面試官面談的面試技巧面試官面談的面試技巧：您好，蓋爾。能先自我簡樸介紹一下呢?您好。我先是在微軟和蘋果實習的,后來在gｏoglｅ做了三年的工程師。在googlｅ，我也是招聘委員會的成員，面試過1２0多位本土和國際的工程師，我參與了招聘會并審查過數百份簡歷。我很喜歡在gｏｏgle工作,但我也想嘗試創業。所以,有了這些難得的經驗和見識后，我在2023年成立了careｅrcup.我們通過電子書和面試論壇來幫助人們準備技術類面試。您能否簡樸介紹一下像微軟、google和亞馬遜這類公司的面試過程?面試有幾輪?哪些地方需要重點關注？一方面是有一位工程師通過電話面試你；（通過后)再參與有4-6名求職者的群面。至于需要關注的地方，大公司追求優秀的技術能力高于一切。你能否寫出合格、整潔和有條理的代碼？能否解決有挑戰性的問題？那學生／求職者該怎么掌握這些呢?一定要實踐!熟能生巧雖是老生常談，但它的確有用。在紙上練習編程，然后照原樣輸入到電腦上。你會發現錯誤比你想象的要多的多！你看到什么樣的求職者才會說哇！這就是我要找的人。我希望求職者是:聰明的能寫合格的代碼關注編寫整潔的代碼最后一條是最難的。作為一個面試官,我選人時重要看:當求職者拿到一個問題時,他們是僅在紙上寫代碼么?或者他們會定義相關的數據結構么？求職者并不知道面試中所有問題的答案吧?他們怎么回答那些沒有提醒的問題呢?一位優秀的面試官,會問那些難度非常高以致于你甚至都不會知道答案的問題。回答這類問題的最佳辦法是，先簡化問題,做假設(比如：假設數組中只有整數)；然后，解決簡化后的問題;最后，歸納答案。此外，面試官想知道你的想法，所以盡力說出你的方法,并解釋你的操作過程。這將給他們留下對你技術和技能的良好印象。在求職過程中，您認為ｇpa有什么樣的作用？或者在面試中,純粹看gpa么？這個真的取決于公司。一般來說，想要得到初步面試機會，除了諸如經驗和愛好等其他東西之外,gpａ也重要。在他們面試你后,并且正決定是否用你時，gpａ不應是阻礙。(否則，他們就沒必要面試你了。）我接觸過一些非常聰明的人，但由于各種因素他們的gｐa不好,我相信您也應當碰到過吧。您對他們有什么建議呢？你認為什么樣的技能才干打動頂級公司？這些公司真的不關心你的分數。他們看重的是：你是否聰明,你是否有強硬的技術和你是否能努力工作。你要用其他途徑來證明自己。比如：引用你做過的項目,或在開源項目中解決的問題。列舉說明你在某一特別困難課程中的分數或班級排名。在簡歷中列舉你的獎項和參與的項目,保持更簡歷更新。假如你沒有項目經驗，在求職者去應聘googｌe這類公司前,請您給他們分享一些建議或注意事項。練習諸如我們網站上的問題；先在紙上練習算法,然后按原樣再輸入到電腦中。尚有一件事要注意，關于你簡歷上的每個工作或項目,你必須能解釋其中最艱難的挑戰,你最喜歡它的哪部分？你最不喜歡哪部分?你學到了什么?以下內容為繁體版面試官面談的面試技巧：您好，蓋爾。能先自我簡樸介紹一下呢?您好。我先是在微軟和蘋果實習的，后來在ｇoogle做了三年的工程師。在gｏogｌe,我也是招聘委員會的成員，面試過1２0多位本土和國際的工程師,我參與了招聘會并審查過數百份簡歷。我很喜歡在ｇoogle工作,但我也想嘗試創業。所以,有了這些難得的經驗和見識后，我在20２3年成立了careercuｐ．我們通過電子書和面試論壇來幫助人們準備技術類面試。您能否簡樸介紹一下像微軟、goｏglｅ和亞馬遜這類公司的面試過程？面試有幾輪?哪些地方需要重點關注？一方面是有一位工程師通過電話面試你；（通過后）再參與有4-6名求職者的群面。至于需要關注的地方，大公司追求優秀的技術能力高于一切。你能否寫出合格、整潔和有條理的代碼？能否解決有挑戰性的問題?那學生/求職者該怎么掌握這些呢?一定要實踐!熟能生巧雖是老生常談，但它的確有用。在紙上練習編程,然后照原樣輸入到電腦上。你會發現錯誤比你想象的要多的多!你看到什么樣的求職者才會說哇！這就是我要找的人。我希望求職者是：聰明的能寫合格的代碼關注編寫整潔的代碼最后一條是最難的。作為一個面試官,我選人時重要看：當求職者拿到一個問題時,他們是僅在紙上寫代碼么?或者他們會定義相關的數據結構么?求職者并不知道面試中所有問題的答案吧？他們怎么回答那些沒有提醒的問題呢?一位優秀的面試官,會問那些難度非常高以致于你甚至都不會知道答案的問題。回答這類問題的最佳辦法是，先簡化問題，做假設（比如：假設數組中只有整數）；然后，解決簡化后的問題；最后，歸納答案。此外,面試官想知道你的想法,所以盡力說出你的方法,并解釋你的操作過程。這將給他們留下對你技術和技能的良好印象。在求職過程中，您認為gｐa有什么樣的作用?或者在面試中，純粹看ｇｐa么？這個真的取決于公司。一般來說,想要得到初步面試機會，除了諸如經驗和愛好等其他東西之外，gpa也重要。在他們面試你后,并且正決定是否用你時,ｇpa不應是阻礙。(否則，他們就沒必要面試你了。)我接觸過一些非常聰明的人，但由于各種因素他們的ｇpa不好，我相信您也應當碰到過吧。您對他們有什么建議呢?你認為什么樣的技能才干打動頂級公司?這些公司真的不關心你的分數。他們看重的是:你是否聰明,你是否有強硬的技術和你是否能努力工作。你要用其他途徑來證明自己。比如：引用你做過的項目，或在開源項目中解決的問題。列舉說明你在某一特別困難課程中的分數或班級排名。在簡歷中列舉你的獎項和參與的項目，保持更簡歷更新。假如你沒有項目經驗，竭盡全力去獲取經驗！這才是那些公司最最看重的東西。在求職者去應聘gooｇle這類公司前，請您給他們分享一些建議或注意事項。練習諸如我們網站上的問題;先在紙上練習算法,然后按原樣再輸入到電腦中。尚有一件事要注意，關于你簡歷上的每個工作或項目，你必須能解釋其中最艱難的挑戰,你最喜歡它的哪部分？你最不喜歡哪部分？你學到了什么？篇二：面試官的面試技巧面1１、連串式提問即人力資源主考官向面試者提出一連串相關的問題，規定應試者逐個回答。這種提問方式重要是考察面試者的反映能力、思維的邏輯性和條理性。例如:“你在過去的工作中出現過什么重大失誤?假如有,是什么？從這件事自身你吸取的教訓是什么？假如此后在碰到此類情況，你會如何解決?”回答這個問題,一方面要保持鎮靜,不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題，這些問題一般都是相關,要回答后一個必須以前一個問題的回答為基礎,這就更規定應試者聽清題目及其順序,逐個回答。22、開放式提問所謂開放式提問，就是指提出的問題應聘者不能使用簡樸的“是”或“不是”來回答,而必須另加解釋才干回答圓滿。因此,主考官提出的問題假如能引發面試者給予具體的說明，則符合“開放式提問”的規定。面試的提問一般都應當用開放式的提問，以便引出應試者的思緒，真實考察其水平。那么，什么樣的題目是開放式的題目,以下舉幾個的例子:你在大學期間,從事過那些社會工作？你的專業課開了多少門?你認為這些課將對工作有什么幫助嗎？什么因素促使你在二年內換了三次工作？這類提問的目的是為了從應試者那里獲得大量豐富的訊息;并且鼓勵應試者回答問題,避免被動。提問方式常用“如何??”“什么??”“為什么??”“哪個?？”等。回答這類問題,應試者應當開闊思緒，對主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答，同時要注意做到條理清楚、邏輯性強，說理透徹,充足展現各方面的能力。這樣才干讓主考官盡也許多的了解自己，這是一個被錄用的前提條件,假如應試者不能被主考官所了解，就主線談不上被錄用。3３、非引導式提問對于非引導式提問，應試者可以充足發揮，盡量說服自己心中的感受、意見、見解和評論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式,也沒有“特定”的答案。例如，主考官問：“請你談一談擔任學生干部時的經驗。”這就是“非引導式”談話。主考官提出問題之后,便可靜靜的聆聽對方的敘述,而不必再有其他的表達。與引導式談話相比，非引導式談話中，應試者可以盡量多說，該說什么就說什么，因此可以提供豐富的資料。應試者的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力都得到了充足的展現，這樣有助于主考官作出客觀的評價。44、封閉式提問這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡樸、常規，涉及范圍較小。關于下面的一些情況常用封閉式提問:工作經歷:涉及過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動因素。學歷:涉及專業、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設立等。初期家庭狀況:涉及父母的職業、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：涉及性格、愛好、愿望、需求、情緒、目的設立與人生態度等。eｎd篇三：面試官的面試技巧和易犯錯誤面試官的面試技巧和易犯錯誤面試官是指具有一定識人能力,可以根據公司戰略、產品特性、業務發展及人才市場供應狀況有效地甄選適合公司規定人才的能力。面試官分為專業面試官和業務型面試官。面試官應知道的面試技巧１、行為面試法行為事件面試(ｂehavｉoｕrａｌeventinterviｅw，簡稱ｂei)是基于行為的連貫性原理發展起來的。其假設前提是,一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經常遲到的人,下次開會還會遲到同樣。面試考官提出的問題應當讓應聘者用其言行實例來回答,通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力,而不要輕信他自己的評價。行為面試法的另一個假設前提是:說和做是截然不同的兩回事。與應聘者自稱通常在做可以做的事情相比，其過去實際的所作所為更為重要。面試官要了解應聘者過去的實際表現,而不是取得未來表現的承諾。假如應聘者說：我總是積極積極地從事各種工作。這句話說明應聘者的確做了些什么嗎？什么也說明不了--除非應聘者能舉出某個工作的具體例子,具體地說明他所擔負的責任，你才會明白這一回答是什么意思。面試考官一方面要了解與行為有關的回答是什么樣的。它是指應聘者描述自己在具體情景下的言行，涉及背景情況,應聘者采用的行動以及結果等。在應聘者回答的時候,要注意那些與行為無關的回答。與行為無關的回答指理論性的、模糊的，或僅僅是某種觀點。如面試問題是：請告訴我一件最近你在工作中與別人共同解決問題的事。與行為無關的回答一般是這樣的:這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完畢工作的。我這個人不會和同事發生爭執，基本上都是大家一起做,也沒有什么矛盾。有時我們也會加班,大家在一起是比較快樂的……非行為事件的描述中，會出現較多內容空泛、模糊不清、指代不準的詞語:應當、我會、我想、也許、經常、有時、我們、每個人、大家……當碰到這樣的詞語時，面試人員要進行引導，比如追問：這件事發生在什么情況下?與你一起工作的是什么人(進一步了解其合作的動機）?你當時承擔什么職責?你們采用什么方式工作?在這一過程中你們對問題的見解有沒有不同(深層次的了解)?任務完畢后，你的合作者如何評價你?具體來講，行為面試法有幾個技巧需要注意:●引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。一旦發現應聘人員的報告中有跳躍,就提出問題請其具體介紹。由于這些時間上的空白點往往是應聘者最不想為人所知的軟肋，一般都是比較失敗或潦倒的經歷。簡樸的問話引導應聘人員講出事件的細節,并且要讓應聘人員講過去而非現在的見解或行為。●假如應聘人員在敘述中提及我們,一定要問清楚我們是指誰,目的在于了解應聘人員在當時做了什么，甚至可以追問應聘人員行為背后的想法。如:您是如何作出那個決定的?或您當時是怎么想的？●假如應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發問直到他安靜下來。比如有些應聘者的職業經歷很坎坷,在回憶過去的經歷時，有也許會流淚。●不要過多地反復應聘人員的話,一是得不到新的信息,二是很也許被應聘人員理解為一種引導性的提問。●行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的,也就是說，招聘方應當有的放矢地向應聘者提問。2、情景模擬針對注重實戰的一些崗位,面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作為面試過程中的一個部分,情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。應聘者缺少工作經驗。應聘者從此外的職業剛剛轉來。３、對動機素質進行面試招聘中相應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價同樣重要。動機可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目前，引起對工作不滿和員工流失的一大重要因素就是合適度局限性。員工有能力做好工作，可是由于他(她）對有些事情不滿意,所以不愿已做好工作。動機素質可以幫助面試官考察應聘者的合適度。工作合適度-－一個人可以做好工作,但也許不喜歡這項工作。組織合適度－－一個人也許喜歡他(她）的工作,但是也許對公司的管理方式和公司文化不滿。工作地點合適度－-一個人也許對他(她）的工作地點不滿意。對動機素質的面試和其它素質的面試形式上不同,但也是在收集關于應聘者動機的行為類事例。為了達成這一點,你應當詢問具體的動機特性,涉及應聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什么。和應聘者的技能和能力實例結合在一起,我們可以更全面地考察應聘者。面試官有也許犯的錯誤１、面試官漏掉重要的信息面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關鍵因素的個別因素,他(她）們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。2、面試官忽略了應聘者的工作能動性和組織適應性面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上,而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應性。須知:工作能力和工作能動性不同。前者執應聘者是否具有但當工作的客觀能力,后者反映了應聘者的一種主觀愿望:愿不愿認為公司服務。假如忽視這一點,也許會出現應聘者被錄用后的低劣績校表現,以及較高的流失率。3、面試官問了非法的、與工作無關的問題假如面試官問了非法的、與工作無關的問題,也許會把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應聘者留下非常不好的印象。4、面試官的問題反復盡管有時面試官之間需要問應聘者一些反復的問題,但是，大量反復的問題就是在浪費面試寶貴的時間,不僅容易使應聘者生厭,并且不能考察應聘者的全面素質。5、面試官不能系統性地組織面試假如面試官不能系統性地組織面試,那么，他（她)也許會針對不同的應聘者采用不同的方法，有些應聘者因而處在不利局面。相反,一個系統的招聘方法將會不久地把不適合規定的應聘者據之門外,并且花費甚微。６、應聘者對招聘方法過程不滿面試官有時候會在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下,有些應聘者會拒絕面試，甚至拒絕錄用,轉而它投。糟糕的是,公司的聲譽也因此受到損害。７、面試官頭腦中存有偏見或先入為主有些面試官習慣于先入為主地看待應聘者,但是他(她)們卻意識不到這種偏見給招聘自身帶來的惡果。8、面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄，他(她）們依賴自己的記憶。這樣做的結果往往是他(她)們對面試過程中的第一個人和最后一個人記得較清,而其它的應聘者記憶就不清楚了。９、面試官錯誤地理解應聘者的回答面試官在面試結束后總要從收集到的結果中分析應聘者的回答，以便進一步做出判斷。有的面試官也許總在扮演業余心理學家的角色,但是他(她)們往往錯誤地從結果中判斷應聘者的個性和能力。10、面試官做出草率的判斷有的面試官會通過一次會面時的握手或隨后的幾個問題就做出錄用決策,但是研究表白：假如他(她）們可以繼續有計劃地收集應聘者的情況,做出的決策無疑會更好。1１、只依賴面試做出錄用面試假如用的好,的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試,而應當綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。１2、面試官讓應聘者的某項特點左右面試官有時會陷入一種被稱作光輪效應的現象中，即面試官被應聘者的某項強項或弱項左右,做出甄選判斷。篇四：面試官面試技巧面試官面試技巧主導公司各部門進行swot(公司優勢、劣勢、威脅、機會等)分析,協助總經理擬定公司的長、中、短期經營計劃及戰略方針，協助總經理制訂公司的年度經營目的及經營計劃；依據公司的年度經營目的及經營計劃，擬定公司年度人力資源及行政后勤管理目的與年度工作規劃，編制并控制部門年度財務成本預算,配合公司的“目的管理責任制”,保證人力資源規劃目的及行政后勤管理目的的達成；根據本部門的年度人力資源及行政后勤管理目的與年度工作規劃,擬定并實行部門的年度、月度、周工作計劃,每月準時提交本部門的工作計劃與工作總結給總經理；主導全公司“目的管理”績效考核的推行,與財務部及各相關職能部門完畢對各部門、各崗位、各員工的工作業績量化考核;督導人力資源專員及時收集各部門及各崗位與“目的管理”績效考核有關的年、季、月、周、日度報表，發現問題及時向總經理報告；參與公司重大決策事項的討論；依據公司的經營目的及經營計劃，主導設立公司組織機構，進行全公司各崗位的定崗、定員、定編,進行職位分析與崗位描述,明確各崗位權、責、利及任職資格規定;建立并執行公司的薪資、福利制度；依公司經營發展戰略的人力需求,開發短、中、長期人力資源,合理調配公司的人力資源;建立規范化的招聘系統,并實行各類管理、技術人員的招幕工作；建立并實行培訓系統及編制、實行年度培訓計劃,外部培訓機構及培訓課程的評估與選擇;協助幫助員工建立職業生涯規劃;人事政策制訂與修改、人事規章制度的規劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循;各類人事表單及人事工作流程制定,修訂及呈報;深化與宣傳公司公司文化,將公司文化貫徹到公司管理制度與管理規范中;建立積極向上、團結友愛、協作忠誠的公司文化氛圍,建立學習型公司；負責公司的各項管理變革與組建公司的團隊;負責組織公司管理標準、規章制度的擬定、修改和編寫工作，主導專用管理標準及管理制度的擬定、討論、修改工作;呈報審批并監督實行;協助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關管理規定；組織商情資料,技術情報,文書檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司重要活動情況；草擬公司年度總結，工作計劃和其它綜合性文稿,及時撰寫總經理發言稿和其他以公司名義發言文稿審核工作;《員工提案獎勵制度》的建立及督導實行；培訓各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資源的角度管理下屬；根據公司實際營運狀況,決定公司公休（星期天、法定節假日等)及加班時間之事宜;負責撰寫公司性質各類會議的會議記錄,并檢查督促會議決議的貫徹實行;協調各部門工作之間的沖突與矛盾。篇五:面試官面試技巧訓練全攻略面試官面試技巧訓練全攻略一、有效的招聘系統對于目前的組織來說采用一種有效的招聘系統變得越來越重要了。一般而言非常有效的招聘系統具有以下三個特性準確性招聘系統可以對的地預測應聘者將來的工作績效。公平性招聘系統可以給每一位應聘者公正、公平的機會。雙嬴性招聘雙方都可以從招聘中獲益。二、迫切的現實需要在現在這樣一種競爭劇烈的市場中公司處在時時刻刻的壓力之下。這個市場中的勞動力卻比以前更頻繁地變換工作單位、職業以求找到一個可以滿足他她們經濟上和個人需要的工作。公司因此需要一種招聘方法它可以找到能為公司穩定工作的人這些人不僅具有工作能力并且還要樂意為公司服務。三、不良招聘方法的后果把一個不適合的人招進公司是代價昂貴的。公司不僅在招聘這個人時付出了許多成本并且更嚴重的是不合似的人在公司中也許帶來的巨大損失。四、招聘中也許存在的普遍性問題有效招聘的三大特性即準確性、公平性、雙贏性是衡量我們采用的招聘方法的標準。很遺憾我們通常采用的招聘方法中總是存在這樣的或是那樣的問題。現在我們根據經驗把招聘中也許存在的問題列表如下。看一看你的組織中是否這些問題面試官漏掉重要的信息/5０3面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關鍵因素的個別因素他她們往往只考察到應聘者有限的幾個方面而難以獲得關于應聘者的完整信息。面試官忽略了應聘者的工作能動性和組織適應性面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應性。須知工作能力和工作能動性不同。前者執應聘者是否具有但當工作的客觀能力后者反映了應聘者的一種主觀愿望愿不愿認為公司服務。假如忽視這一點也許會出現應聘者被錄用后的低劣績校表現以及較高的流失率。面試官問了非法的、與工作無關的問題假如面試官問了非法的、與工作無關的問題也許會把自己卷入令人生厭的法律糾紛中或是給應聘者留下非常不好的印象。面試官的問題反復盡管有時面試官之間需要問應聘者一些反復的問題但是大量反復的問題就是在浪費面試寶貴的時間不僅容易使應聘者生厭并且不能考察應聘者的全面素質。面試官不能系統性地組織面試假如面試官不能系統性地組織面試那么他她也許會針對不同的應聘者采用不同的方法有些應聘者因而處在不利局面。相反一個系統的招聘方法將會不久地把不適合規定的應聘者據之門外并且花費甚微。應聘者對招聘方法過程不滿面試官有時候會在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下有些應聘者會拒絕面試甚至拒絕錄用轉而它投。糟糕的是公司的聲譽也因此受到損害。面試官頭腦中存有偏見或先入為主有些面試官習慣于先入為主地看待應聘者但是他她們卻意識不到這種偏見給招聘自身帶來的惡果。面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄他她們依賴自己的記憶。這樣做的結果往往是他她們對面試過程中的第一個人和最后一個人記得較清而其它的應聘者記憶就不清楚/50４了。面試官錯誤地理解應聘者的回答面試官在面試結束后總要從收集到的結果中分析應聘者的回答以便進一步做出判斷。有的面試官也許總在扮演“業余心理學家”的角色但是他她們往往錯誤地從結果中判斷應聘者的個性和能力。面試官做出草率的判斷有的面試官會通過一次會面時的握手或隨后的幾個問題就做出錄用決策但是研究表白假如他她們可以繼續有計劃地收集應聘者的情況做出的決策無疑會更好。只依賴面試做出錄用面試假如用的好的確非常有用。但是不可以單純依賴面試而應當綜合其它的方法如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。面試官讓應聘者的某項特點左右面試官有時會陷入一種被稱作“光輪效應”的現象中即面試官被應聘者的某項強項或弱項左右做出甄選判斷。五、targetedｓｅｌｅctioｎ方法的引入針對以上我們提到的問題ｔarｇetedselectｉｏn方法【1】被引入。這種方法可以在不同限度上克服我們以上提到的問題并且長時間的實踐經驗表白這種方法行之有效。六、目的甄選法的組成為什么目的甄選法可以具有準確性和公平性這是由于它由六大組成部分構成。弄懂這六個組成部分我們可以達成以下目的把面試和甄選過程的重點始終放在與工作相關的信息上。把甄選過程的各部分組成一個有效的系統。獲得具體的行為分析類信息以便用來預測應聘者將來的工作績效。評估應聘者的工作動機。【1】這種方法的中文譯法譯者暫定為“目的甄選法”以下采用本譯法或簡稱ts面試法。/５05面試官之間進行系統的紀錄信息討論。做出合法的、可信的錄用。1.1．1．1.素質我們這里給“素質”下的定義為素質指與工作的成敗相關的應聘者知識、動機和行為。假如你是目的甄選法的面試官那么你的首要責任是收集以下三個方面的應聘者信息知識行為動機在ｔｓ面試法中你應列出可以歸入以上三類的幾項素質把它們作為面試所要收集信息的目的。基于素質的面試問題把你的注意力集中于對待聘工作有重要影響的特定知識、動機和行為上。以下是一個例子列出了兩項工作需要的素質群銷售人員銷售能力、說服力交流能力工作動機是否合適計劃和組織能力精力決策能力堅韌力談判能力積極性影響力領導責任心計劃和組織能力決策力進取心承受壓力的能力談判能力主持會議能力交流能力工作動機如何收集信息能力/506２．２.2．2．招聘系統tｓ面試法的系統性保證了它的可靠性。由于它可以幫助你把從面試、模擬以及向證明人查詢幾個方面得到的相關信息做出結構化評估所以可以做出準確的招聘決策。但是現實中不少組織缺少這樣一種收集信息的系統并且更缺少用于評估這些信息并做出招聘決策的方法。之所以會這樣重要是由于沒有建立起一種“招聘系統”即在招品種從頭到尾應采用的一系列規則和環節。在ｔs面試法中“系統”是指一種具有內在聯系的、一步步的招聘過程用來收集、評估應聘者信息以及做出招聘決策。它可以保證最終錄用和淘汰的決定是對所有應征者公平的。“招聘漏斗”下圖反映了在招聘中經常出現的一種情形雖然我們只有一個職位但有許多名應征者來應聘。一個好的招聘系統可以讓公司既有效又經濟地從一大批應征者中選出合格者。我們來舉個例子假設我們要通過招聘系統——ｔs面試法從大量的應征者中找到兩個人來填補通信工程師和地區銷售代表這兩個不同的職位下面的圖表達了這一流程請注意它們的異同點。此外素質交叉表幫助面試官來做事先的計劃——分清由誰來收集應聘者的某項素質由誰來收集面試者的其它素質。這種有計劃的交叉表可以使我們在獲取目的素質的信息時不至于發生漏掉并且我們只需對一些重要的目的素質由多人考察一些次要的素質可以精簡。/507通訊工程師校園招聘ts面試人力資源部ts面試技術主管ts面試技術部經理情景模擬綜合評估、做錄用決策向證明人查詢發出錄用告知地區銷售代表廣告一般面試人力資源部ts面試人力資源部ts面試銷售部經理情景模擬綜合評估、做錄用決策向證明人查詢發出錄用告知地區銷售代表招聘系統構成校園面試官ｔｓ面試法人力資源部ts面試法銷售經理情景模擬向證明人查詢決策能力xｘxx顧客導向xxx計劃和組織能力xxx責任心xxxx銷售能力xxx積極性xxxx工作動機xxx溝通能力ｘｘxｘ演講能力x/5０８３.３.３.3.信息收集有那些類信息面試官從應聘者處得到的信息可以分為三類工作背景/教育背景/資歷／技能——應聘者廣泛的、一般的背景。這種信息的重要來源是申請表或是簡歷。具體的經驗——應聘者在過去的工作中或相關歷史中做過的具體事情。比如——有一次該應聘者向他她的小組領導奉獻了一個主意。——該應聘者做過一項大工程的項目預算。——該應聘者化解了一次和一位小組成員的矛盾。愛好/動機——應聘者想從工作、組織和工作地點中得到什么。面試官應在面試中記錄下這些信息并規定應聘者用實例說明。用行為分析法來確認信息并預計工作績效認清上述三種信息和目的素質之間的關系是面試官必須掌握的重要技巧。然而實際過程中對這種關系的結識往往流于表面所以找不全甚至沒找到需要的信息一致做犯錯誤決策。ts面試法通過收集行為類問題可以幫助面試官克服上面的缺陷。讓我們設想一下假如一位應聘者告訴你他她是一個小組的成員曾經開發了一種新產品。這個信息雖然看起來不錯但是卻容易誤導我們。這個人在多大限度上參與了小組的開發工作他她在其中起了多大作用積極的作用還是悲觀的作用小組達成它們的目的了嗎他她們開發的產品有沒有市場有沒有準時完畢有沒有超過預算收集應聘者行為類的例子可以幫助我們很好地理解這個人的工作經驗并把收集的信息和目的工作聯系考慮。請大家記住過去的行為反映將來的行為。這是ｔｓ面試法的精要和基礎所在。收集starsstarsｓtarssｔａrs為了使我們可以收集到行為類事例ts面試法采用一種稱為“stａｒsｔaｒstarstaｒ”的技術。一個可以用來預測將來績效的行為類例子應當涉及／５0９應聘者曾面臨的情形ssssｉｔuation和任務ttttasｋ。應聘者當時采用的行動aaaaｃtioｎ。應聘者采用行動后獲得的結果ｒrrresｕｌt。star是為了獲得行為類例子的三個構成部分的首字縮寫他她可以幫助面試官收集和評估具體的工作相關信息。面試技巧面試官在面試中應收集行為類例子并且要獲得與目的工作相關的不同實例以便相應聘者的過去行為有一個完整的結識。為此你需要提出的問題應可以問出每一個目的素質的行為信息。用追問的技巧得到完整的stａｒｓ。面試過程中作記錄。和應聘者之間保持良好的氛圍。準時、有環節地進行面試。情景模擬情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作為面試過程中的一個部分情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。應聘者缺少工作經驗。應聘者從此外的職業剛剛轉來。4.4.4.4．動機招聘中相應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價同樣重要。動機可以分為三類工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目前引起對工作不滿和員工流失的一大重要因素就是“合適度”局限性。員工有能力做好工作可是由于他她對有些事情不滿意所以不愿已做好工作。動機素質可以幫助面試官考察應聘者的“合適度”／50１0工作合適度——一個人可以做好工作但也許不喜歡這項工作。組織合適度——一個人也許喜歡他她的工作但是也許對公司的管理方式和公司文化不滿。工作地點合適度——一個人也許對他她的工作地點不滿意。面試和評估對動機素質的面試和其它素質的面試形式上不同但也是在收集關于應聘者動機的行為類事例。為了達成這一點你應當詢問具體的動機特性涉及應聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什么。和應聘者的技能和能力實例結合在一起我們可以更全面地考察應聘者。5.5.5.5.數據評估面試完應聘者后你需要對收集的信息作評估。信息評估涉及兩個方面信息分析和信息綜合。這兩個方面的結合給評估信息提供了一個系統的方法。信息分析a．把收集到的、有關每個素質方面的信息整理好。b.評估信息的質量。c.給每個素質打分。信息綜合a．和其它的面試官討論分數一個一個素質討論。b.對每個素質的最后分數達成一致。c.所有素質討論完后做出招聘決策。有關法律的考慮ts面試法由于公平對待每一位應聘者、招聘過程基于目的素質、有檔案記錄、面試問題只與工作相關所以具有合法效力。/5011素質成功的目的瞄準工作需求一個有效招聘系統的第一步是確認應聘者是不是有進一步考慮的資格。資格是指一些基本規定比如是否具有合法的公民地位、是否具有一定的教育水平、是否有駕駛執照等等。資格驗證可以幫助面試有效地淘汰不具有基本規定的應聘者。下一步是擬定工作／職位規定這會幫助你把注意力集中在與目的工作/職位相關的信息收集上進而做出招聘決策。在目的甄選法中工作/職位的規定被稱為素質。素質——與工作成敗相關的知識、行為和動機。作為一個面試官你需要可以幫助你預計應聘者將來工作績效的信息。素質就是你在招聘面試中自始至終應當注意的目的。下面是一些你也許要考慮的素質注意由于公司現在出現了組織的動態變化傳統意義上的工作概念已發生了改變。有時我們需要分析目的工作角色的規定而不是某一具體工作的規定。素質的分類所有的素質可以分為三類技術知識、行為或動機。大多數工作／職位需要應聘者達成這三類中的一些素質規定。技術知識——許多工作／職位需要人具有某方面的特殊知識例如具有操作某種軟件、市場學、財務管理或者是經同某門外語。多數情況下一份工作所需要得知是不是段時間內就可以學會的它需要人接受某方面的培訓、獲取一定的關鍵知識以及從過去的經驗中成為某方面的專家。行為——除了考察應聘者是否具有應有的技術知識外你必須評估應聘者過去和技術和專業知識和技能工作合適度責任心／５012現在的行為以判斷他她是否可以擔當起目的工作。許多目的工作所需要的素質屬于這一類比如責任心、決策能力、計劃和組織能力等。動機——除了考察應聘者能不能承擔工作以外同樣重要的是考察他她愿不樂意承擔工作。對動機素質的信息收集使我們可以判斷應聘者是否具有比較好的“合適度”該應聘者喜歡什么將從工作、組織和工作地點中獲得什么。可以招到對合適度三方面滿意的人我們就增長了這個人留在組織中并有杰出績效的也許性。素質從何而來既然素質在招聘面試中如此重要那么我們要在面試中考察應聘者的各項素質規定從何而來目的甄選法提供了一種被稱為“素質分析”的方法可以手工完畢也可以依靠計算機的幫助。進行素質分析的過程是1.向目的工作的員工、員工上級以及其它熟悉目的工作的人收集活動／行為、知識和動機的信息。２.分析收集來的信息把它們初步劃分到不同的組形成一張素質表。3.讓熟悉目的工作的經理人員根據對于目的工作的重要性評估每項素質然后根據重要性對各項素質從大到小排序。4.對于經理人員們的評估和排序進行記錄最終產生正式的素質列表。素質分析不僅幫助我們弄清用于考察應聘者的素質的準確性并且明白那些素質對于目的工作的成敗舉足輕重。一個典型的素質分析最終產生多個行為類素質、至少一個技術知識類素質以及三種動機類素質。運用素質的目的從素質分析中得來的素質群是目的甄選法中不可或缺的部分它們被用于指導如何去收集信息。重要在面試過程中分析應聘者在與目的工作相關的知識和行為方面的強項和弱項。做出公平和準確的招聘決策。幫助擬定判斷某項工作表現好壞的標準用于招聘過程中。素質結構三類素質在結構上略有差異但是它們基于相同的基本原則。行為類素質行為類素質由四個部分構成1.名稱——對某個特定行為的標稱使我們不必每次都要描述某個行為。定義——給某個特定行為下定義保證術語上的通用性。3.重要行動表現——重要行動表現是對素質定義的擴展具體指明了一項特定素質中的行為有什么樣的表現做什么和怎么做。某個素質的重要行動表現一般不隨目的工作/職位的不同而改變。假如有兩個不同的工作有一項素質與工作的成敗相關那么這項素質的重要行動表現一般是相同的但是評價的標準也許會不同。例如就決策能力這項素質來說對一個項目經理的規定就要比對一個銷售員的規定高。4.具體的工作活動——具有相同素質以及相同重要行動表現的個體工作差異在這一層面上明顯表現出來。具體的工作活動是指當我們把素質和重要行動表現應用到某一具體目的工作中時工作者所表現出的具體活動。技術知識類素質技術知識類素質也是由四個部分構成頭兩個部分同行為類素質同樣名稱——一個方便我們使用的標稱。定義——保證術語上的通用性。知識域——知識域相稱于行為類素質的重要行動表現是對素質定義的擴展用來說明目的工作需要工作者應當知道的東西。實例——相稱于行為類素質的具體工作活動指明了和某