半結構化面試第一節半結構化面試基礎理論一、半結構化面試概念半結構化面試是指面試構成要素中有的內容作統一的規定,有的內容則不作統一的規定，也就是在預先設計好的試題(結構化面試）的基礎上,面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題；半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。所謂結構化，涉及三個方面的含義:一是面試過程把握（面試程序）的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、注意些什么、要達成什么目的，事前都會相應策劃。二是面試試題的結構化。在面試過程中,面試官要考察應聘者哪些方面的素質，圍繞這些考察角度重要提哪些問題，在什么時候提出,如何提,在面試前都會作出準備。三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來評判應聘者的面試表現，等級如何區分，甚至如何打分等,在面試前都會有相應規定，并在眾考官間統一尺度。二、半結構化面試特點它結合非結構化面試和結構化面試的優點,有效避免了單一方法上的局限性。總的說來,面試的方法有很多優勢，面試過程中的積極權重要控制在評價者手中,具有雙向溝通性,可以獲得比材料法中更為豐富、完整和進一步的信息，并且面試可以做到內容的結構性和靈活性的結合。所以,半結構化面試越來越得到廣泛使用。三、半結構化面試的一般程序?面試的準備：崗位分析、擬定測評要素、設計評分表、面試題目編制；?面試的主持：主持的準則、如何控制面試進程、如何結束面試; 面試的判斷:面試記錄的方法和要點、信息的整合、各種線索的運用。 四、半結構化面試試題樣例(一)、語言表達能力題目１：請用一分鐘簡要介紹一下你的個人簡歷和家庭情況。題目２：談談你過去學習或工作最滿意的一件事。(二）、計劃組織協調能力測試目的:測試被試者的計劃組織協調能力，規定被試者應考慮到明確的工作目的和規定,據此選擇工作方法,安排工作流程，調配人、財、物資源,協調組織各方共同完畢任務。題目1：假如你是某單位的工作人員,領導交給你一項對你來說也許比較棘手的任務(如組織一次聯歡會、足球賽等)，你準備如何完畢這項工作?優：計劃安排周全,能合理的安排資源，組織協調各方面力量共同完畢任務。好：有較周全的計劃安排與切實可行的調研方法；組織協調各方面力量共同完畢任務。中:有計劃安排；有協調的意識,但計劃安排不夠周全。差：計劃安排漏洞多,缺少協調意識;或夸夸其談,不切中要害。題目2：領導要你4天完畢一件工作,忽然要你2天完畢，你該怎么辦?基本答案：1.一方面分析一下提前完畢工作的也許性。2.假如擬定完不成的，那么去跟領導詳談，跟他講道理擺事實,說明沒法完畢的理由。一定要有充足的理由,才干說服他。3.假如可以完畢，但是需要其他條件的配合的，那么找領導說明情況。請領導給予支持。4．假如通過自己努力可以完畢的，那么就努力完畢吧。（三）、應變能力測試目的：測試應試者在較短時間內對相對陌生的事件做出判斷，并給出簡樸的解決方式，其決策能力的強弱,能否在統籌思考、有效分析、準確判斷的基礎上及時做出科學決斷,以及對意外事件能否迅速而機靈地應變，并以恰當的方法妥善解決問題等，都可通過應試者的陳述得出結論。同時，應試者的心理承受力、情緒穩定性、思維反映的靈敏性、思考問題的周密性、解決問題所用方法的適宜性及解決問題的決斷力也可從中體現。題目1：假如你是一家食品公司的基層領導,忽然有一天媒體采訪你說有消費者反映你公司的食品衛生不合格，你將如何解釋?題目2：“不久前,某單位A部門的業務骨干小張，運用一周公休時間隨旅游團赴泰國普吉島度假（其家屬未一起前往)。就在他到達普吉島的第三天,新聞媒體報道說,‘印度尼西亞蘇門答臘島附近海域發生強烈地震，并進而引起海嘯,波及印度洋周邊的印度尼西亞、泰國、斯里蘭卡、印度、馬爾代夫等國家,導致本地居民和旅游者的重大傷亡’。假如你是A部門負責人,得知上述情況后你作何反映?”題目3：空管局上月發生了一起東方和南方航空公司飛機地面碰撞事件,假設你是塔臺主任，作為事件重要負責人,假如有同事詢問此事你將如何做出解釋。（假如外界：媒體詢問你又將如何作答？)題目4：一次你的朋友病了，你買了禮物去看他,在樓道里碰見你單位領導的愛人,她認為你是來她家的，順手接過禮物,并說謝謝，問你如何說明你的真實來意并不使對方尷尬?優:"你也是剛看完他才回來的嗎?那你帶我再上去坐坐!我買的這些禮品和你買的同樣嗎?對他的病有幫助嗎？領導近來好嗎?明天我也得去看看他!或：你應當立即說;＂不，我應當謝謝你，這樓梯的太多了,提了這袋東西,實在很累啊，謝謝你。"題目5:談談你曾經遭遇的一次挫折，以及你是如何度過難關的。(四）、解決復雜問題的能力測試目的：測試被試者解決復雜問題的能力,重要考察被試者分析問題、解決問題、靈活應變等方面的綜合能力。題目1：早上8點，你正在為第二天的會議起草一份發言稿，寫這份稿件大約需要6個小時。你忽然接到一個電話,你的一位朋友重病住院，需要５000元錢交住院押金,你有能力幫他籌到這筆錢，但做這件事約需兩個小時(借錢,或取錢及送錢)，這筆錢需要在下午3點前送到。剛放下電話，領導又交給你一個任務，有一外地的同志將來你處辦,事出有因,領導派你去火車站接一下。火車到站的時間在上午11點鐘，去火車站來回約需1個小時。你打算如何幫這幾件事？優：８：00起草發言稿→(完畢2.5小時）1０:30去火車站→1１：0０接火車→11:３0回辦公室繼續起草發言稿→(完畢1．5小時）13:00籌錢送醫院→15:０0繼續起草發言稿――17:00完畢(完畢2小時）。題目２:空管局即將接受呼和、太原等地,你作為領導者應如何協調區管中心與接受地之間責、權、利方面（可以從計、勞、財三方面回答）。優：分析有理有據，切中要害。能分別從兩者間的權、責、利進行協調分析。分析內容全面。能提出比較有創意的見解。好：分析條理比較清楚,基本能切中要害。能分別從兩者間的權、責、利進行協調分析。分析內容比較全面。能提出有見地性的見解。中:分析基本上能抓住問題核心,基本能從兩者間的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容基本全面。能提出自己的見解。差：分析思緒零亂，邏輯性差。不能從兩者間的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容空洞。不能提出自己的見解。（五)、人際溝通能力測試目的：測試被試者的人際溝通能力，即將被試者置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，重要是解決上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力。題目1：假如在工作中,你的上級非常器重你，經常分派給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此,同事對你頗有微詞，你將如何解決這類問題?優：感到為難,并能從有助于工作、有助于團結的角度考慮問題,態度積極、婉轉、穩妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過度的做法有一定的包容力,并適當進行溝通。好：感到為難,但基本能從有助于工作、有助于團結的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉、穩妥態度說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過度的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。中:感到為難，但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任),私下里與對你故意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。差:不感到為難，堅決執行上級交代的任務，并認為這是自己能力強的必然結果。題目２:你的一位領導脾氣比較急，批評下屬時經常不留情面,大家的工作情緒經常受到影響。作為下屬,你該怎么辦?優:一方面對領導的批評應當認真接受，不能由于領導嚴厲的批評而產生逆反心理，以致影響工作;另一方面可以私下找機會和領導溝通,向領導反映下屬因此產生的意見和情緒，婉轉地說明這種情緒也許會影響工作的正常開展，至于是否接受建議、改變方法,由領導自己決定。題目3：在工作中你的同志不如你，你的工作很杰出，而他找出了你的缺陷向領導報告。你將怎么樣?優：找機會與他溝通,謝謝他幫我找到了缺陷，讓我可以更加對的全面地結識自己。工作中積極改正缺陷,更加精益求精。同時積極幫助他提高工作水平，大家互相學習、共同提高。題目4：公司小妹不慎打破會客室的花瓶,這時你剛好走來,你會對她說什么?1、先跟秘書談談她會替你解決。2、不要緊我替你想辦法。3、壞了就壞了管它的。4、董事長人很好,道個歉就行了。５、這只花瓶好幾萬真糟糕。題目5:在工作中,有些同事的能力和學識也許不如你,但卻憑借圓滑的處世，獲得領導的青睞，你會怎么面對？優："苦干加巧干"，在努力工作的同時，與領導多溝通，要學會適時表現自己。好：各人有各人的本領,平常心對待。1、為人謹慎、凡事會三思而行。表現欲望有時因自我膨脹而弄巧成拙。2、活潑、社交力強。考慮周到，受人倚重。3、自恃高、不愿受人指使。不適合團隊合作，是獨當一面的行動派。４、非常浪漫、美的感覺特別強。思考直覺型,易情緒化。５、經常暴躁，怨恨不滿，重財輕義，人際關系不夠圓滑。題目6：假如你的一位同事比較善于在各種場合向領導報告他的工作,甚至夸大事實。最近一段時間,經常是你做工作，他受表揚。你怎么辦？優:找他溝通,指出他這種做法是錯誤的，是在弄虛作假；此外,要"苦干加巧干"，在努力工作的同時,與領導多溝通,要學會適時表現自己。（六)、分權意識測評測試目的：測試領導者的分權意識及能力。一個人的精力和時間是有限的,領導者必須學會分權才干使工作效率與質量提高。題目１:1、假如你是一位局級領導,手頭的工作十分繁雜,工作量十分大你會怎么做？優:適當分權給下屬去做。2、假如分權的話，你會把哪些權利下放？3、你會把事情或權力下放給誰負責？優:能力強的下屬。好：分給現在手頭工作不忙的人。中:分給自己的親信或信任的人。差：沒考慮過。４、在分權任命部屬之前，你會采用什么措施來實現對其的任命?優:通過開會授權、個別談話以及建立公平的獎懲制度等方式激發其決策魄力中：簡樸地當眾任命，稍作鼓勵差：不必專門激勵，分權就是一種激勵(七）、領導能力測試目的：測試領導者的領導能力。一個好的管制員不一定就是一個好的管理者,通過對領導者的領導能力進行測試，發掘具有領導能力的領導者。題目1:假設你是一名管制運營部的年輕領導,假如碰到比自己歲數大的老管制員在工作時間睡覺你會怎么解決？題目2：你作為一名領導者,假如你的兩位下屬由于工作上的問題（如：值班時間或指揮方式等方面)產生沖突你如何解決?題目３:你認為目前管制運營部在管理上存在哪些問題？如何解決這些問題？題目４：你認為一名領導者該如何做才干使自己的下屬信服，你會怎么做？題目5:單位內部要舉辦一場大型足球賽,你作為領隊要在比賽前給隊員們發言,鼓舞隊員士氣,這時你會說什么？題目6：一個好的組織應當配備優秀的人才，你作為一名領導者在選拔人才時,應著重看其那些方面(以哪些方面作為選拔標準）第二節半結構化面試的實行環節半結構化面試一般有五個階段：建立融洽的關系階段、介紹階段、核心階段、確認階段和結束階段。其中貫穿了開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、反復式提問、確認式提問、舉例式提問等語言溝通技巧,并且尚有一系列的非語言溝通技巧。開放式提問讓面試者自由的發表意見或見解，以獲取信息,避免被動。如“談談你的工作經驗”等。封閉式提問即讓面試者對某一問題作出明確的答復。如“你曾干過秘書工作？”,答案一般是“是”或“否”。清單式提問即鼓勵面試者陳述優先選擇，以獲取面試者也許性或決策方面的能力。如“你認為銷售額下降是什么因素？”等。假設式提問即鼓勵面試者從不同角度思考問題，發揮面試者的想象力，以探求面試者的態度或觀點。如“假如你碰到這樣的客戶，你會如何解決？”等。反復式提問即讓面試者從不同的角度知道面試考官接受到了面試者的信息,檢查獲得信息的準確性。如“你是說……假如我理解對的的話，你說的意思是……”。確認式提問即鼓勵面試者繼續與面試官交流,表達出對信息的關心和理解。如“我明白你的意思!這種想法很好！”舉例式提問也叫行為事件訪談（BEI訪談）,是面試的一項核心技巧,又稱為行為描述提問。是為了克服面試者編造的假象，針對面試者過去工作行為中特定的例子加以詢問，基于行為的連貫性原理，所提的問題并不集中某一點上,而是一個連貫的工作行為。如“過去半年中你所建立的最困難的客戶關系是什么?當時你面臨的重要問題是什么？你是如何分析的？采用什么措施？效果如何？”等。非語言溝通不僅涉及面部表情、身體動作和手勢，還涉及說話中的停頓、語速、聲調和清楚限度相應聘者的心理進行了解的過程。在整個面試過程中能比較真實地反映應聘者的心理活動情況。在了解一些面試的技巧之后,下面進一步闡述實行環節。１．建立融洽關系階段:該階段占整個面試時間的2%，雖然短暫卻十分重要，擬定了其余面試部分的基調。該階段的目的是幫助應聘者放松心情,公開地談論自己,以便使你對他們的工作適應能力作出判斷,提出一些隨意的、不針對工作相關話題的封閉式問題就可以達成目的。2.介紹階段：該階段約占整個面試時間的３%，其重要目的有兩個:要達此目的最佳提出兩到三個開放式問題。在此階段提出這類問題效果最佳,這是由于應聘者可以開口說話并進一步放松心情,而你則可以積極傾聽他們的回答,作出一些初步的判斷。3.核心階段：這是整個面試中的最實質性階段。在此階段，面試者將根據工作規定和職責規定,搜集有關應聘者四項能力——即技術能力、知識水平、行為能力和人際交往能力的所有有關信息。該階段占整個面試時間的85％,其中65%用來提出素質考核問題，有20％的時間留給其余四類問題,即封閉式問題、開放式問題、舉例式問題和假設式問題等。4.確認階段:該階段給面試者一個核算應聘者工作水平的機會。在此階段不應再引入任何新話題。確認階段占整個面試5%的時間，提一些開放式和封閉式問題,其中前者比例略大一點，偶爾也可以提一個素質考核問題。5．結束階段:此階段是整個面試“最后機會”階段。面試者要保證他的提問涉及了作出聘任決定所需的所有信息,而應聘者則有了一個最后展示自己的機會,該階段占5%的面試時間,可以適當提問一些素質考核問題第三節半結構化面試高分技巧總結所謂面談是面試官與面試者之間面對面的直接交流，是面試官刺激被面試者并對其反映做出評價的過程。應對結構化面談，必須做好充足的準備工作,這種準備工作通常有以下幾個方面:1.心理準備：對于多數員工甚至是管理者來說，聽說主管要找他面談,多多少少都會產生緊張、焦急、興奮等心理現象,這是正常但卻又必須加以調適的。面談前一定要通過身心兩個方面的調節，使自己以充沛的精力和良好的心態去迎接面談，惟有如此,才干在面談中最大限度地發揮自己的潛能。２．形象準備:面談畢竟是較為正式嚴厲的場合，面試者應在面談前做好形象準備,注意著裝自然、大方，不要刻意雕琢，矯揉造作，要與自己的形象、氣質、身份相協調,從而給眾考官良好的印象。3．知識和能力準備:面談是沒有范圍的，但這并不意味著面談不可準備。針對半結構化面談的測評要素進行有針對性的知識和能力