情緒管理在企業人力資源管理中的應用案例分析報告目錄14133_WPSOffice_Level11緒論 12455_WPSOffice_Level12情緒管理的基本理論 420926_WPSOffice_Level22.1情緒管理的定義 429432_WPSOffice_Level22.2情緒ABC理論 431148_WPSOffice_Level22.3情緒管理的作用 424598_WPSOffice_Level32.3.1對公司人力資源管理的主要作用 420529_WPSOffice_Level32.3.2對公司員工自我情緒管理的主要作用 57434_WPSOffice_Level13中國移動陜西分公司情緒管理情況分析 62422_WPSOffice_Level23.1中國移動陜西分公司簡介 63066_WPSOffice_Level23.2中國移動陜西分公司員工特征 611016_WPSOffice_Level33.2.1個性傾向性方面 68250_WPSOffice_Level33.2.2個性心理特征方面 614079_WPSOffice_Level33.2.3工作環境分析 71873_WPSOffice_Level33.2.4生活環境分析 712648_WPSOffice_Level14中國移動陜西分公司情緒管理存在的問題 75935_WPSOffice_Level24.1員工自我情緒管理存在的問題 723075_WPSOffice_Level34.1.1情緒容易受到影響 74896_WPSOffice_Level34.1.2員工情緒管理能力差 81680_WPSOffice_Level24.2管理者情緒管理存在的問題 89529_WPSOffice_Level34.2.1管理者不重視情緒管理 88640_WPSOffice_Level34.2.2管理者缺乏自我管理和引導員工情緒的能力 86231_WPSOffice_Level24.3公司情緒管理存在的問題 920225_WPSOffice_Level34.3.1公司的情緒管理效果差 932484_WPSOffice_Level34.3.2情緒管理機制不健全 918946_WPSOffice_Level15完善中國移動陜西分公司情緒管理的對策 95379_WPSOffice_Level25.1員工自我情緒管理策略 1014562_WPSOffice_Level35.1.1正視自身價值 1024782_WPSOffice_Level35.1.2正確處理消極情緒 102020_WPSOffice_Level25.2管理者自我情緒管理策略 1127078_WPSOffice_Level35.2.1重視情緒管理 1125506_WPSOffice_Level35.2.2提高自身的情緒管理能力 1126805_WPSOffice_Level25.3公司自身的情緒管理策略 1219955_WPSOffice_Level35.3.1營造良好的公司文化 127044_WPSOffice_Level35.3.2完善情緒管理機制 1327359_WPSOffice_Level1結論 141236_WPSOffice_Level1參考文獻 1520053_WPSOffice_Level1致謝 16緒論1.1研究背景及意義由于信息技術的迅速發展，企業對員工技術和綜合能力的要求越來越高，這給企業新員工工作帶來了巨大壓力。新員工表現出不同于以往員工的獨特特征，沒有明確的職業定位，通常不喜歡循規蹈矩的工作方式，而這些特征與現有的管理方式極易發生沖突，從而對傳統的管理方式形成新的挑戰。從中國移動陜西分公司了解到的情況看，不少員工感覺到收入和福利在下降，而考核指標卻在上升，十分影響員工的心情。企業發展中出現的問題，以及這些問題對情緒帶來的影響，是管理者和員工必須面對的。本文研究應具有以下三個方面的現實意義：一是通過分析影響新生代員工的情緒因素，促使他們正確認知情緒，克服消極情緒對自身帶來的影響，從而幫助他們能提高情緒管理能力，提高工作滿意度，成為快樂、高效的員工；二是管理者在認知公司員工情緒的基礎上，有針對性和有效地管理好情緒這一非生產要素，實施更加人性化和科學化的管理措施，有利于構建健康和諧的工作氛圍；三是通過解決員工情緒以及情緒管理方面存在的問題，建立和完善相關管理制度，有利于企業完善人力資源管理模式，提高企業整體情緒管理能力，為同類型企業新生代員工情緒管理提供實踐參考。到目前為止，國內外學者對情緒管理開展了眾多研究，但至今對情緒管理還沒有一個統一的定義。情緒是一個心理學上的術語，其典型的動態特性成為組織行為學、管理學和人力資源管理中一個特別而有挑戰性的變量，尤其是情緒隨著時間的變化而反復無常，使得對情緒的研究多數建立在個體層面。情緒管理是對個體以及群體的情緒感知、控制、調節的過程，國外學者對企業員工的情緒管理做了一定研究，但其研究結果還不能完全適合于我國企業。國內學者多以借鑒西方理論研究為主，起步比較晚，大多側重于情緒智力和情緒勞動等相關領域的研究，對企業新生代員工情緒管理的研究尚沒有涉足。就研究的行業而言，國內專門就通信服務行業員工情緒管理研究幾乎沒有。因此，本文研究的理論意義在于：一是引起更多學者、管理者重視新員工的情緒管理研究，為企業員工情緒管理提供理論參考；二是引導新生代員工科學認知自身情緒，提高情緒管理能力；三是構建員工情緒管理機制，豐富企業人力資源管理內容，為企業做好對人的管理提供新思路。1.2國內外研究現狀1.3.1國內研究現狀涂曉春(2004)認為情緒管理是人力資源管理的新內容，要把情商列入人力資源的甄選、使用、晉升等環節，通過培訓來提高員工情緒管理能力。張宇，劉蓉(2008)強調既要重視員工直接面臨工作任務所引發的情緒管理和調節，也不能忽視無直接關系引發的情緒的控制，并歸納出物理環境、人文環境和員工生活三大類影響因素。溫馨和肖劍科(2010)對比了管理者和一般員工在消極情緒水平表現上的差異，探討了消極因素來源與行為后果之間的作用機制，分析了他們各自消極情緒來源的構成，并對管理者、一般員工消極情緒來源的差異進行了驗證。劉小禹(2011)主張情緒管理在不同文化背景下要采取不同的管理方法，并提出對組織中的情緒管理要進行跨文化比較研究，探討了團隊情緒氛圍對團隊有效性的影響。對特定群體的情緒管理研究主要以學生、教師、醫生、護士、公務員等機關事業單位為主，對以企業為研究對象的情緒管理研究近些年在逐漸增多。焦麗敏(2008)在其碩士畢業論文《論教師的情緒管理》中對教師的情緒管理進行了理論探討，并提出推進教師情緒管理的策略。張德，余玲艷，楊腸(2008)在研究企業知識型員工的情緒管理中認為情緒管理本質上是二元相對平衡，調整員工情緒要做好引起情緒的事情本身和認知二個方面的改變，做到標本兼治。1.3.2國外研究現狀情緒管理(EmotionalManagement)是企業人力資源管理的新趨勢，20世紀泰勒提出“科學管理”后，管理學領域一直在不斷探索對人的管理，尤其是人的非理性因素的研究，情緒管理就是對人的情緒這一非理性因素的管理。在管理學界，CharlesVrightMills(1951)最早提出應將員工的情緒作為組織管理的資源。情緒管理一詞最早是由社會學家Hochschild于1975年提出的“情緒工作”(emotionwork)概念轉化而來，這個概念引起了社會學、心理學和管理學學者對情緒管理的廣泛關注。隨后，Hochschild(1979)發表《情緒勞動、情感規則及社會結構》一書中首先提出了情緒管理的概念，后在達美航空公司研究后對這一概念做了進一步解釋，率先提出情緒勞動概念，并提出應將情緒研究放在組織框架中進行探討，認為情緒也是工作的一部分。國外關于情緒管理中情緒智力(EmotionalIntelligence)的問題研究一直經久不衰。1990年，Mayer和Salovey首次提出了“情緒智力”的概念，后來，美國哈佛大學心理學博士Goleman(1995)在《情緒智力：為什么他比智商更重要》一書中提出了具有里程碑性質的概念一情緒智商(EQ)，并將情緒智力界定為五個方面。這種情緒管理的定義迎合了大眾對情感的需求，在全球范圍內掀起了一股“情商熱”，也導致后來的學者將Goleman的情緒智力理論與情緒管理的內涵混為一起，甚至用情緒智力代替情緒管理。1.3研究設計1.3.1研究目標及內容我國的經濟發展正在全球化的背景下逐漸加快，人民生活水平不斷提高。巨大的工作壓力、不斷加快的生活節奏、薪資達不到心理預期、工作內容枯燥單調，都在影響著員工的工作情緒。各個公司的員工也在這種情況下缺乏工作的積極性，在日常工作中主動性明顯下降，嚴重影響整體工作效率。此外，長期的心理壓力也容易使員工情緒低落，危害健康。因此，如何有效地管理員工的情緒，使員工改變消極情緒變為積極情緒，如何在情緒管理中發揮人力資源管理的作用，是每個公司在發展中必須重視的問題，同時做好情緒管理工作也是公司持續發展的保障。1.3.2研究方法文獻分析方法：文獻分析方法是最常用的學術研究方法，本文也是在對大量文獻進行調查的基礎上，獲得研究的基礎材料和創新點。文獻分析法是進行各項研究的前提。本文在閱讀相關文獻的基礎上，了解關于情緒管理的研究現狀，并結合中國移動陜西分公司員工的情緒管理狀態進行構思。案例分析法：本文以中國移動陜西分公司為例，就該企業員工工作效能和情緒管理狀況之間的關系進行分析，相關研究結論可以用于課堂教學以及企業實踐。1.3.3研究框架本次研究主要分為五個部分，第一部分為緒論，主要介紹了研究背景及意義、國內外研究現狀、研究內容和方法以及研究框架；第二部分是情緒管理的相關理論概述，對情緒管理的基本定義以及研究理論和情緒管理的作用進行總結歸納；第三部分對中國移動陜西分公司的情緒管理現狀進行分析研究；第四部分為本研究的主體部分，將第三部分中對中國移動陜西分公司員工情緒管理現狀中存在的主要問題進行論述，總結中國移動陜西分公司員工情緒管理問題；第五部分針對中國移動陜西分公司的情緒管理問題提出相應的對策，為中國移動陜西分公司今后的人力資源管理中的情緒管理工作提供理論參考。情緒管理的基本理論2.1情緒管理的定義情緒管理大多被分為三種類型：一種是從情緒適應行為反應的角度出發；另一種是從視角出發，觀察活動中的情緒是否積極；第三個是從情緒管理本身的角度。本文認為情緒管理是一個識別、控制和調節個體和群體情緒的活動過程，它利用情緒智力來管理消極情緒，增強積極情緒，從而達到控制和調節自己和他人情緒的目的，促進個人和組織的健康情緒狀態。2.2情緒ABC理論一個人的情緒狀態直接影響到他的認知，為了更好地管理員工的情緒，公司首先必須對情緒有充分的了解。人類認知可分為理性認知和非理性認知，它們影響著人們的情緒和行為。情緒ABC理論是20世紀60年代美國著名認知心理學家艾伯特·埃利斯提出的理性情緒治療的核心理論，在情緒ABC理論中，A代表事情的前因，C代表事情的后果，并且在前因和后果之間一定會有一座橋梁也就是B，根據情緒ABC理論，情緒或不良行為C（后果）不是由外部事件引起的，但通過個人信仰（B1）、觀點（B2）可以對事件評估和解釋。在非理性認知的影響下，人們往往做出不切實際的認知，從而陷入消極情緒之中。情緒理性化學療法在情緒管理中的應用，是指導個體學會運用邏輯理性思維去認知，而不是非理性認知，從而減少個體的應激反應和消極情緒行為，擺脫情緒障礙。2.3情緒管理的作用2.3.1對公司人力資源管理的主要作用目前，公司招聘人才的標準發生了變化，除了專業技能和知識的要求外，情商已成為公司招聘的一個新指標，也是公司招聘的一個制約因素。越來越多的公司認識到情商是影響一個人工作能力和成就的重要因素。情商低、情緒管理差的員工在工作和生活中承受壓力能力差，工作效率容易受到影響，并且在長期的工作壓力下，他們更容易引發各種心理問題例如精神病。在此基礎上，為了提高工作效率，許多公司在招聘人才時都會考慮情商，比如在面試問題中，面試者的口才、表情、行為等表現都會作為評價依據。其次，傳統的人力資源管理不考慮員工的情緒，往往導致員工心里強烈不滿。情緒管理可以對員工不良情緒進行關注和分析。通過分析，我們可以找到解決員工情緒問題的方法，這一過程可以有效地彌補人力資源管理在心理方面的不足，逐步提高公司人力資源管理的深入程度。而情緒管理不僅可以緩解情緒壓力，而且可以促進積極情緒的產生。每個人都喜歡在一個團結、輕松、快樂的工作環境中工作。在良好的工作環境中，員工將更加積極認真地面對工作，而且員工在遇到困難時不會感到害怕和膽怯，強化面對困難和解決困難的信心和勇氣。其中公司文化是公司情緒管理的核心，對員工來說，合理地控制自己的情緒可以大大提高他們的工作表現和情商[1]。2.3.2對公司員工自我情緒管理的主要作用目前，員工的競爭壓力越來越大，能否正確處理情緒管理問題，將直接影響到他們的生活、工作甚至身心健康。作為公司的重要組成部分，必須確保公司的利益，提高員工的情緒管理能力。只有正確應對工作和生活帶來的壓力，員工的情緒壓力才能成為提高公司效率的動力。公司人力資源管理部門應通過相關實踐活動組織情緒管理培訓和講座，提高員工的情緒管理意識，提高員工的情緒管理能力[2]。在一定程度上，提高員工的情緒管理能力等同于提高公司自身的能力。此外，情緒化管理可以提高團隊凝聚力。成功的公司不再只注重個人能力，團隊合作在公司中也很有價值。情緒具有傳染性，如果員工處于積極的環境中，他們自然會變得認真負責。相反，如果員工處于消極的環境中，即使最初的情緒是積極的，也可能受到負面環境的影響。通過對員工情緒的觀察、分析和引導，公司可以減少負面情緒的產生，增加更多的正面情緒，從而創造一個更加舒適的工作環境。在情緒管理中，公司將核心理念和公司文化貫徹到員工心中，有助于明確員工的目標，增強團隊凝聚力。中國移動陜西分公司情緒管理情況分析3.1中國移動陜西分公司簡介中國移動陜西分公司成立于1999年，它是中國移動通信集團在陜西的分公司，主要經營移動語音、數據、IP電話及多媒體服務和互聯網接入服務，經營全球通、神州行等商業品牌。近年來，公司堅持“正德厚生、臻于至善”的核心價值觀，努力拓展市場規模、客戶規模、網絡規模，打造高質量的服務和產品，并對通信行業起到健康的引領作用，致力于促進全中國的社會信息化進程。3.2中國移動陜西分公司員工特征3.2.1個性傾向性方面中國移動陜西分公司員工的職業規劃和理想有事業穩定、經濟繁榮、職業認同、公司價值認同、對公司發展充滿信心等因素，員工的目標和公司價值觀基本相同，可以使他們在工作中更積極[3]。公司也開展了一系列提高員工自我管理意識的活動，如以理想信念教育為重點的公益活動，如“實踐中國夢，閃耀中國心”、幸福足跡公益活動等。由于戰略轉型、崗位調整、市場競爭等因素，少數員工工作規劃不明確，對職業發展情況不樂觀。3.2.2個性心理特征方面中國移動陜西分公司的許多員工正處于職業生涯中的黃金時代，他們普遍精力充沛，熱情奔放，受過高等教育，他們有情緒管理所需的專業能力，對自己的情緒有很強的信心。中國移動陜西分公司定期組織員工開展“互聯網發展趨勢”、“壓力管理和調解”等知識和能力提升活動。同時開展“積極調整心態、積極應對組織”等不同主題的情緒管理教育。技能培訓競賽等活動取得了良好的效果，然而，由于員工個體的差異，部分員工的思想壓力較大，個人情緒更容易受到影響。外界因素對員工自身行為和努力程度有很大影響，容易產生不公正感，導致員工對工作內容滿意度下降。3.2.3工作環境分析隨著世界經濟全球化和國際市場自由化的發展，擴大市場份額已成為電信運營商生存和發展的首要目標。隨著經濟的增長和居民收入的增加，移動互聯網改變了人們的生活和消費習慣，促進了通信消費能力的提高。目前，中國移動與其他運營商的競爭日趨激烈。競爭的內容是從產品、服務、價格、技術到人才。競爭的形式和方式多種多樣。2013年，工信部向三大電信運營商頒發了4G牌照，這是中國移動最大的競爭優勢[4]。此外，員工的招聘、培訓、考核、獎勵、晉升嚴格按照省級公司的要求進行。員工有明確的任務、工作條件和工作場所，以確保工作需要。公司各部門之間的合作、溝通良好，上下級之間的人際關系和溝通基本正常。3.2.4生活環境分析公司坐落在西安市，當地的人們具有良好的人際關系，低收入水平和低消費水平。大多數員工愿意在當地工作。對于已婚員工來說，如果沒有太大的家庭壓力，生活質量基本處于中等水平。由于大多數員工的收入并不高，不同職務員工的收入也不一樣，這使得一些員工感到不平衡，容易產生消極情緒。員工的生活相對分散，社會交往廣泛，與其他專業人士的交流較多。一旦不公平的現象發生，形成的負面情緒就容易受到外部干擾。公司還開展了“親子烘焙體驗”、“幸福1+1共享成長”、“走向幸福”等一系列提高員工生活質量的活動，這些活動在一定程度上緩解了員工工作的壓力。中國移動陜西分公司情緒管理存在的問題針對中國移動陜西分公司對員工情緒管理的情況，本文設計了一份調查報告，一共發放120份調查報告，總計回收104份，其中無效調查報告為4份，根據調查的情況發現存在以下的問題：4.1員工自我情緒管理存在的問題4.1.1情緒容易受到影響公司許多員工在實際工作中表現出積極的情緒，但大部分員工有抑郁、易怒、抑郁、痛苦等消極情緒，幾乎所有的新入員工工都有情緒問題。表1中國移動陜西分公司員工情緒問題的主要原因調查選項選擇人數百分比性別1414%公司3333%工作3131%家庭2020%其他22%根據分析，情緒問題基本可以分為四個因素：性別、公司、工作、家庭[5]。除了個人因素外，家庭和婚姻、工資和福利、工作環境和工作變化是影響情緒的主要因素。由于員工的生活情況差異，即使是單一的因素，每個員工情緒受到影響的程度也存在差異。例如，在性別方面，更多的男性員工認為工作變動是影響他們情緒的最重要因素，而女性員工則認為工作環境是影響他們情緒的最重要因素。另外，服務崗位員工的情緒最容易受到工作因素的影響。4.1.2員工情緒管理能力差情緒管理能力一般指一個人對自我情緒的認識、自我激勵、人際關系處理、表達自己的情緒的能力等。對企業員工，特別是新入職的員工來說，不同的性格特征會在情緒管理方面有著不同的表現，而良好的個性是保證情緒穩定的要素之一，通常企業中性格較好的員工更能積極的管理自己的情緒，例如性格開朗、樂觀、外向的員工，這部分人的人際關系也很融洽，他們一般遇事冷靜，情緒不會失控。因此，個性較好的員工具有良好的情緒管理能力。而比較悲觀、內向的員工則相反，他們的情緒管理能力不好，經常會產生消極情緒，并且缺乏管理能力。在對中國移動陜西分公司的情緒管理進行調查時發現，大部分員工平時工作中都有用較好的個性，但是仍有少數員工本身性格不好，對自身的情緒管理能力也較差，導致在日常工作中經常與其他員工或領導發生矛盾，并且會有種被敵視、被針對的想法，使情緒更加消極，形成了惡性循環。4.2管理者情緒管理存在的問題4.2.1管理者不重視情緒管理公司管理者只把員工視為經濟發展的工具，忽視員工的情緒需求。在調查中，我們認為管理者對員工情緒管理的關注較少。表2中國移動陜西分公司管理者是否重視情緒管理工作調查選項選擇人數百分比公司領導重視情緒管理，并且可以滿足情緒需求1717%公司領導不重視情緒管理，也不能滿足情緒需求8383%表3中國移動陜西分公司是否經常開展情緒管理的活動調查選項選擇人數百分比公司經常開展情緒管理活動，并且有對員工有幫助1313%公司經常開展情緒管理活動，但是對員工沒有幫助8484%公司不經常開展情緒管理活動33%員工有情緒問題，他們大多選擇自力更生的解決方案，很少求助于公司和上級領導的幫助。雖然公司還開展了一些實踐活動，如心理講座、問卷調查、員工計劃等，但沒有取得實質性的效果，特別是在調節員工的消極情緒方面，有些活動缺乏針對性和可控性。4.2.2管理者缺乏自我管理和引導員工情緒的能力表4中國移動陜西分公司員工升職的主要影響因素調查選項選擇人數百分比工作積極3737%工作能力強1111%領導的賞識2323%工作經歷豐富44%人際關系2525%根據本文對中國移動陜西分公司情緒管理的調查，可以發現員工升職的主要因素中，85%的原因是員工在工作中具有積極的情緒，獲得了同事和領導的喜愛，只有15%是與工作能力相關的因素。因此情緒管理成為企業人力資源管理中不可少的一環。中國移動陜西分公司的領導也嘗試過通過談話進行情緒管理，但是試圖通過幾次思想工作就解決員工情緒問題是不現實的。其次，企業和管理者缺乏一定的員工情緒管理方法和技巧，情緒管理能力不高。4.3公司情緒管理存在的問題4.3.1公司的情緒管理效果差通過了解，雖然中國移動陜西分公司在員工的情緒管理方面做了一些工作，但在員工的工作中仍然存在著許多負面情緒。公司開展的情緒管理教學活動并沒有受到很多人的重視。公司雖然也在組織不同層次、不同內容、不同主題的活動，來幫助公司在短期內改善情緒管理和員工行為，但從長遠來看，對情緒管理沒有很大的幫助，員工的消極情緒很難有效地轉化為積極情緒。其次，公司管理中的問題也對情緒管理產生影響。在中國移動陜西分公司中，近半數員工因公司管理不合理而產生負面情緒，公司管理不合理的現象在短時間內無法消除[6]。表5中國移動山西分公司管理中存在的主要問題調查選項選擇人數百分比收入問題2121%晉升問題3131%績效考核問題1414%激勵機制問題3434%分析表5可以發現，收入分配、晉升、績效考核、激勵機制等問題是目前中國移動陜西分公司在內部管理中存在的主要問題，如果這部分問題難以解決，員工情緒管理就難以取得顯著成效。最后，員工不理解和不重視情緒管理，他們對公司的情緒引導表現出潛在的拒和不合作，不愿意接受來自組織和其他人的幫助，使公司的情緒管理無法達到預期的效果。4.3.2情緒管理機制不健全從表5可以發現，中國移動陜西分公司情緒管理機制不健全的不足主要體現在這幾方面：中國移動陜西分公司的人力資源管理制度中幾乎沒有提及情緒管理方面的內容，特別是，聘用制度、休假制度、激勵機制等等，并且制度管理方面過于嚴苛，員工對于公司的管理比較抵觸。公司人力資源部門沒有設立行使情緒管理職能獨立機構。此外，公司也沒有設立專門的情緒管理人員，上下級之間的情緒溝通渠道缺乏。中國移動陜西分公司還缺乏以企業文化為核心的情緒管理活動，企業文化的理念還沒有滲透到所有員工中。完善中國移動陜西分公司情緒管理的對策5.1員工自我情緒管理策略5.1.1正視自身價值認知自我是新一代員工情緒管理的主要環節。員工的情緒問題主要是由自我認知引起的。認知決定了員工對事情的想法、看法和處理事情的原則。從公司的實際情況來看，大多數員工并不真正了解認知情緒的本質。認知的內涵不僅包括對自我人格的認知，而且還包括對自我與外部環境的動態適應性，如工作任務的匹配、人際關系、工資、晉升、自我能力結構和水平等[7]，如果我們不能認識到自我人格的一個重要方面。準確評價自己，會導致兩種認知狀態：高估或低估，這兩種認知狀態都會引起情緒變化，影響良好的健康心理。加強員工自我認知能力的方法很多，通常的方法是在工作和生活中反省自己,這是一種改善心理結構的方法。哈佛大學的詹姆斯教授曾經說過，通過改變人們的內在態度，我們可以改變人類生活的外部環境。心理結構的完善，就是要反思陳舊的觀念，并通過不斷的實踐改變觀念，從而獲得積極的工作情緒。第二種方法是通過同事、親戚、上級或公司了解自己的長處和弱點，妥善處理與他人的人際關系，學習他人的良好態度和想法，改變問題的觀點，培養健康的身心。實現個人、他人、公司協調發展的積極心態。5.1.2正確處理消極情緒在員工的工作中，目前消極情緒的情況比較普遍。本文認為，我們應該關注以下幾個方面。首先，要了解消極情緒產生的原因，即找出消極情緒產生的根源，合理分析這些根源的客觀性和可控性。其次，合理的表達出自己的想法，比如問自己，“如果我不想繼續這樣下去，我該怎么做？”盲目壓抑或逃避消極情緒，不利于消極情緒的改變。實施積極的行為也能緩解消極情緒。我們可以通過寫情緒日記、發表空間對話和發送微博來宣泄我們的情緒。我們也可以選擇改變我們的環境來放松我們的情緒，比如出去散步，在操場上打球，或者去游泳，騎自行車，郊游等等。值得注意的是，處理自身消極情緒的時候不能給他人帶來負面情緒。根據情緒ABC理論，情緒管理能力高的人對工作和生活更滿意，從而表現出更多的積極情緒，對生活保持積極的態度。相反，情緒管理能力較弱的人不僅花大量時間解決情緒問題，而且會降低思考、判斷和解決工作的能力。員工只有不斷提高情緒管理技能，加強情緒自我控制能力，才能提高情緒管理能力。為此，首先，員工要學會自我激勵，增強自信心。自我激勵可以提高情緒管理能力，特別是在工作中遇到困難和問題時，自我激勵可以幫助我們更好的完成任務。還可以協調處理各種關系。由于員工的個性差異，尤其需要強化協調溝通能力，與上級的關系應堅持先尊重后磨合的理念，對同事要多加理解和支持，對他人要真誠，工作熱情、積極、認真。員工還應主動處理家庭關系，必要時向公司領導和同事尋求幫助和指導，積極有效的溝通是員工做好工作的基礎，是員工交流思想情緒的重要保證。注重溝通知識的學習和實踐，通過積極傾聽、正確使用肢體語言和學習換位思考，提高溝通能力和技能[8]。5.2管理者自我情緒管理策略5.2.1重視情緒管理情緒管理是近年來公司管理中出現的一個新問題，是一個新的內容和概念。情緒管理不能幫助管理者在短時間體現出管理效果，很難衡量情緒管理給公司生產經營活動帶來的經濟效益，所以管理者通常不重視情緒管理。因此，為了做好員工的情緒管理工作，公司管理者必須首先提高自己對情緒管理的認識，不斷學習新的情緒管理理論知識，指導自己對員工進行管理，例如通過參加培訓課程和自學，接受再教育等方式。同時，應重視員工的學習和培訓，通過講座、戶外訓練和體育活動，提高員工的情緒管理意識。其次，管理者應該成為情緒管理的引領者。管理者應將員工情緒管理作為一種新的理念貫穿在員工工作過程的始終，使情緒管理成為現代公司管理中最具反思性的管理思想。5.2.2提高自身的情緒管理能力管理者是公司的核心，每天需要處理很多事情，因此在工作中不可避免地會遇到各種各樣的問題和麻煩。作為公司的管理者，應該學會如何調節自己的情緒，提高自己的情緒管理能力，為員工創造一個快樂的工作氛圍。對于管理者來說，控制自己的情緒尤其重要，特別是面對各種各樣的員工，要控制情緒，不要輕易生氣，學會尊重下屬、理解下屬。有很多方法可以有效控制情緒，例如座右銘、深呼吸、轉移注意力。其次，管理者需要保持積極的情緒，展現積極的正能量。管理者的言行對下屬有很大的影響，積極的情緒能激發下屬的積極性，因此，管理者應該在工作中表現出更多的熱情，不應該把消極情緒帶到工作中，并把它們傳給下屬。此外，要學會理解下屬的感受，提高情緒管理能力必須以認知情緒為基礎，充分的溝通可以有效加強上下級之間的理解和認同感。管理者如果虛心聽取員工的建議和意見，給予員工信任和支持，員工會更加努力工作，這也會對管理者的情緒產生積極影響，促進公司情緒管理能力的全面提高。并且管理者在指導員工消除負面情緒時應注意方法，有很多方法可以消除消極情緒。管理者應該建立統一的發展目標，特別是在公司轉型的過程中，這種共同目標是員工最大的動力，也是消除消極情緒的重要力量[9]。特別是渴望實現更高自我價值的員工，管理者應該給予更多的指導。其次，實施差異化情緒管理。負面情緒對不同的員工有不同的影響，管理者在消除負面情緒時，應根據員工的不同特點和需要，采取適當的方法引導員工。例如，在批判性教育中，個性突出的青年員工容易產生激動情緒，需要引起重視，注意引導方法，有針對性的實施指導，多表揚少批評，實施內部收緊和外部寬松的管理模式，可以更好地解決問題。此外，改變思考的角度和方式，不僅可以控制自己的情緒，而且可以緩解員工的消極情緒。最后，要提高公司的公正感。員工更渴望管理者公平合理地對待他們，提高他們的公平感，自然地改善他們的消極情緒。5.3公司自身的情緒管理策略5.3.1營造良好的公司文化首先，公司應將公司文化建設和情緒管理措施納入公司戰略、公司治理結構和日常經營之中。其次，構建積極公司文化，統一公司價值觀和員工個人價值觀，形成積極競爭的工作氛圍，讓員工在不擔心失業的情況下積極工作競爭。面對考核、裁員、退休等問題，員工沒有過度的壓力，則不會對公司的整體情緒產生負面影響。此外，改善影響員工情緒的文化因素，特別是工作環境影響員工情緒，惡劣的環境容易產生工作壓力，從而影響工作效率和工作滿意度。公司可以從制度層面做一些改變、探索和投資，如設置休閑咖啡時間、壓力疏解屋等，以改善公司的工作環境，改革不利于身心健康、不合理的管理制度，提高員工之間的合作程度，及時解決員工之間的矛盾和糾紛，構建和諧的公司文化。最后，開展有利于形成積極情緒的公司活動。雖然中國移動陜西分公司開展了一些公司活動，員工可以通過活動緩解工作壓力，但活動的形式、內容還不夠獨特。公司除了要經常開展公司活動外，還應創新以家庭為單位的活動，在互聯網移動平臺上開展以能力發展為主題的活動。5.3.2完善情緒管理機制員工的情緒管理機制建設需要公司的全方位、全過程的關注與配合。公司應建立專門的機構負責員工的情緒管理，其主要職責是情緒咨詢和管理。其次，要結合具體崗位進行情緒管理機制的完善，沒有崗位職能參與的情緒管理只是形式化的，不能達到預期的管理效果。此外，在員工中建立專門的情緒管理團隊，團隊的數量和結構可以是隨機的。公