F非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠(ACD)A道德Ｃ意識形態D風俗習慣Z在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以(ACD）A市場機制C契約機制Ｄ保障機制在實際運用中,直接觀測法必須貫徹(ABCD）的原則。在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ＡBC）A清楚Ｂ準確C專門化轉任的重要特點是(ABCD)。制度合法性的內涵說到主線處就是（BC）B公平C正義《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（AＢCＤ)G公共部門人力資源管理必需的基本功能是(ABCD）。公共部門人力資源損耗依據損耗發生的因素,可以分為(BCD）。B制度性損耗C管理損耗D后續投資損耗公共部門涉及“純粹”的政府組織,還涉及“準”公共部門即（AＢＣ）Ａ公益公司B公共事業Ｃ非政府公共機構公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答(ABCD）這些基本問題。公共部門人力資源流動的內在動因是（ABＣ)。A物質生活環境的需求Ｂ社會關系的需求Ｃ發展的需求公共部門人力資源流動的意義是（AＢCD）。公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是(ABCＤ)。公共部門人才筆試具有(ABCＤ）的特點。公共部門人力資源培訓和常規教育的區別重要體現在（ABCD)。公共部門人力資源通用的培訓形式涉及(ＡBCD)。根據人力資源理論,“人力”是指人的勞動能力，涉及（ＡBCD）。根據規劃的內容,公共部門人力資源規劃可分為(ABＣD）。根據流動的范圍,可將公共部門人力資源流動分為（AＢC）。A公共組織B公共組織C公共組織工作設計是對組織內的(BCD)B工作內容C工作職責D工作關系工作評估的基本方法涉及(AＢCD）。工作評估的非量化評估方法是(AＢ)。A排序法Ｂ分類法各國公共人事制度的發展有其共同的趨向,這一趨向反映在(AＢＣD）。Y影響人力資源數量的因素有多種,其重要因素有(ABC）。A人口總量及其變動Ｂ人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率員工的（ＡB）是最有效的提高勞動生產率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。A培訓Ｂ教育由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”…的特殊性質即（ＡBＣD)。用于人力資源需求預測的定性預測法有(AＢ）。A德爾菲法B自上而下預測法一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。Ｂ地區原則C面廣原則D及時原則與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效明顯呈現出（ＡBC）的特性。A復雜性B特殊性C評價機制不健全一般而言,合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC)。A減薪B停薪Ｃ停升R人力資源的質量,指人力資源所具有的(ＡBCD）。人力資本的性質重要體現在(ABＣD）。人力資源數量層次規劃重要研究的基本問題涉及(ＡBＣ)。A需求B供應Ｃ缺口人力資源市場具有的功能是（ABCD）。人才測評的方法涉及(ABCD)L勞動者的心理素質是指勞動者心理特性的總體狀況,涉及勞動者的（AD）A人格素質D心理功能素質理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有(ＡBC）。Ａ韋伯B泰勒Ｃ法約爾W微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（AＢCD)。外附激勵方式涉及（ABCD）。C從規劃范圍看,公共部門人力資源規劃有(ABCD）。從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（ＡＢ)。A戰略性人力資源規劃B戰術性人力資源規劃(AB)采用的是品位分類方法。A英國Ｂ法國從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC)。A物質激勵C精神激勵從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）B注重法律C監督D約束H和筆試相比,面試具有(ABCＤＥ）的特點。D當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。J績效評估系統重要由(ＡBC)構成。A工作數量B工作質量C工作適應能力X薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，涉及（ＡBCＤ)。２０世紀80年代,特別是80年代后期…其重要代表有(ABＣ）。Ａ羅默B盧卡斯C斯科特判斷都是錯誤的Z制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。在我國，根據規定公共部門每人每年參與知識更新培訓的時間累計不得少于1０天,以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。《中華人民共和國公務員法》規定,公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。Ｙ一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。W我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督,這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。R人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。N南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。Ｌ理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公司組織中發揮作用。G古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論:“人情者,有好惡，故賞罰可用”。《公務員法》規定對公務員的考核內容涉及德、能、勤、績、廉五個方面,考核的重點是工作勝任能力。R人力資源是指一個國家或地區在一定期期內，可以推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望,形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續的積極狀態，發揮潛力,達成預期的目的。G公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為重要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目的,后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定期期組織發展戰略需要,在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為保證組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序,變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、從屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息,對該職務或工作的性質以及完畢該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目的的過程。掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要,有計劃地選派公務員在一定期間內到上級、下級或者其他地區的機關,以及國有公司、事業單位擔任一定的職務,經受鍛煉，豐富經驗,增長才干的人事交流活動。管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一,以游戲或共同完畢某種任務的方式,考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。W文獻筐作業又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料,讓應試者閱讀完這些資料后，決定解決意見。委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。Ｊ角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題,重要是用以測評人際關系解決能力的情景模擬活動。在這種活動中,評價者設立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突,規定候選人扮演某一角色并進入角色情景，去解決各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀測和記錄，測評其素質潛能。降職是指由本來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的減少、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。績效評估又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評估組織內部公務員對職位所規定的職責的履行限度，以擬定其工作成績的管理方法。360度績效評估又稱為全方位評估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，涉及溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。老師另加的兩個名詞解釋沒有找到2、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？1、人力資源開發與管理將組織中的人自身看作資源,強調其再生性和高增值性；2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性;3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展,不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，并且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容;4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。３、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的,它意味著組織必須目的統一、領導指揮統一、機構設立統一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的規定。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限,建立相關的管理制度,明確職責范圍是完整統一原則的實行,是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門,在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見,任何其他形態的組織,其人事權的劃分與人事管理部門的構造,都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治規定，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特性,公共部門人力資源開發管理必然發展出合用于公共組織的績效評價指標。5、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？１、做官重于任事。權位取向明顯,公務人員熱衷于爭取權勢地位,卻未必敢于任事;2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”,親情、朋友意識濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異;3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級,并且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致;4、公務人員素質不能適應國家發展的規定,各級行政組織中多缺少科技人才與管理人才;5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預限度較高。6、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么?1、在發展的方向上都指向現代的功績制；2、在發展的途徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國在發展途徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；3、在對公務人員的素質規定上,由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的規定日趨強烈，特別是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。9、人力資本具有哪些特點?１、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不可以直接轉讓和買賣,只能被出租,或轉讓使用權；2、人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，并且受其個人偏好的影響；3、一個人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用;4、人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域;5、人力資本不僅是一種經濟資源，并且還是一種涵義更為豐富的社會資源。1０、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？１、公共部門人力資本具有社會延展性;2、公共部門人力資本具有成本差異性；３、公共部門人力資本具有績效測定的困難性;４、公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性;5、公共部門人力資本具有市場交易不充足性。19、我國公務員考核制度存在哪些問題？1、不同等級的公務員一起考核；2、重視年度考核，忽視平時考核;3、考核過程中出現論資排輩評優秀的現象；。4、按比例分派名額。2０、在進行績效評估時應注意哪些事項？１、管理者成為業績考核的中堅推動力量；２、目的管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能;3、形成有效的人力資源管理機制；4、要注意評估方法的合用性;5、要注意評估標準的合理性;6、要注意評估過程的完整性。四、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。１、價值取向差異使管理目的不同。公共部門管理追求的是公共利益，而私營機構則多是贏利單位,追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責,而公司只需對領導者利益、公司自身利益負責就夠了。政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化限度、公眾的接受限度,而公司人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用。公司的管理活動服從于其決策層的意志,無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。

2、管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身,不求有功,但求無過、好自為之的心態;在公司組織中的員工更加趨向于要富有發明性,這與公共部門組織強調穩定性有關。3、公共部門與私人部門對員工任職資格的規定差異。這一區別是由于公共部門自身的政治性決定的。公務員的道德素質被排在前面,能力素質一般涉及知識、技能和行政職業能力。在私人部門，雇主一方面規定雇員具有必要的專業能力,一般說來,私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德規定。?4、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。5、公共部門與私人部門合用法律方面的差異。政府公務員的行政行為以行政執法為第一要義,對法律責任的關注始終居于第一位。公司則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，當公司利益與法律規范相沖突時,極易采用規避措施。八、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則涉及兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的規定；另一方面,崗位所規定的能力這個人能完全達成。2、因事擇人原則。因事擇人原則規定以公共部門的戰略規劃和人力資源規劃為依據，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。3、德才兼備原則。規定全面考察公共部門求職者的政治素質、個人品德、知識素質、能力素質等各方面，以保證符合“德才兼備”的標準。4、公平競爭原則。必須以設計規范的選拔程序、科學的測評手段和方法對待所有的求職者,根據測評結果來錄用合適的人員,才干營造一個公平競爭的環境，這不僅有助于人才的脫穎而出，并且尚有助于哺育積極向上的組織文化。5、信息公開原則。信息公開是保證公職人員選拔程序公平和結果公平的前提和基礎,有助于營造一個公平競爭的人才選拔環境。6、合法原則。合法原則規定公共部門的招募與選錄工作必須規范遵守國家的法律法規,如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。九、試述公共部門人力使用應遵循的原則。１、用其所長、用其所愿、用當其時。要充足愛惜人才才華的績優期和其工作的最佳年齡,靈敏捕獲其才華的“拐點”,適時委以重任,達成用人的良好效果。２、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭，優勝劣汰。３、以人為本、以能為本。4、德才兼備、注重實績。5、優化資源、合理配置。十一、試述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。1、監控約束的法制限度有待進一步提高，法律法規缺少可操作性且法制監督的彈性空間很大,重要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點,有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。由于缺少可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹貫徹,這就給人治提供了法律的空隙。2、監督主體與監督對象不平衡，缺少獨立性。在監督與約束實踐中,只有共產黨的紀委監督發揮了實質性的作用,國家機關的監督和社會監督（如政協監督)由于受到現有的憲政體制的制約，缺少足夠的獨立性和權力支持，在監督上的作用難以彰顯。由于從屬關系、平行關系、利益關系等多種沒有厘清的關系，往往存在著無權監督、無法監督、無力監督、不愿監督的情況。3、側重事后監控。我國目前對公務員的監控側重于事后監控。即在違法亂紀的現象發生后,才調查取證，依法懲處，致使只能起到“事發查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。4、缺少雙向監控。我國對公務員的監控注重上級領導者對下級的監控,公務員中的領導者可運用職責對下屬公務員進行經常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監控卻難以落到實處。公務員的維權觀念淡泊。５、監督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看,收入水平不高,并且地區、行業收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易導致公務員的心理失衡,導致一些領導干部運用手中的權力進行尋租和謀取私利。此外，我國現有的公務員行為失范后的處罰措施同公務員自身的利益相關性小、力度不夠，往往因缺少威懾力而使監督流于形式。6、缺少透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此導致了中國的行政監控基本是“封閉”活動,對公務員的監控缺少公開性。論述25、公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經具有一些基本的素質,進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具有一定的學識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉解決某項工作的特殊技能。基于此，對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。２、隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和解決方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統論、控制論和信息論等現代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰,規定他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發展和時代進步的潮流。3、公共部門人力資源培訓是充足開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發掘的潛力,培訓便是發掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質量的人才資源不是自然形成的，它是開發的結果。對公職人員進行系統培訓,有助于開闊其視野,提高其工作情趣,激勵其進取精神，提高其領導、計劃與協調能力,從而為公職人員職務的晉升和未來的發展發明條件。4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的規定。２1世紀以未，各國政府的職能不斷擴大,政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。隨著著政府職能的擴大和加強，政府管理的內容也發生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此，及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格,便勢在必行。二、試述2１世紀人力資源的特性。１、稀缺性。生產資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。20世紀末世界經濟發展的經驗向世人昭示,知識成為發明財富的最重要的資源，但知識資源與物質資源不同,它需要通過人這一載體來體現其價值和使用價值，并發揮其發明財富的功能。掌握并善于運用知識資源來發明財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發展環境的差異以及社會教育資源的有限性,使社會人口中僅有少數人有幸成為人才資源。在重要依靠科學技術知識來發展事業、保持強大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異,人力資源因此又可提成若干層次。如按以往我國政府文獻規定，凡屬接受過中檔專業教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學歷將人才資源劃提成中檔專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源．據人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源提成一般人力資源和高級人才資源等等。3、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。有學者將知識分為編碼化知識和經驗性知識兩類,編碼化知識可通過數據、信息、科學(知識體系）和技術（專利)等形式固化在軟件、數據庫、設計方案等特殊形態中；經驗性知識則通過教育培訓被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經驗性知識，并能純熟運用編碼化知識來發明財富是人才資源的顯著特性之一。此外，在不同的經濟社會形態下，人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點。在農業經濟社會，知識是一般勞動生產經驗的總結;在工業經濟社會,知識重要體現在機械化、自動化技術以及與之相適應的管理技術和人文社會科學知識之上；在知識經濟社會,知識作為第一生產資源，呈現出以創新能力為重要標志的信息化、智能化態勢。４、發明性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托,以創新為使命的一種活的資源，只要具有適當的環境和必要的條件,人力資源的使用就能體現出其發明性功能，即人力具有通過產品創新、技術創新、管理創新等創新才干，為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能。人力資源的發明性，不僅體現在物質財富的發明上，更重要的是它還能對知識自身加以創新。5、流動性。人作為思想者，都有自已的個人素養、獨立精神、自主意識以及抱負抱負,他們對成就、榮譽、責任等有著更大的盼望值。因此,人一旦發現他們目前所處的工作、生活環境無助于實現其預期目的時,他們就會表現出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采用行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特性表白人力資源不象物質資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。6、可再生性。人力資源的可再生性體現在兩個方面:第一，對人力資源的使用或消費事實上是對知識資源的消費,知識資源的消費不是一次性消費,只要人力資源所載有的知識沒有所有老化，這種知識資源就可被反復運用;第二，人力資源具有積極補充和更新知識資源的天性,由于具有較高科學文化知識素養的人才，特別懂得知識的不斷充實和更新與個人發展的聯系,懂得不斷增長自身人力資本的價值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出，且呈現出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、發明性、可再生性等特性所決定的:一方面，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可運用資源相配合的人力資源總是顯得局限性，使增長這種稀缺生產資源投入的經濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。另一方面，由于人力資源的知識性和發明性，在知識和智力對經濟發展、經濟競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產品創新、技術創新、管理創新、知識創新等創新能力和在相關領域中的領先地位與市場壟斷地位,這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增長財富。比爾·蓋茨重要依靠知識和人才締造微軟帝國的神話以及美國依靠人才資源和科技領先優勢發明的連續九年實現低通漲高增長的經濟奇跡等事實,都有力地佐證了上述結論。最后,由于人