20２3年中級經濟師考試人力資源預習講義第四部分勞動與社會保險政策第十三章勞動和社會保險法律關系第一節勞動法律關系一、勞動法律關系的概念考點：勞動法律關系概念;勞動法律關系的形成；用人單位招用人員；勞動法律關系與勞動關系的區別與聯系;事實勞動關系的法律屬性。（一)勞動法律關系的含義勞動法律關系：是勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中依據勞動法律規范而形成的勞動權利與義務的關系。(二)勞動法律關系與勞動關系的區別與聯系1.區別：（1)勞動關系是生產關系的組成部分,屬于經濟基礎范疇;勞動法律關系則是思想意識關系的組成部分，屬于上層建筑范疇。(2)勞動關系的形成以勞動為前提,發生在社會勞動過程中；勞動法律關系則是以勞動法律規范的存在為前提，發生在勞動法律規范調整勞動關系的范圍之內。(3）勞動關系的內容是勞動;勞動法律關系的內容則是法定的權利和義務。2．聯系:(1）勞動關系是勞動法律關系產生的基礎，勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現形式;(２)勞動法律關系不僅反映勞動關系,并且當其形成后,便給勞動關系以積極的影響。即現實的勞動關系惟有取得勞動法律關系的形式，其運營過程才有法律保障。(三)事實勞動關系的法律屬性事實勞動關系:是勞動者與用人單位未按照《勞動法》規定,通過簽訂勞動協議建立勞動關系，只是形成了事實上的勞動關系。(用人單位自用工之日起一個月內不與勞動者訂立書面協議,不屬于違法行為;超過一個月不與勞動者訂立勞動協議,即屬于用人單位與勞動者建立了事實勞動關系,不僅應承擔用人單位的法定義務,還應承擔未訂立書面勞動協議的法律責任。)事實勞動關系的法律屬性表現在:1.事實勞動關系完全或部分不符合法定模式，缺少勞動法律關系賴以確立的法律事實的有效要件,如未簽訂勞動協議等。2.事實勞動關系的雙方當事人之間雖然存在一定的權利義務，但這不是由雙方當事人所設定和所預期的。3.事實勞動關系假如不能依法轉化為勞動法律關系，就應強制其終止,但勞動者的權益仍然受勞動法的保護。二、勞動法律關系的主體和客體(一)勞動法律關系的主體勞動法律關系的主體涉及勞動者和用人單位。１．勞動者要成為勞動法律意義上的勞動者需滿足以下條件：（1）達成法定年齡且具有勞動行為能力。(16周歲)（2)與用人單位建立勞動關系。2．用人單位是依法成立，并依法招用和管理勞動者，發給其勞動報酬的勞動組織。（二)勞動法律關系的客體法律關系的客體一般涉及物、精神財富和行為,而勞動法律關系的客體一般表現為一定的行為和財物。1．行為：勞動行為和其他行為。２.財物：實物與貨幣。三、勞動法律關系的基本內容考點：勞動法律關系內容；公平就業。(一)勞動者的權利與義務１.勞動者的基本權利(1）平等就業和選擇職業的權利(2)取得勞動報酬的權利(3）休息休假的權利(４）獲得勞動安全衛生保護的權利（5）接受職業技能培訓的權利（6）享受社會保險和福利的權利(7）提請勞動爭議解決的權利(8)法律規定的其他勞動權利2.勞動者應履行的義務(1)完畢勞動任務（２)提高職業技能(3)執行勞動安全衛生規程(4）遵守勞動紀律和職業道德(5）履行法律、法規規定的其他義務(二)用人單位的權利與義務1.用人單位的權利(1)勞動用工權:招工權、用*＊**(2）依法解除勞動協議的權利（3)工資獎金分派權2.用人單位的義務(1）為勞動者勞動權利的實現提供條件保障。(2)建立職業培訓制度，有計劃地對勞動者進行職業培訓。（3）認真履行勞動協議，不擅自或非法解除勞動協議和辭退勞動者；依法解除勞動協議或者辭退勞動者時，應先與工會和勞動者溝通。(4)為勞動者組建工會及工會依法開展的活動提供幫助。（5）依法保證并合理安排勞動者的休息和休假,遵守國家規定的工作時間。(6)按照按勞分派的原則，準時足額支付勞動者工資及各項待遇。（7)保護勞動者身體健康和生命安全。（8）依法保障女職工和未成年勞動者享有特殊的勞動保護待遇。（9)建立職業培訓制度。(10)依據國家規定參與社會保險。(三)公平就業公平就業權：是指勞動者平等獲得就業機會的權利,是公民憲法所賦予平等權在就業方面的具體表現。《就業促進法》規定:１．婦女就業平等權２.少數民族勞動者就業平等權3.殘疾人就業平等權４.傳染病病原攜帶者就業平等權５.農村勞動者進城就業平等權6．解決就業歧視的方式違反《就業促進法》的規定，實行就業歧視的，勞動者可向人民法院提起訴訟。【例題1·單選題】(2023年)事實勞動關系中,勞動者的權益受()的保護。Ａ.民法B.勞動法C.經濟法Ｄ．刑法[答案]B【例題2·單選題】(20２3年)按照我國《勞動法》的規定，提高職業技能屬于()。A.用人單位的權利B.勞動者的權利C.用人單位的義務D.勞動者的義務[答案]D【例題3·多選題】(2023年)根據我國《勞動法》，(）是用人單位享有的權利。Ａ.工資分派B.提高職業技能C.提出合理化建議D.招用勞動者Ｅ．依法解除勞動協議[答案]ADE四、勞動法律關系的產生、變更和消滅考點:勞動法律關系的產生、變更和消滅。勞動法律關系的產生：是指勞動法律關系主體之間為實現一定的勞動過程，依照勞動法規,通過簽訂勞動協議而建立的勞動權利和義務關系。勞動法律關系的變更:是指勞動法律關系主體間已經形成的勞動法律關系，由于一定的客觀情況出現而引起法律關系中某些要素的變化。勞動法律關系的消滅:是指勞動法律關系主體間的勞動法律關系依法解除或終止,即勞動權利與義務的消滅。第二節社會保險法律關系

一、社會保險法律關系的概念考點：社會保險法律關系的概念。社會保險法律關系：是社會保險各主體間,如國家與勞動者間,社會保險經辦機構與勞動者間，社會保險經辦機構之間,社會保險經辦機構與用人單位之間，用人單位與勞動者之間,就社會保險的權利義務所產生的法律關系。二、社會保險法律關系的主體和客體考點:社會保險法律關系的主體和客體。（一)從社會保險責任分,社會保險法律關系主體有以下幾類：1.國家２.社會保險的管理和經辦機構我國征繳社會保險費的法定機構:稅務機關；勞動保障行政部門按照國務院規定設立的社會保險經辦機構3.用人單位4.勞動者及其家庭(二）從保險業務分,社會保險法律關系主體有：保險人(社會保險經辦機構）、投保人(一般為用人單位)、被保險人、受益人、管理人（依法負有管理職責的社會保險行政管理部門）、監督人。(三）社會保險法律關系的客體是社會保險法律關系主體的權利和義務所指向的對象,可以是資金、物,也可以是服務行為。【例題·多選題】(2023年)我國征繳社會保險費的法定機構涉及（）。A.勞動保障行政部門B．社會保險經辦機構Ｃ.稅務機關D.人民銀行E.保險公司［答案]ＢC三、社會保險法律關系的產生、變更和消滅考點:社會保險法律關系的產生、變更和消滅的概念。社會保險法律關系產生是指主體間依照社會保險法律規定建立起社會保險法律關系，從而產生的權利與義務。變更指社會保險法律關系的權利義務內容和范圍的變動。消滅指主體間的社會保險法律關系依法解除或終止。四、社會保險法律事實社會保險法律事實是社會保險法律規定的，能引起社會保險法律關系產生、變更、消滅的客觀情況。社會保險法律規定是產生、變更、消滅社會保險關系的前提，社會保險法律事實是引起社會保險法律關系產生、變更、消滅的因素和條件。第三節勞動和社會保險法律合用

一、勞動和社會保險法律合用的概念和特性考點:勞動和社會保險法律合用的概念。勞動和社會保險法律合用:是勞動保障行政部門和法律授權的組織根據法定職權和法定程序,將勞動法律規范具體運用于用人單位或勞動者,用來解決具體問題的專門活動，它使勞動關系當事人之間發生一定的權利義務關系或對其合用法律制裁。勞動和社會保險法律合用品有以下特性:（1）具有特殊的主體。勞動保障行政部門和法律授權的組織及其工作人員。（２)具有專業性。（3)具有國家強制性。(4)具有程序性。(５)必須有表白法律合用結果的法律文書。二、勞動和社會保險法律合用的基本原則考點:勞動和社會保險法律合用的基本原則。（一)以事實為依據，以法律為準繩。(二)公民在法律面前一律平等。(三)實事求是，有錯必糾原則。

三、勞動和社會保險法律合用的基本規定合法、準確、及時。四、勞動和社會保險法律合用的重要基本規則考點：勞動和社會保險法律合用的重要基本規則。（１)上位法的效力高于下位法。(憲法>法律>行政法規、地方法規、規章;地方法規>本級和下級政府規章；省、自治區人民政府制定的規章>本行政區域內較大市的人民政府制定的規章)(２)同位法中特別規定與一般規定不一致時，合用特別規定。（３）同位法中新規定與舊規定不一致時,使用新規定。(4)原則上不溯及既往。但為了更好地保護公民、法人和其他組織的權利和利益而作的特別規定除外。【例題·單選題】(２0２3年)勞動爭議仲裁委員會在依法解決勞動爭議時，應遵循（)的效力高于行政法規效力的法律合用原則。Ａ.政府規章Ｂ.法律Ｃ.規范性文獻D．地方性法規［答案]Ｂ五、我國批準的國際勞工公約考點：國際勞工公約。截止到2023年10月,我國政府已經批準國際勞工公約２5個。第四節女職工和未成年工的特殊保護

一、女職工和未成年工特殊保護的基本內容考點：女職工和未成年工特殊保護的概念。《婦女權益保障法》《女職工勞動保護規定》法律規定中的未成年工是年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。二、女職工禁忌從事的勞動范圍考點:女職工禁忌從事的勞動范圍。《勞動法》59條規定：嚴禁安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。三、女職工經期、孕期、產期、哺乳期的特殊保護考點：女職工四期(經期、孕期、產期、哺乳期)保護。(一）經期保護《勞動法》60條規定：不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。(二）孕期保護《勞動法》6１條規定:不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動,對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。(三)產期保護《勞動法》62條規定:女職工生育享受不少于９0天的產假，分為產前假和產后假。產前１5天，產后75天。女職工流產具體休假辦法：女職工懷孕不滿4個月流產時，應根據醫務部門意見,給予15天到３0天的產假,懷孕滿４個月以上流產者，給予42天產假，產假期間工資照發。(四)哺乳期保護《勞動法》6３條規定，用人單位不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動,不得安排其延長工作時間和夜班勞動。【例題·單選題】（20２3年)我國《勞動法》規定，對懷孕()以上的女職工，用人單位不得安排其延長工作時間和夜班勞動。Ａ.8個月B.７個月Ｃ.5個月D.３個月［答案]Ｂ

四、未成年工特殊保護的重要內容考點:未成年工嚴禁從事勞動的范圍。（一)最低就業年齡《勞動法》15條規定,嚴禁用人單位招用未滿16周歲的未成年人,文藝、體育和特種工藝單位招用未滿１6周歲的未成年人，必須依據國家有關規定,履行審批手續,并保障其受義務教育的權利。(二)未成年工的工作時間對未成年工實行縮短工作時間,并不得安排他們從事夜班工作和加班加點工作。(三）嚴禁未成年工從事的勞動《勞動法》64條規定，不得安排未成年工從事礦山井下，有毒有害,國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。(四)未成年工的身體檢查制度五、違反女職工、未成年工特殊保護規定的法律責任考點:違反女職工、未成年工特殊保護規定的法律責任。(一)《勞動法》的有關規定1.用人單位非法招用未滿１6周歲的未成年人的,由勞動行政部門責令改正,處以罰款;情節嚴重的,由工商行政管理部門吊銷營業執照。2.用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正,處以罰款;對女職工或未成年工導致損害的,應承擔補償責任。（二)《違反＜中華人民共和國勞動法>行政處罰辦法》的有關規定用人單位有下列侵害女職工或未成年工的，應責令改正,并按每侵害一名女職工或未成年工,予以３00０元標準以內的處罰。1．安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動;２.安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級以上體力勞動強度的勞動；3.安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級以上體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動及安排其延長工作時間和夜班勞動;４.用人單位安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級以上體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動的;用人單位安排懷孕七個月以上的女職工延長工作時間和從事夜班勞動的；5.女職工產假低于九十天的;6.安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動;7.未按規定對未成年工定期進行健康檢查的。【例題·單選題】(2023年)用人單位給予女職工生育產假少于（)的,由勞動保障行政部門責令改正，并處以罰款。A.30天B．６０天C.９0天D．1８０天[答案]C第十四章勞動用人制度第一節招用人員

一、用人單位招用人員★★考點:用人單位自主用****和義務；招用人員途徑;招用人員的嚴禁性行為;反歧視。用人單位招用人員的法律規定重要有:《就業促進法》、《勞動法》、《嚴禁使用童工規定》、《就業服務與就業管理規定》等。(一)自主用**＊*用人單位享有自主用人的權利。(二)招用人員途徑途徑:委托公共就業服務機構或職業中介機構;參與職業招聘洽談會;委托報紙、廣播、電視、互聯網站等大眾傳播媒介發布招聘信息；運用本公司場合、公司網站等自有途徑發布招聘信息。（三)用人單位的義務１.用人單位招用人員,應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件。2.用人單位招用人員時，應當依法如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者規定了解的其他情況。3.用人單位應當根據勞動者的規定,及時向其反饋是否錄用的情況。4.用人單位應當對勞動者的個人資料予以保密。公開勞動者的個人資料信息和使用勞動者的技術、智力成果,須經勞動者本人書面批準。5．用人單位招用人員,應當依法對少數民族勞動者給予適當照顧。6.用人單位應當建立職工名冊備查。7.用人單位未在用工的同時訂立書面勞動協議，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體協議規定的標準執行；沒有集體協議或者集體協議未規定的，實行同工同酬。(四)嚴禁性的行為用人單位招用人員不得有下列行為:１.提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告；２．扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件；3.以擔保或者其他名義向勞動者收取財物;4．招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行政法規規定不得招用的其別人員；5.招用無合法身份證件的人員;６．以招用人員為名牟取不合法利益或進行其他違法活動；７．以詆毀其他用人單位信譽、商業賄賂等不合法手段招聘人員。(五)反歧視指招用人員簡章或招聘廣告中,不得有對婦女、殘疾人、傳染病病原攜帶者、少數民族勞動者等人員提高錄用條件或拒絕錄用的內容。(六)從事特殊工種勞動者的招用用人單位招用從事涉及公共安全、人身健康、生命財產安全等特殊工種的勞動者,應當依法招用持相應工種職業資格證書的人員;招用未持相應工種職業資格證書人員的,須組織其在上崗前參與專門培訓,使其取得職業資格證書后方可上崗。【例題1·單選題】(２023年）用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾人、少數民族勞動者和()等有拒絕錄用的內容。A．無許可證件的外國人B.勤工助學大學生C.傳染病病原攜帶者D.無身份證件者［答案]C【例題２·多選題】(2023年)根據國家有關規定，用人單位在招用人員時不得(）。A．以擔保名義向勞動者收取財物B.扣押被錄用人員的居民身份證C.招用傳染病病原攜帶者D.招用無合法身份證件的人員E.招用未成年工[答案]ABＤE二、就業登記★★考點:就業登記。１．勞動者被用人單位招用的，由用人單位為勞動者辦理就業登記。用人單位招用勞動者和與勞動者終止或者解除勞動關系,應當到本地公共就業服務機構備案，為勞動者辦理就業登記手續。用人單位招用人員后,應當于錄用之日起30日內辦理登記手續。2.勞動者從事個體經營或靈活就業的,由本人在街道、鄉鎮公共就業服務機構辦理就業登記。三、外國人在中國就業的管理規定★★考點:外國人的就業管理。(一)外國人在中國就業的一般規定外國人在中國就業須具有下列條件：１.年滿18周歲，身體健康;2．具有從事其工作所必須的專業技能和相應的工作經歷;3.無犯罪記錄；4.有擬定的聘用單位;5.持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。外國人在我國就業需要申辦：就業許可證;職業簽證;就業證(入境后１5日內辦理);居留證（入境后３0日內)。-－外國人在我國申辦就業許可證的程序是：1.由用人單位填寫《聘用外國人就業申請表》，向勞動行政部門提出申請,并提交有關擬聘因素和所擬聘外國人基本情況的文獻,由行業主管部門按法定條件審批。2.經審批后，用人單位應持申請表到勞動行政部門發證機關辦理核準發證手續。中央級用人單位、外商投資公司和無行業主管部門的用人單位聘用外國人,可直接到勞動行政部門發證機關提出申請和辦理就業許可手續。3.獲準聘用外國人的用人單位，由授權單位向擬聘用的外國人發出告知簽證函以及就業許可證。--申辦職業簽證的程序：獲準來中國就業的外國人,應憑就業許可證書和簽證告知函以及本國有效護照或代替護照證件，到中國駐外使、領館(處)進行職業簽證。--申辦就業證的程序是:用人單位應在被聘用的外國人入境后十五日內,持就業許可證書、勞動協議及其有效護照或代替護照證件,到原發證機關辦理《外國人就業證》，并填寫外國人就業登記表。-－申辦居留證的程序是：已辦理就業證的外國人，應在入境后三十日內,持就業證到公安機關申請辦理居留證。居留證有效期限可根據就業證的有效期擬定。(二)外國人在中國就業的特殊規定１．一些單行法規或規章對外國人到中國就業,規定具有中國政府認可的職業資格證書。2.在我國就業可不申辦就業許可證的外國人重要是指：(1）由我國政府直接出資聘請的外籍專業技術和管理人員，或由國家機關和事業單位出資聘請,具有本國或國際權威技術管理部門或行業協會確認的高級技術職稱或特殊技能資格證書的外籍專業技術和管理人員,并持有外國專家局簽發的《外國專家證》的外國人；(2)持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業準許證》從事海上石油作業、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務人員;(3）經文化部批準持有《臨時營業表演許可證》進行營業性文藝表演的外國人。【例題·單選題】(２02３年）在我國沒有取得定居權的外國人申請就業許可應年滿(）周歲。A.20B.１8C．16D.１４［答案]B四、臺、港、澳居民在內地就業的規定★考點:臺、港、澳人員的就業管理。臺、港、澳人員在內地就業實行就業證制度。符合下列條件的臺、港、澳地區居民可以向勞動和社會保障部門申辦就業證：1.年齡１8至60周歲(直接參與經營的投資者和內地急需的專業技術人員可超過60周歲）;2.身體健康;３.持有有效旅行證件;4.從事國家規定的職業(技術工種）的，應當按照國家有關規定,具有相應的資格證明;５.法律、法規規定的其他條件。用人單位為臺港澳人員在內地就業申請辦理就業證，應當向所在地的地(市)級勞動行政部門提交《臺灣香港澳門居民就業申請表》和其他有效文獻（共6項)。勞動行政部門應當自收到用人單位提交的《臺灣香港澳門居民就業申請表》和有關文獻之日起10個工作日內作出就業許可決定。五、違反法律規定招用人員的法律責任考點:違反法律規定招用人員的法律責任。1.用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正,處以罰款;情節嚴重的,由工商行政管理部門吊銷營業執照。2.用人單位招用人員存在提供虛假招聘信息,發布虛假招聘廣告、以招用人員為名牟取不合法利益或進行其他違法活動、招用無合法身份證件的人員等行為的,由勞動行政部門責令改正,并可處以100０元以下的罰款；對當事人導致損害的,應當承擔補償責任。３.用人單位未及時為勞動者辦理就業登記手續的,由勞動行政部門責令改正,并可處以1００0元以下罰款。４．用人單位在國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定嚴禁乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時，將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由勞動行政部門責令改正,并可處以1000元以下的罰款;對當事人導致損害的，應當承擔補償責任。六、再就業的基本政策考點:再就業的基本政策。《再就業優惠證》。相應的政策扶持：１.鼓勵自謀職業與自主創業2.鼓勵公司吸納就業3.扶持特殊人員就業第二節用工管理

一、勞動協議法律關系考點：勞動協議法律關系的概念；勞動協議法律關系的內容。（一)勞動協議法律關系的概念勞動協議法律關系，是指基于勞動協議法律事實，由勞動協議法律調整，從而形成的勞動協議權利義務關系。(二)勞動協議法律關系的特性(三)勞動協議法律關系的內容勞動協議法律關系由主體、客體和內容三個要素構成。(四)勞動協議履行地原則勞動協議履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項,按照勞動協議履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動協議履行地的有關標準,且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。二、勞動規章制度★★考點:規章制度及其制定程序;規章制度效力;違法勞動規章制度的解決。(一)制定勞動規章制度的程序國有公司制定勞動規章應當經職代會討論通過。非國有公司，并不強制經職代會討論。（二)勞動規章制度的公示（三）勞動規章制度的效力勞動規章制度要具有法律效力,應滿足三個條件:一是內容合法,不違反有關法律法規及政策;二是通過民主程序制定;三是要向勞動者公示。(四）違法勞動規章制度的解決１.允許勞動者以此為由解除勞動協議,并有獲得經濟補償的權利。2.由勞動行政部門責令改正。三、違約金考點：違約金。１.培訓服務期2．競業限制四、經濟補償的特別規定★★考點：經濟補償特殊情形及納稅。(一)經濟補償的特殊情形1.勞動者非因本人因素從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動協議計算支付經濟補償的工作年限時,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。2.地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安頓就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動協議不合用勞動協議法有關無固定期限勞動協議的規定以及支付經濟補償的規定。(二）經濟補償金的納稅１.個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(涉及用人單位發放經濟補償金、生活補貼費和其他補貼費用)，其收入在本地上年職工平均工資３倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照有關規定，計算征收個人所得稅。2.個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費、失業保險費,可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。３.公司依照國家有關法律規定宣告破產，公司職工從該破產公司取得的一次性安頓費收入，免征個人所得稅。

五、勞動協議法的特別規定★★考點:勞務派遣;非全日制用工。(一）勞務派遣１.勞務派遣單位的設立勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。２.勞動協議勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動協議,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。3.勞務派遣協議勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。４.勞務派遣單位的法定義務(1)勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。(2)勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。（3)勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用。(４)在跨地區派遣勞動者時,勞務派遣單位應當保證被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,符合用工單位所在地規定的標準。(5）因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者導致損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶補償責任。（6）勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。５.被派遣勞動者的權利（1）被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。(2)被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參與或者組織工會,維護自身的合法權益。(3)被派遣勞動者可以與勞務派遣單位協商一致解除勞動協議，也可以在勞務派遣單位存在《勞動協議法》第38條的違法情形時,與勞務派遣單位解除勞動協議。6.用工單位的法定義務(1)用工單位不得向被派遣勞動者收取費用;(２)執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;(3)告知被派遣勞動者的工作規定和勞動報酬;(4）支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;(5)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;(６)連續用工的，實行正常的工資調整機制；(７)用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。７．勞務派遣單位與用工單位解除勞動協議的權利8.勞務派遣崗位的范圍一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實行。9.違反勞務派遣規定的法律責任(二）非全日制用工非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。(1）從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動協議；但是,后訂立的勞動協議不得影響先訂立的勞動協議的履行。(2）非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。(3)非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。(4)非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時告知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。(5)非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。（6）非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過1５日。【例題1·單選題】（2０23年)勞務派遣單位在跨地區派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應當按照(）規定的標準執行。A.用工單位所在地Ｂ．勞務派遣單位所在地Ｃ.用工單位職工代表大會D.勞務派遣單位規章制度[答案］A【例題２·單選題】（2023年）非全日制用工的勞動報酬結算支付周期最長不得超過（）日。A.7Ｂ．10C.15D．３0[答案］Ｃ第三節集體協議與集體協商

一、集體協商與集體協議的概念、特性考點:集體協商與集體協議的概念。集體協商,又稱集體談判。是一種由單個雇主、雇主群體或組織同單個或者若干工人組織之間簽訂各種協議的過程。集體協議，又稱集體協議或團隊協議,在我國，集體協議是工會(或職工代表）代表職工與公司就勞動報酬、工作條件等問題，協商簽訂的書面協議。(一)集體協商的特性(P241)(二）集體協議的特性

二、集體協議的簽訂★★考點：集體協議簽訂的程序。(一)集體協議簽訂的主體主體:工會(沒有工會的公司，由職工推舉代表）;公司（二)集體協議的類型1．專項集體協議2.區域性集體協議(三）集體協議簽訂的程序1.集體協商代表集體協商雙方的代表人數應對等,每方至少3人，并各擬定1名首席代表。職工一方的協商代表由本單位工會選派。２.提出集體協商規定一方提出進行集體協商規定的，另一方應當在收到集體協商規定之日起２0日內以書面形式給以回應,無合法理由不得拒絕進行集體協商。3．提交職工代表大會或者全體職工討論4.集體協議的審查集體協議或專項集體協議簽訂或變更后,應當自雙方首席代表簽字之日起1０日內,由用人單位一方將文本一式三份報送勞動行政部門審查。勞動行政部門對集體協議或專項集體協議有異議的,應當自收到文本之日起15日內將《審查意見書》送達雙方協商代表。5.集體協議生效勞動行政部門自收到文本之日起15日內未提出異議的,集體協議或專項集體協議即行生效。6.集體協議的法律效力三、集體協商的內容考點:集體協商的內容。集體協商雙方可以就下列多項或某項內容進行集體協商,簽訂集體協議或專項集體協議:(一)勞動報酬；(二)工作時間;(三）休息休假;(四)勞動安全與衛生;(五)補充保險和福利;（六)女職工和未成年工特殊保護;(七)職業技能培訓;(八)勞動協議管理;（九）獎懲;（十)裁人;（十一）集體協議期限；(十二)變更、解除集體協議的程序;(十三）履行集體協議發生爭議時的協商解決辦法;（十四)違反集體協議的責任;(十五)雙方認為應當協商的其他內容。四、工資集體協商考點:工資集體協商的內容。工資集體協商是職工代表大會與公司代表依法就公司內部工資分派制度、工資分派形式、工資收入水平等事項進行平等協商,在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。五、集體協議爭議解決★★考點:集體協議爭議解決。1.集體協議爭議的概念：因集體協商和簽訂、履行集體協議發生的爭議就是集體協議爭議。2．集體協議爭議的解決方法和程序：(1)簽訂集體協議爭議解決的管轄地方各類公司和不跨省的中央直屬公司發生爭議的解決，由省級勞動保障行政部門擬定管轄范圍。全國性集團公司、行業性公司以及跨省的中央直屬公司發生的爭議，由國務院勞動行政部門指定有關省級勞動行政部門受理,或由國務院勞動行政部門組織有關方面協調解決。縣級以上人民政府勞動行政部門的勞動爭議協調解決機構是受理和協調解決簽訂集體協議爭議的平常工作機構。(２）簽訂集體協議爭議的解決方式①因簽訂集體協議發生的爭議:因簽訂集體協議發生爭議,雙方當事人不能協商解決的，當事人一方或者雙方可以書面向勞動行政部門的勞動爭議協調解決機構書面提出申請;未提出申請的,勞動行政部門認為必要時也可以進行協調解決。②因履行集體協議發生的勞動爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁;尚未建立工會的,由上級工會指導勞動者推舉產生的代表依法申請仲裁。協調解決集體協商爭議，應當自受理協調解決申請之日起30日內結束協調解決工作。期滿未結束的可以適當延長協調期限,但延長期限不得超過1５日。因履行集體協議發生的爭議依據《中華人民共和國公司勞動爭議解決條例》解決。【例題·單選題】(2０２３年)因()集體協議發生的爭議,應依據《中華人民共和國公司勞動爭議解決條例》解決。A.履行Ｂ.解除C.終止D．簽訂[答案］A第四節勞動爭議解決一、勞動爭議解決的法律依據考點：勞動爭議解決制度。我國勞動爭議解決的重要法律規范是《勞動爭議調解仲裁法》。其他法律依據尚有《勞動法》、《公司勞動爭議解決條例》、《民事訴訟法》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋(二)》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》。二、勞動爭議當事人的權利、義務★★考點:勞動爭議當事人及其享有的權利、義務;勞動爭議舉證責任及劃分。(一)勞動爭議當事人1.當事人勞動爭議案件中存在勞動關系的公司與職工。特殊情形：(1)勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的,勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。(2）用人單位與其他單位合并的，合并前發生的勞動爭議,由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議,由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的,分立后的單位均為當事人。(3)發生爭議的用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤消以及用人單位決定提前解散、歇業,不能承擔相關責任的,依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。(4)勞動者與個人承包經營者發生爭議,依法向仲裁委員會申請仲裁的，應當將發包的組織和個人承包經營者作為當事人。2.第三人3.代理人(二)勞動爭議當事人的權利(P２4６)(三）勞動爭議當事人的義務(P247）（四)勞動爭議當事人的舉證責任★★在勞動爭議仲裁或訴訟活動中,既實行“誰主張，誰舉證”的舉證責任原則，也實行“誰決定，誰舉證”的舉證責任原則。１．用人單位舉證責任２.仲裁庭擬定舉證責任３.訴訟中的用人單位舉證責任在訴訟活動中,依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋》的規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動協議、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。【例題·多選題】(20２3年)在勞動爭議訴訟活動中，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋》的規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動協議和（）等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。A．公有住房轉讓Ｂ.住房公積金C．減少勞動報酬Ｄ.計算勞動者工作年限Ｅ.仲裁時效中止[答案］ＣD

三、勞動爭議仲裁的政策規定★★考點:申請勞動爭議仲裁時效;仲裁管轄；回避;鑒定；勞動爭議訴訟的司法解釋內容。(一)時效期間★★1.勞動爭議申請仲裁的時效期是1年,仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。2.關于仲裁申請時效期間的補充規定（１）仲裁時效中斷在爭議申請仲裁的時效期間內,有下列情形之一的,仲裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算:－-一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利;－－一方當事人通過向有關部門投訴、向仲裁委員會申請仲裁,向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟;－－對方當事人批準履行義務。(2)仲裁時效中止因不可抗力，或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未擬定等有其他合法理由,當事人不能在法定1年的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的因素消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。（３）勞動報酬爭議的仲裁時效勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系中止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。(二)勞動爭議的范圍★★根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋(二）》,以下情形屬于勞動爭議的范圍：１.勞動者與用人單位解除或終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動協議定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后,當事人依法起訴的，人民法院應予以受理。2.勞動者由于工傷或職業病請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的,人民法院應當受理。但下列糾紛不屬于勞動爭議：(1）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛。（2)勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛。(3)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛。(4)家庭或個人與家政服務人員之間的糾紛。(５)個體工匠與幫工或學徒間的糾紛。(6)農村承包經營戶與受雇人間的糾紛。（三)仲裁管轄★★1．實行地區管轄２.申請人選擇3．勞動協議履行地管轄雙方當事人分別向勞動協議履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,有勞動協議履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。4.移送管轄5.管轄異議(四）回避仲裁人有下列情形之一，應當回避,當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請:１.是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的;2.與本案有利害關系的;3.與本案當事人、代理人有其他關系,也許影響公正裁決的;４．私自會見當事人、代理人,或者接受當事人、代理人的請客送禮的。（五)鑒定(六）仲裁文書傳達(七)仲裁案卷仲裁調解和其他方式結案的案卷,保存期不少于５年。仲裁裁決結案的案卷,保存期不少于2023，國家另有規定的從其規定。【例題１·單選題】(2023年）根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋(二)》對申請仲裁時效的規定,假如當事人可以證明在申請仲裁期間內已向有關部門請求權利救濟，人民法院應當認定申請仲裁期間（)。A.中止B．終止C.連續計算D．中斷[答案]Ｄ【例題2·單選題】(2023年)若勞動爭議雙方當事人分別向勞動協議履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,依法應由（）的勞動爭議仲裁委員會管轄。A.勞動協議履行地B.用人單位所在地C.先收到仲裁申請D．勞動者選擇[答案]Ａ【例題３·多選題】(2023年)根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋(二)》的規定，因()產生的糾紛不屬于勞動爭議。A．勞動協議解除后辦理社會保險關系轉移手續B.勞動者對勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結論不服Ｃ.勞動關系解除后勞動者請求用人單位返還抵押物D.勞動者因患職業病規定用人單位依法給予工傷保險待遇Ｅ.個體工匠支付幫工報酬[答案]BE四、勞動爭議訴訟的司法解釋規定考點:勞動爭議訴訟的司法解釋內容。（一)直接起訴的事項勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴,訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議,不必再進行勞動仲裁程序,而按照普通民事糾紛受理。按普通民事糾紛訴訟時效一般為2年。（二)勞動者與起有字號的個體工商戶產生訴訟的解決(三)特殊情形下的訴訟當事人(１)用人單位招用尚未解除勞動協議的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議,可以列新的用人單位為第三人。(2)勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間,與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。(四)執行的特殊情形(五）財產保全申請的解決第十五章工資福利與工傷、生育保險第一節工資福利一、工資分派制度的概念考點：工資的概念。《勞動法》中的工資:用人單位以各種形式支付的基本工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等，但不涉及保險福利費用以及其他非勞動收入。二、工資的構成形式及基本原則★考點:工資的構成;工資分派原則。(一)計時工資(二）計件工資(三）獎金種類涉及：超產獎、質量獎、節約獎、安全生產獎。(四）津貼和補貼（五）延長工作時間的工資報酬★有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：1．安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的１50%的工資報酬;２.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的2００％的工資報酬;3．法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬。實行綜合計算工時工作制的職工,工作制是周休息日的,屬于正常勞動;工作日是法定節日的，要按照《勞動法》第44條的規定，支付給職工不低于工資的300%的工資報酬。(六)特殊情況下支付的工資三、工資支付★考點：工資支付的內容、形式。(一)工資支付的形式(二)工資支付的項目★勞動者以下收入不屬于工資范圍：１.單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補貼費、計劃生育補貼等;2.勞動保護方面的費用,如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；3.按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入。(三）工資的部分扣除★用人單位不得克扣勞動者的工資,但是,在七種情況下扣除勞動者部分工資不屬于克扣工資。(P２54—25５)四、特殊情況下的工資支付考點：特殊情況下的工資支付。五、職工福利考點：職工福利的概念、內容；職工遺屬待遇;職工福利費。第二節工傷保險

一、工傷保險的概念考點：工傷保險的概念。工傷保險又叫職業傷害保險，是職工在工作過程中因工作因素受到事故傷害或患職業病，由社會保險經辦機構對其本人或供養親屬給予物質幫助和經濟補償的一項社會保險制度。二、工傷保險的原則和覆蓋范圍考點:工傷保險的原則和覆蓋范圍。（一)原則1.無過失責任原則2.損害補償原則３.防止、補償和康復相結合的原則(二)工傷保險的覆蓋范圍《工傷保險條例》規定,我國境內的各類公司，有雇工的個體工商戶應參與工傷保險，為本單位所有職工或雇工繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。三、工傷認定★★★考點：工傷認定。(一)用人單位的責任《工傷保險條例》規定,用人單位應當將參與工傷保險的有關情況在本單位內公示。職工發生工傷時,用人單位應當采用措施使工傷職工得到及時救治。（二）工傷認定(《工傷保險條例》的規定)★★★１．職工有下列情形之一的,應當認定為工傷：(1)在工作時間和工作場合內,因工作因素受到事故傷害的；（2)工作時間前后在工作場合內,從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(3)在工作時間和工作場合內,因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;(４)患職業病的；(5)因工外出期間,由于工作因素受到傷害或者發生事故下落不明的;（6)在上下班途中，受到機動車事故傷害的;(７)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。2.職工有下列情形之一的,視同工傷:（1）在工作時間和工作崗位,突發疾病死亡或者在４8小時之內經搶救無效死亡的;(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；(３)職工原在軍隊服役,因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。職工有前款第１項、第２項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇;職工有前款第3項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補貼金以外的工傷保險待遇。3.職工有下列情形之一的,不得認定為工傷或者視同工傷：(１)因犯罪或者違反治安管理傷亡的；(2)醉酒導致傷亡的；(３)自殘或者自殺的。(三)工傷認定申請職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報勞動保障行政部門批準，申請時限可以適當延長。用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動行政部門提出工傷認定申請。職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的,由用人單位承擔舉證責任。勞動行政部門應當自受理工傷認定申請之日起6０日內作出工傷認定的決定,并書面告知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。【例題1·單選題】(２023年)職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內,原工資福利待遇不變，由()按月支付。Ａ.所在單位B．工傷保險基金C．勞動能力鑒定委員會D.勞動保障行政部門[答案]A【例題2·單選題】（202３年)用人單位未按規定提出工傷認定申請,工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為（)之日起１年內,可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。Ａ.部分喪失勞動能力B．所有喪失勞動能力C．工傷D．職業病［答案］D【例題３·多選題】（２0２３年)按照《工傷保險條例》的規定，應當認定為工傷或視同工傷的有()。A.在工作時間和工作場合內，受到事故傷害的Ｂ．患職業病的C.在上下班途中,受到事故傷害的D．在工作時間和工作崗位突發疾病在4８小時之后經搶救無效死亡的E.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的［答案］BE【例題4·多選題】(２0２3年)按照《工傷保險條例》的規定,職工(),應視同工傷。A.在工作時間和工作崗位突發疾病48小時內經搶救無效死亡的Ｂ．在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的C．職工在原單位非因工負傷、到新用人單位后舊傷復發的D.在休假期間受到事故傷害的Ｅ.在上下班途中受到暴力等意外傷害的［答案]AB四、勞動能力鑒定考點：勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙限度和生活自理障礙限度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級,最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等級:生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。五、工傷待遇考點:工傷待遇。職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的,在停工留薪期內,原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過１２個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認,可以適當延長,但延長不得超過12個月。工傷職工評估傷殘等級后,停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。第三節生育保險一、生育保險的概念考點：生育保險的概念。生育保險制度是國家通過社會保險立法,對女職工因生育子女而導致暫時喪失勞動能力和正常收入時,由國家或社會提供物質等方面幫助的一項社會保險制度。二、生育保險的重要內容考點:生育保險的覆蓋范圍和基金籌集;生育保險待遇支付。(一)生育保險的覆蓋范圍和基金籌集涉及兩部分人員:一是國家機關、事業單位和社會團隊的女職工;二是城鄉公司及其女職工。生育保險根據“以支定收,收支基本平衡”的原則籌集資金,由公司按照其工資總額的一定比例向社會保險經辦機構繳納生育保險費，建立生育保險基金。生育保險費的提取比例由本地人民政府根據計劃內生育人數和生育津貼、生育醫療費等項費用擬定，并可根據費用支出情況適時調整,但最高不得超過工資總額的百分之一。（二）生育保險待遇支付生育保險待遇涉及產假、生育津貼和生育醫療服務第四節公司補充保險目前我國的公司補充社會保險重要是公司年金和補充醫療保險。一、公司年金考點：公司年金;建立公司年金的原則。公司年金：是公司及其職工在依法參與基本養老保險的基礎上，在國家規定的稅收優惠等政策和條件下，自愿建立的補充養老保險制度。一般又稱公司補充養老保險。(一)建立公司年金的原則公司年金由國家宏觀指導、公司內部決策執行，費用由公司和職工個人繳納，公司繳費在工資總額4％以內的部分，可從成本中列支。(二）公司年金的繳費(三)現行公司年金的重要政策1．建立公司年金的范圍2.建立公司年金的程序3．公司年金方案的內容公司年金方案合用于公司試用期滿的職工。4.公司年金的發放(四)公司年金協議爭議的解決因履行公司年金協議發生爭議的,當事人可以依法提請仲裁或者訴訟;因訂立或者履行公司年金方案發生爭議的,按國家有關集體協議爭議解決規定執行。二、補充醫療保險考點：補充醫療保險。補充醫療保險是單位或特定人群根據自己的經濟收入水平和疾病的嚴重限度,自愿參與的一種輔助性醫療保險,是基本醫療保險的補充和完善。重要涉及：職工大額醫療費用補貼、公司補充醫療保險、社會醫療救助和商業醫療保險。第十六章勞動法律責任及執法、生育保險第一節勞動法律責任一、勞動法律責任★★考點:勞動法律責任及其形式;用人單位及勞動者違反勞動保障法律的責任內容。勞動法律責任,即違反勞動法律法規的責任,是指由于用人單位、勞動者、勞動行政部門和其他有關部門及其工作人員違反勞動法律、法規的規定而應承擔的法律后果。(一)勞動法律責任形式1．行政責任。行為人因違反勞動法律規定、不履行法律法規時，依法應當承擔,并由有關行政機關或行為人所在單位以行政制裁方式予以追究的法律責任。

2.民事責任。勞動關系一方當事人違反了《勞動法》的規定或勞動協議的約定而承擔的民事責任。3．刑事責任。對違法行為人的人身進行制裁，是最嚴厲的一種法律責任,具有強制性。(二)用人單位違反勞動法律的責任Ｐ264(重點：3、４、5、7、8、11)１.侵害女職工及未成年工權益的法律責任(罰款額度：100０元以上5000元以下的標準)2.規章制度違法的法律責任3.未訂立書面勞動協議的法律責任用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動協議的，由勞動行政部門責令改正,自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動協議的,應當向勞動者每月支付２倍的工資。４.未依法訂立無固定期限勞動協議的法律責任用人單位違反《勞動協議法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動協議的,自應當訂立無固定期限勞動協議之日起向勞動者每月支付2倍的工資。5.違法延長勞動者工作時間的法律責任用人單位違反勞動保障法律、法規或規章，由勞動行政部門給予警告,責令限期改正，并可以按照受害的勞動者每人10０元以上5００元以下的標準計算，處以罰款。6.違反工資支付規定的法律責任７.違法勞動安全規定的法律責任用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故,導致嚴重后果的，對負責人員依法追究刑事責任。８.違反社會保險繳費規定的法律責任用人單位無端不繳納社會保險費的，應責令其限期繳納;逾期不繳的，除責令其補交所欠款額外，可以按每日加收所欠款額千分之二的滯納金。用人單位向社會保險經辦機構申報應繳納的社會保險費數額時,瞞報工資總額或者職工人數的，由勞動行政部門責令改正，并處瞞報工資數額1倍以上3倍以下的罰款。騙取社會保險待遇或者騙取社會保險基金支出的，由勞動行政部門責令退還，并處騙取金額1倍以上3倍以下的罰款;構成犯罪的,依法追究刑事責任。９.非法招用未滿1６周歲未成年人的法律責任10．違反《工會法》的法律責任1１.違反勞動監察規定的法律責任由勞動行政部門責令改正，處2０23元以上2萬元以下的罰款。1２.違反職業培訓、職業介紹規定的法律責任13.違法扣押證件的法律責（三）勞動者違反勞動法律的責任因勞動者存在違法情形,致使勞動協議被依法確認無效，給用人單位導致損害的,勞動者應當承擔補償責任。勞動者違反《勞動協議法》的規定解除勞動協議，或者違反勞動協議中約定的保密義務、競業限制，給用人單位導致損失的,應當承擔補償責任。【例題１·單選題】(2023年)用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故,導致嚴重后果的,對負責人員依法追究()。A.民事責任B.刑事責任C．補償責任Ｄ．領導責任[答案］B【例題2·單選題】(202３年)用人單位無端不繳納社會保險費,勞動保障行政部門應責令其限期繳納;逾期不繳的，除責令其補交所欠款額外，可以按(）加收所欠款額千分之二的滯納金。A.每日B.每周Ｃ.每月D.每年[答案］A【例題3·單選題】（2023年)用人單位違反《勞動協議法》規定不與勞動者訂立(）的，自應當訂立之日起向勞動者每月支付二倍的工資。A．非全日制用工勞動協議B.無固定期限勞動協議C.保密協議D.集體協議[答案]B【例題4·單選題】(2023年）因勞動者存在違法情形，致使勞動協議被依法確認部分無效，由此()的,勞動者應當承擔補償責任。Ａ．使勞動者解除勞動協議B.使勞動協議部分條款無法履行Ｃ．使用人單位解除勞動協議Ｄ．給用人單位導致損害[答案]D二、違反集體協議的責任考點：違反集體協議責任的基本內容。(一)集體協議的法律效力(二)違反集體協議的責任公司、工會基層組織與職工中的任何一方違反集體協議,都應承擔一定的責任。如：公司主管人員須承擔行政責任,甚至刑事責任;工會負道義上和政治上的責任,由上級工會予以批評教育或紀律處分。第二節勞動監察執法一、勞動監察的含義和屬性考點:勞動保障監察的含義、屬性。勞動監察是勞動行政機關依法對用人單位遵守勞動和社會保障法律法規的情況進行監督檢查,發現和糾正違法行為，并對違法行為依法進行行政解決或行政處罰的行政執法活動。勞動監察的屬性:1．法定性。2．行政性。3.專門性。4.強制性。二、勞動監察的形式和處罰方式考點：勞動保障監察的形式、處罰的方式。１.勞動監察的形式有四種:（1)積極到用人單位及其工作場合進行檢查的平常巡視檢查(2)通過任何組織和個人舉報、投訴對用人單位也許存在的違法行為進行的專案查處(3)針對一定期期問題比較集中或重要的事項開展的專項大檢查(4)審查用人單位按照規定報送的遵守勞動保障法律法規的書面材料2．勞動監察的處罰方式(１)責令用人單位改正(2)警告(3）罰款（4）沒收違法所得(5)吊銷許可證三、勞動監察機構的設立及職責四、勞動監察的原則考點:實行勞動保障監察的原則。1．重在保護勞動者權益的原則2.合法原則3.公開原則４.公正原則5．高效、便民原則6.教育與處罰相結合原則7.保障行政相對**********＊*利原則8.監察執法與社會監督相結合的原則五、實行勞動監察的內容和程序★考點:實行勞動保障監察的內容和程序。1.勞動監察內容(1)監督檢查用人單位招用勞動者(２)監督檢查職業中介行為（3)監督檢查用人單位實行勞動協議制度(4)監督檢查就業服務機構依法辦事(5)監督檢查用人單位遵守勞動標準(6)監督檢查用人單位參與社會保險2.勞動監察程序(１）備案(2)調查。勞動行政部門對違反勞動和社會保險法律、法規或者規章的行為的調查,應當自備案之日起60個工作日內完畢；對情況復雜的,經勞動行政部門負責人批準，可以延長３0個工作日。(３）解決。假如違反勞動和社會保障法律法規或者規章的行為在2年內未被勞動行政部門發現,也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。【例題·單選題】(2０２3年)用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在２年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的,勞動保障行政部門（）。A．應備案受理B.不再查處