績效考核在鄉鎮衛生院的實施湖北省公安縣甘家廠鄉衛生院衛生院基本情況公安縣甘家廠鄉衛生院地處湘鄂邊陲，是1988年行政區劃變更后建立的一所一級甲等醫院。全鄉人口4.18萬人，十四個行政村，設有十四個村衛生室。全院現有在崗職工62名，其中正式在編在崗41人，臨時聘用人員21人。開放床位66張；年門診人次約7.1萬人次；住院人次3800人；手術臺次454臺；2013年醫藥收入857萬元，總收入1060萬元，職工年人平分配約4.8萬元。一、背景：社會和醫院管理現狀呼喚著績效管理

國家和社會的呼喚

1、社會背景。我國縣（市）級醫院有6000余家，鄉鎮衛生院39080家（2008年）所是一個較大的行業群，其所處的地位不僅重要，而且其功能的發揮直接關系著經濟建設和國家穩定（不是夸大，因為其直接服務的人口就是7億農民），但是如何發揮好縣（市）級醫院，以及鄉鎮衛生院的服務功能，用何種方法進行管理，有許多需要研究的重要課題，其中績效管理是一項重要而有效的管理手段。績效已經走到我們面前。有人說：今天，績效是一個逐漸引人關注的字眼。一、背景：社會和醫院管理現狀呼喚著績效管理

2、國家對績效管理的提出

——1992年9月，衛生部下發了《關于深化衛生改革的幾點意見》。

——1997年1月，中共中央、國務院下發了《中共中央國務院關于衛生改革與發展的決定》。

——2002年2月，國務院辦公廳轉發八部委《關于城鎮醫療衛生體制改革的指導意見》及其相關配套文件，衛生體制改革進入一個全面推進階段。這些文件均提出了改革衛生機構運行機制，建立起有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。繼續深化人事制度與分配制度改革，打破平均主義，調動廣大衛生人員積極性等政策措施。

3、新醫改使醫院面臨績效管理

——陳竺：公立醫院面臨是怎么樣發揮醫務人員積極性的問題。要緩解人民群眾看病就醫問題，就一定要提升醫務人員的積極性，提高醫療的質量和效率。提升質量和效率與醫院獲得合理的經濟效益并不矛盾，這就是公平和效益的統一，關鍵是管理。今后3年的試點當中，對公立醫院的一些內部管理，包括用人制度、激勵機制等做非常積極的探索。

——衛生部部長陳竺強調，改革的大方向是明確的，那就是10個字——“堅持公益性，調動積極性”。提出，要改革人事制度，完善分配激勵機制，實行以服務質量和崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性。一、背景：社會和醫院管理現狀呼喚著績效管理

4、單位管理與發展的需要

—打破平均主義，人浮于事的現狀，有效調動職工積極性。

—管理上的需要。使醫院管理從領導被動管理到人人參與管理。

—適應績效工資改革的需要。一、背景：社會和醫院管理現狀呼喚著績效管理結論：推行績效管理勢在必行松下幸之助說:“不管有無制度，經營上總是要經常對人進行考核；如果缺少對業績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監督者的意見做出人事安排，極易出現不公平，導致不滿，損害士氣和效率。”松下幸之助是日本著名跨國公司“松下電器”的創始人，被人稱為“經營之神”——“事業部”、“終身雇傭制”、“年功序列”等日本企業的管理制度都由他首創。二、績效管理個人理解及實施前期準備

1、績效管理個人理解能夠結合單位實際，較好地借助成功經驗，制定切合實際地管理方案，認真實施，形成自己的管理風格，使經濟效益和社會效益都能突出地得以展現。

——中心目標。是挖掘職工的潛力，將個人能力最大程度地轉化為產出或組織期望的相關工作行為，將個人績效最大程度地轉化為組織績效。

——績效管理系統。系統擁有一套為保證組織完成其戰略目標而設計的一系列規章和制度，包括組織目標的設計、績效考核計劃、獎懲計劃、反饋與激勵、評估和學習機制等。

——側重點。績效管理是組織內部一個完整的管理過程，它側重點在信息溝通和績效提高，強調事前的溝通與承諾。二、績效管理個人理解及實施前期準備績效管理解決什么問題？基本目的傳遞壓力，聚焦目標；強化責任，塑造職業行為；決策科學，提供公平待遇；改進績效，促進個人發展.二、績效管理個人理解及實施前期準備

2、績效管理系統設計基礎性工作

（1）組織準備。

——首先醫院領導班子要學習績效管理的基本理論、基本知識，并對本院的基本情況進行較深入地了解，針對有關問題進行研討，“政治路線確定之后，干部就是決定因素”，要想科學設計出本院好的績效管理系統，需要強有力的領導；

——其次是組織中層管理干部要學習認識績效管理，要讓他們理解并支持。因為們是聯系全院職工的紐帶和橋梁，不管是設計階段，還是實施階段，他們都起著至關重要的作用；

——第三就是在院全體職工中進行宣傳動員，要做到全員參與，讓他們不僅感到醫院績效管理的必要性和重要性，而且能夠看到績效管理關系到每個人的切身利益。二、績效管理個人理解及實施前期準備二、績效管理個人理解及實施前期準備

（2）機構準備。

二、績效管理個人理解及實施前期準備（3）技術準備。績效管理是一項技術性強、涉及面廣，工作量大的工作，為了保障績效管理的順利制定并實施，提高其科學性、合理性和可靠性，并獲得大多數職工的認同，必須做好技術準備，如:提出明確的目標；

—關鍵工作，如崗位評價必須提出相應的原則；

—選擇符合醫院實際的管理模式；

—制定績效管理的政策時，要廣泛論證，包括征求專業人士的意見；

—政策制定前進行嚴格地調查研究程序等。二、績效管理個人理解及實施前期準備（4）學術準備。

三、以績效考核為主的分配方案介紹

1、分配方案的設計思路

即工作績效(月考核)分三方面：管理績效、業務績效、經營績效三、以績效考核為主的分配方案介紹

2、分配方案的考核內容辦法

（1）工作績效：基礎性績效，實行百分制考核辦法（2）季度績效：醫療業務科室、醫技科室實行累計積分制考核。護理、公共衛生、行管后勤科室根據崗位責任書暫百分制，漸過度到累計積分和項目化管理。（3）年度績效：百分制考核（目標責任制完成、上級組織安排的中心工作、本院日常考核記錄、年終總結考核名次）

三、以績效考核為主的分配方案介紹

3、重點探討部分：工作績效考核內容及方法、季度獎勵性績效累計積分方法

—工作績效考核表：

績效管理管理績效業務績效經營績效制定管理績效考核指標制定業務量考核指標制定經營績效考核指標４0%３０%3０%百分制考核累計積分制考核換算比率制考核科室總積分科室獎金再分配季度獎勵性績效累計積分方法一、績效管理總體構架季度獎勵性績效累計積分方法二、績效考核指標分類季度獎勵性績效累計積分方法二、績效考核指標分類季度獎勵性績效累計積分方法二、績效考核指標分類

管理績效考核表臨床業務績效考核指標表各崗位績效考核基礎分值表

經營績效考核分值換算比率表科室門診醫生口腔科婦產科住院部理療科醫技科室基礎分值1100分350分600分1100分800分1100分科室門診醫生口腔科婦產科住院部理療科醫技科室換算比率25元＝1分25元＝1分20元＝1分20元＝1分20元＝1分30元＝1分三、以績效考核為主的分配方案介紹

4、績效考核方案的相關配套細則

—全院各科室人數設置，制訂崗位說明書。

—制訂分配系數。對重點崗位傾斜，根據各科室工作性質、風險系數、專業構成等不同，對分配系數進行合理劃分。

—確定加分因素。如管理加分，兼職加分，對有特殊貢獻的專業技術骨干加分，崗位人員配備不足加分等。

—掌握全院各科的工作量，通過歷年數據大致推算出全院各科的收入、支出以及各種收入的構成。

—確定好對院科負責人的聘用、考核及相關待遇。三、以績效考核為主的分配方案介紹

5、績效考核的程序和方式：

—實行院科兩級績效考核管理。院績效考核工作專班考核到科室，科內績效考核小組制訂崗位績效考核細則，考核到職工個人。院績考辦考核到科室科內制定各科績效考核細則科內考核到職工個人

—考核時間：按考核內容不同，分月、季、年度進行。

—考核方式：查閱資料，實地查看、現場問卷調查等。三、以績效考核為主的分配方案介紹

6、績效考核的組織與實施：

（1）平時日常監管與記錄。如考勤、崗位紀律、清潔衛生等。

（2）各科備查資料的組織。各種表格、記錄必須進行規范統一，如科主任手冊、工作日志、醫德醫風臺帳、滿意度調查等。制訂規范版本便于考核。（3）各科工作量的統計，必須由統計員每天逐一登記。（4）績效考核專班人員定期考核。（5）核實考核數據的真實性。（6）公布考核結果。（7）對考核結果進行通報，下達整改意見書。三、以績效考核為主的分配方案介紹７、考核結果的運用（1）基礎性績效：核定人數、定基數，按得分多少同比上浮或下降。（2）季度獎勵性績效：以科室為單位進行核算。定總額，統計出全院季度獎勵性績效總得分，算出平均每分績效數。科室平均得分×科室人數×平均每分績效＝科室季度獎勵績效。個人績效由科室考核發放。（3）年度獎勵性績效：用百分制考核，按得分多少，同比上浮或下降。

四、初步成效對單位的變化職工工作積極性提高。每名職工都明確自己的工作任務和目標。管理更加科學、順暢。業務收入有較大提高。四、初步成效對科室的利益體現科室主任管理水平。改進團隊表現。對科室業績公正的評價。提高科室經濟效益。提升執行力。五、體會分配政策的調整涉及醫院職工的整體利益格局，在效率與公平、整體與個體、長遠與現實之間很難割舍。各個醫院的醫院文化、組織戰略、管理情景有所不同，分配政策各自不同理所當然，選擇適合本院平衡發展的方案就是最好的。方案的設計發揮職工的主觀能動性，按程序體現公平這樣才能減少阻力增加理解度，基于工作而非工作者，盡可能具體而且可衡量，通過努力可以達到的由上至下，由下至上而制定的，有時間限制可以動態調整便于方案的順利實施。院科負責