A公司企業文化存在的問題及對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u66131緒論 1246511.1研究背景 1219781.2研究意義 2164571.2.1理論意義 2281161.2.2實踐意義 2297281.3研究內容 2297342相關基礎理論概述 3154252.1企業文化的概念與內涵 3185842.2企業文化四層面理論 3322702.3企業文化建設的重要性 3299343A公司企業文化建設現狀 557513.1A公司簡介 5316313.2A公司企業文化建設現狀 568103.2.1物質文化建設 541433.2.2行為文化建設 6159383.2.3制度文化建設 7129973.2.4精神文化建設 760074A公司企業文化建設存在的問題 9100854.1公司缺乏物質文化建設 9285434.2公司忽視行為文化建設 9229624.3公司制度文化不完善 953804.4公司精神文化太表面 10289265改善A公司企業文化問題的對策 11515.1加強企業物質文化建設 11169835.2加強企業行為文化建設 11248535.3加強企業制度文化建設 12307355.3.1建立完善的激勵制度 12126585.3.2完善人才培養制度 12170335.3.3建立完善的績效考核制度 13284065.4加強企業精神文化建設 13174785.4.1建立學習型組織的組織結構 1319195.4.2突出企業文化的個性 1315244結論 154269參考文獻 1615904附錄 171緒論1.1研究背景企業文化是企業精神和價值觀的重要體現，主要表現為企業和員工層面的精神、理念以及由此指導的行為方式。在現代社會背景下，建設良好的企業文化不僅可以提高企業員工的凝聚力，還能激發員工工作的積極性和主動性，為企業的發展注入持久動力。隨著市場經濟的深入發展，特別是經濟體制改革的不斷深入，企業面臨著日趨激勵的市場競爭，亟待通過管理改革提升企業的競爭力。企業文化作為企業管理的重要內容，是企業必須要面對和重視的問題。在現代社會背景下，企業之間競爭日趨激烈，已經由企業之間的硬實力競爭逐步拓展到企業文化層面的軟實力競爭。在這一背景下，企業文化建設的重要作用和價值已經逐漸被廣大企業管理者所認同，并促進業界在這方面展開廣泛而深入的研究。企業文化理論最早產生于西方發達國家，并于改革開放之初傳入我國，引發了企業界的廣泛關注。同時，國內企業和研究學者，將國外引進的企業文化理論和我國的傳統文化相結合，在建設具有中國特色企業文化方面進行了廣泛而深入的研究和探討。在這方面，海爾、華為、聯想等一大批優秀企業結合自身的情況逐步建立起十分優秀的企業文化，形成了獨特的文化理念，成為助推我國企業發展和改革的重要精神財富。但從整體層面來看，企業文化引入我國不久，在認知和實踐方面尚存在諸多問題，主要表現在以下幾個方面：一是對企業文化的認知還比較粗淺。例如，時至今日，仍有眾多的企業將企業文化定位于統一的著裝、優美的環境等方面，最多再加上一些富有激勵性的標語，而對企業文化的深層內涵理解不夠，當然在實際應用層面也差強人意。二是企業在文化建設方面注重形式，缺乏深層的挖掘和有力的執行。目前，大多數企業都提出要建設良好的企業文化，并為之建立一整套相關的制度，但這些制度往往是表面化的要求，而缺乏必要的實踐內涵，文化激勵和約束的作用并沒有得到真正的發揮。三是企業文化建設的個性特征不足，存在千篇一面。企業文化是自身發展過程中形成的，因此具有企業自身的獨特特點，也正是如此，才能充分展示其獨特作用和價值。但當下諸多企業在企業文化建設方面存在雷同，往往是將其他企業的文化建設方式、內涵直接照搬過來，造成企業文化建設并不適合自身實際需求，進而在企業的發展和建設中起不到應有的作用，甚至是起反作用。四是當前的企業文化建設存在主體錯位的問題。企業文化是企業全體成員在成長和發展過程中逐漸形成的共享的價值觀念。因此，在企業文化建設過程中，企業的領導固然發揮著重要的作用，需要他們的主導、倡導和帶動，但不容否認的是，企業文化是所有員工的一致目標和共同追求的價值體現，只有能夠獲得廣大員工一致認可的企業文化，才能激發廣大員工的工作積極性和主動性，從而促進企業的長期穩定發展。但現實情況往往是企業的管理者重視企業文化建設，而員工對此缺乏足夠的認知，僅是被動的接受，因此造成主體錯位，這對于企業文化建設顯然不利。1.2研究意義1.2.1理論意義本文在借鑒國內外企業文化建設相關理論的基礎上，分析了當代企業文化建設存在的主要問題及原因，并提出了有針對性的解決方案。本文的研究對于豐富企業文化的相關理論，促進相關研究的深入和廣泛發展具有一定的價值和意義。1.2.2實踐意義首先，它可以促進當代企業的健康發展。目前，我國大多數企業正處于發展的關鍵階段。因此，加強企業文化建設對構建企業核心價值觀、增強企業內部凝聚力、增強企業競爭力、增強企業競爭力具有積極的建設性作用。激發員工的工作積極性和主動性，提高企業的市場競爭力，對促進企業戰略目標的實現具有重要意義。本文的研究結論對類似企業的企業文化建設具有一定的參考意義。1.3研究內容本文結合企業文化的相關理論知識，以A企業為例，分析了現代企業文化建設的現狀，總結了存在的問題，并提出了改進對策。希望能為現代企業文化建設的進一步發展提供一些建議。2相關基礎理論概述2.1企業文化的概念與內涵企業文化是日本首先提出的一個概念，美國隨后應用于企業管理，引發了第四次企業管理革命。企業文化、組織文化、學習理論、企業精神、和諧的企業文化政策、企業核心競爭力、完善的企業文化、優秀的企業能力、不懈的努力促進了企業的早期發展。價值觀對企業發展文化至關重要，對企業文化和企業發展有著深遠的影響。20世紀二三十年代的企業文化是以商業為目的的，但在過去的十年中，企業文化的概念被廣泛運用。在20世紀70年代，他立即運用經濟學理論在美國發展了一種先進而健康的新企業文化理論。為了向美國學習第二次世界大戰爆發后經濟的快速發展，日本所有的企業都猛烈地火上澆油以尋求改善。日本企業的成員都在努力實現同一個目標，充滿了熱情和不懈的努力，為日本經濟的發展奠定了堅實的基礎。此時，日本企業的文化理念應運而生，這些理念使日本企業越來越多地認識到，企業文化的活力在企業的未來發展中扮演著重要的角色。美國發現日本經濟發展迅速，認識到企業文化對企業發展的重要性，因此進行了非常深入的研究和學習。企業文化的內涵是指企業文化的各個組成部分之間的時間和地域順序、聯系和層次結構的進步，并反映了各個組成部分之間的聯系方式。企業文化分為物質文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層次。2.2企業文化四層面理論我國著名學者劉光明提出了具有遠見的企業文化觀。他將企業文化分為四個層次:物質文化、行為文化、制度文化和精神文化。在企業文化建設中，我們應該從不同的發展水平出發，從內到外采取不同的措施。不同層次的行動應該朝著同一個方向進行，而不是相互之間。從表面上看，物質方面最直接地反映了文化，包括A公司的結構，員工的制服，各種形式的體育和競賽組織。制度層面的深厚文化底蘊是企業行為發展和延續的重要保障，尤其是企業的規章制度和獎懲制度。在當今信息時代，我們必須充分發揮互聯網的巨大作用，在這個層面上建設良好的文化。精神層面的文化結構是深刻影響員工思想和行為的關鍵因素，是企業持續發展的動力，是企業實現業績、不斷克服經營困難的關鍵，包括企業的經營宗旨、生產使命和核心價值觀。2.3企業文化建設的重要性企業文化對整個企業和企業組織成員價值觀念的塑造和引導是具有導向性的。企業文化可以在潛移默化中讓企業組織成員做出相應的行為，而這個過程也是一種價值導向的過程。企業文化具有凝聚作用。人們作為一種群體性的動物物質，而組織也是人群所創造的一種特有的社會集團。企業作為企業成員所組成的一種特殊的組織，其本身也是具有相應的價值體系，而這個價值體系就是企業文化。大眾所接受并遵守的企業文化，這使得組織成員之間就共同的目的而更具有凝聚性，從而能夠創建出促進企業在市場競爭越發激烈能夠獲得更多的生命力和動力的驅動力，從而促使企業進一步發展。企業文化對于全體員工具有激勵作用。基于企業文化的多層次結構，可以了解到企業文化的精神效應。精神效應是來自于企業內部精神結構的原始驅動力。一個擁有積極向上的企業文化，是會營造出一種有利于企業成員工作積極的文化氛圍，而這些氛圍一定程度上是可以激勵企業成員為了實現自己的最終的需求而進行努力。企業文化還具有約束作用，這也是增強員工自律能力的一種有效方式，但是這種約束并不是強制，如果員工的行為規范與企業文化不一致，就會受到內部輿論的譴責，此時員工會為了能夠重新融入進來而規范自己。

3A公司企業文化建設現狀3.1A公司簡介A公司成立于2008年，坐落于北京市，注冊資金80萬，是一家典型的現代企業，集文化傳播、禮儀策劃、廣告設計、印刷制作、活動承辦于一體，另外還從事開業開幕、慶典年會、演藝晚會等服務，A公司竭力為客戶量身定制“專業、全面、創新”的活動策劃方案，堅持“誠信立足”的理念，誠信經營。3.2A公司企業文化建設現狀本次的問卷圍繞著A公司基本信息和企業文化建設的相關問題展開調研。共發放101份問卷，回收有效問卷100份，有效率99%，圍繞企業文化對物質、行為、制度、精神文化展開設置問題，具體從工作環境、部門所提供的物質資源、薪酬福利、企業的溝通渠道、規章制度實施、企業文化認知等方面設置問題。對員工滿意度低的項目統計：表1員工滿意度偏低的項目統計表非常滿意基本滿意一般不滿意工作環境14%33%30%23%薪酬福利7%24%40%29%作息安排12%34%31%23%領導信任53%16%24%7%3.2.1物質文化建設在當前從對調查問卷的結果統計來看，A公司47%的員工認可自己的工作環境以及相應的辦公設備，但是有23%的員工認為企業的資源提供不足，這23%的員工大部分是項目經理和各個部門的管理者，他們表示各個部門能夠支配的資源十分有限。表2工作環境滿意度調查表滿意度非常滿意基本滿意一般不滿意百分比14%33%30%23%近幾年，A公司大量接單，通過傳統的接電話服務和網絡在線服務來招攬生意，但沒有重視內部建設，沒有提供給員工更好的物質待遇，物質建設單一不足，導致一部分員工的服務令客戶不滿意。A公司墻面還是以白色為主，懸掛著企業文化標語，沒有企業的象征物，看起來比較直白，根本無法影響員工的態度和價值觀。3.2.2行為文化建設調查發現，97%的員工了解A公司提供的管理人員和員工溝通渠道。但是，在調查員工是否使用過這些溝通渠道時，53%的員工使用過，47%的員工認為企業溝通渠道是無用的。自己在反饋的問題以后，回復的消息經常是那些大而含糊的官方回答，如下表。表3溝通渠道了解情況調查表了解情況了解不了解百分比97%3%表4：溝通渠道有效性調查表有效性有效無效百分比53%47%對實際的問題解決注意并不大，在A公司實行改制以后，A公司推行過薪酬體系的改革方案，主要是調整了薪資結構，基本工資的比重降低，績效工資的比重提高，反而提高了員工的工作積極性，但許多基層員工對此卻很不滿意。部分員工通過這些反饋渠道與管理層進行交流。但是，這些員工和員工提出的問題仍未得到回答以及員工所提出的自身的困難來進行回應。當調查問及員工是否能夠在工作中充分發揮其個人能力時，有75%的員工認為可以發揮，而其余的員工則選擇不能。表5個人能力發揮情況調查表個人能力發揮可以不可以百分比75%25%具體的原因，通過訪談發現很多的領導經常從宏觀上去指導工作，對于下屬的員工實際運營方式卻并沒有了解，有時分配工作以后，員工們有著自己的工作分配方法和工作順序。3.2.3制度文化建設通過調查問卷的發放，發現當被問及A公司規章制度和績效考核體系是否合理時，46%的員工認為A公司規章制度存在問題，51%的員工認為績效考核體系是不充分的。表6規章制度調查表合理性是否其他百分比44%46%6%表7績效考核制度調查表合理性是否其他百分比42%51%7%A公司在績效考核上，對中高層管理者和基層員工區別對待，將績效考核定義為實現A公司內部員工個人績效獎懲而設立的，忽視了績效考核對整個組織績效水平的提升作用。并且績效考核缺乏結果反饋環節，導致管理者無法客觀分析員工存在的問題，更別說對員工的問題進行改善了。在調查員工是否對考核的內容和指標清楚時，發現71%的員工對考核的內容過程、方法、目的并不了解，在具體的考核工作實施過程中，各個部門的負責人并沒有對下屬的員工進行考核內容的公布和指標確立的方法，這導致了很多員工對企業的考核制度不夠重視，宣傳不到位，所以，他們對于考核結果經常會有抱怨。表8績效考核了解情況調查表了解情況是否其他百分比29%71%0%3.2.4精神文化建設①精神文化建設亟待落地盡管A公司在精神和文化建設方面做了大量的家務活，但它可以強調業務目標或理念，或者是日常的公共宣傳和會議，以揭示A公司價值。根據當前調查問卷的結果，90%的員工可以清楚地表達他們的企業文化觀念和企業目標，但63%的員工表示他們仍然了解企業文化。表9精神文化建設了解情況調查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%但是，就A公司企業文化對于企業發展的指導意義卻并不了解，大部分員工認為企業文化的建設對于企業的整體發展和隊伍壯大并沒有指導意義。但是，僅僅流于形式和表面，員工們只能從口號的層面上對企業文化進行理解和吸收，對于其深層內涵不以為然。②對員工的關懷亟待提高在實際的工作中卻缺乏了對員工個人的價值肯定和對員工的成長規劃。在本次的調查過程中，當提到企業是否能夠給員工以尊重，其中有36%的員工認為不能。

4A公司企業文化建設存在的問題4.1公司缺乏物質文化建設第一，企業外觀并不突出企業文化的獨特性。A公司的墻壁仍然是白色的，上面掛著A公司文化的字樣。A公司不是一個象征。它看起來是一個相對的直線，它不能影響員工的態度和價值觀。雖然該A公司租了一棟辦公大樓作為辦公地點，但它并沒有對辦公環境進行裝飾。整個A公司看起來都很蒼白。幾臺電腦被放在一張桌子上。當顧客進來時，他們看不到自己是在提供宴會服務。雖然該A公司是服務行業的一部分，但其服務條件仍然不足。近年來，該A公司收到大量訂單，并使用傳統電話接收和網絡服務進行業務請求。但是，它并不重視內部建設，也沒有為員工提供更好的實質性服務，這導致了部分員工的服務訂單缺失，而客戶對此并不滿意。4.2公司忽視行為文化建設雖然企業管理者已經逐漸認識到企業文化建設的必要性，但他們并沒有意識到企業文化建設不是一個一蹴而就的過程，而是需要長期緩慢的研究才能更好地反映企業的實際情況。企業文化是一種快速發展的文化。沒有長期積累，沒有工作中發現的問題，沒有工作中改進的問題，而是追求效率或忽視服務質量。這導致客戶對A公司服務的滿意度下降，進而影響A公司的良好形象。4.3公司制度文化不完善第一，企業的管理者認為績效考核是上級管理者對下級員工的監管，是按照自己的喜好來隨意提升降低的，因此出現跟自己關系好的就多給績效提成，對于不聽話的就降低提成，忽略性能評估對提高整個組織的性能的影響。第二，管理人員忽略了提高和培訓員工的績效，將員工視為單方面的生產工具，這樣他們就不會關注員工的培訓，也不會關注優秀員工的流失，因此不考慮技能保留，從而增加了企業的培訓成本。第三，績效評估中缺少績效鏈接，導致管理人員無法客觀分析員工問題，更不用說改善員工問題。企業績效評估過于注重結果，構建的是高性能人員，而忽略了員工管理工作流程。有些員工的工作效率很高，但他們不會做太久。他們相信智慧和欺詐這是其他同事的看法。這是非常不公平的，嚴重影響其他員工的積極性。最后，企業的組織結構沒有改變，但它仍然是一個全新的組織結構:隨著企業規模的擴大和人員的增加，這種過于簡單化的培訓績效評估文化并不能促進企業的管理。4.4公司精神文化太表面A公司的領導們從表面上理解，企業文化建設是必不可少的。他們還利用人力和物力創建企業文化。然而，他們缺乏一個整體的文化建設計劃，也不了解什么是企業文化，因為他們花費了太多的精力來制定A公司的戰略，而不是制定一個長期的計劃，并過多地關注員工的領導能力。企業領導每周召開會議，討論有效的企業文化，并根據企業目標調整企業文化。然而，它們盲目地照搬了其他A公司的企業文化，而這些A公司的企業文化卻有著強大的企業功能，并不符合屆日的現實。每年年初，A公司管理層都在沒有員工參與的情況下制定了許多目標，但管理層在第二年仍會忽略這些目標并繼續制定新的目標，并且缺乏一致性。他們在過程中也按自己的意愿改變了，這給員工造成了混亂。他們不了解A公司的發展方向。A公司無法識別A公司的企業文化，也無法反映員工的績效影響。雖然A公司目前提供口頭學習和再培訓，但沒有提供足夠的物質基礎學習，沒有圖書館，而且每天學習的時間非常有限。企業文化很少參與其中。在未來的員工發展中，即使他們是新員工，他們也沒有得到足夠的培訓。工作后的培訓機會更少，技能的提高一再重復，員工的培訓機會也相應減少，而不是促進員工學習和自我成長的需求。與此同時，A公司內部人員經常變動，導致員工技能下降，而管理層對A公司的資金、利潤和企業負債過于擔憂。企業文化建設不是企業管理的重點。因此，企業文化無法形成整體的設計和外觀，而是保持在表面上。

5改善A公司企業文化問題的對策5.1加強企業物質文化建設雖然A公司對物質文化的重視程度較高，但物質文化建設仍存在諸多不足，影響了員工的積極性。在這一部分中，A公司必須改善公司形象，并為員工提供一個舒適溫暖的工作環境，以增強他們的情緒并增加他們對工作的熱情。在此過程中，A公司可以使用色調來優化工作環境，將白色的墻刷成淡藍色，并適當地修飾一些深色，以使員工了解級別的變化。一些著名的名人也可以掛在辦公室的墻上，激勵員工努力工作，一些個性化的桌子和杯子可以放在餐柜里，這樣員工就可以通過喝茶來找到創新的想法。A公司也可以播放輕松、舒緩的音樂，讓員工專注于發揮調節和放松作用的音樂。為了讓員工感受到日常生活的不同，A公司還可以根據季節和時間播放不同的音樂，例如早上8點至9點的輕音樂，下午1點至2點的節奏稍強一些。為了更好地激發員工的創造力，A公司可以聘請自己的室內設計團隊來提高A公司的績效，并提高A公司在行業中的地位。同時，在A公司發展中，要堅持以客戶為先的管理理念，特別注重滿足客戶需求，實現快速響應。速度、效率、靈活性和針對性有利于A公司的生存和發展。在A公司文化建設中，要樹立顧客至上的管理理念。客戶是企業的上帝，是企業的真正主人。客戶支持員工和企業。因此，企業應首先了解客戶的需求，開發合適的產品，滿足客戶的需求，提供一流的服務，使客戶滿意，建立更高的客戶忠誠度。因此，以人為本是“內部統一、外部發展”。5.2加強企業行為文化建設首先，要實現全體員工的行為準則。所有員工的行為準則是所有員工都應該遵守的行為準則。結合A公司發展的實際情況，建議將全體員工的行為準則設置為“統一部署、齊心協力、敬業拼搏、改革創新”。統一部署是指集團管理層根據集團發展戰略，統一部署階段性工作計劃，設定一定的階段性目標，創造更高的經濟效益，履行更多的社會責任。協同行動是指在統一部署的部署下，全體員工團結一致，形成強大的凝聚力。敬業拼搏，是每一位員工在工作過程中應該遵守的行為準則，實事求是，愛崗敬業，用自己的力量推動企業的發展。變革與創新是A公司管理者和每一位員工在工作和制定企業發展規劃過程中應遵循的原則。只有順應形勢，不斷變革，不斷創新，才能保證企業不被時代淘汰，保持較高的競爭力。其次，上級領導在對待下屬時，要“關心下屬，嚴格要求，培養引導下屬，促進下屬成長”。在關心工作、身體、家庭的基礎上，讓員工感受到組織和領導的關懷和溫暖，滿足員工的物質和精神生活。嚴格要求是員工高質量、高效率完成工作任務的前提保證。培訓指導是員工實現自我完善、企業實現可持續發展的重要內容。要促進成長，就要促進員工的全面成長，包括工作技能、管理能力、職業道德、人格精神等。與上級領導打交道，下級要遵守“聽命、執行到位、虛心學習、主動出擊”的行為準則。服從命令是落實企業管理經營理念的前提，落實到位是落實企業管理理念和任務的重要保證，虛心學習是進一步提高員工工作技能和思想素質的前提。主動性可以保證員工在工作崗位上不會被淘汰。最后是部門之間的行為準則。有效的部門溝通是提高企業經營效率和績效的重要保證。部門之間的行為準則可以設定為“坦誠溝通、相互理解、積極合作、共同進步”。坦誠的溝通降低了部門間的溝通成本，提高了溝通效率，為管理決策提供了充分的信息支持。相互理解是營造和諧辦公環境的前提，其他部門面臨的問題應作為企業共同面臨的問題來解決。積極的合作是各部門之間的合作和相互支持，從而更好地完成企業的任務。攜手并進，強調合作的力量，只有共同努力，才能達到共同進步的最終目的。5.3加強企業制度文化建設5.3.1建立完善的激勵制度 目前A公司的激勵機制主要針對中層和高層管理人員，沒有基層管理人員和普通員工的激勵機制。在這種情況下，應該使用激勵機制和評估機制來尋找A公司可以重復使用的能力。應根據道德、能力、團隊凝聚力和績效方向對能力進行全面評估，并力求在薪酬和懲罰之間取得明確的區別。同時，為了增強中層和高層管理人員的歸屬感，并避免人才流失，A公司可能會考慮在今年年底之前，為中層和高層管理人員提供特定的選擇權、其他福利政策。5.3.2完善人才培養制度目前，A公司的管理人員忽視了自身能力的培養需求，而忽視了對他們的培訓，從而導致了嚴重的人才流失并增加了A公司的培訓成本。在這一環節中，企業必須建立起新員工的人才培養理念，建立起新員工的人才培養體系，從舊員工的繼續教育到中高層管理人員的在職培訓，再到全面的員工培訓和培訓新員工，企業可以加強對服務行業的業務訪問、企業注冊、企業計劃等。培養新員工，讓他們更快地了解A公司并融入A公司的集體，培養年輕的管理人員完成多項任務，并根據個人的職業生涯規劃，專注于培養具有卓越能力的員工。對中高層管理者，A公司可以設立多媒體教室、員工培訓室、員工活動室，從而使其盡快掌握中高層管理者所需的技能及先進的管理方法。也可以把他們送到國外進行交流和學習，以提高他們的管理能力。5.3.3建立完善的績效考核制度為了讓員工體驗“員工成長與事業成功相輔相成”的商業理念，A公司的人力資源管理部門必須確認員工的工作分析，明確每個任務的權利和責任除了績效評估之外，還需要加強中高層管理人員的績效評估，以改變管理人員對績效評估的誤解。將員工的績效與他們的工資相結合，并使用“按工作分配獎金和工資”原則來提高評估結果的公平性。5.4加強企業精神文化建設5.4.1建立學習型組織的組織結構為了促進企業的發展，需要優秀的人才，但企業的教育體系并不完善，員工需要自覺學習。因此，企業可以創造學習型文化，并在吸取員工意見的基礎上尋求改善措施。同時，領導和員工要共同學習，一起交流意見，領導要通過學習和員工的交流實現自我批評，讓各種觀點和意見互相碰撞，尋找出問題所在，在此基礎上提高要求。日益激烈的行業競爭可以提高企業的競爭力。為了幫助員工擺脫無助感，A公司可以通過團隊學習和相互幫助來加強集體意識，并幫助對方實現自己的個人愿景。5.4.2突出企業文化的個性A公司必須加強對海外優秀企業文化觀念的研究，跟蹤自身的發展過程，并尋求成功的企業家的優勢。并在此基礎上充分結合自身的企業文化、A公司性質、員工個性、行業規則，在此基礎上打造自己的品牌文化與核心文化，倡導以顧客第一，利潤第二的企業文化，將企業改造成一個有特效魅力，樂于服務人，樂于交流，樂于成長的企業。在企業精神文化建設中，要注意以下三點：一是明確企業的核心業務和發展方向；二是體現客戶導向；三是明確企業的社會責任。整合企業的營銷理念、客戶服務意識、品牌策略、以人為本的意識和團隊合作意識，提升客戶的核心價值，打造積極、和諧、競爭的團隊。在這一點上，宴會是一個光明的未來。企業A必須始終關注行業發展趨勢，制定適合企業的業務發展理念，組織管理人員創新思維模式，并根據全面的業務分析制定業務愿景計劃。增加對員工的宣傳，為員工的工作提供指導。此外，在企業文化建設中，要突出企業文化特色，體現以人為本的發展理念，把發展目標與員工職業生涯規劃結合起來，使員工與企業共同進步。除此之外A企業必須始終關注行業發展趨勢，然后提煉出適合您企業的業務發展理念。企業管理人員必須創新業務案例分析的思維模式，以制定業務計劃并提高員工的知名度，使其為員工工作提供方向指導。并將發展目標與員工職業規劃相結合，A公司管理層必須把人性化滲透到企業文化理念和宗旨，以滿足客戶服務、客戶導向和人力資源管理等方面的員工需求。讓員工了解A公司的所有資源都已準備好為客戶服務，他們必須考慮到客戶的需求，并制定“創造價值”政策。擴展此代碼以與客戶溝通，以便A公司與客戶建立穩定的合作關系，并為客戶提供最優質的服務。

結論總之，一個現代企業，是否擁有優秀的文化品質和深厚的文化底蘊，職工是否有凝聚力，決定了企業在新時代下的生存空間，直接影響企業的興盛衰微。有人對企業文化在企業發展中的作用，做了很好的總結“三年企業靠運氣，十年企業靠經營，百年企業靠文化”，很準確。企業文化建設不是一句口號，更不是墻上標語，而應該是真正的文化建設，是凝聚員工的企業向心力。企業文化是現代企業得以發展的精神支柱和動力源泉，是企業的靈魂。曾經大家認為企業文化對現代企業不重要，我們的現代企業在建設企業文化的道路上也遇到了各種困難、挫折，但相信隨著時間的發展、實踐的增多，我們的現代企業能夠探索出符合自身發展的特色企業文化模式，不斷增強自身競爭力擁有更大更遠的未來，現代企業的蓬勃繁榮不僅是其自身的發展要求，更是承擔了國民經濟發展的責任，所以完善現代企業文化建設意義深遠重大！

參考文獻[1]陶靜文.淺析如何通過企業文化建設增強企業凝聚力[J].商訊,2019,159(05):67-69.[2]彭遠舟.企業文化建設對增強企業凝聚力的促進作用[J].中國戰略新興產業(理論版),2019,(017):1-1.[3]魏建林,張娟,魏曉勇.淺析企業文化建設在企業發展中的作用[J].企業文化(中旬刊),2019,(008):21.[4]曾平.企業文化創新對企業管理創新的影響力分析[J].農家參謀,2020,(15):279-279.[5]劉文娟.淺談思想政治工作對企業文化的引領作用[J].新商務周刊,2020,(002):155.[6]程付國.企業文化在企業管理中的作用分析[J].中國航班,2019,(011):P.1-1.[7]張文榮.企業文化環境對企業管理的影響作用分析[J].納