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文檔簡介

XX醫院

文化狀況調研報告景惠管理研究院景惠管理顧問有限公司1基本情況介紹調研結果分析診斷及建議報告內容2答卷回收情況

本次調研回收答卷293份,剔除填寫不全、答案前后矛盾、高度相似答卷(相同答卷保留一份)21份,故有效答卷為272份,有效答卷率為92.8%。個人基本情況年齡35歲以下35-45歲46-55歲56歲以上131;48%81;30%55;20%5;2%工作年限5年以下5-10年11-16年17年以上74;27%49;18%44;16%105;39%職稱高級中級初級無30;11%96;35%125;46%21;8%崗位臨床醫生臨床護士醫技人員行政后勤人員管理人員60;22%116;43%30;11%20;7%46;17%職務臨床科室主任護士長醫技科室主任職能科室主任非管理人員11;4%15;6%4;1%16;6%226;83%3基本情況介紹調研結果分析診斷及建議報告內容41.職工參加醫院組織的文化培訓或理念學習頻率

從上圖可以看出,50%的職工表示能偶爾參加醫院組織的文化培訓或理念學習,有39%表示幾乎沒有參加,只有11%表示經常參加。

不同崗位職工參加文化培訓或理念學習的頻率有所不同,經常參加比例最低的是醫技人員,其次是行政后勤人員,幾乎沒有參加比例最高的是臨床醫生,其次是醫技人員。管理人員中也有28%表示幾乎沒有參加過。52.對醫院的價值觀、精神、愿景等核心理念的認知程度參與調研的員工中,63%表示能知道一部分醫院的價值觀、精神、愿景等核心理念,有21%表示從未聽說過,只有16%表示清楚知道。不同工作年限的人員當中,在本院工作17年以上的職工對核心理念的認知程度最高,而11-16年的職工認知程度最低,有36%表示從未聽說過醫院的核心理念。不同職稱人員當中,清楚知道核心理念的比例隨職稱的升高而升高,但是不清楚的比例最高的也是高級職稱職工,其次是中級職稱職工。表明高、中級職工對醫院核心理念的認知深度比初級或無職稱職工更高,但廣度即覆蓋面更低一些。63.對醫院文化建設的內容和意義的認知程度當被問及“如果讓您系統的講解開展醫院文化建設的內容和意義時”,59%的職工表示只知道一部分,34%表示不知從何談起,只有7%認為自己能夠系統地講解,說明職工對醫院文化建設的了解程度還有待提高。

從上圖可以看出,職工對醫院文化建設的內容和意義的認知程度是隨著在本院工作年限的增加而加深,工作16年以下的職工能夠系統講解的只有3%左右,而有12%的17年以上職工能清楚知道醫院的文化建設內容和意義。73.對醫院文化建設的內容和意義的認知程度從左圖可以看出,非管理人員當中,能系統講解醫院文化建設內容和意義比例最高的是臨床醫生,為12%,最低的為行政后勤人員,為0;表示“不知從何談起”比例最高的是醫技人員,為47%,其余人員均為35%。說明行政后勤人員和醫技人員對醫院文化的了解程度比臨床醫生和護士低。

從右圖可以看出,臨床科室主任和護士長與職能科室主任和醫技科室主任相比,選擇能系統講解的比例比高,分別為9%和7%,選擇不了解的比例比較低,分別為18%和20%,說明管理人員當中,臨床科室主任和護士長對醫院文化了解程度比較高。

綜上所訴,臨床科室人員比醫技科室、行政科室人員對醫院文化的了解程度高。非管理人員與管理人員相比,了解程度的差異不明顯。84.全院深入開展文化建設工作的必要性參與調研的職工中,68%的職工表示在全院深入開展文化建設工作很有必要,27%職工表示有一定的必要,有5%表示在目前作用不大,有1人表示文化建設的開展沒有什么作用。說明大部分職工對目前在全院開展文化建設是十分支持的。95.職工參與到醫院文化建設工作當中的積極性參與調研的職工中,有93%表示非常愿意或愿意參與到醫院文化建設工作中,6%認為會隨大流,有1%表示無所謂,沒有人表示不愿意參與。1%表示無所謂的人員全為非管理人員,其中有3名臨床醫生和1名醫技人員。管理人員與非管理人員相比,參與到醫院文化建設的積極性和熱情度更高。雖然醫技科室主任對醫院文化的了解程度不及其他管理人員高,但是其積極性最高,100%表示非常愿意參與其中,而臨床科室主任對醫院文化的了解比較深,但積極性卻相對比較低,表示非常愿意的僅有55%。106.同事間的人際關系參與調研的職工中,53%表示能夠與同事交流一些意見和看法,43%表示可以與同事暢所欲言,3%與同事只是客套的交流,1%表示與同事沒什么交流。表明職工在同事間的人際關系和諧程度比較高。

不同年齡段人員當中,年齡越大,與同事的相處越好。其中,表示與同事沒交流的僅存在于35歲以下職工中,客套交流的情況存在于55歲以下職工當中。特別的,35歲-45歲之間的職工能夠與同事暢所欲言的比例比其他年齡段低。116.同事間的人際關系不同職務人員當中,與同事暢所欲言比例最高的是醫技科室主任,為75%,最低的是職能科室主任,為38%。管理人員均不存在只是客套交流和沒有交流的情況,而在非管理人員當中這兩個的比例分別為3%和1%。127.與直接上級的人際關系參與調研的職工中,56%表示能夠與直接上級交流一些意見和看法,18%表示可以暢所欲言,有27%表示與上級只是客套交流或根本沒什么交流。

非管理人員當中,能與直接上級即中層干部暢所欲言比例最高的是醫技人員,其次是行政后勤人員,分別為27%和25%,最低是臨床護士,僅13%。與上級沒什么交流的比例最高的是臨床護士和行政后勤人員,均為15%,最低的是臨床醫生,僅3%。137.與直接上級的人際關系從上圖可以看出,選擇與上級暢所欲言和能夠交流一些意見和看法的管理人員,比例均比總體水平高,說明中層干部與院領導的和諧程度比基層員工與中層干部之間的高。

管理人員當中,職能科室主任僅有6%能與院領導暢所欲言,大部分能夠交流一些意見和看法;臨床科室主任則有45%是能與院領導很好地交流,但也有9%認為沒什么交流;護士長和醫技科室主任與院領導的關系均以能夠交流一些看法為主,沒有人認為與院領導無法交流。148.科室間的工作關系參與調研的職工中,有51%認為醫院科室間有配合,但不太積極,30%認為科室間能夠積極配合,共同完成工作,有19%認為科室間的協作較難,主要依靠個人感情來辦事。科室間的相互配合程度有待加強。

管理人員中,認為科室間有積極配合比例最高的是臨床科室主任,為55%,醫技科室主任全部認為科室間的配合不太積極,有13%的職能科室主任、13%的護士長和9%的臨床科室主任認為科室間的協作存在困難。159.醫院員工的團隊協作精神參與調研的職工中,有60%認為醫院員工的團隊協作精神一般,26%認為較強,9%認為很強,還有4%認為較差。有職工表示未感覺到醫院員工存在團隊協作精神。

不同工作年限人員當中,工作在5年以下和17年以上的職工選擇“很強”的比例最高,分別為12%和11%;選擇“較強”比例最高的是工作了11-16年的職工;5-10年的職工選擇“一般”的比例最高,為67%;分別有8%的5年以下職工、2%的5-10年職工和5%的17年以上職工認為員工的團隊精神較差。169.醫院員工的團隊協作精神管理人員中,臨床科室主任對員工團隊協作精神的看法最為分散,選擇“很強”的比例為管理人員當中最高,為36%,選擇“較差”的比例亦最高,為9%;醫技科室主任的意見最為集中,均認為團隊協作精神一般;除臨床科室主任外沒有其他管理人員認為醫院的團隊協作精神很強。1710.在8小時之外,與同事的相處情況參與調研的職工中,有66%表示在8小時外,與同事能偶爾有交往,29%表示經常在一起交往,4%則表示幾乎沒有交往。

不同年齡的職工當中,56歲及以上職工與同事的交往程度比其他年齡段的低,有20%在工作之外與同事幾乎沒有來往。不同的工作年限職工當中,5-10年的職工在工作以外與同事的交往最密切,有接近50%表示經常在一起。管理人員與非管理人員相比,與同事交往的頻率更高一些。1811.上級對下級的指導頻率參與調研的職工中,有47%的職工認為在成長方面偶爾能得到上級的指導,42%表示上級經常指導自己的成長,有12%表示上級幾乎沒有給自己指導。

不同職稱職工當中,隨著職稱的升高,得到上級指導的頻率逐漸下降,這是符合實際情況的,但是對中級職稱職工的指導仍略微偏少,只有24%認為經常接受上級指導,比高級職稱的還要少。而對無職稱的職工指導的覆蓋面仍不足,有10%認為未接受過上級的指導。1912、13.職工最喜歡的領導風格及領導現行風格參與調研的職工中,有46%認為醫院領導現行的領導風格比較民主,26%認為非常民主,15%認為一般民主,12%認為獨斷專行。而職工所喜歡的領導風格,48%傾向于比較民主,42%傾向于非常民主,只有8%選擇一般民主,2%選擇獨斷專行。說明在職工心目中他們更喜歡民主型而非獨裁型的領導風格。與現行的領導風格相比,領導的民主風格需要進一步深化才符合職工的期盼。2014.醫院中高層領導的領導魅力在問及“醫院中高層領導吸引您的原因”時,有126名職工選擇“有較強的管理能力”,113名選擇“開拓創新”,78名選擇“有凝聚力”。說明醫院中高層領導在職工心目中是擁有較強的管理能力、勇于開拓創新、能凝聚人心的形象,這些領導素質也將在基層職工當中產生深遠影響。

另外,有職工表示對醫院領導不熟悉,所以無法做出選擇。也有一名職工表示吳院長工作效率高、有凝聚力、有先進的理念,比其他的領導對他的吸引力更強。2115.職工對直接上級的信任度參與調研的職工中,有49%表示對直接上級(一般員工的直接上級指科主任或護士長、中層干部的指分管院領導)比較信任,38%表示很信任,12%表示一般信任,只有1%表示不太信任。說明職工對直接上級的信任度比較高。2215.職工對直接上級的信任度非管理人員當中,對中層干部信任度最高的是行政后勤人員,選擇“很信任”的比例為60%,其次是臨床醫生,選擇“很信任”的比例為47%;信任度最低的是醫技人員,有27%表示對醫技科室主任只是一般信任;而醫生和護士分別有3%和1%表示對直接上級不太信任。

管理人員當中,對直接上級信任度最高的是醫技科室主任,75%選擇“很信任”;護士長和臨床科室主任選擇“很信任”的比例相對較低,僅為20%和18%,而臨床科室主任選擇“一般”信任的比例最高,為36%,說明臨床科室主任比其他管理人員對直接上級的信任低。2316.職工在本院工作的自豪感調研中顯示,有43%的職工表示在本院工作有一定的自豪感,42%表示沒有自豪感,13%表示有很強的自豪感,而有7名職工表示不僅沒有自豪感,而且從不愿意說在本院工作,占調研人數的3%。

非管理人員當中,自豪感最強烈的是行政后勤人員,有20%表示有很強的自豪感;臨床醫生、護士和醫技人員在四個選項中選擇“沒有自豪感”所占比例最高,分別為45%、45%和50%,同時分別有5%、2%和7%表示不愿說在本院工作。由此也可以看出醫技人員對本院的自豪感最低。而管理人員的自豪感比非管理人員強烈,63%表示有一定自豪感,沒有人為在本院工作感到羞愧。2417.個人前途與醫院前景的關系參與調研的職工中,有77%認為個人前途與醫院前景非常相關,15%認為比較相關,7%認為關系一般,有1名職工認為沒有關系。說明大部分的員工是認同自身的前途命運與醫院的前景是休戚相關的。2518.對自身工作職責(內容、范圍、工作權限等)的清楚程度參與調研的職工中,有73%的職工對自己的工作職責(包括職責內容范圍、工作權限)等非常清楚,25%表示比較清楚,僅有2%表示少部分清楚。說明職工對自身工作職責的了解程度非常高,醫院在這一方面做的大量工作在職工身上能有所體現。

在不同工作年限的職工中,對工作職責的清楚程度大致是隨著工作年限的增長而加深,但從趨線上看,工作年限為5-10年的職工對工作職責的了解程度仍然不足,選擇非常清楚的比例比5年以下的職工還要低。而選擇“少部分清楚”的職工并非全部集中在工作年限較短的段位中,而是分散在5年以下、11-16年和17年以上當中。說明對工作職責的了解雖然主要受到工作年限的影響,但也存在個人的原因。2619.對工作制度和流程的清楚程度在問及“您在工作過程中發現問題需要其他人員或部門協助,是否清楚應該找那個部門的人員或遵循的哪項管理制度和流程”時,有53%的職工表示大部分清楚,不清楚的找同事詢問后也能按流程解決,35%表示非常清楚,按制度流程規定就能把問題解決,11%表示不太清楚,有事請直接找上級領導解決,僅1%選擇不清楚,干脆不處理。說明大部分職工對醫院的工作制度和管理流程都是非常熟悉的。

從上圖的趨線可以看出,工作11-16年的職工對工作制度和流程的清楚程度還沒有工作5-10年的職工高。而工作17年以上的職工也有12%是認為不太清楚工作制度和流程的。因此醫院在加強對年輕員工這方面的培訓同時也不能忽略對老員工的輔導。2719.對工作制度和流程的清楚程度從不同崗位的人員看出,行政后勤人員和管理人員對工作制度和流程的清楚程度比較高,選擇“非常清楚”的比例分別為60%和50%,選擇“不太清楚”的管理人員僅2%。臨床醫生、臨床護士對工作制度和流程的清楚程度處于中等水平,選擇主要為“大部分清楚”,有1名護士選擇“不清楚,干脆不處理”。而醫技人員對工作制度和流程的清楚程度最低,表現在選擇清楚的比例比其他人員低,選擇“不太清楚”的比其他人員高,為20%。因此需要加強對醫技人員制度流程的輔導。2820.自身才能的發揮程度參與調研的職工中,有65%表示自身的才能能部分發揮,在現任崗位上還有很大發展空間,21%表示才能全部得到發揮,13%表示有些埋沒,在其他崗位上能有更出色的表現,有3人表示自身才能完全被埋沒,占調研人數的1%。有職工表示,只要給他一線陽光,他一定會在工作上更加精彩,表明了職工對才華能夠施展的渴望。

不同職稱職工當中,認為才能全部發揮的無職稱人員相對比較少,僅10%;認為才能有些埋沒的高級職稱職工比例比較高,為17%;而認為自身才能完全被埋沒的主要為中級和初級職工。2921.參加醫院文化活動的積極性參與調研的職工中,50%表示偶爾、有空閑時參加醫院組織的文化活動,36%表示非常積極參與活動,13%表示很少參與文化活動,甚至不愿意參加。也有職工表示,并不是自己不愿意參加,而是自己參加工作未滿半年,還沒有機會參加。

從不同年齡段的職工中看出,年齡越大,積極參與的比例越高,不愿參與的比例越小,說明年長職工比年輕職工參與文化活動的積極性更高。原因可能是年輕職工工作太忙,沒時間參與,或者是組織的文化活動沒能引起年輕職工的興趣。3021.參加醫院文化活動的積極性不同崗位人員當中,管理人員參與活動的積極性明顯高于非管理人員,表示經常參加的比例為63%。非管理人員當中,行政后勤人員參與活動的積極性相對高一些,臨床醫生、醫技人員相對低一些,表現在:1、選擇經常參與的比例最高的是行后人員和護士,均為35%,最低是醫生,為20%;2、選擇不愿參加的比例最高的是醫技人員,為20%,其次是臨床醫生和護士,均為17%,行后人員只有5%表示很少參加。3122.醫院文化活動對員工文化需求的滿足程度參與調研的職工中,有49%認為醫院的文化活動不能夠滿足員工的需求,43%認為基本能夠,只有8%表示能夠。說明醫院組織的文化活動對員工文化需求的滿足程度比較低。

不同職務人員當中,管理人員比非管理人員更認為文化活動不能滿足員工需求,其中護士長的反應最為強烈,有73%表示不能夠滿足;護士長和醫技科室主任都沒有人認為文化活動能夠滿足員工的需求。3223.職工所喜愛的文化活動方式團隊及服務意識訓練活動:81人旅游、觀光:68人征稿、征文活動:1人以溝通為主題的座談或聯歡:25人以技術交流為主題的學習活動:71人文藝娛樂活動或文體比賽:56人3324.開展文化活動的目的參與調研的職工中,有219名職工認為開展文化活動可以增進同事間的交流與理解,從而增進團隊凝聚力,有175人認為文化活動能放松身心,緩解工作壓力,有143名職工覺得文化活動能夠陶冶情操,提升自身素質和修養,有42人認為文化活動起到了娛樂的作用,僅1人認為文化活動是為了消磨時光。還有職工表示文化活動能夠增強團隊合作精神,彰顯醫院風貌,展現自我、自信、自強的一面,還能增進員工及領導之間的感情。3425.職工每年參加醫院組織的集體活動的次數參與調研的職工中,有41%表示每年參加醫院組織的集體活動3次以下,29%表示在3-6次之間,13%表示幾乎不參加,與21題13%不愿意參加相印證,表示參加6-9次和10次以上的均為9%。表明職工參與醫院組織的集體活動次數偏低。有職工表示,參加工作不足一年所以沒有選擇。

從不同工作年限職工中看出,在本院工作年限越長,每年參加醫院活動的次數越多,表示工作時間越久,對醫院的歸屬感越強,越愿意參與到醫院的集體活動中來。雖然參與活動10次以上的比例十分少,但均分布于每個工作年限段中,表明醫院每年組織的活動還是比較多的,不少于十次,也表明這些集體活動是沒有工作年限限制的,均是全院職工可參與的。3526.職工是否有明確的個人生涯職業規劃參與調研的職工中,有40%正在規劃自己的職業生涯,有36%表示已經有明確的個人生涯規劃,有24%表示還沒有想過去規劃。

不同職稱人員比較圖當中,趨線表示隨著職稱的升高,職工個人生涯職業規劃應該越明確,有所規劃的人應該越多,所以相比之下,初級職工和中級職工在這一方面有所欠缺,特別是初級職工,僅有24%表示已經有職業規劃,遠遠少于無職稱職工,而沒有想過去規劃的比例接近30%,高于無職稱職工。

職業生涯規劃是通過個人與組織的綜合分析,根據自己的職業傾向,確定最佳的職業奮斗目標,并為實現這一目標做出行之有效的安排。它能為個人規劃出實現自我的道路,因此職工應將它重視起來。3626.職工是否有明確的個人生涯職業規劃不同崗位人員當中,有職業規劃的管理人員比例明顯比非管理人員高。在非管理人員當中,臨床醫生比較重視個人生涯職業規劃,有49%表示已經有所規劃,而臨床護士這一比例最低,僅25%;沒有想過規劃的行政后勤人員比例最高,為35%,其次是醫技人員為30%。3727.職工的職業傾向參與調研的職工中,有51%表示希望在目前這個專業一直干下去,有34%表示會根據環境的變化而調整,8%表示希望換一個專業,6%沒想過自己的職業傾向。

不同崗位人員中,醫技人員、管理人員和臨床醫生打算在目前專業一直干下的比例比較高,分別為72%、65%和57%,而臨床護士和行后人員比較低,分別為40%和35%,相對應的,臨床護士和行后人員選擇根據環境變化可以變化的比例相對較高。而希望換一個專業的人員主要為臨床護士、醫生,分別有13人和6人;非管理人員均有職工并未想過自己的職業傾向。3828.個人進步與醫院發展是否同步參與調研的職工中,46%表示個人的進步基本能跟醫院發展同步,45%表示完全是與醫院一同發展,6%表示個人沒什么進步,醫院的發展沒有給自己帶來影響,有6人表示自身不僅沒有進步,而且還逐步落伍。

管理人員的個人發展是緊跟醫院步伐的,有98%表示與醫院一同發展,且完全一致的占63%。非管理人員中,跟隨醫院發展最緊密的是臨床醫生,其次是臨床護士和醫技人員,最后是行后人員,有20%行后人員表示個人并沒有什么進步。然而,認為自己不進反退的職工分別為3名臨床醫生、2名護士和1名醫技人員。3929.對個人發展比較重要的因素參與調研的職工中,有170人(62.5%)認為醫院的聲譽名望對自身發展比較重要,有133人(48.9%)選擇較高收入水平,117人(43%)選擇工作環境的穩定性,107人(39.3%)選擇充分發揮自己的才能,培訓學習機會、工作挑戰性和晉升機會都比較少職工選擇。說明大部分職工認為醫院的聲譽名望是影響個人發展的最關鍵因素,職工的集體榮譽感很強烈。當然經濟因素也是影響個人發展的重要因素之一。4030.醫院的薪酬分配情況參與調研的職工中,有44%認為醫院的薪酬分配差距過大,31%認為薪酬分配的激勵作用較小,職工沒有干勁,18%認為在XX地區缺乏競爭性,目前工資屬于XX的低收入,6%認為薪酬分配差距過小,還有1%認為存在其他問題,例如沒有體現出多勞多得、按勞分配的原則。

非管理人員中,醫生、護士、醫技人員主要選擇均是差距過大,其中護士選擇該項的比例高達62%,而行后人員主要認為是激勵作用較小,且選擇差距過小的比例明顯比其他崗位人員高,為20%。而管理人員主要是認為薪酬的激勵作用小,其次是認為工資低,在XX缺乏競爭性。4131.目前醫院激勵機制方面(薪酬、培訓、單項獎勵等)存在的問題參與調研的職工中,有174名認為目前醫院的激勵機制沒有兼顧到各層次人員,113名認為激勵的方式方法單一,有52人認為激勵機制過于強調經濟因素,而有21人認為過于強調精神因素,還有11人有其他意見,例如:沒有有效的激勵措施,不能調動起大家的積極性;三六九等沒有科學依據,違背國家工資原則,有辱員工尊嚴;對某些工作風險高、難度大的科室,在政策上應當適度傾斜,希望領導能把群眾的困難放在心上,適當給予解決等。4232.能更好地提高工作積極性的方式參與調研的職工中,有229人(84.2%)認為增加薪酬最能調動他們的積極性,有111人認為是良好的工作環境,108人選擇晉升或是有比較大的發展空間,94人認為得到領導的信任和肯定能提高工作積極性,86人認為醫院提供更多的進修與培訓機會能激勵自己,只有16人選擇給予有挑戰性的工作,還有4人選擇其他,但沒有表明是什么。4333.工作動力的來源參與調研的職工中,有231人(85%)表示工作的動力是實現個人價值,137人認為是金錢的刺激,66人表示自己工作的動力是要回報社會,有13人認為工作是為了做給周圍的人看,有4人認為這份工作能夠光宗耀祖,有職工表示自己工作的動力來自于對工作、生活的熱愛,還有職工表示醫院不夠強工作沒有動力,故沒有作選擇。4434.對現有工作環境的感覺參與調研的職工中,有38%表示現有工作環境帶給他們的是單調的感覺,26%覺得壓抑,18%覺得舒適,17%認為沒有感覺。表明大部分職工對目前對工作環境都不是很滿意。

非管理人員當中,行后人員感覺舒適的比例最高,達35%,臨床醫生感覺舒適的比例最低,為15%。非管理人員與管理人員相比,舒適感的比例高9%,單調感的比例低17%,說明管理人員對目前的工作環境的滿意程度更低。其中職能科室主任沒有人感到目前的工作環境給自己帶來舒適的感覺。4535.在本院工作是否有幸福感參與調研的職工中,有36%表示在本院工作沒有感覺到幸福感,有30%表示一般幸福,25%表示比較幸福,7%表示非常幸福,有20%表示很不幸福。

從不同年齡段比較圖看出,年齡越大,越能感受到在本院工作帶來的幸福感,35歲以下非常幸福的只有4%,56歲及以上為20%,選擇比較幸福的比例也從18%上升到40%,56歲以上員工沒有人覺得很不幸福。4635.在本院工作是否有幸福感不同職務人員中,只有非管理人員和臨床科室主任感覺到工作帶來的強烈幸福感,且臨床科室主任選擇非常幸福的比例高達18%。選擇沒有幸福的職能科室主任、護士長和醫技科室主任的比例都比較高,接近50%,比非管理人員的比例高。而感覺很不幸福的職工僅存在于非管理人員當中。4736.職工在生活或工作中是否存在困惑參與調研的職工中,74%的職工表示在生活或工作中存在困惑的地方,26%表示沒有。職工越年輕,有困惑的職工越多。

非管理人員中,臨床醫生、護士和行后人員有困惑的比例比較高,而醫技人員沒有困惑的比例比較高,為53%。管理人員存在困惑的比例均比較高,其中臨床科室主任有困惑的比例最低,為70%,醫技科室主任最高為100%。管理人員存在困惑的比例比非管理人員高16%。4837.困惑的主要來源在36題回答有困惑的職工當中,有119人(43.8%)表示困惑主要來源于社會各種不公現象的影響,其次有115人(42.3%)表示來源于經濟的壓力,89人認為是因為事業發展缺少平臺,有58人認為來源于人際關系的壓力,選擇子女成長的壓力和家庭關系問題的人數都比較少。4938.家庭的藏書量參與調研的職工中,有42%表示家庭藏書量僅在50冊以下,32%表示在50-100冊之間,14%表示有150冊以上的藏書,11%表示有100-150冊藏書。家庭藏書量總體上偏低。

非管理人員中,藏書量最高的是臨床醫生,最低的是臨床護士。管理人員明顯比非管理人員藏書量要多,其中藏書量最多的是臨床科室主任,其次是職能科室主任。5039.每天用于學習的時間參與調研的職工中,有43%每天用于學習的時間為30分鐘到1小時之間,24%用1到2小時學習,23%學習時間在半小時以下,7%在2到3小時之間,有3%在4小時以上。

不同職稱的人員,總體上職稱越高,每天學習的時間越多,但是初級職稱職工學習時間最低,在半小時以下的比例為33%,而1-2小時的比例為15%。但有4初級、2名中級和1名無職稱人員每天學習時間在4小時以上。5140.每年用于學習的消費金額參與調研的職工中,有32%表示每年用于學習的消費在200-500元,30%在200元及以下,18%在500-1500元,15%在1500-3000元,6%在3000元及以上。

不同工作年限人員當中,工作年限越短,用于學習的消費金額越高,5年以下職工有33%消費金額在1500元以上,其中14%在3000元以上,5-10年職工該比例為26%,11-16年職工為21%,17年以上僅為8%。說明年輕員工需要且正在接受大量的學習和培訓,比較重視在學習方面的投資。5241.醫院需要加強哪些方面的培訓職工認為醫院需要加強的培訓主要在專業技術、服務技能、溝通技巧方面,而醫院營銷、職業規劃方面并沒有引起職工的重視。5342.職工所喜歡的獲得培訓的形式大部分職工希望通過外派到其他醫院學習進修、外聘專家來院授課或開專題講座和醫院內部在職培訓的方式來進行繼續教育。其中管理人員、臨床護士傾向于外派到其他醫院學習,臨床醫生傾向于外聘專家來院,醫技人員和行政后勤人員傾向于在醫院內部培訓。說明管理和護理人員感覺本院的水平比較不足,而醫技和行政后勤人員認為本院技術、技能處于一定水平,只需內部培訓即可滿足醫院需要,臨床醫生工作時間太緊張,沒有多出來的輪轉機會可到其他醫院進修學習。5443.醫院最寶貴的資源參與調研的職工有206人認為醫院最寶貴的資源是人才,其次是醫療技術和醫療設備,醫院的環境、服務、管理和資金等并未成為醫院的優勢。還有職工表示醫院的寶貴資源是和諧互愛的就醫環境和多年積攢的患者口碑。5544.目前醫院最需要加強的工作參與調研的職工認為醫院目前最需要提高醫療技術水平、引進現代化醫療設備和優秀的專業人才,這些都是醫院賴以生存的最基本條件。而宣傳、培訓和增強市場意識方面選擇的人數較少。有職工表示目前醫院最需要是增強人才意識,重視人才、留住人才。5645.目前適合醫院采用的宣傳方式參與調研的職工中,有226人認為電視、報紙等媒體廣告是目前最適合醫院采用的宣傳方式,其次是采取下鄉或社區義診的活動形式,以及在路牌、車體等設置戶外平面廣告。有職工還建議,可采取醫療優惠體驗活動、聘請監督宣傳員到各行業去宣傳等方式,有職工強調廣告需要設置在顯眼的位置,達到宣傳效果的最大化。57基本情況介紹調研結果分析診斷及建議報告內容5859醫院開展文化建設的基礎與條件

1.醫院領導和員工充分認識到了進行醫院文化建設的重要性和緊迫性醫院領導班子將文化建設擺上了重要的議事日程,已決定系統實施醫院文化建設。在景惠調研中,全院68%的員工認為很有必要開展文化建設工作,27%的員工認為有一定的必要開展文化建設工作。員工參與文化建設的意愿也非常強烈,93%的員工非常愿意和愿意參加醫院文化建設活動。說明醫院開展文化建設活動具有廣泛的群眾基礎,員工普遍認同醫院實施文化建設工程。

2.醫院關系和諧,凝聚力強全院96%的員工表示員工之間可以進行有效的交流,87%的員工對上級領導充滿信任。60醫院開展文化建設的基礎與條件

3.員工主流價值觀符合社會期望,積極向上景惠調研中,全院85%的員工認為工作是為了實現個人價值,有36%的員工表示已經有明確的個人生涯規劃,有40%的員工正在規劃自己的職業生涯,體現出員工積極、健康、向上的價值取向和心理定勢。4.員工普遍認為個人的成長與醫院的發展息息相關

全院91%的員工認為個人的成長與醫院的發展是同步的,認同醫院發展個人進步,這對動員和引導員工積極參與文化建設是極大的驅動力。61目前醫院文化建設存在的問題

1.醫院文化建設未做全面規劃,缺乏整體性與系統性目前醫院還沒有完整的醫院文化建設規劃方案,醫院文化建設方面所做的工作比較零散,員工對文化建設的內容認識不清晰,全院只有7%的員工認為自己能夠系統地講解醫院文化,59%的員工表示只知道一部分,34%的員工表示不知從何談起,這也正是對文化建設缺乏系統規劃和沒有做全面宣傳所造成的。

2.醫院文化理念沒有提煉,缺乏統一價值觀的引導

醫院之前曾經提煉過文化理念,但沒有最終發布,所以大部分員工對醫院愿景、價值觀、醫院精神、醫院院訓的概念模糊。62目前醫院文化建設存在的問題

3.醫院制度和流程不健全,需要逐步的完善根據調研結果,有50%以上的員工對醫院的制度和流程不太清楚,導致員工對部門之間、員工之間協作的滿意度低,需要醫院重視和加強制度與流程的建設。

4.醫院績效考核體系不健全,員工對薪酬分配的公平感比較低

醫院目前還沒有建立全面、系統的績效考核體系,員工待遇與業績表現的相關度低。員工普遍認為醫院的薪酬水平在XX市同級醫院中缺乏競爭性,個人收入明顯偏低,大家普遍渴望建立一個公平的分配體系(84%的員工認為增加薪酬能調動積極性)。主要63目前醫院文化建設存在的問題

5.員工在醫院工作自豪感不強烈,幸福感低,困惑多在景惠的調研中,有42%的員工認為自己在XX醫院工作沒有自豪感;36%的員工認為沒有幸福感,20%的員工認為很不幸福,且年齡越輕幸福感越低;74%的員工在工作中有困惑,年齡越輕困惑越多,困惑的主要來源:44%的人認為是社會不公,42%的人認為是來源于經濟壓力,其次為缺少專業平臺和人際壓力。這些問題既需要醫院引導員工客觀認識在社會發展中所存在的問題,又要營造良好的內部環境,創造條件讓他們感受到集體的溫暖和個人價值的體現。64目前醫院文化建設存在的問題

6.員工對醫院所提供的工作環境滿意度低根據調研結果,38%的員工認為環境單調,26%的員工認為壓抑,這與調研中醫院所開展的文化活動對員工心理需求的滿足程度低也有一定的關系。

7.員工學習氣氛不濃,對學習的投入相對較少

根據調研結果,全院80%的員工家庭藏書量在100冊左右(藏書量最多的是醫生,最低的是護士;管理人員中,藏書量最多的是臨床科室主任,其次是職能科室主任)。70%的員工學習時間每天平均少于1小時,60%的員工每年用于學習的支出少于500元。結果顯示越年輕學習時間越少,但支出是越年輕越多(這應該與參加各種考試有關)。醫院實施文化工程的建議與思路

XX醫院未來五年醫院文化建設的主題

優化環境規范行為強化服務塑造品牌

具體工作思路體現在8個關鍵詞

規劃規范培訓服務變革傳播學習活動

65思路一:規劃66

醫院要根據發展戰略要求研究制定文化建設的思路、目標以及具體的實施措施,對全院的文化建設進行系統的規劃,在充分調研和廣泛征求意見的基礎上,制定《XX醫院文化建設五年(2012——2016)實施規劃》。

各科室要在醫院文化建設規劃方案的總體指導下,按年度制定科室的醫院文化建設實施方案,確保各項文化建設任務的落實。

醫院文化建設辦公室要按照職能要求,充分發揮組織、指導、協調、督導的職能,加強對各項文化建設任務的推進與落實,確保文化建設工作收到實效。

思路二:規范67行為是醫院文化的體現,是員工形象的展示。醫院要全面梳理各項規章制度,規范工作流程,尤其是要強化核心制度的落實和服務流程的規范,要組織匯編《XX醫院管理制度匯編》、《XX醫院管理流程匯編》,重新細化《XX醫院行政管理部門職責說明書》和《XX醫院崗位說明書》(全院各個崗位)。編制《XX醫院員工手冊》和《XX醫院文化執行手冊》,逐步統一、規范全院員工的行為。

職能部門要根據各自的職能范圍,把相關制度和規范納入績效考核,逐步實現與績效工資掛鉤,與個人的獎勵掛鉤。

思路三:培訓68

培訓是轉變員工理念,提高技術水平、提升經營管理能力、改善服務態度的重要途徑。在文化建設中,醫院必須高度重視對管理干部和員工的培訓,以增強責任感,提高執行力。具體來說,要抓好以下幾方面的培訓:1.醫院文化理念的培訓:醫院文化理念已經提煉并正式發布,我們要通過張貼、解釋、記憶、故事傳頌等形式,讓醫院文化理念深入人心,并身體力行。2.專業技能培訓:帶教、進修、短期學習、學術會議、在職學習、脫產讀研等形式。3.管理培訓:主要針對管理干部,提高管理意識和管理技能,學會應用管理工具解決問題。4.服務培訓:重點強化溝通技巧、風險防范方面的培訓。

思路四:服務69

針對目前服務中存在的問題,醫院

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