圍繞西部開發、振興東北老工業基地、中部崛起等國家的戰略部署和重點任務,我們應大力開發自然資源,并以此促進人類社會的長遠發展。（×)．我國實行人才強國戰略,就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的運用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重發明”的社會氛圍。（√)．我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。（√）.為了評估規劃的有效性,規劃人員有必要一方面擬定評估標準。(√)X．西方管理理論發展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發展的第三代。（對）．現代人力資源管理以“事”為中心。 ??（錯）.現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。(√）.效率定員計算法合用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。（√)Y．一般認為,“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業中介機構。(錯）．一般績效考評屬單項考評，而公司診斷與培訓中的員工考評大多數是綜合考評。（×).一個人的忠誠感和獻身精神是天生的，這是無法通過員工培訓來得到的。（×）．一個單位的會計與工程師,其具體工作的內容與數量不盡相同,但他們彼此所擔負的職責及共對他們的任職要求卻是相似的。(對).一個單位的會計與工程師，其具體工作的內容與數量不盡相同,但他們彼此所擔負的職責及其對他們的任職規定卻是相似的。（×）.員工推薦的優點是招聘成本小,可靠性高。(對)．員工薪酬管理只限于給員工發工資。(錯）．員工薪酬就是指發給員工的工資。（×）.員工培訓只涉及基本知識技能和專業知識技能的培訓。(錯).員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。（√).員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。(√)．員工可以通過組織目的的實現達成自己的職業發展目的（√）．員工保障管理重要涉及社會保障管理、勞動安全衛生與作業條件管理等。(√).員工的安全與健康是公司生產力的基礎員工保障管理重要涉及社會保障管理、勞動安全衛生與作業條件管理等。(√）.用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業的最低工資水平。(錯）.用人單位招聘者和應聘者直接進行接洽和交流,能節省公司和應聘者的時間。(√）.以人性為核心的人本管理涉及組織人、環境、文化、價值觀四項基本要素。（對）．以人性為核心的人本管理涉及公司人、環境、文化、價值觀四個方面。(×)．有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。(錯）.與經濟人假設相相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。（×）.優選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合,尋找最佳操作方式,節約時間,提高效率的一種方法分析

（√)Z.主管人員對被分析的工作有雙重的理解,對職位所規定的工作技能的鑒別與擬定非常內行。(對）．甄選能為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選,實際中間夾著招聘。（錯).甄選工作在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位,應當借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出對的的決策。（√）

．招聘策略是招聘計劃的具體體現,是為實現招聘計劃而采用的具體策略。(√）.招聘程序的第一步是招募。(×)．組織層面分析指的是擬定組織范圍內的培訓需求,保證培訓計劃符合組織的整體目的與戰略規定。（對）．組織中的任何戰略規劃都離不開人力資源戰略的支持。(√）.職位和職務并非一一相應的關系,一個職位也許不止一個職務。(×).職業生涯是指個人一生中從事職業的所有歷程。（.對).職業規劃就是為了達成職業生涯的發展目的而進行的一系列設計與管理。(√).職業生涯是指個體的職業工作經歷(√).職業發展階段設計是指按員工現階段的工作任務、任職狀態、職業行為的不同特性進行設計,是組織職業生涯設計的常規性設計。（×).職業發展是指組織或者員工本人為擬定的一個職業生涯的發展目的（√）.“終身學習’’已不是一種義務或特權，而是個人生存和發展的需要。(√).在所有的資源中,人力資源是第一資源，也是一種能動資源。? ? （對）.在公司經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（×）．在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都簽訂了實際的書面勞動用工協議。（×）.在分析檢查任務時，可以這樣描述:檢查信件、報告、包裹。(×).在分析搬運任務時,可以這樣描述：搬運結束后工具被工作員清潔。（×）．在現代公司中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對公司生產力及公司效益的影響日益加強。(√）.整體業務外包模式,就是將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去,公司人力資源部門不再履行此項管理職能。（對).專業性職位的候選人由人力資源部進行就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。（×)名詞解釋Ｄ．定員管理－－－－簡稱定員。指企事業組織在用人方面的數量界線，根據企事業工作目的、規模、實際需要,按精簡高效的原則擬定一定人數的過程。Ｊ．就業指導---－就是由專門的就業指導機構幫助擇業者擬定職業方向、選擇職業、準備就業、并謀求職業發展的征詢指導過程。R．人本管理－---指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。Ｘ.薪酬---－-公司付給員工的勞動報酬。它重要以工資(含獎勵工資)和福利兩種形式表現出來。五、論述題Ｎ.內部招聘和外部招聘各有什么優缺陷？內部來源選聘有許多優點：1）選任時間較為富余，了解全面,能做到用其所長,避其所短。2)他們對組織情況較為熟悉,了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能不久進入角色。３)內部提高給每個人帶來希望，有助于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性,激發他們的上進心。內源選任也有其缺陷。表現為:1）容易導致“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創新，而創新是組織發展的動力。２)容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網，任人唯親,拉幫結派,給公平、合理、科學的管理帶來困難。３)內部備選對象范圍狹窄。外部招聘有很多優點：1)來源廣泛,選擇空間大2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有助于組織創新和管理革新。3)可以規定應聘者有一定的學歷和工作經驗，因而可節省在培訓方面所花費的時間和費用。外部招聘的缺陷是:1）難以準確判斷他們的實際工作能力。2)容易導致對內部員工的打擊。３)費用高。R.如何進行培訓需求分析？培訓需求分析，就是指組織為實現其目的規定,對組織的培訓活動所進行的一種系統分析。從公司組織層面角度來看,培訓需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面進行分析。（1）組織層面分析組織層面分析指的是擬定組織范圍內的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目的與戰略規定。公司組織層面的培訓需求反映的是某一個組織的員工在整體上是否需要進行培訓。涉及到可以影響培訓計劃的組織的各個組成部分,涉及對組織目的的檢查、組織資源的評估、對組織的外部環境和內部環境進行分析等方面。（2)工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業層面分析，指的是擬定各個工作崗位的員工達成抱負的工作業績所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內容：第一，要分析員工完畢工作與標準的差距及其因素;第二,要分析員工技能水平、差距及因素。工作崗位層次分析決定了培訓的內容。(３）個人層面分析個人層面分析是指將員工個人目前的實際工作績效與公司的員工績效標準進行比照,分析兩者之間存在什么差距，來擬定誰需要和應當接受培訓以及培訓的內容。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作能力。所要評價的內容重要涉及以下幾項：①員工個人考核績效記錄②員工的自我評價③知識技能測驗；④員工態度評價,等等。S．試述當前我國建立健全社會保障體系的重要任務。建立健全與經濟發展水平相適應的社會保障體系,既是全面建設小康社會的重要內容和發展社會主義市場經濟的必然規定,也是保持社會穩定和國家長治久安的主線大計。1)堅持社會統籌和個人賬戶相結合，完善職工基本養老保險制度。2)推動醫療保險制度改革。需要完善醫療保險配套制度改革，強化醫療服務管理。城鄉職工醫療保險制度改革與醫療衛生體制改革、藥品流通體制改革同步推動。3)建立健全失業保險制度。４）全面貫徹城市居民最低生活保障。全面貫徹城市居民最低生活保障制度,切實貫徹屬地管理原則,將符合條件的城市困難居民所有納入最低生活保障范圍。5)加快建立農村養老保險、醫療保險和最低生活保障制度。農村社會保障是我國整個社會保障制度的薄弱環節。隨著農村經濟的發展，城鄉化進程的加快，農村社會保障問題日益突出。促進城鄉協調發展，迫切規定加快農村社會保障制度。當前重點是加快農村養老保險、醫療保險和最低生活保障體系建設。6)合理擬定社會保障范圍、標準和水平。．試述績效考評中也許存在的問題。（一）考評自身方面的問題:１)考評標準不嚴謹。2）考評內容不完整。3)考評方法選擇不妥。4)考評結果的反饋方式不妥。(二）考評人員方面的問題:１)暈輪效應。暈輪效應也稱“光環效應”,是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低,將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高。苛刻傾向指考評中所做的評價過低。3)居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調和傾向,是指大多數員工的考評結果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中檔或良好水平。4）近因效應。近因效應是指考評者只看到考評期末一小段時間內的情況,而對整個考評期間的工作表現缺少了解和記錄,以“近”代“全”，使考評結果不能反映整個考評期內的員工績效表現的合理結果。５）對照效應。對照效應是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結果的影響，而使該員工的績效考評結果有誤差。６）首因效應。首因效應也稱優先效應，是指考評者通常會根據所獲得的關于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納,而相反的信息往往容易被忽略不計。7）感情效應。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的對的評價而導致的誤差。．試述勞動協議必須具有的內容。(1)勞動協議期限，即勞動協議的有效期。協議中應明確規定是固定期限還是無固定期限或者是以完畢一定的工作為期限的，假如是固定期限的應規定期限有多長。(2)工作內容。這是勞動者所應當履行的重要義務。勞動者應當擔任何種工作或職務,生產上應當達成何種數量指標和質量指標,或者應當完畢哪些工作，這些都應當在勞動協議中作出規定。（3)勞動保護和勞動條件，即勞動者進行工作的環境以及安全衛生等條件,涉及工時制度等標準。(4）勞動報酬。這是用人單位的重要義務，是與勞動者的勞動義務相對等的。勞動協議中應當規定工資的數額以及獎勵、津貼等給付的制度和辦法。(5)勞動紀律。勞動紀律是勞動者在勞動中所必須遵守的勞動規則和秩序,它規定每個勞動者按照規定的時間、質量、程序和方法完畢自己所應承擔的工作。(6)勞動協議終止的條件。勞動協議的終止是指勞動協議所規定的權利義務關系的終了，勞動協議中應對終止協議的條件進行約定。(7)違反勞動協議的責任。勞動協議中應當對任何一方違反勞動協議所應當承擔的責任作出約定。.試述如何使組織的人力資源供求平衡。人力資源供求預測結束后，往往會出現三種供求不平衡的結果：人力資源供應大于需求;人力資源供應小于需求；人力資源供求總量平衡,結構不平衡。（１）人力資源供應大于需求。人力資源供應大于需求,出現員工過剩,一般應采用如下措施來解決:１）通過開拓新的業務增長點來吸取過剩的人力資源。2)加強員工培訓。３）減少工作時間。4)裁人。5)制定一些優惠措施鼓勵提前退休。６)合并或關閉一些臃腫的機構,減少人力資源供應,并提高人力資源的使用效率。(2)人力資源供應小于需求。人力資源供應小于需求，出現員工供應短缺，一般可采用如下政策和措施解決:１)把內部處在相對富余的人員（通過培訓后)安排到人員短缺的崗位上去。２)進行技術創新，增添新設備,以提高勞動生產率,減少對人力資源數量需求。3)在符合《勞動法》等有關法律、法規、政策的前提下,增長員工的工作時間和工作量,并給予相應的報酬,以應付員工的短期局限性。4）根據組織的具體情況,面向社會招聘所需人員,可以錄用一些正式員工、兼職工工和臨時員工。5)對組織的現有員工進行技能培訓,提高勞動效率，使其不僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工作，并為職務的升遷作好準備。６）外包。（3)人力資源供求總量平衡,結構不平衡1)通過組織內部人員的合理流動（如晉升、調任）來滿足空缺崗位對人力資源的需求。２)對過剩員工進行有針對性的培訓，提高他們的工作技能,將他們補充到空缺崗位3)進行組織內外人力資源的流動,以平衡人員的供需。總之,組織人力資源的供需平衡,不僅僅是保持員工需求和供應的總量上平衡，更重要的是實現員工在質量、層次、類別等供需結構上的平衡。.試述人力資源管理經理面臨的新挑戰。１）職能轉換帶來的挑戰。從事招聘、培訓員工、薪金福利設計、員工的辭退等業務是人力資源部門的一些傳統的業務，在當今時代，人力資源部門光做好這些工作已遠遠不夠了。在現代公司中，人力資源部門的重要使命是要成為業務部門的戰略伙伴，或者說,人力資源部門的角色要盡快向公司管理的戰略合作伙伴關系轉變。２）“尋人”與“留人”的挑戰。尋人與留人,這是人力資源經理面臨的一個挑戰。內部發展人才和外部招聘結合在一起是發現和哺育人才的惟一途徑。在這個過程中，如何平衡公司內外部人員間的關系，是個很微妙的挑戰：發展和提高內部員工可以鞏固公司文化,但也有也許令公司放緩吸取新管理流程、新技術的速度。在瞬息萬變的當今社會,牢固的公司文化很也許會演變為一種劣勢。然而，在公司外部招聘過多的員工,由于同事間缺少共事經驗、不了解對方的工作風格,無法建立起順利決策所需的必要信任,會使公司陷入難以形成一致管理團隊的危機。3)外部環境的挑戰。隨著經濟的全球化，以及我國加入ＷＴＯ,更多的跨國公司將進入我國,我國的公司也會更多的將產品打入國際市場。現在,人力資源經理面對的是國際化的競爭，是全球化的商業環境,人力資源的國際化爭奪已是一種趨勢。4)勞動力多樣性的挑戰。勞動力的多樣性表現在多種方面,一個方面是勞動力來源的多樣性。人才市場的形成和完善,加快了人才的流動。現代公司中的員工往往來自四周八方,五湖四海,沒有過去地區的限制。他們除了具有不同的文化限度以外,也許具有不同的語言，不同的生活習慣。特別是，隨著我國改革開放和加入WTＯ，以及世界經濟的全球化趨勢,人才流動已具有國際化趨勢。．試述社會保險的內容。社會保險的內容涉及:養老保險,醫療保險,失業保險,工傷保險和生育保險。其中養老保險涉及城鄉職工基本養老保險和新型農村社會養老保險;醫療保險涉及城鄉職工基本醫療保險、城鄉居民基本醫療保險和新型農村合作醫療保險。．試述組合工資制。組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據績效技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素擬定薪酬額。組合薪酬結構使員工在各方面的勞動付出都有與之相應的薪酬，某員工只要在某一個因素上比別人杰出，都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資制、薪點工資制、崗位效益工資制、結構工資制以及目前我國公務員實行的職級工資制等的薪酬結構都屬于組合工資制。崗位技能工資制是根據按勞分派原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎，以崗位和技能工資為主的公司基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個單元組成。薪點工資制是用點數和點值來擬定員工的工資，即員工的工資由薪點數乘以點值擬定。公司工資標準表不是用金額表達，而是用薪點數表達。薪點工資制是一種用量化考核方法擬定員工實際薪酬的分派形式。結構工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資,它將構成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規定工資數額，構成勞動者的所有薪酬。．試述組織參與職業規劃的意義和作用。組織的發展依靠個人的發展,組織通過引導、幫助和協調員工的職業規劃,能提高員工的工作質量，形成積極向上的工作態度并增長他們對公司的忠誠度。關注員工職業規劃的組織在吸引人才上更具優勢。有效的組織職業規劃可以把組織的需要轉化為員工個人的需要和自己規定開發的職業目的,既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。現代公司能否贏得員工獻身精神的關鍵因素之一,就是能否與員工確立共同的目的,達成一致,使員工感到公司、部門的發展目的與個人的發展目的息息相關，從而激發他們的積極性、成就感和創新意識。六、案例分析Ｂ.寶潔公司的校園招聘你覺得寶潔公司的校園招聘有哪些值得稱道的地方？1)有嚴格的科學的招聘程序；2）寶潔公司是人力資源部門配合用人部門進行招聘；3）有科學的評估體系;4）富有溫情的“招聘后期溝通”。2.對于寶潔公司的校園招聘，你覺得尚有哪些商榷的地方?１)招聘程序多、歷時時間長;2)寶潔堅持每年只在中國少數幾所最著名的大學招聘畢業生，但最著名的學校并不總是寶潔公司最抱負的招聘學校。C.從組織內部尋找人才1.你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的?臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1)人才往往就在你的身邊,因此求才應一方面從公司內部去尋找，并且把公司內部的管理做好；2)合適的人做合適的事；3）尋找人之前一方面要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點我很有同感。2．從公司內部選聘員工有什么優缺陷?但內部招聘也有其優缺陷：內部來源選聘有許多優點:1）選任時間較為富余，了解全面,能做到用其所長,避其所短。2)他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短,他們上任后能不久進入角色。３)內部提高給每個人帶來希望,有助于鼓舞士氣,提高工作熱情,調動員工的積極性，激發他們的上進心。內部選任也有其缺陷。表現為:1）容易導致“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創新，而創新是組織發展的動力。２)容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網,任人唯親,拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。3)內部備選對象范圍狹窄。G．工作職責分歧１．對于勤雜工的投訴,你認為該如何解決?有何建議？（10分）我會采用如下方法解決:①對勤雜工應當表揚；②對操作工來講,我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周邊,他到底是故意的,還是無意的？但無論怎么樣，我們都應當批評或教育。③對車間主任來講，我們應當適當的批評。

２.如何防止類似事件的發生?(１0分)應對說明書進行修改。對操作工來講，應增長這樣的條文,工作時間要保持機床周邊的清潔,假如由于工作不慎而導致周邊環境的污染話，應當擔負一定的保潔責任。發生事情之后，應及時報上去。對服務工和勤雜工,也同樣要加一條,要完畢車間安排的相關的或緊急性的任務。.搞員工培訓值得嗎?1．你是否批準在公司經濟困難的情況下,人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？不批準。由于1)扭轉公司局面的主線出路是開拓市場,而這重要靠銷售人員來完畢；2）只有提高銷售人員的素質才干有競爭力;３)大學畢業生只有書本上的理論知識和抽象的概念,現有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術知道的少，也需要培訓。２．你有什么好方法能使這兩個銷售經理都感到滿意？可以改變培訓方法、培訓計劃,通過多種途徑對銷售人員進行培訓，比如說：崗位培訓、角色扮演等方法,使得培訓成本減少。K★．可以用高薪取代職工的養老保險嗎？該外商公司能以高薪來取代職工的養老保險嗎？為什么?不能。由于勞動法第72條規定：“用人單位和勞動者必須參與社會保險，繳納社會保險費。”這說明，參與社會保險、繳納社會保險費不光是用人單位的義務,也是勞動者的義務，是用人單位和勞動者的共同義務。對于勞動者權利,勞動者當然可以放棄,但對于義務，則必須履行,無權放棄。因此,即使勞動者不想參與社會保險也是不行的。該外商公司以高薪來取代職工的養老保險,是違反法律規定的。它不光應當依法為職工繳納養老保險,還應當同時繳納失業、大病醫療等政府規定的社會保險。只有這樣才干保障職工的合法權利,并免受因違法而帶來的制裁。2．趙博士自己向保險公司投保的養老保險，能代替社會保險中的養老保險嗎？為什么?不能。勞動法規定的這種保險,不同于保險公司的金融保險，重要區別在于：一是,前者是在與用人單位發生勞動關系時勞動者應享有的權利,但后者卻不是;二是，前者是強制性的,即公司和勞動者都必須依法參與，而后者是自愿性的,即是否參與完全憑公司和勞動者自愿。所以,趙博士自己向保險公司投保的養老保險，不能代替神龕保險中的養老保險。Ｌ．“里外不是人”的加薪方案導致所有人都不滿的因素是什么？薪酬設計欠科學，加薪有失公平；薪酬制度缺少規范,隨意性大;沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業績掛鉤;員工盼望值與加薪數有差距。假如你是鴻運餐廳老板,你會怎么做？在加薪時要注意公平性。涉及外部公平和內部公平;在制定薪酬制度或加薪時，一要進行薪酬調查,了解同類公司的工資情況,了解員工關注什么，二要進行崗位評估，擬定各崗位的相對價值和重要性；應根據實際設立相應的等級薪酬體系；要有業績考核制度；要對員工的盼望心理進行合理疏導,使員工之間了解彼此的工作。．李明的上訴會贏嗎?1．交通局與李明簽訂的協議是否合用《勞動法》？效力如何?合用于《勞動法》，具有法律效力。李明受傷,交通局是否要承擔醫療費用？作為勞動協議，本案例中的協議有什么不妥之處？李明受傷屬于工傷,交通局應承擔醫療費用。本案例作為勞動協議不夠完備,例如在協議中勞動保護等條款沒有。Ｍ.某鋁業公司該如何進行員工的供求平衡？1．該公司在員工供求中碰到哪些問題？因素是什么?(１0分)一方面鋁業公司規定生產技術水平較穩定的員工，既勞動力隊伍相對穩定和公司對員工的質量與數量需求的滿足;另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產生這些問題的因素是：1）該鋁業公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠本地;2)人員結構不合理，單身員工過多,易流動的員工過多；3）由以上兩個因素,使得人力資源部門招聘不得不減少錄用標準;4）公司對人員需求的估計局限性。2.假如你是該公司人力資源部經理,你將采用哪些對策來保持員工的供需平衡？（10分）第一,把內部相對富余的人員(通過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。第二,進行技術創新,提高勞動生產率，減少人力資源的數量。第三，在符合有關法律的基礎上讓員工加班。第四,在本地招員工進行培養和培訓。第五，在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。.美國電話電報公司的職業生涯開發(ＡT&Ｔ的員工職業生涯開發）1．美國電話電報公司的職業生涯開發工作是基于哪些因素的考慮？請結合你個人的經歷,談談職業生涯開發工作對公司的重要性。美國電話電報公司的職業生涯開發工作基于如下因素考慮：一是，管理層緊張公司規模的縮小會影響員工的士氣；二是，人們認為缺少對員工職業生涯開發的機遇或關注；三是，重點人才和中層管理人員的流失;四是，新舊人員的接替規劃過程,員工職業生涯開發在其中起著核心作用。根據個人經歷談職業生涯開發的重要性。