第一章勞動法概述勞動法是我國社會主義經濟法律體系中一個重要的法律部門。要清楚立法目的。第一節勞動法的概念及調整對象

一、勞動法的概念?(一)勞動法的定義

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。

廣義上的勞動法,涉及憲法規定的基本勞動制度及勞動關系主體的權利義務，勞動基本法以及與其實行相配套的一系列子法、行政法規、規章及司法解釋等。

狹義上的勞動法，是指由國家最高立法機關頒布的調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的綜合性的法律。?(二）勞動法上的勞動?勞動是人們運用勞動資料改造勞動對象，使之符合人類需要的故意識、有目的的活動。?臺灣勞動法學家史尚寬：“廣義的勞動謂之故意識的且有一定目的的肉體的或精神的操作,然在勞動法上之勞動,須具有下列條件:1．為法律義務之履行;2.為基于契約關系;3.為有償的;４.為職業的；5.為在于從屬的關系。”得出結論:“勞動法上的勞動為基于契約上義務在從屬的關系所為之職業上有償的勞動。”?內地學者:“專指職工為謀生而從事的,履行勞動法規,集體協議和勞動協議所規定義務的集體勞動。”

（三）勞動法的淵源

勞動法的淵源，亦稱勞動法的形式，是指勞動法律規范的具體表現形式。?1.憲法

我國憲法關于勞動者基本權利義務的規定及與勞動問題相關的經濟制度是我國勞動立法的基礎和最高法律依據,同時又是勞動法律規范的一種表現形式。

2.法律

法律是指由全國人民代表大會及其常務委員會制定的規范性文獻。

基本法：《勞動法》

單項法律:《勞動協議法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》?其他:《婦女權益保護法》、《安全生產法》、《職業病防治法》、《公司法》

【提醒】考生注意這部分內容也許在選擇題中出現,規定考生選擇具體的法律淵源。?3.行政法規?行政法規,是指由國務院根據憲法和法律的有關原則制定發布的各種勞動行政法規，其法律效力具有普遍性,是當前我國調整勞動關系的重要依據。

如,《嚴禁使用童工規定》、《工傷保險條例》、《勞動保障監察條例》、《殘疾人就業條例》、《勞動協議法實行條例》等。

4.部門規章?部門規章，是指國務院勞動行政部門單獨或會同有關部門制定的專項勞動規章。?如,《工傷認定辦法》、《最低工資規定》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、《勞動人事爭議仲裁組織規則》等。?5.地方性法規和地方性規章?地方性法規，是指省、自治區、直轄市以及省會城市和經國務院批準的較大的市的人民代表大會以及其常委會制定的規范性文獻。?地方性規章是指省、自治區、直轄市人民政府及省會城市和經國務院批準的較大的市的人民政府制定規范性文獻。

【注意】地方性法規是地方人大及其常委會制定的,地方性規章是地方政府制定的,這是兩者的本質區別。

6．國際勞工公約

國際勞工組織通過的勞工公約經我國政府批準,在我國產生法律效力。?涉及：1984年5月我國認可的舊中國政府批準的１4個國際勞工公約和１98４年以來新批準的公約等,截至20２3年9月,我國已正式批準了25個國際勞工公約。?7.規范性勞動法律、司法解釋

法定的對勞動法律、法規有解釋權的國家機關，就勞動法律、法規在執行中的問題所作的具有普遍約束力的解釋。

８.其他

如,特別行政區法律、國際慣例等。

(四）勞動法的功能(簡答題)

１.保護勞動者的合法權益,調動勞動者的勞動積極性和發明性;2.合理組織社會勞動,提高勞動生產率；?3．規范勞動力市場,完善市場運營的法律保障體系;４.維護和發展穩定和諧的勞動關系,促進社會安定團結。?【提醒】勞動法的功能是簡答題的題眼,考生需注意。??二、勞動法的調整對象

（一)勞動關系

1.概念?勞動法中所稱的勞動關系是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系。

2.特性

（1)勞動關系的主體一方是勞動者(勞動力擁有者),一方是用人單位（勞動力使用者)；

(2)勞動關系必須產生于勞動過程之中；（3）勞動關系兼有人身關系和財產關系的雙重性質；

(4)勞動關系具有縱向關系（從屬關系）和橫向關系(平等關系）互相交錯的特性;?（5)勞動關系以勞動力的給付為重要內容。?3.種類

比較典型的分類:

(1）以用人單位的性質為標準進行分類，將勞動關系劃分為公司、個體經濟組織、國家機關與事業單位、民辦非公司單位等組織勞動關系。

（２)以勞動關系是否具有涉外因素為標準進行分類,將勞動關系分為國內勞動關系和涉外勞動關系。

（３)以勞動關系表現形式為標準進行分類,將勞動關系劃分為標準勞動關系和非標準勞動關系。?標準勞動關系是最典型的勞動關系,完全符合勞動關系的構成要件,并合用所有勞動基準和集體協議規定。

非標準勞動關系是隨著市場經濟的不斷完善發展而產生的，非標準勞動關系在勞動時間、收入報酬、工作場地、職業培訓、崗位安排、保險福利等方面不同于標準勞動關系。

4.我國勞動法調整勞動關系的范圍

（1)中華人民共和國境內公司、個體經濟組織、民辦非公司單位等組織的勞動關系。?（2）國家機關的勞動關系。(３）事業單位的勞動關系。(4)社會團隊的勞動關系。?（５)依法成立的會計師事務所、律師事務所等合作組織和基金會與其勞動者的勞動關系。?【注意】農村勞動者、現役軍人、家庭保姆、自然人用工等性質的勞動關系仍不屬于我國勞動法調整的范圍。

(二)與勞動關系有密切聯系的社會關系?也稱為勞動附隨關系或附隨勞動關系，該關系不是勞動關系自身,但與勞動關系有密切聯系,當事人一般有一方是勞動者或者用人單位，另一方是勞動關系當事人之外與勞動關系運營緊密相關的主體。?范圍：

1.勞動行政關系２．勞動服務關系3.勞動團隊關系4.解決勞動爭議關系

第二節勞動法的產生和發展

一、勞動法的起源

資本主義社會以前沒有專門調整勞動關系的法律，專門調整勞動關系的法律起源于資本主義社會。現代意義勞動法起源于１9世紀初期的“工廠立法”。

?二、外國勞動立法概況?(一)資本主義國家的勞動立法

1．自由資本主義時期勞動立法的重要內容及特點

(1）進一步縮短了勞動時間并擴大了合用范圍。(2）增長了改善勞動條件的一些規定。?（３）出現了工資保障法律。(4)有了認可工會組織合法地位的法律。?（５)出現了社會保險法。(6)出現了解決勞資糾紛的法律。?2．壟斷資本主義時期勞動立法的重要內容及特點?壟斷資本主義時期,勞動法的內容和范圍比以前有進一步的充實和擴大。二戰期間和以后的一段時間，資產階級勞動法的發展經歷了一個曲折和反復的過程。?當代西方市場經濟國家勞動法呈現出以下特點：

(1）勞資關系相對緩和。(２）勞資關系以社會保障體系為基礎。

（3）經濟全球化對勞動法的發展形成沖擊和挑戰。（４)信息化導致結構性影響。

【提醒】這部分內容考生一般了解即可。

(二)社會主義國家的勞動立法概況

1.勞動法典是社會主義國家勞動立法的基本形式，一方面開始于原蘇聯。?2．第二次世界大戰以后，東歐各社會主義國家相繼出現,制定并頒布了內容比較完備的勞動法典。?3.1989年以來，東歐劇變、蘇聯解體引起其勞動法某些內容的巨大變化,社會主義勞動法作為一種新型的勞動法律制度，在勞動法發展歷史上具有重要意義。

?三、中國勞動立法概況?（一）舊中國的勞動立法

1.中國工人階級爭取勞動立法的斗爭

１9202３5月1日通過《八小時工作制案》。

1920２36月提出斗爭目的１1條，涉及廢止壓制罷工的刑律和制定保護童工、女工的法律以及關于一般工廠衛生、工人保險法的規定。

1920238月,擬定《勞動立法原則》,制定《勞動法案大綱》。?《勞動立法原則》:提出保障政治上自由、改良經濟生活、參與勞動管理和勞動補習教育等四項立法原則。

《勞動法案大綱》：共19條，涉及:認可勞動者有集會結社權；認可勞動者有締結團隊契約權;每日工作8小時;星期日休息;女工8星期產休假中工資照給;嚴禁童工;最低工資;雇主或國家分擔勞動保險費；年帶薪休假等。?2．北洋政府的勞動立法?1923年頒布《暫行工廠規則》，標志著中國勞動法的產生。?【提醒】注意此部分內容也許以選擇題形式出現。?3．廣州、武漢國民政府的勞動法?1924年11月頒布《工會條例》,認可工人與雇主團隊立于對等之地位，工會有言論、出版及辦理教育事業之自由，規定了工會對雇主之團隊契約權、罷工權等。?1926年１月通過《工人運動決議案》，提出要實行8小時工作制,制定最低工資標準,保護女工、童工、改良工廠衛生,厲行工人教育等。

１９2６年8月公布《勞工仲裁條例》、《國民政府組織解決雇主雇工爭執仲裁條例》。

4.南京國民政府的勞動立法?1９２７年７月9日成立勞動法起草委員會著手編纂勞動法典，但勞動法典編纂未完畢。

后南京政府的立法院決定采用單行法規的形式頒布。在其后的２023內,南京國民政府先后頒布了13項法律,涉及:《工會法》、《工廠法》、《勞動爭議解決法》、《團隊協約法》、《勞動契約法》、《最低工資法》等。?（二)革命根據地的勞動立法

1930年１月制定《赤色工會組織法》,是最早的革命根據地的勞動法規。?193１年11月7日通過《中華蘇維埃共和國勞動法》。?19３3年10月１5日修改后的勞動法公布實行。?抗日戰爭時期，制定一系列符合當時實際情況的勞動法規：《陜甘寧邊區施政大綱》、《晉察冀邊區施政大綱》、《陜甘寧邊區勞動保護暫行條例》。?解放戰爭時期基本沿用抗日戰爭時期的勞動法規,１９48年８月通過《關于中國職工運動當前任務的決議》，該決議提到:勞動時間一般實行8—1０小時工作日,公司實行民主管理，實行合理的工資制,勞動保護及女工、青工特殊保護，勞動保險，失業救濟，勞動契約，集體契約，勞動爭議解決，工會等。?【提醒】此部分內容建議做簡樸了解。

（三）新中國的勞動立法

經歷了以下幾個標志性階段:

1．國民經濟恢復時期的勞動立法

依據《共同大綱》等有關規定,國家制定一些重要的勞動法規,新中國勞動立法有良好開端。

2.第一個五年計劃時期的勞動立法

19５4年９月2０日通過《中華人民共和國憲法》。《憲法》對調整勞動關系的基本原則作了規定，這些規定確立了當時我國勞動立法的基本原則，對于我國勞動立法的發展具有重要的指導意義。?3．1957一1976年勞動立法的低谷時期?由于極“左”思潮泛濫,勞動立法工作停頓，已有的勞動法律、法規得不到貫徹實行。?4.改革開放以來勞動法律體系逐步形成時期

１99４年7月5日，第八屆全國人大常委會第八次會議審議通過《中華人民共和國勞動法》,是我國第一部勞動法典。?２0２3年是我國勞動立法中的一個里程碑,在這一年先后通過了三部重要的勞動法律：?第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2023年6月29日通過,自2０２3年1月１日起施行的《勞動協議法》；?２02３年8月30日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十九次會議通過，自20２3年１月1日起施行的《就業促進法》;

第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議于20２3年12月2９日通過，自2０23年5月1日起施行的《勞動爭議調解仲裁法》。?202３年1０月28日通過,自2023年７月1日起施行的《社會保險法》。第三節國際勞動立法概況?一、國際勞動立法的產生

國際勞動立法思想開始于19世紀上半葉的歐洲。?首倡國際勞動法的思想家，重要是英國空想社會主義者歐文和法國社會活動家大衛·李格蘭。系統地提出國際勞動立法主張的是大衛·李格蘭。?柏林會議是第一次由各國政府正式派代表討論國際勞動立法的會議，對促進國際勞動立法的產生具有重要意義。?19２02３,國際勞動法協會在巴黎成立。19２0２3正式起草并提交由瑞士政府發起召開的伯爾尼國際會議討論通過《關于嚴禁工廠女工做夜工的公約》和《關于使用白磷的公約》。這兩個公約是世界上最早的國際勞動公約，兩個公約經締約國批準即在締約國內發生效力,標志國際勞動立法正式開始。

一戰結束后產生新的國際勞動立法機構——國際勞工組織。?

二、國際勞工組織?（一)國際勞工組織的產生

國際勞工組織經歷了三個發展階段：?第一階段,從192023到１939年,是國際聯盟的一個帶有自治性的附設機構；

第二階段,１９4０年至1９４5年（二戰期間），國際聯盟解體,它作為獨立的國際組織繼續存在;

第三階段，從194６年至今，由于二戰后聯合國成立，與聯合國簽訂協議，成為聯合國的專門機構之一。?（二)國際勞工組織的性質、特點、組織機構?1．國際勞工組織是一個由各會員國組成的國際性的政府間組織。?２．國際勞工組織的一個突出特點是“三方性原則”。?“三方性原則”是指在涉及勞動爭議的問題上由三方代表來共同參與:勞工代表、雇主代表、政府代表。各成員國參與國際勞工大會應由勞工代表、雇主代表、政府代表三方代表出席。?3.國際勞工組織的重要機構有國際勞工大會、理事會、國際勞工局。?（1）國際勞工大會

是國際勞工組織的最高權力機關，也是國際勞動立法的決策機關。

大會按三方性原則組成,每年至少舉行一次(一般在每年６月份）。

大會下設５個常設性委員會,即總務委員會、財政委員會、《公約》與《建議書》實行委員會、提案委員會、資格審查委員會。

大會的重要工作是：聽取國際勞工局長的報告;通過關于勞工事務的國際公約和建議書,并審查這些公約和建議書在各國的執行情況；批準理事會提交的預算;批準接納新會員國;選舉理事會成員等。

(2）理事會?理事會是國際勞工組織的執行機構。

理事會也按三方原則構成。在政府理事中,有10名常任理事由所在常任理事國(中、美、英、法、俄、日、德、巴西、印度、意大利）委派，不需要選舉，其余18名理事從參與大會的政府代表中選舉產生。

理事會每屆任期3年,每年舉行3次會議。?理事會選舉主席1人，副主席2人,每年改選一次。?重要職責:協調該組織的各項活動,召開各種會議,并擬定會議議程和進行必要的技術準備;任命國際勞工局局長；制定每年的預算;決定設立國際勞工組織某些機構及召開各種會議，并擬定所設機構的成員和職能等。?（3)國際勞工局

國際勞工局是國際勞工組織的常設機構,也是大會的理事會及其他會議的秘書處,對理事會負責。

重要職責:起草公約、建議書及有關文獻和報告,以作為大會和專門會議所必需的背景材料，并執行大會和理事會的決議；征聘和指導國際勞工組織在世界各地進行技術合作的專家;發行各種專門性出版物和期刊；與各國政府有關部門、工人和雇主組織保持聯系并進行合作；促進公約的有效實行。國際勞工局設在日內瓦，設局長總管其事，并派國際公務員和技術援助專家在世界各國工作。?(三）國際勞工組織與中國的關系?中國是國際勞工組織的創始國之一,１9４4年起又成為該組織的常任理事國。?新中國成立以后相稱長的歷史時期，由臺灣國民黨政府占據該組織席位。

１971年10月聯合國恢復了中華人民共和國的合法席位，同年11月16日,國際勞工組織理事會恢復了新中國的席位。198３年以來,截至２023年9月,中國陸續批準了25個國際勞工公約。??三、國際勞動立法的形式與內容?（一）國際勞動立法的形式?國際勞工組織的勞動立法是國際勞動立法最重要的來源。

1.國際勞工組織的勞動立法的形式?(1）國際勞工組織章程。該章程在其序言和不可分割的附件《費城宣言》里，確認了解決勞動問題的總的原則。?（2）國際勞工公約和建議書。（3)國際勞工組織的決議和會議結論。?(4）對國際勞工組織章程以及公約的解釋和“判例法”。

2.其他國際勞動立法的形式

重要涉及:

（1)聯合國文獻特別是聯合國關于人權問題的某些文獻;(2)區域性組織的文獻；（3)雙邊條約、多邊條約等。

（二）國際勞動立法的內容?１．重要內容?(1）關于勞動者基本權利的規定;(2）關于就業政策、職業介紹、職業保障方面的規定；?（3)關于最低工資、工資保障的規定；（4）關于工作時間和休息時間的規定；

(5）產于各類職業安全與衛生的規定；（6)關于童工和未成年工保護的規定；

（7）關于疾病、年老、失業及綜合性社會保障方面的規定；(８）關于集體談判與集體協議的規定;

(9）關于勞動爭議調解與仲裁的規定;（10)關于勞動檢查與勞動行政方面的規定等。?【注意】涉及勞動者基本人權方面的內容為“核心勞動標準”，涉及：結社自由權、集體談判權、平等就業權、反對逼迫勞動、嚴禁使用童工及男女同工同酬等。

這些“核心勞動標準”重要體現在以下四大類的八項國際勞工公約中:?第一類：關于自由結社與集體談判的公約:?(1)1９48年《結社自由與保護組織權公約》。（2)1949年《組織權與集體談判權公約》。?第二類：關于廢除逼迫勞動的公約：?(1）1９３０年《逼迫勞動公約》。(2)１957年《廢除迫勞動公約》。

第三類：關于平等權方面的公約:?（1）1958年《（就業與職業）歧視公約》。(2)１9５1年《同工同酬公約》。?第四類:關于嚴禁使用童工方面的公約:

(1）1973年最低就業年齡公約。（２)1９99年《嚴禁和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約》。

2.我國批準的公約

上述八大國際勞工公約中,我國批準了四個:1951年《同工同酬公約》、1９73年《最低就業年齡公約》、１９９9年《嚴禁和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約》和199９年《消除就業和職業歧視公約》。

第四節勞動法基本原則

一、勞動法基本原則的含義?勞動法的基本原則，是國家在勞動立法中所體現的指導思想和在調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系時應遵循的基本準則。勞動法的基本原則集中體現勞動法的本質和基本精神,主導整個勞動法體系。

二、勞動法基本原則的條件?（１)必須貫穿勞動法律條文始終，體現勞動立法的核心和靈魂。?(2)必須是執法的基本準則,具有勞動法律規范的最高效力。?(3)必須在指導勞動立法和約束勞動執法中具有相對的穩定性。

(4)必須對勞動立法、勞動守法和執法具有普遍的指導意義。?

三、勞動法基本原則的確認依據

1．憲法。?2．勞動法的基本原則應以我國將長期處在社會主義初級階段這個基本國情對勞動法的基本規定為依據,即勞動法的基本原則必須來源和植根于現實,并對的反映勞動領域的基本現狀和發展主線。?3．勞動法的基本原則還應以對勞動者傾斜保護理論為依據。

四、勞動法基本原則的內容

(一)維護勞動者合法權益原則?維護勞動者合法權益原則在我國勞動法中體現在個方面：

1．法律、法規明確規定了勞動者應享有的基本權利和在各個勞動環節中的具體權利。?２.《勞動法》、《勞動協議法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》等法律法規具體規定了用人單位必須履行的勞動義務，如不得低于本地最低工資標準支付工資等。

3.在特定情形下,對用人單位和勞動者利益保護出現沖突時,應注重保護勞動者的利益。?（二)貫徹按勞分派原則

我國《勞動法》第46條第1款規定：“工資分派應當遵循按勞分派原則，實行同工同酬。”?在貫徹按勞分派原則的同時,規定兼顧公平救助原則:?《憲法》第45條第１款規定:“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下,有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。”?《勞動法》第7０條規定：“國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。”

(三）堅持勞動者平等競爭與公平保護原則

1.我國勞動法一方面明確規定了勞動者有平等的就業和選擇職業的權利。

２.勞動法在堅持勞動者平等競爭原則的同時,還必須注重對勞動者的公平保護。勞動者在勞動報酬、勞動安全衛生保護、勞動保險、職業培訓、勞動爭議解決等方面一律平等地受到勞動法律、法規的保護。

《勞動法》第14條規定:“殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的,從其規定。”?(四）實行勞動行為自主與勞動基準制約相結合的原則?1.用人單位享有法律賦予的勞動管理自主權、勞動分派自主權及辭退權,勞動者自愿接受用人單位的條件。?２．國家制定勞動標準,明確規定勞動的基本條件，以制約用人單位的行為，保護勞動者的合法權益。?（五）堅持法律調節與“三方”對話相結合的原則?１.三方性原則,指政府、工會組織、用人單位組織三方在平等的基礎上,通過一定的組織機構和運作機制,共同對有關勞動關系的重大問題（勞動立法、經濟與社會政策的制訂、就業與勞動條件、工資水平、職業培訓、社會保障、職業安全與衛生、勞動爭議解決以及對產業行為的規范與防范等）進行規范和協調解決。

２.我國現行的《勞動法》、《工會法》以及《集體協議規定》、《勞動協議法》和《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律、法規、規章中規定了三方機制運作的基本框架。?３.三方性原則也在我國法治的實踐中得以運用:

（1)建立了國家級協調勞動關系的三方機制。(２)省級三方機制所有建立。?4.我國貫徹三方性原則仍存在很大局限性之處。（簡答題）

（1)三方機制相關法律不完善；（２）勞動者與用人單位雙方主體的代表性須進一步增強；?(3)三方機制運營的社會影響力不大;(4）通過三方機制解決問題的針對性有待提高。第二章勞動法律關系第一節勞動法律關系概述?一、勞動法律關系的概念?（一）概念?勞動法律關系是指勞動者與用人單位之間,在實現勞動過程中依據勞動法律規范而形成的勞動權利與勞動義務關系。

（二）勞動法律關系與勞動關系的聯系和區別

1.聯系?(１)勞動關系是勞動法律關系產生的基礎,勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現形式。

（2）勞動法律關系反映和影響勞動關系，使勞動關系日趨完善。

(３）勞動法律關系是勞動法律規范在指引、調整勞動關系的過程中所形成的權利義務關系,是社會內容和法的形式的統一。

2.區別區別勞動關系勞動法律關系范疇不同經濟基礎、內容范疇上層建筑、形式范疇前提不同勞動過程勞動法律規范內容不同勞動法定權利義務范圍不同相對廣泛相對狹小法律效果不具有法律效果具有法律效果【提醒】勞動關系與勞動法律關系的區別和聯系也許以簡答題形式考核。

二、勞動法律關系的分類?1.根據用人單位的性質為標準分類。?將勞動關系劃分為公司、個體經濟組織、國家機關與事業單位、民辦非公司單位等組織的勞動法律關系。?2.根據勞動法律關系是否具有涉外因素分類。?將勞動法律關系分為國內勞動法律關系和涉外勞動法律關系。涉外勞動法律關系指在主體、客體和內容方面具有一個或一個以上的涉外因素或稱具有外國成分的勞動法律關系。?涉外勞動法律關系的涉外因素涉及以下情形：?(1）主體的一方或雙方是外國的自然人或無國籍人。?(2)該勞動法律關系的客體具有涉外因素。?(3）產生、變更或者消滅勞動關系的法律事實發生在國外。

3.根據勞動法律關系表現形式不同分類。?可劃分為典型勞動法律關系和非典型勞動法律關系。?

三、勞動法律關系的法律特性?(一)勞動法律關系主體的特定性?1．勞動者(自然人)

（1)達成法定年齡(２）具有勞動能力（3）自愿參與勞動

2.用人單位?（１)公司、民辦非公司單位、個體經濟組織(2）國家機關、事業單位、社會團隊

(３)會計師事務所、律師事務所（4）基金會?（二）勞動法律關系的主體之間平等性和從屬性交錯共存

（三)勞動法律關系的內容體現了國家與當事人的雙重意志?(四）勞動法律關系的客體表現為兼有人身性與財產性的特定的勞動行為和財物

（五)勞動法律關系圍繞勞動者的保護展開?

四、勞動法律關系的主體

(一)勞動者?1.勞動者的法律含義

勞動者指達成法定年齡、具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲取收人為重要生活來源的自然人。涉及本國人、外國人和無國籍人。?2.勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力的概念

勞動權利能力是勞動者依法享受勞動權利和承擔勞動義務的資格。?勞動行為能力是勞動者能以自己的行為參與勞動法律關系,實際享受權利和履行義務的能力。?勞動者要具有勞動權利能力與勞動行為能力應當具有如下條件:?（１）達成法定年齡。?勞動法第十五條規定，嚴禁用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定,履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

（2)具有勞動能力。

①完全勞動能力:身體健康、智力健全?②有部分勞動能力:因生理狀況不能提供正常勞動，但又沒有完全喪失勞動能力的，視為有部分勞動能力的人

③無勞動能力:因生理狀況不能勞動的,視為無勞動能力的人?3．勞動者勞動權利能力與勞動行為能力的特點

勞動者的勞動權利能力與勞動行為能力，與其民事權利能力與民事行為能力相比:?（1)勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是統一的。勞動者的民事權利能力從出生之日起即開始享有,直到死亡之日方告終止,勞動者的民事行為能力則受年齡與健康條件的限制。?（２)勞動者的勞動權利能力與勞動行為能力具有不可分割性。在民事法律關系中,勞動者也可以委托別人代理自己行使民事行為能力,參與民事法律關系。?(３)勞動者勞動權利能力與勞動行為能力要受到一定限制?(４）勞動者在運用勞動權利能力和勞動行為能力實現勞動權利時，已經參與了某一種勞動法律關系，一般不能再參與另一種勞動法律關系。勞動者的民事權利能力與民事行為能力不限定在一種民事法律關系中行使。?(二)用人單位

1.用人單位的概念和種類

(1）概念

用人單位是指依法招用和管理勞動者,并按法律的規定或勞動協議的約定向勞動者提供勞動條件，進行勞動保護，并支付勞動報酬的勞動組織。

(2)種類

①中國境內的公司、民辦非公司單位、個體經濟組織

②依法成立的會計師事務所、律師事務所等合作組織?③基金會等?④與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團隊

２.用人單位勞動權利能力和勞動行為能力的概念?用人單位勞動權利能力，是指用人單位依法享有用人權利和承擔用人義務的資格。?制約用人單位勞動權利能力范圍的重要因素有：

(１)職工編制定員。?(2）職工錄用基本條件。

（３）最低工資標準。

(4)工時休假制度與勞動安全衛生標準。?（５)社會保險。

用人單位勞動行為能力，是指用人單位依法可以以自己的行為實際行使用人權利和履行用人義務的資格。

3.用人單位勞動權利能力與勞動行為能力的特點?用人單位的勞動權利能力、勞動行為能力與其民事權利能力、民事行為能力相比較，有受國家的干預較嚴格的特點。用人單位的民事權利能力與民事行為能力，相對來講意思自治成分較大。??五、勞動法律關系的內容?勞動法律關系的內容，是指勞動法主體依法享有的勞動權利和承擔的勞動義務,亦即勞動者與用人單位之間的權利和義務。?勞動法律關系內容中的勞動權利是指勞動法主體依法可認為一定行為和不為一定行為或規定別人為一定行為和不為一定行為，以實現其意志或利益的也許性。?勞動法律關系內容中的勞動義務是指勞動法主體根據法律的規定，為滿足權利主體的規定,勞動過程中履行某種行為的必要性。??六、勞動法律關系的客體?勞動法律關系的客體,是指勞動法律關系中主體的勞動權利和勞動義務所共同指向的對象,具體表現為一定的勞動行為和財物。

勞動行為，是指勞動者和用人單位在實現勞動過程中所實行的行為。?財物,是指勞動法律關系中體現雙方當事人物質利益的實物與貨幣??七、勞動法律關系的產生、變更和消滅?（一)勞動法律關系產生、變更和消滅的概念

１．勞動法律關系的產生，是指勞動法主體之間為實現一定的勞動過程,依照勞動法規，通過勞動協議而設立的勞動權利與勞動義務關系。?2.勞動法律關系的變更，是指勞動法主體間已經形成的勞動法律關系。由于一定的客觀情況的出現而引起法律關系中某些要素的變化。?３.勞動法律關系的消滅,是指勞動法主體間的勞動法律關系依法解除或終止,亦即勞動權利和勞動義務的消滅。?（二）勞動法律事實?1.勞動法律事實的概念

勞動法律關系的產生、變更或消滅是通過一定的法律事實而引起的。所謂勞動法律事實，是指勞動法規定的可以引起勞動法律關系產生、變更或消滅的一切客觀情況。

2.法律事實的分類?按照它們的發生是否以行為人的意志為轉移，可以分為行為和事件。?(1)行為。

行為是指勞動法規定的，可以引起勞動法律關系產生、變更和消滅的人的意志活動，涉及作為與不作為。?按照行為是否符合法律規定，可以將行為分為合法行為和違法行為。

(2）事件。?勞動法律事實的事件,是指不以行為人的意志為轉移的可以引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象。

涉及自然現象和社會現象。

①自然現象：地震、洪水以及勞動者的人身傷殘、疾病、死亡等;?②社會現象：戰爭、動亂等。?第二節勞動者的基本權利?一、就業權

就業權,也稱狹義的勞動權或工作權，是指具有勞動能力、達成法定就業年齡的勞動者有獲得勞動機會的權利。它是勞動基本權的核心。?1．就業自由。2．就業平等。3.就業促進。4．解雇限制。

二、勞動報酬權

勞動報酬權是指勞動者享有通過勞動取得勞動報酬的權利。涉及報酬協商權、報酬請求權和報酬支配權。

三、休息權?休息權是指勞動者通過一定期間的勞動之后，獲得充足的休息的權利。?四、職業安全權?職業安全權,又稱勞動安全衛生權，是指勞動者在職業勞動中人身安全和身心健康獲得保障，從而免遭職業危害的權利。勞動保護權的基礎是人的生命和健康的權利,勞動保護權是最基本的人權的體現。??五、接受職業技能培訓權?職業技能培訓是指對具有勞動能力的未正式參與工作的勞動者和在職勞動者進行技術業務知識和實際操作技能的教育和訓練,涉及就業(涉及再就業)前的培訓和在職培訓。?六、生活保障權?生活保障權亦稱享受社會保險權或物質幫助權，指勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，有權依法獲得物質幫助,以保證勞動者在生、老、病、死、傷、殘等情況下,本人及其直系親屬的生活需要。

七、結社權與集體協商權?１.結社權是法律賦予勞動者通過代表自己利益的團隊（工會)來保護其經濟與社會利益的權利。?2.集體協商權，是指代表勞動者的工會代表與雇主或雇主組織的代表進行談判協商．從而簽訂有關勞動條件的集體協議（協議）的權利。?八、合法權益保護權?合法權益保護權,是指勞動者有權在自己的合法權益受到侵害時,通過協商、申請調解、提請仲裁和提起訴訟,排除侵害行為，并使由此而受到的損失得到補償。?第三節勞動者的基本義務

一、全面履行勞動義務?《勞動法》第３條第2款規定：勞動者應當完畢勞動任務。

完畢勞動任務,是指勞動者與用人單位建立勞動關系后，依據勞動協議約定和法律規定向用人單位提供勞動給付的活動。?二、不斷提高勞動技能

《勞動法》第３條第2款規定:勞動者應當提高職業技能。?三、認真執行勞動安全衛生規范?《勞動法》第56條第1款明確規定：“勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。”勞動安全衛生的保障既是國家和用人單位的責任，也是勞動者的義務。?四、遵守勞動紀律和職業道德?《勞動法》第３條第2款規定：勞動者必須遵守勞動紀律和職業道德。?五、法律規定的其他義務?《勞動法》、《勞動協議法》、《社會保險法》規定的勞動者有參與社會保險的義務、勞動者有保守用人單位商業秘密的義務等。如:參與社會保險、保守商業秘密等。第三章就業促進制度第一節就業與就業促進一、勞動就業的概念和特性?(一）概念?勞動就業,是指具有勞動能力的勞動者在法定勞動年齡內自愿從事某種具有一定勞動報酬或經營收入的社會勞動。?(二)特性

1.就業的主體必須符合法定的就業年齡2.就業的主體必須具有勞動能力?只有達成法定年齡，具有完全勞動能力或部分勞動能力者，才干成為就業的主體。?3.就業必須是出自就業主體的自愿4.就業必須是一種可認為社會發明財富或有益于社會的勞動?5.就業必須使就業主體可以獲得一定的勞動報酬或經營收入??二、就業促進

(一）就業促進的目的?1.就業促進的目的是實現充足就業。?２．我國政府就業促進的重要任務：?（１)通過反周期的擴張性宏觀經濟政策來提高有效需求,擴大就業機會就業促進來消滅周期性失業。

(２)通過實行城鄉統籌的就業政策，建立健全城鄉勞動者平等就業的制度，引導農業富余勞動力有序轉移就業來消滅市場分割性失業。

(3)通過采用有效的就業服務、職業教育和培訓措施來使摩擦性失業、結構性失業降到最優的水平（達成最優的自然失業率的水平）。

(二)就業促進方針

勞動者自主擇業、市場調節就業、政府就業促進。?《就業促進法》第二條規定,國家把擴大就業放在經濟社會發展的突出位置,實行積極的就業政策，堅持勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業的方針，多渠道擴大就業。

第二節就業促進的權利義務主體

一、就業促進的義務主體?（一)政府

政府是就業促進的最重要義務主體。

1.這是勞動力市場健康運營的必然規定２.這是控制失業率、維護社會安全的需要?３.這是解決我國人口大國就業形勢嚴峻的必然規定?（二）用人單位、人力資源市場中介機構、職業教育和培訓機構以及相關的社會團隊

(1)“人力資源市場”是全國人大法律委員會協調各方面意見后擬定的表述，是對原有的勞動力市場、人才市場、畢業生就業市場等各類市場的總概括。?(2)人力資源市場中介機構涉及公共就業服務機構、職業中介機構。?（3）職業教育和培訓機構涉及職業教育和培訓各類職業院校、職業技能培訓機構和用人單位等。

(４)相關的社會團隊涉及工會、共產主義青年團、婦女聯合會、殘疾人聯合會以及其他社會組織。它們協助人民政府開展就業促進工作。

二、就業促進的權利主體?（一）就業促進的權利主體范圍的界定

１.需要通過建立勞動關系以獲得勞動報酬為目的的勞動者?２．不需要通過建立勞動關系以獲得一定勞動報酬或經營收入為目的非勞動法上的勞動者

(二)就業促進的權利主體的條件

(1）其必須符合法定的就業年齡;(2)其必須具有勞動能力；?(3）其就業必須是自愿;（４）其就業必須是一種可認為社會發明財富或有益于社會的勞動；

（5)其就業的直接目的是獲得一定的勞動報酬或經營收人。

(三）就業促進的權利主體的義務

勞動者一方面應當以個人的手段與方法通過個人自主努力在用人單位獲得就業機會。

第三節政府就業促進的重要措施

一、建立就業促進工作協調機制?１.國務院建立全國就業促進工作協調機制，研究就業工作中的重大問題,協調推動全國的就業促進工作，并明確由國務院勞動行政部門具體負責全國的就業促進工作。

2．省、自治區、直轄市人民政府根據就業促進工作的需要，建立就業促進工作協調機制,協調解決本行政區域就業工作中的重大問題。?３.縣級以上人民政府有關部門按照各自的職責分工,共同做好就業促進工作。?二、建立就業工作目的責任制度?縣級以上人民政府把擴大就業作為經濟和社會發展的重要目的,納入國民經濟和社會發展規劃,并制定就業促進的中長期規劃和年度工作計劃。?三、建立較完整的就業促進的政策支持體系?（一)實行有助于就業促進的產業政策（二）實行有助于就業促進的財政政策(三）實行有助于就業促進的稅收政策

國家對符合法定條件的公司和人員依法給予稅收優惠:?1.吸納符合國家規定條件的失業人員達成規定規定的公司；?2．失業人員創辦的中小公司;安頓殘疾人員達成規定比例或者集中使用殘疾人的公司;

３.從事個體經營的符合國家規定條件的失業人員;4．從事個體經營的殘疾人；

5.國務院規定給予稅收優惠的其他公司、人員；6.對從事個體經營的失業人員和殘疾人免去行政事業性收費。

（四)實行有助于就業促進的金融政策?(五）實行統籌就業政策?１．實行城鄉統籌的就業政策2.實行區域統籌的就業政策3.實行群體統籌的就業政策?(六）實行有助于靈活就業的勞動和社會保險政策

(七）實行失業保險就業促進政策

國家建立健全失業保險制度,依法保證失業人員的基本生活，并促進其實現就業。?四、維護公平就業,嚴禁就業歧視?(一)政府維護公平就業的責任(二）規范用人單位和職業中介機構的行為

（三)保障婦女享有與男子平等的勞動權利(四)保障各民族勞動者享有平等的勞動權利?(五)保障殘疾人的勞動權利(六)保障傳染病病原攜帶者的平等就業權

（七）保障進城就業的農村勞動者的平等就業權（八)勞動者受到就業歧視時的法律救濟途徑

五、加強就業服務和管理?(一）縣級以上人民政府在發展人力資源市場方面的職責?１.縣級以上人民政府哺育和完善統一開放、競爭有序的人力資源市場，為勞動者就業提供服務。縣級以上人民政府鼓勵社會各方面依法開展就業服務活動,加強對公共就業服務和職業中介服務的指導和監督，逐步完善覆蓋城鄉的就業服務體系。

2.縣級以上人民政府加強人力資源市場信息網絡及相關設施建設，建立健全人力資源市場信息服務體系，完善市場信息發布制度。?3.縣級以上地方人民政府對職業中介機構提供公益性就業服務的,按照規定給予補貼。國家鼓勵社會各界為公益性就業服務提供捐贈、資助。?4.縣級以上人民政府和有關部門加強對職業中介機構的管理，鼓勵其提高服務質量,發揮其在就業促進中的作用。?（二)建立健全公共就業服務體系

1.縣級以上人民政府建立健全公共就業服務體系,設立公共就業服務機構，為勞動者免費提供就業服務。

2.公共就業服務經費納入同級財政預算，從而明確了公共就業服務機構的經費保障。?３.為了區別經營性服務，地方各級人民政府和有關部門不得舉辦或者與別人聯合舉辦經營性的職業中介機構。地方各級人民政府和有關部門、公共就業服務機構舉辦的招聘會,不得向勞動者收取費用。

(三)規范對職業中介機構的管理

1.加強對職業中介機構的管理,鼓勵其按照誠實信用、公平、公開的原則提高服務質量,發揮其在就業促進中的作用。?２.設立職業中介機構,應當依法辦理行政許可,經許可的職業中介機構，應當向工商行政部門辦理登記;未經依法許可和登記的機構,不得從事職業中介活動。?３.設立職業中介機構的條件,從事職業中介活動的原則、職業中介機構的嚴禁性行為。?４.地方各級人民政府和有關部門不得舉辦或者與別人聯合舉辦經營性的職業中介機構。?5.國家對外商投資職業中介機構和向勞動者提供境外就業服務的職業中介機構另有規定的,依照其規定。

（四)建立失業預警制度

（五）開展就業和失業調查記錄工作?

六、大力發展職業教育和開展職業培訓?（一）職業教育和培訓的總方針?（二)各級人民政府在加強職業教育和培訓方面的職責具體涉及六個方面：

1.縣級以上人民政府應當根據經濟社會發展和市場需求，制訂并實行職業能力開發計劃。?2．縣級以上人民政府應當加強統籌協調,鼓勵和支持各類職業院校、職業技能培訓機構和用人單位依法開展就業前培訓、在職培訓、再就業培訓和創業培訓，鼓勵勞動者參與各種形式的培訓。?３.縣級以上地方人民政府和有關部門應當根據市場需求和產業發展方向，鼓勵、指導公司加強職業教育和培訓。?4.國家采用措施建立健全勞動預備制度，縣級以上地方人民政府應當對有就業規定的初高中畢業生實行一定期限的職業教育和培訓，使其取得相應的職業資格或者掌握一定的職業技能。?5.地方各級人民政府應當鼓勵和支持開展就業培訓,幫助失業人員提高職業技能，增強其就業能力和創業能力。失業人員參與就業培訓的，按照有關規定享受政府培訓補貼。?6.地方各級人民政府應當采用有效措施，組織和引導進城就業的農村勞動者參與技能培訓,鼓勵各類培訓機構為進城就業的農村勞動者提供技能培訓，增強其就業能力和創業能力。

(三）公司在加強職業教育和培訓方面的職責?（四)職業教育和培訓機構在加強職業教育和培訓方面的職責?（五)建立職業資格證書制度?職業技能鑒定涉及技術業務理論（應知)和操作技能（應會）兩項內容，將國家職業資格分為初級技能國家職業資格(五級）、中級技能國家職業資格(四級）、高級技能國家職業資格(三級)、技師國家職業資格(二級）、高級技師國家職業資格（一級),并實行逐級考核鑒定。

?七、實行就業援助?(一)就業援助的對象

(二）就業援助的措施?1.各級人民政府建立健全就業援助制度，通過公益性崗位安頓等途徑,對就業困難人員實行優先扶持和重點幫助。

2.地方各級人民政府加強基層就業援助服務工作，對就業困難人員實行重點幫助,提供有針對性的就業服務和公益性崗位援助;鼓勵和支持社會各方面為就業困難人員提供技能培訓、崗位信息等服務。?３.政府投資開發的公益性崗位,應當優先安排符合崗位規定的就業困難人員。被安排在社區公益性崗位工作的，按照國家規定給予崗位補貼。?4．各級人民政府采用特別扶助措施,促進殘疾人就業,并規定用人單位應當按照國家規定安排殘疾人就業。?（三）對城市零就業家庭的就業援助

1.縣級以上地方人民政府采用多種就業形式,拓寬公益性崗位范圍,開發就業崗位,保證城市有就業需求的家庭至少有一人實現就業。

２．街道、社區公共就業服務機構在就業援助中的具體職責。?(四)對就業壓力大的特定地區的扶持?【提醒】此部分內容也許以選擇題形式出現,考生需注意。勞動協議制度【提醒】本章是考試的重點章,考生需要注意把握勞動協議的訂立等內容。?第一節勞動協議概述

一、勞動協議的概念和特性?(一）勞動協議的概念?立法上定義:勞動協議是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。?勞動協議立法定義中的“明確雙方權利和義務”事實上就是指雙方當事人勞動權利義務關系的確立、更變、終止。

(二)勞動協議的特性

勞動協議除具有一般協議如平等性、自愿性等特性外，還具有如下重要特性：?1．主體的特定性2．主體地位上的從屬性?3.勞動權利義務條款具有較強的法定性４.勞動協議往往涉及第三人的物質利益

5.勞動協議的目的在于勞動過程的實現,而不單純是勞動成果的給付?二、勞動協議的作用?（一)勞動協議是勞動者和用人單位確立勞動關系的基本法律形式

(二）勞動協議是用人單位有效實現人力資源管理的重要手段

（三)勞動協議有助于防止和減少糾紛?

三、我國勞動協議的立法概況?２０23年６月２9日，第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《勞動協議法》,該法自2０23年1月1日起施行。

2０23年９月1８日,國務院公布施行《中華人民共和國勞動協議法實行條例》。

最高人民法院２023年4月發布《關于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋》；?2０23年8月發布《關于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋(二）》;

２02３年7月發布《關于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋(三)》。?

四、勞動協議的種類

(一）以協議期限為標準的分類

勞動協議可分為有固定期限的勞動協議、無固定期限的勞動協議、以完畢一定的工作為期限的勞動協議。?有固定期限的勞動協議,也稱為定期勞動協議,是指雙方當事人在勞動協議中約定一個明確的協議期限,期限屆滿可以依法續訂，否則就終止雙方的權利義務關系的勞動協議種類。

無固定期限的勞動協議，也稱為不定期勞動協議，是指用人單位與勞動者約定無擬定終止時間的勞動協議。

《勞動協議法》第14條規定:用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動協議。有下列情形之一,勞動者提出或者批準續訂、訂立勞動協議的，除勞動者提出訂立固定期限勞動協議外，應當訂立無固定期限勞動協議:?(1）勞動者在該用人單位連續工作滿2023的;?（２）用人單位初次實行勞動協議制度或者國有公司改制重新訂立勞動協議時,勞動者在該用人單位連續工作滿2０23且距法定退休年齡局限性2023的;?(３）連續訂立二次固定期限勞動協議，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第２項規定的情形,續訂勞動協議的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動協議的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動協議。

以完畢一定工作為期限的勞動協議,是指雙方當事人把完畢某一項工作或勞動任務作為勞動關系的存續期間,約定任務完畢后協議即自行終止的勞動協議。

它一般合用于鐵路、公路、橋梁、水利、建筑以及工作無連續性的特定項目,比如“工程籌備期間”、“農副產品收購期間”、“旅游團滯留期間”等,均也許成為勞動協議的有效期限。

(二）根據用工形式的不同來分類

勞動協議可分為典型勞動協議、非典型勞動協議。?典型勞動協議是依據《勞動協議法》的一般規定，而訂立的勞動協議,重要指上述有固定期限的勞動協議、無固定期限的勞動協議和以完畢一定的工作為期限的勞動協議。

非典型勞動協議就是依照《勞動協議法》的特別規定，而訂立的勞動協議。?（三）按照勞動協議的存在形式進行的分類?勞動協議可分為書面勞動協議、口頭勞動協議。?《勞動協議法》規定:非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，全日制用工的，應當訂立書面勞動協議。

五、勞動協議與勞務協議?勞動協議與勞務協議的區別

1.主體不同?勞務協議的主體可以是自然人、法人或其他組織。?勞動協議主體特定，一方只能是用人單位,另一方只能是自然人勞動者。

2.主體法律地位不同

勞務協議的主體無論在協議簽訂前或協議履行中，雙方當事人的法律地位都是平等;

勞動協議雙方在簽訂協議前和過程中，勞動者和用人單位地位平等;在勞動協議簽訂后,用人單位和勞動者存在管理和被管理關系。

3.內容不同

勞務協議所追求的目的是物化的或非物化的勞動成果;

勞動協議雖然也涉及具體的勞動數量和質量,但一般不是勞動協議之主線目的，其主線目的應是勞動者提供的勞動行為，即勞動者在一定勞動條件下的具體勞動過程。?４．勞動風險承擔不同

在生產資料的使用歸屬上，勞務協議中勞務提供者所使用的生產資料由自己來提供，并且承擔生產資料與勞務活動相結合中所帶來的各種風險；

勞動協議中勞動者使用的生產資料由用人單位來承擔，勞動者不承擔生產勞動過程中的各種風險。

5.酬金計算和反映的性質不同?勞務協議的酬金計算以市場價格來衡量，其支付方式及次數由雙方約定；勞動協議的報酬計算以法律的規定以及當事人約定來衡量，其支付方式及支付時間受到勞動法律、法規的嚴格制約。?6.合用法律不同

勞動協議合用勞動法律、法規調整。勞務協議重要由民法調整。?第二節勞動協議的訂立、內容和效力

一、勞動協議的訂立?（一）勞動協議訂立的概念和原則

勞動協議的訂立，是指勞動者和用人單位通過互相選擇和平等協商,就勞動協議條款達成協議,從而確立勞動關系和明確互相權利義務的法律行為。?訂立勞動協議,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。?１.合法原則

合法原則亦稱遵守國家法律、行政法規的原則，它是勞動協議有效的前提條件。

（1)勞動協議的當事人必須具有法定資格。?勞動者成為勞動協議的當事人(除法律特別規定者外)必須年滿16周歲和具有勞動能力。?（２)勞動協議的內容必須合法。

勞動協議的雙方當事人在擬定具體的勞動權利義務時,不得違反國家有關法律、法規的規定。

(3）勞動協議的形式要合法。

除非全日制用工外,勞動協議需要以書面形式訂立。?２.公平原則

3.平等自愿、協商一致原則?平等,是指雙方當事人的法律地位平等。

自愿,是指勞動協議的訂立，完全出于協議當事人的意愿,任何一方不得強制對方接受某種條件,第三人也不得干涉勞動協議的訂立。?協商一致，是指在訂立勞動協議的過程中,勞動協議訂立與否、勞動協議內容如何，應當在雙方當事人以協商的方式達成一致意見的基礎上擬定。?4.誠實信用

誠實信用原則規定當事人在訂立、履行協議,以及勞動協議終止后的全過程中，都要誠實、講信用,互相協作。

(二）勞動協議訂立的程序?１．要約?要約，是指勞動協議的一方當事人向另一方當事人提出的訂立勞動協議的建議。

要約人可以是用人單位，也可以是勞動者。?要約的內容應當涉及:訂立勞動協議的愿望、訂立勞動協議的條件以及規定對方考慮答復的期限。

訂立勞動協議的要約,是一種法律行為,對要約人產生一定的法律約束力。要約人在要約有效期內不得隨意撤消要約，也不得拒絕受要約人的有效承諾。

２.承諾?承諾,是指受要約人對勞動協議的要約內容表達完全的批準和接受,即受要約人對要約人提出的勞動協議的所有內容表達贊同,而不是提出修改,或者部分批準,或者有條件的接受。

一般要約一經承諾，寫成書面協議,經雙方當事人署名蓋章，協議即告成立。

依法成立的勞動協議，從協議成立之日或者協議約定生效之日起就具有法律效力。

(三)勞動協議訂立的形式

勞動協議的形式，是勞動協議內容存在的方式,即勞動協議當事人雙方意思表達一致的外部表現。勞動協議形式有口頭形式和書面形式之分。

1．全日制勞動協議應當采用書面形式

《勞動協議法》第10條第1款規定:“建立勞動關系，應當訂立書面勞動協議。”

2.應當而沒有訂立書面勞動協議情況的解決

(１）用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

（２）已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動協議的，假如在自用工之日起１個月內訂立了書面勞動協議,其行為即不違法。自用工之日起１個月內，經用人單位書面告知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動協議的,用人單位應當書面告知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

(3)用人單位未在用工的同時訂立書面勞動協議,與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體協議規定的標準執行；沒有集體協議或者集體協議未規定的,實行同工同酬。

（４)用人單位自用工之日起超過１個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動協議的,應當依我國《勞動協議法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動協議;勞動者不與用人單位訂立書面勞動協議的，用人單位應當書面告知勞動者終止勞動關系,并依照我國《勞動協議法》第4７條的規定支付經濟補償。這里規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿１個月的次日,截止時間為補訂書面勞動協議的前一日。

（5)用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動協議的，自用工之日起滿1個月的次日至滿１年的前一日應當依照我國《勞動協議法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿１年的當天已經與勞動者訂立無固定期限勞動協議,應當立即與勞動者補訂書面勞動協議。

３.非全日制用工勞動協議形式?根據我國《勞動協議法》第６9條規定，非全日制用工的勞動協議既可以是書面形式，也可以是口頭協議。之所以這樣規定,是由于非全日制用工具有簡易性、多樣性的用工特點,這類勞動關系以口頭協議形式確立,較為直接、簡便、快速。?（四）勞動協議的訂立過程中應當注意的問題?1.勞動協議當事人的先協議義務

(1）用人單位如實向勞動者說明崗位用人規定、工作內容、工作時間、勞動報酬、勞動條件、社會保險、職業危害及其后果、職業病防治措施和待遇、規章制度等情況。有些地方立法還規定這種說明應采用書面形式或者在勞動協議中寫明。?(2）訂立勞動協議,用人單位不得以任何形式向勞動者牟取不合法利益，不得向勞動者收取抵押金、抵押物、定金或者其他財物,不得逼迫勞動者集資入股，也不得扣押勞動者的身份證等證件。

(3）勞動者應當如實向用人單位提供本人身份證和學歷、就業狀況、工作經歷、職業技能、健康狀況等證明。

(４）用人單位必須尊重勞動者的個人隱私權，不可以任意詢問勞動者與應聘工作無關的個人情況，并且對由于招聘而獲悉的勞動者個人信息,負有保密的義務。

2．勞務派遣用工形式?我國《勞動協議法》對勞務派遣用工形式作出了規范：?(1)規范勞務派遣單位的設立。只有依法設立的可以獨立承擔民事法律責任,且具有一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才干專門從事勞務派遣經營。

(2)對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動協議作出特別規定。

（3）針對存在勞動關系三方主體的特殊情形,除了明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外,還規定了用工單位應當履行的義務。

（4）明確勞務派遣單位與用工單位之間的關系。?（５)針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。

(6）限定勞務派遣崗位的范圍。規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實行。?（7）規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。?

二、勞動協議的內容

（一)必備條款?1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者重要負責人

2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼?3.勞動協議期限?勞動協議期限,指協議的有效期間,即勞動權利義務關系的存續期限。勞動協議的期限分為有固定期限、無固定期限和以完畢一定的工作為期限３種，由雙方當事人協商選擇采用。

４．工作內容和工作地點

工作內容，是指勞動者應為用人單位提供的勞動，涉及工作崗位與工作任務和規定。?工作地點是勞動協議的履行地，是勞動者從事勞動協議中所規定的工作內容的地點，勞動者有權在與用人單位建立勞動關系時知悉自己的工作地點。

５.工作時間和休息休假?工作時間是指勞動者用來完畢其所擔負的工作任務的時間。

休息休假是指勞動者按規定不必進行工作而自行支配的時間。休息休假的權利是每個國家的公民都應享受的權利。用人單位與勞動者在約定休息休假事項時應當遵守《勞動法》及相關法律法規的規定。

6.勞動報酬?勞動報酬是指勞動者參與社會勞動，按約定標準,從用人方取得的勞動收人。?勞動者的勞動報酬重要以貨幣的形式實現,其中工資是勞動報酬的基本形式,獎金與津貼也是勞動報酬的組成部分。?7.社會保險?社會保險一般涉及醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險和生育保險。社會保險由國家強制實旌，因此成為勞動協議不可缺少的內容。?8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護

勞動保護，是指用人單位為了保障勞動者在勞動過程中的身體健康與生命安全、防止傷亡事故和職業病的發生,而采用的有效措施。?勞動條件,是指勞動者完畢勞動任務的必要條件。?職業危害是指用人單位的勞動者在職業活動中,因接觸職業性有害因素如粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等而對生命健康所引起的危害。

（二）可備條款?可備條款，也稱約定條款，是指在必備條款之外,雙方當事人根據具體情況，在協商一致基礎上擬定的條款。

《勞動協議法》第１7條第2款規定:“勞動協議除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”?１.試用期條款

試用期是用人單位和勞動者為互相了解、選擇而依法約定的考察期。試用期多規定于初次就業、新上崗勞動者的勞動協議。約定試用期限應遵守以下規定：?（１)試用期包含在勞動協議期限內。試用期包含在勞動協議期限內，勞動協議僅約定試用期的,試用期不成立，該期限為勞動協議期限。

（2)同一用人單位與同一勞動者就同一崗位只能約定一次試用期。?(3）試用期最長不得超過6個月。

勞動協議期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月;勞動協議期限1年以上３年以下的，試用期不得超過２個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動協議，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完畢一定工作任務為期限的勞動協議或者勞動協議期限不滿3個月的,不得約定試用期。

(4）試用期的法律意義。?在試用期中，除勞動者有我國《勞動協議法》第3９條和第40條第１項、第2項規定的情形外,用人單位不得解除勞動協議，用人單位在試用期解除勞動協議的,應當向勞動者說明理由。勞動者在試用期內提前3日告知用人單位,可以解除勞動協議；勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動協議約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。2.服務期條款?服務期條款是指雙方當事人約定，由用人單位提供其專項培訓待遇的勞動者，必須為用人單位服務滿約定的期限,期限內不得單方解除勞動協議的條款。

用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位規定勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。?勞動協議期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動協議法第2２條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動協議應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

用人單位與勞動者約定了服務期,勞動者依照《勞動協議法》第38條的規定解除勞動協議的，不屬于違反服務期的約定,用人單位不得規定勞動者支付違約金。因勞動者過錯被解除勞動協議的，勞動者應當按照服務期協議的約定向用人單位支付違約金，這樣可以避免實踐中部分勞動者故意制造可被解雇的事由誘使用人單位解除勞動協議,達成規避服務期約定的目的。

【注意】服務期條款的概念也許以名詞解釋形式考核。

3．保密條款?勞動過程涉及商業秘密的，當事人應當對有關保密事項在勞動協議中加以明確規定，使之成為勞動協議的一項條款。

勞動協議當事人可以在勞動協議中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。?勞動者違反勞動協議約定的保密事項,對用人單位導致經濟損失的,應當依法承擔補償責任。

用人單位與勞動者可以在勞動協議中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

4．補充保險

補充保險是指除了基本社會保險以外，用人單位根據自己的實際情況為勞動者建立的一種社會保險。補充保險由用人單位自愿實行，國家不作強制的統一規定。

５.福利待遇?福利待遇涉及住房補貼、通訊補貼、交通補貼、子女教育等。?6．競業限制條款

競業限制條款是限制勞動者在協議關系消滅后的一定期問內參與或者從事與原用人單位同業競爭的活動，以保守原用人單位的商業秘密的協議條款。?(1)對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動協議或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動協議后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

（2)競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地區、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。?（3）在解除或者終止勞動協議后，競業限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過2年。?7.違約金和補償金條款?以勞動協議對勞動者的違約行為約定違約金,只限定在三種情形，即服務期、競業限制和保守商業秘密。?補償金，《勞動協議法》的第86條明確規定,勞動協議依法被確認無效，給對方導致損害的，有過錯的一方應當承擔補償責任。??三、勞動協議的效力?(一)勞動協議的成立與生效

1.勞動協議的成立?勞動協議的成立是指勞動協議的締約雙方當事人因意思表達一致而達成合意的客觀狀態。?勞動協議的成立需要具有三個要件:?(1)雙方當事人作出完整的意思表達；

（2)當事人的意思表達以訂立勞動協議為目的,并能產生相應的法律后果；

（3）當事人的意思表達須一致。?2.勞動協議的有效(生效)?勞動協議的有效（生效)是指依法成立的勞動協議，對當事人雙方產生法律約束力。

勞動協議的有效（生效）須符合下列條件:

(1）協議的主體必須合法；?（2）協議的內容和形式必須合法;?（３）訂立協議的程序必須合法;

(4）當事人的意思表達必須真實。

對比勞動協議的成立要件和有效（生效）要件，我們會發現:勞動協議的成立并不完全等同于勞動協議的有效（生效),依法成立的勞動協議為有效協議，絕大多數勞動協議的成立與生效是同時發生的，也有一些勞動協議因未依法成立而無法有效（生效)，這里的“依法”的“法”是指強制法和任意法皆可。?（二）勞動協議的無效

1．無效勞動協議的概念

無效勞動協議,是指當事人違反法律、法規或違反平等、自愿原則簽訂的對當事人所有或部分不產生法律約束力的勞動協議。?２.無效勞動協議的確認

按照我國《勞動法》第1８條和第35條、《勞動協議法》第26條的規定,以下勞動協議為無效勞動協議:

（１)違反法律、行政法規強制性規定的勞動協議。?(2)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違反其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動協議。?（3）用人單位免去自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動協議。

無效勞動協議，按其無效限度，分為所有無效和部分無效兩種。?所有無效是指協議整體無效,涉及兩種情況:?一是勞動協議的內容所有不符合國家法律、法規的規定;

二是盡管勞動協議中只有部分內容無效,但無效部分足以影響其他部分的效力，導致所有無效的后果。

部分無效是指勞動協議中某些條款違反國家法律、行政法規的規定，但并不影響其他條款的履行,只需認定該項條款無效,其余條款仍為有效。

（4)無效勞動協議的確認機關。?無效勞動協議的確認機關,必須是勞動爭議仲裁委員會或人民法院。

《勞動法》第18條第３款規定:“勞動協議的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。”

《勞動協議法》第26條第2款規定:“對勞動協議的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”3．無效勞動協議的解決

(１）取消所有無效的勞動協議。

取消所有無效的勞動協議是指對所有無效的勞動協議應停止其繼續履行,并予以廢止。?（２修改部分無效勞動協議。

修改勞動協議的解決方式，合用于被確認部分無效的勞動協議及程序不合法而無效的勞動協議。勞動協議的部分條款被確認無效，并不影響其余部分的效力，須對其無效的部分予以修正，使其合法有效。?(3)補償損失。?我國《勞動協議法》第