二零一一年春季人力資源管理專業核心課程人員素質測評第六章情景模擬中可集團校園招聘無領導小組討論題目

背景：在茫茫冰海上，一艘客船觸礁沉沒，在沉沒前，有七個人登上了救生艇，分別是身體受傷但神智清醒的老船長、帶罪潛藏在客船上的水手、獨臂少年、未婚的孕婦，日本籍年輕女子、主持國家重大經濟項目的老專家、經驗豐富的老醫生。這七個人在驚恐中發現，救生艇只能承受三個人的重量，如果不能在二十分鐘內決定哪四個人離開，小艇就會沉沒，七個人都無法生存。

招聘面試小組討論題目問題：請在40分鐘內，決定哪三個人留下。條件是多數人達成一致的意見；要求：推舉一位代表在最后用5分鐘陳述結果及理由。第一節概述一、定義所謂情景模擬就是指根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。方法比較：1，心理測試：過于抽象，是對一些品質的間接推斷，結果與實際行為并不十分一致。2，面試：依賴于主試的直覺判斷，與工作績效關聯甚少。如夸夸其談經商光榮，真正一試未免如此。3，觀察評定：且不說隱蔽行為，就是顯現行為也往往難以評價。如哭泣可能是喜悅可能是悲傷。4，情景模擬：將工作進行模擬，與未來職務表現直接關聯。如讓人試裝電腦。第一節概述二、缺陷：1，主要適用于一些機械制造、操作技術人員的職務，對于需要人際交往能力的工作預測不好。2，只評價一個人能做什么，不能評價其有何潛力，因此，只適用于選拔錄用，不適用于培訓開發。3，只能單個進行，時間長、成本高。第一節概述三、特點：1，針對性2，動態性3，行為性4，互動性第一節概述第二節主要形式一、公文處理公文包括文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告等。規定時間完成，處理完畢要求填寫理由，說明為什么這樣處理。主要考察被試是否有輕重緩急之分，有條不紊地處理并適當請示上級或授權下屬。考察要素：組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務等能力。二、與人談話1，電話談話：包括接電話和打電話主要考察心理素質、文秘修養、口頭能力、處理問題的能力。2，接待來訪者：包括客戶、供應商、推銷商、朋友、上下級等主要考察待人的態度、駕馭談話能力、處理公與私事的關系能力。第二節主要形式3，拜訪有關人士：包括上級、同事、下級、客戶、政府領導、司法人員及新聞界人員。考察交往技巧、語言表達、應對技巧等。第二節主要形式三、無領導小組討論開會討論一個實際經營中存在的問題，不指定負責人。考察：領導欲望、主動性、說服能力、口頭能力、自信心、抵抗壓力的能力、人際交往、歸納、決策、綜合能力及民主意識。四，角色扮演要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理事務，以觀察其多種表現。第二節主要形式五、即席發言：給應試者出一個題目，讓其稍作準備后按題目要求進行發言，以了解其有關心理素質和潛在能力的一種方法。第二節主要形式第三節情景模擬的設計一、基本原則1，相似性：素質、內容及條件相似2，典型性：主要的、關鍵的事件模擬3，逼真性：特別要求假試的扮演必須創設氣氛4，主題突出：盡可能將所要測評的要素揭示出來5，立意高、開口小、挖掘深、難度適當二、調查研究應挑選出該崗位最重要的工作要素進行情景設計，如公關部長的危機處理。三、構建測評體系第三節情景模擬的設計一、無領導小組討論1、無領導小組討論的功能與特征2、無領導小組討論的實施程序3、無領導小組討論的結果判定4、無領導小組討論的命題要求第四節情景模擬的操作1、無領導小組討論的功能與特征

所謂無領導小組討論，是指一組應試者在給定時間里，不指定召集人，在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。一般應試者4~8人一組，最好6人。第四節情景模擬的操作其優點是：考官直接對應試者的行為進行評價；考官可以在應試者的相互作用中進行觀察和評價；能減少應試者掩飾自己的機會；能在同一時間對競爭同一職位的多名應試者進行測評；考查的內容和應用的范圍比較廣泛。第四節情景模擬的操作其缺點是：對題目的要求較高；對考官的要求較高，需經專門培訓；對應試者的評價，容易受到考官的偏見和誤解的影響；應試者的經驗也會影響應試者的表現；應試者仍然存在偽裝的可能性。第四節情景模擬的操作適合考查的能力和特征包括：應試者在團隊工作中與他人發生關系時所表現出來的溝通能力、辯論說服能力、組織協調能力、影響力、人際交往的意識與技巧、團隊精神等；應試者在處理一個實際問題時的分析思維能力。主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、想象能力、創新能力、對信息的利用能力；應試者的個性特征和行為風格。動機特征、自信心、獨立性、自律性、靈活性、決斷性、創新性等。2、無領導小組討論的實施程序實施前的準備題目的準備：應準備備份題目考官的準備：每組考官5~7人，應由用人單位的領導、考試機構的人員和有關專家組成。考前培訓。對應試者的分組：盡量將報考同一或相近職位的應試者安排在一組；背景相近的安排在一組。排出時間表。場地和材料的準備：開始階段檢查準備情況。工作人員提前到場。應試者入場。確認身份。座位最好由應試者自選。主考官宣布考試規則和紀律。向應試者發放材料，宣讀指導語。讓應試者進行5分鐘左右的準備。第四節情景模擬的操作討論階段主考官宣布討論開始，重申討論的要求、時限和最后達成的目標。應試者按照要求討論，考官記錄應試者的表現。某些題目會要求在討論的過程中插入材料或信息。第四節情景模擬的操作總結匯報階段主考官宣布時間到，停止討論。應試者推薦或自薦一人進行總結匯報，其他人可以補充。如果需要，考官可以對應試者的匯報進行質疑。主考官宣布結束，應試者退場。第四節情景模擬的操作整理記錄、評議、評分考官對自己的記錄進行整理。考官間進行評議。考官在評分表上評分。工作人員收評分表，當場封存。第四節情景模擬的操作分數整合及最終結果的判定對應試者的分數進行整合。工作人員根據不同要素之間的權重大小對應試者的分數進行整合。統計最終結果。應試者得分的確認與保存第四節情景模擬的操作3、無領導小組討論的結果判定結果判定的一般過程觀察應試者行為表現。將同一類行為歸入相應的測評要素中。對測評要素打分。設定7個左右的要素。通常對每個要素采用0~5分的六個等級評分。考官分別報告自己的記錄及評分結果。考官之間交流。最后評分。考官獨立地在評分表上評分。第四節情景模擬的操作應試者測評要素應試者1應試者2應試者3應試者4應試者5應試者6要素1A%觀察點1觀察點2觀察點3要素2B%觀察點1觀察點2觀察點3要素3C%觀察點1觀察點2觀察點3要素4D%觀察點1觀察點2觀察點3要素5E%觀察點1觀察點2觀察點3如何把握測評要素和觀察點要理解每個測評要素的一般定義。要把握測評要素的觀察點。觀察點是評價要素的操作性定義。注意觀察勝任特征。考官易犯的錯誤過早下結論，草率作出判斷。暈輪效應。趨中趨勢。相對比較。在應試者之間比較，而不是將應試者與評價標準進行比較。第四節情景模擬的操作4、無領導小組討論的命題要求題目的一般要求能在一定程度上考察出應試者在特定測評要素上的水平；具備一定的區分度；能預測應試者在擬任職位上的發展潛力及成功可能性。第四節情景模擬的操作編制步驟通過工作分析，確定任職者的勝任特征；收集和編制與勝任特征相關的題目情境；將題目情境編寫成為可供操作的試題；題目的試測與修改；對題目的使用效果進行評價。第四節情景模擬的操作對題目指導語的基本要求提供討論情境的背景信息；規定應試者討論過程步驟和要求；提出應試者在討論中應完成的任務；規定討論的時間限制（一般不超過1小時）；簡潔、明了、易懂。第四節情景模擬的操作題目形式主要有以下五種開放式問題：事業上的成功取決于哪些因素？兩難式問題：兩條信息上報一條。排序類問題（多項選擇問題）：從可能產生腐敗的10條理由中找出最重要的3條。操作性問題：搭積木資源競爭類問題：六城市申辦城市運動會。第四節情景模擬的操作編題過程中的注意事項要與擬任職位相適應，具有較高的表面效度。最好是現實工作情境的典型化和抽象化；使應試者在討論過程中的地位平等，都有話可說，容易引起和展開討論；試題難度適中；要有備用試題。第四節情景模擬的操作二、公文筐測驗1、公文筐測驗的功能與特征2、公文筐測驗的實施程序3、公文筐測驗的編制4、公文筐測驗的結果評定第四節情景模擬的操作1、公文筐測驗的功能與特征

公文筐測驗又稱為公文處理測驗。應試者通常扮演某一領導者的角色，處理一系列信函或文稿，包括通知、報告、電話記錄、辦公室的備忘錄等。該測驗比較適合測量中高層管理者的計劃、決策和授權等方面的能力。第四節情景模擬的操作

公文筐測驗的所有題目都來自于管理工作的實戰，通過考察被測評者在處理具體業務中的表現，評估其關鍵能力。在國外，公文筐測驗是評價中、高層管理人員的重要測評工具，也是評價中心技術中應用得最多的一種情境模擬測試手段。據國外學者所做的一項調查研究，95%的評價中心都采用了公文筐測驗。

在美國，該測驗目前已被1000多家知名企業所采用，除美國電報電話公司外，福特汽車、通用電氣等諸多大型企業集團均將公文筐測驗作為企業管理人員選拔、測評的重要手段。

公文筐測驗把被試置于模擬的工作情境中去完成一系列的工作，與通常的紙筆測驗相比，顯得生動而不呆板，較能反映被試的真實能力水平；與結構化面試、無領導小組討論等其他測評技術相比，它提供給被試的背景信息和測驗材料以及被試的作答都是以書面形式完成的，一方面考慮到被試者在日常工作中接觸和處理大量文件的需要，另一方面也為每一位被試提供了工作的前提條件和機會相等的情境。公文筐測驗可以同時對大批量的被試進行測試，這也是其他情境測驗所無法比擬的。公文筐測驗的特點

公文筐測驗是評價擔任特定職務的管理人員在典型職業環境中獲取/研究有關資料、妥善處理各類信息、準確做出管理決策、有效開展指揮/協調和控制能力及其現場行為表現的綜合性測驗。第四節情景模擬的操作公文筐測驗的優點測評情境具有很高的似真性。考察的內容范圍廣。文件的內容可以多種多樣。開放性強。應試者作答的發揮空間很大。操作實施比較簡便。具有很高的效度。公文筐測驗的缺點評價者與應試者之間通常沒有互動交流。編一套好題比較難。評分比較難。第四節情景模擬的操作

從信度上看，公文筐測驗給每個被試提供相等的條件和機會，比較公平，不會因為情境的不同或者小組成員的差異等因素而影響測評結果。而且，對于被試處理方式優劣的評價，不是個人單獨決定，而是由幾位評價者共同討論決定。這有助于提高該方法的信度。

從效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于實際的管理活動，幾乎都類似于被試所擬任職位上日常需要處理的文件，有時候直接選取真實文件。同時，處理公文這樣一項管理活動也是任何一個管理者在日常生活中經常遇到的事情。這樣，被試者很熟悉公文筐測驗的目的所在，非常容易接受此種表面效度高的測評方式。第四節情景模擬的操作

也有一些研究表明公文筐測驗具有良好的內容效度。雖然公文筐在測驗過程中采用的是靜態的考察方式，但是其材料包羅萬象，范圍廣泛，任何靜態的測評要素，比如背景知識、專業知識、操作經驗以及能力傾向等都可以隱含于文件之中，對被試的潛在能力和綜合素質進行考察。

公文筐測驗有很好的預測效度。西方有研究者觀察了51人的工作實際績效后發現，工作績效與公文筐測驗之間的相關度高達0.42；還有人發現公文筐測驗的績效與日后三年內的晉升之間的相關度為0.32。第四節情景模擬的操作

公文筐測驗除了能夠挑選出有潛力的管理人才，用做評價、選拔管理人員外，還可以用做培訓，訓練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓過程的開始，使參加測驗的被試提高其管理技巧、解決人際沖突的和組織內部各部門間的摩擦的技巧，以及為人力資源計劃和組織設計提供信息。西方有研究表明，公文筐測驗的結果與培訓成功間的相關達到0.18-0.36。

第四節情景模擬的操作2、公文筐測驗的實施程序測評前的準備要有清楚、詳細的指導語測驗材料背景材料包括應試者的特定身份、工作職能和組織機構等。測驗材料包括信函、報告、請示、備忘錄等。答題紙事先編制好評分標準必要時可給出好、中、差三種情況的特征描述。安排一個盡可能與真實情境相似的環境

公文筐測驗答題紙應試者編號：姓名：競聘職位：文件序號：處理意見：簽名：年月日處理理由：開始階段主考官宣讀指導語，并對測驗要求作一簡要介紹，強調有關注意事項。一般用10分鐘，關鍵讓應試者盡快進入情境，明確自己的角色，以便正式作答。應試者在這個階段有任何不清楚的問題可以向主考官提問。第四節情景模擬的操作正式測評階段通常需要2小時。應試者一般需要獨立工作，沒有機會與外界進行任何方式的交流。應試者有任何問題都不得提問。應試者處理文件時，主試者應注意對其進行觀察，了解他們是如何工作的；對這些公文的處理是否互有聯系；是授權別人干工作，還是自己干所有的工作；緊張程度如何，等等；主試者可以做適當的記錄，為后面的評價提供信息。評價階段主試者對應試者的回答在現場翻看一下，必要時可以追問一些問題。主試者不僅要看應試者的文件處理方式方法，還要看文件處理辦法背后的理由說明，綜合評價。第四節情景模擬的操作3、公文筐測驗的編制確定測評要素通過工作分析或勝任力特征分析來明確擬任崗位的要求。充分考慮公文筐測驗的特點進行取舍，并確定各個要素應占多大的比例。通常公文筐測驗法可以考察：計劃、組織、預測、決策、溝通能力。為了便于編制文件，通常要給出各測評要素的簡要的操作性定義。

以市場總監為例，給出五種能力的操作性定義：

計劃能力是指被測評者在分析每一既得信息所反映的問題、問題產生的根源以及各問題間的相互關系并據此確定工和目標、工作任務、工作方法和工作實施步驟的能力。對于市場總監來講，就是考察他（她）在特定的外部競爭環境和內部資源條件下進行產品計劃、價格計劃、分銷計劃和促銷計劃的能力。滾動計劃法的應用情況、計劃的可行性、實施所需時間/成本以及風險度是考評管理者計劃能力關鍵指標。

組織能力是指被測評者按照各項既定工作任務的重要和緊急程度安排工作次序、調配人力/物力/財力資源、合理分工/授權并進行相應組織機構或人事調整的能力。當某大區的商品營業額出現大幅度滑坡時，市場總監往往要組織增派促銷人員，調撥促銷用品、加大營銷費用，授予大區市場經理臨時特別權力，甚至調整大區市場部組織機構或管理班子來加以應對。工作次序安排、資源配置、工作分工/授權情況以及組織措施的成本和風險度是考評管理者組織能力的關鍵指標。

第四節情景模擬的操作

預測能力是指被測評者對模擬工作環境中相互關聯的各類因素及總體形勢未來發展趨勢進行準確判斷并預先采取相應措施的能力。競爭對手在某中心城市的各大商場剛剛投放一種明顯優于公司現有主導產品的新產品，而該城市正是公司計劃下一步重點經營的目標市場——準確的預測及有效的應對措施此時對市場總監來講就顯得十分關鍵。對工作環境中各類相關因素及總體形勢未來發展的多種可能性及其發生概率的分析論證、各種防范/因應措施的合理性是考證管理者預測能力的關鍵指標。

第四節情景模擬的操作

決策能力是指被測評者在解決實際工作問題（特別是解決重要且緊急的關鍵問題）時策劃并選擇高質量方案的能力。公司的新產品已被消費者認同，銷售額和利潤正在快速增長，仿制品也開始進入市場——是重點開拓全新市場、建立新的分銷渠道，還是在已開發市場轉變廣告宣傳策略、降低促銷呢？這就需要市場總監審時度勢、全面斟酌、正確決策，決策目標的清晰程度、備擇方案（一般為兩到三個）的可行性、各方案的評價比較和最終確定的考評管理者決策能力的關鍵指標。第四節情景模擬的操作

溝通能力是指被測評者通過局面形式準確表達個人思想和意見的能力。實際工作中，市場總監會經常以電子郵件、傳真、信函或公文的形式與各大區經理進行工作交流、根據市場人員狀況和市場競爭態勢對大區經理進行適時的工作指導、對大區經理進行日常慰問和精神鼓勵等等——這就需要良好的書面溝通能力。溝通網絡和溝通方式的選擇、信息的準確性、思維的邏輯性、結構的層次性、文字的流暢性是考評管理者溝通能力的關鍵指標。

第四節情景模擬的操作編制文件收集文件素材不能憑空杜撰，而應該來自任職者的實際工作。可以請較好的任職者通過關鍵事件法分析歸納得出。篩選、加工文件素材要注意考試對單位內部和外部應試者的公平性。編制文件信函、備忘錄、報告、請示、便條等。通常有三種類型：批閱類、決策類和完善類。編制的文件應當是：具有典型性；主題突出；難度適中。第四節情景模擬的操作試測與收集答案組織幾十名在職的有關人員作答，統計分析區分效度。有經驗的管理者可以為公文筐測驗提供比較合適的答案。制定答案及評分標準讓有經驗的高層領導人或主管對答案用三級量表（好、中、差）評定，并進一步確認題目所測試的要素以及答案可能反映出的應試者的能力水平。第四節情景模擬的操作4、公文筐測驗的結果評定評分標準的設計包括三方面內容：測評指標：反映應試者素質、資格的典型行為表現；水平刻度：描述這些行為表現所體現能力、素質或資格條件的數量水平或質量等級的量表系統；測評規則：一定水平刻度與一定測評指標之間的對應關系。測評指標的確定可以采用當前國際上盛行的行為定位法。這種方法不關注應試者之間的比較，而是有一個行為性的測評基準點，尋求有效的行為表現與無效的行為表現的區別以及不同行為所產生的效果。測評指標可以整理成的不同形式：1、操作定義式如對于“人際交往的意識與技巧”可以定義為“人際合作主動；理解組織中的權屬關系；人際間適應；有效溝通；處理人際關系原則性和靈活性相結合”。2、極端特征式高分特征；低分特征3、典型行為描述式第四節情景模擬的操作公文筐測驗評分表編號姓名性別年齡文化程度競聘崗位測評要素觀察要素滿分得分備注問題解決洞察問題覺察問題的起因，把握相關問題的聯系，歸納綜合，形成正確判斷，預見問題的可能后果。10解決問題提出解決問題的有效措施并付諸實施，即使在情況不明朗時也能及時決策。10計劃統籌確定正確、現實、富于前瞻性的目標安排和實現目標的有效舉措和行動步驟，預定正確可靠的行動時間表。10日常管理任用授權給下屬分派與其職責、專長相適應的任務，給下屬提供完成任務所必需的人、財、物、支持，調動使用下屬的力量，發揮下屬的特長和潛能。10指導控制給下屬指明行動和努力的方向，適時地發起、促進或終止有關工作，維護組織機構的正常運轉，監督、控制經費開支及其它資源。10組織協調協調各項工作和下屬的行動，使之成為有機的整體，按一定的原則要求，調節不同利益方向的矛盾沖突。10團結下屬理解、尊重下屬，傾聽下屬意見，愛護下屬的積極性，幫助下屬適應新的工作要求，重視并在可能條件下促進下屬的個人發展。10個人效能注重實干、效率和行動，合理有效地使用、分配、控制自己的時間。10考官評語考官簽字：評分標準的樣例：

計劃能力

好：能夠有條不紊地處理各種公文和信息材料，并根據信息的性質和輕重緩急對信息進行準確地分類處理。在處理問題時，能及時提出切實可行的解決方案，主要表現在能系統地事先安排和分配工作，注意不同信息之間的關系，有效地利用人、財、物和信息資源。

中：分析和處理問題時能夠區分事件的輕重緩急，能夠看到不同信息間的關系，但解決問題的辦法不是很有效，在資源的分配與調用方面也不盡合理。

差：處理各種公文和信息材料時不分輕重緩急，沒有覺察到各種事件之間的內在聯系。解決問題時沒有考慮到時間、成本和資源方面的種種限制，以致提出的問題解決辦法不可行。

評定標準的把握讓主試者熟悉測評要素的內涵和擬任崗位的要求評價練習評定結果的匯總協議法統計法總分和去高低分法要素和去高低分法第四節情景模擬的操作三、角色扮演1、概念與功能2、實施評估第四節情景模擬的操作1、角色扮演法的概念與功能

角色扮演是一種情境模擬活動，是要求應試者扮演一個特定角色，以此來觀察應試者的多種表現，從而了解其心理素質和潛在能力。這種方法也常用于培訓。

其優點是：參與性強；具有高度靈活性；可較好體現配合與溝通；有真實性，測評效度較高。其缺點是：有的應試者不適應“演戲”；應試者容易受某些模式化行為影響，表現出刻板模仿行為，不能反映自身特征；旁觀者會產生影響；個人與團隊之間存在影響。第四節情景模擬的操作2、角色扮演法的實施評估每位考官觀察、記錄一位或兩位應試者的行為。將觀察到的行為歸納到角色扮演設計的目標要素中。根據規定的標準答案對要素打分。每位考官宣讀測評報告，進行討論。考官重新獨立地給應試者打分。計算每位應試者的要素平均分。考官討論，總體評分。第四節情景模擬的操作一般角色扮演評價的內容分為：應試者對角色的把握程度；角色的行為表現，包括行為風格、價值觀、人際傾向、口頭表達能力、思維敏捷性、對突發事件的應變性等；角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當時的情境要求；其他內容，包括緩和氣氛化解矛盾技巧，達到目的的程度，行為策略的正確性，行為的優化程度，情緒控制能力，人際關系技能等。第四節情景模擬的操作示例四、演講1、定義2、演講法的實施第四節情景模擬的操作演講法的定義一般演講、答辯和面試演講一般演講，是指演講者在特定的場合，用有聲語言和體態語言，向聽眾系統闡述、宣傳自己的觀點和主張，以感召聽眾并促使其行動的一種現實的信息交流活動。答辯，主要指論文答辯，由考官就論文內容提出問題，應試者當面回答的一種知識、能力及相關素質的考核活動。面試演講，是指應試者根據考官的提問導向，結合自身的情況和觀點，運用語言、動作、表情、姿態等向考官表述自己的意愿、觀點，以讓考官認為其合乎招聘要求標準為目的的一種現實的信息交流活動。2、演講法的實施應試者的準備工作選擇題目確定目的或目標確定要點歸納所掌握的材料進一步收集輔助性材料擬定提綱演講即興演講題目【題目】誰在主宰地球的命運【核心提示】一位義工朋友說：請勿隨意丟棄廢舊電池，一個5號電池可將5平方米土地重金屬污染達50年！還有一位義工朋友說：善占51%，惡就輸了。我們不知道一生要碰到什么樣的事情，這是命；但我們可以決定用什么態度去面對，這是運。請以“誰在主宰地球的命運”為題作即興演講。（準備時間：3分鐘）

即興演講題目【題目】我們一樣需要愛【核心提示】很難想象人類失去了愛，世界會變成什么樣子？是回到茹毛飲血的原始狀態，抑或只是一個個行尸走肉，如同禽獸。一位義工朋友說：我們都一樣需要愛與被愛，純粹而簡單。另一位義工朋友說：感激成長中有大家的支持和照顧，心中時時被感動與幸福所填滿，時間不會沖淡這份長存的友情，因為"愛"每天都在。愛是什么？我以前曾經問過但是真的不知道愛到底是什么。請以“我們一樣需要愛”為題作即興演講。（準備時間：3分鐘）

即興演講題目【題目】從頭再來【核心提示】這是一首歌：昨天所有的榮譽，已變成遙遠的回憶；勤勤苦苦已度過半生，今夜重又走入風雨；我不能隨波浮沉，為了我致愛的親人；再苦再難也要堅強，只為那些期待眼神；心若在夢就在，天地之間還有真愛；看成敗人生豪邁，只不過是從頭再來。請以“從頭再來”為題作即興演講。（準備時間：3分鐘）

主試者的工作確定面試題目確定評價要點分析歸納所觀察的材料歸納所掌握的材料進一步收集背景資料等輔助性材料評定分數第四節情景模擬的操作第五節題型示例一、公文處理試題及評分標準是否每份文件都看過，并做了相應批復是否利用了各種文件所提供的信息能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理是否依據文件所提供的事實進行判斷和決策是否恰當授權是關注大局還是拘泥于細節……文件筐模擬測試題【情境】華達公司是一家大型民營上市公司，業務領域涉及水利工程，環保科技和電力自動化等多個領域，其人力資源部下設五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓主管和勞動關系與安全主管，每個主管有2-3位下屬。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有機會在以后的3個小時里擔任該公司人力資源部總監的職務，全面主持公司人力資源管理工作。現在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要的會議需要你主持，在這3小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。【任務】在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。具體答題要求是：確定你所選擇的回復方式，并在相應選項的“□”里劃“√”請給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖。【回復表示例】【文件一】類別：電話錄音來電人：劉增國際事業部總監接受人：李明翔人力資源部總監日期：7月8日李總：您好我是國際事業部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2006年的大學生招聘計劃。由于我部業務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74%。為此我們國際事業部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規劃以吸引并留住優秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知。回復方式：電話回復。作如下考慮后約劉增面談：1、派員去國際業務部作已人員流失調查，并分析原因；2、派員做一份同行業薪金水平調查，對比分析國際業務部薪金水平情況；3、派員與流失人員面談，了解流失原因；4、指定人員到國際業務部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規劃；5、修改完善員工培訓管理規劃，重點突出英語培訓；6、派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業務部人員薪金提升幅度的可能性；7、建立吸引員工、留住人才的機制；8、關于國際業務部從在校學生中招聘難的問題，可適當擴大招聘范圍和招聘方式，制定新的招聘制度。

參考答案【文件二】類別：電話錄音來件人：王睿勞動關系與安全主管收件人：李明翔人力資源部總監日期：7月9日李總：您好！我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯系，商量一下應對措施。回復方式：電話回復立即電話聯系王睿，并作如下安排：1、

立即向主管總裁匯報；2、

立即根據公司應急預案組成事故處理小組；3、

聯系相關醫院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治；4、

聯系傷亡員工家屬；5、

聯系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益；6、

與銷售部門聯系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關系，求得理解；7、

做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備；8、

聯系保險公司，協商理賠事宜；9、事故處理完后，要召開一次會議，分析事故原因，修改應急預案，防止事故再次發生。參考答案【文件三】類別：電子郵件來件人：張玲績效主管收件人：李明翔人力資源部總監日期：7月7日李總：您好！公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統，從上周起要求各部門經理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監督小組對工作進程進行了檢查，發現全公司32名部門經理僅有4個完成了工作，大部分經理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經理認為這是部門內部的事，監督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。張玲回復方式:書面回復書面回復張玲并作如下安排：1、

請在近期內根據工作安排繼續落實新方案；2、召開各部門會議，分析績效考核系統進展緩慢的原因；3、向各部門解釋新績效考核系統的目的、意義和要求；4、肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法；5、

派員協助各部門制定新考核體系；6、在原定時間基礎上，適當延長2-3天時間，讓各部門能充分結合公司要求做好新方案；7、監督小組及時加強與各部門的溝通和協調，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性；；8、決心績效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發揮好激勵作用。參考答案【文件四】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：李明翔人力資源部總監日期：7月8日李總：您好！公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術報務。可是，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人10000元。該計劃已經上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。回復方式：電子郵件回復回復陳欣，并對工作提出如下要求和安排：1、

為樹立公司良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓；2、

與工程師面談，了解培訓效果不好的原因；3、

認真總結這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因；4、

與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出；5、

與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案；6、

與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算；7、

加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果；8、

要吸氣教訓，今后在培訓開發上要注意：①要注意過程控制，確保效果；②要考慮公司在南非業務的拓展，重點要做好相關員工英語培訓；參考答案【文件五】類別：書面請示來件人：婁奇招聘主管收件人：李明翔人力資源部總監日期：7月7日李總：您好！由于業務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發工作，將化工研發小組并入到研究方向相似的環保研發小組，并由原環保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數據的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。回復方式：書面回復準備約談婁奇，并要求婁奇做好如下安排：1、公司因業務調整，將化工小組并入環保小組的決定是不可更改的。2、與環保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員離職原因；3、與原化工小組人員面談，調查了解工作現狀及不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排；4、召開離職人員座談會，感謝他們為公司所作的貢獻，并為他們辦理相關手續；5、加強工作職位分析，做到人員與職位匹配；6、建立吸引和留住員工員工的長效機制；7、建立員工溝通平臺和申訴機制；8，加強團隊建設；9、加強溝通，建立與公司戰略目標一致的人力資源規劃；10、績效考核方案要注意員工的參與，充分發揮激勵作用。參考答案【文件六】類別：便函來件人：章亮總載收件人：李明翔人力資源部總監日期：7月8日小李：9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關資料，并與我聯系。章亮回復方式：電話回復電話回復章總裁，約定面談時間并做好如下準備：1、

準備好兩年來各部門的績效考核評估結果；2、

分析績效考核排名靠后部門存在的原因；3、

準備好現有中層干部名單；4、

根據考核結果和人才庫名單，準備好擬題人員名單；5、

根據新上項目，做好崗位分析和勝任能力評估；6、

實施同行業人員薪金調查，擬定新設崗位薪酬方案；7、

擬調整人員的工作崗位安排建議；8、

完善中層干部培訓方案，提高中層干部素質；9、

完善績效考核機制，充分發揮激勵作用。參考答案【文件七】類別：書面報告來件人：張越華南分公司總經理收件人：李明翔人力資源部總監日期：7月8日李總：您好！有一個重要情況向你反映。前兩天我們調查發現，總公司派駐華南分公司負責人力資源工作的王呂駿，在編制2006年度人力資源培訓費用預算時，采取虛報培訓項目，抬高項目價格，扯取回扣、刁難培訓公司等手法，違規牟利2萬余元。既給公司造成了經濟損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風氣，按照總公司的規定，由總公司派往分公司的職員如果出現問題，需上報總公司人力資源部統一處理。因此，特向你匯報此事，如何處理請您盡快指示。華南分公司總經理張越電話回復電話回復張越總經理，并做好如下安排：1、

請華南分公司立即上報關于王呂俊的書面調查報告；2、

總公司立即派員前往華南公司進行調查；3、

如果調查不實，將按總公司有關規定給與張越總經理予以相應處理；4、

調查如果屬實，將按總公司有關規定給與王呂俊相應處理；5、

調查期間請做好有關預防工作，注意保密；6、

向培訓公司道歉，挽回公司形象；7、

向王呂俊調查時，一定要取得其本人書面簽字的文書；8、

對總公司派出人員失察給華南公司造成損失，表示深刻歉意；9、

改進員工培訓開發內容，加強法紀教育；10、

物色稱職人選接替王呂俊工作；11、

總結經驗，吸取教訓，強化管理，防止類似事件再次發生；12、

以上意見形成書面材料報總裁。參考答案【文件八】類別：電話錄音來件人：張輝副總裁（分管生產與物流）收件人：李明翔人力資源部總監日期：7月8日明翔：你好！明年初、公司投資1500萬元的配電設備生產線即將在東莞分廠安裝并試運行，提供生產線的德國QDK公司也會提前安排4名技術人員參與生產線的安裝與運行，我想通過人力資源部安排一次關于新生產線崗位設置與人員安排的專題討論會，請你先提出一個大致想法，并在這幾天與我溝通一下這個問題。回復方式：電話回復電話向張副總裁匯報，約定面談時間，并做好如下安排：1、向東莞分廠負責人了解所需人員配置情況；2、與德國公司專家座談，聽取生產線人員設置要求；3、派員協助東莞分廠進行崗位設置；4、對生產線崗位作出崗位分析和勝任能力評估；5、調查行業其他公司同崗位人員配置及薪金水平；6、與財務部門溝通確定東莞分廠生產線員工薪酬政策；7、安排人員依據相關要求，擬定人才需求計劃；8、做好會議安排，擬定會議議題。參考答案【文件九】類別：電話錄音來件人：田力平培訓專員收件人：李明翔人力資源部總監日期：7月8日李總：您好！我是田力平。我剛收到一份通知，本月30日在北京召開大型企業人力資源管理研討會，此次會議的主要議題涉及我公司目前正在實施的“360度評估”、“EAP”和“企業文化建設實務”等內容。該研討會級別較高，與會者均為各企業人力資源的主要負責人，還有一些人力資源管理專家和學者。會議費用也比較高，每人2500元，包括會議資料費，但不包括住宿和交通費用。公司一向重視培訓工作，但目前經費較緊張，這次是否還派人參加？由于臨近報名截止時限，請盡快回復，以便我及早做出安排并辦理報名事宜。參考答案回復方式：電話回復電話通知田力平派員參加會議，并提出如下要求：1、

會議研討內容與我公司所正在開展的工作密切相關，參會有利提升工作質量；2、

這次會議規模大、層次高，有立體聲公司形象；3、

有助于學習其他公司和專家的經驗；4、

可以豐富和提升參會人員的專業知識；5、

可以發現人才，豐富我公司人才信息庫；6、

需做好參會的有關準備工作：①

做好參會的資料準備；②

確定食宿及交通事項；③

安排好參會人員參會期間的工作，以利參會人員作預安排；④

會后要做好會議精神的傳達和學習；參考答案【文件十】類別：電子郵件來件人：孫平人事管理處主管收件人：李明翔人力資源部總監日期：7月8日

李總：您好！有件事情非常緊急，今年5月份，我公司進行了一次結構性裁員，主要裁減了后勤支持部門的一些老員工。這些員工大多是年紀在45歲以上，學歷較低的老員工，一共是72名。昨天我收到一封這些員工聯名信，在信中，這些員工要求公司為他們重新安排工作，或者重新進行集體離職談判，如果公司不答應他們的要求，他們將在一周后在公司門前靜坐抗議，并通知新聞媒體進行報道。我希望盡快和您商量此事，不知您明天上午是否有時間。參考答案回復方式：電子郵件約談對方盡快討論該問題，請做好如下準備工作1、重新審查裁員過程的合法性2、了解裁員對象投訴理由3、做好談判準備4、密切關注員工動向5、做好應急預案參考答案1-2分輕重緩急不分，批示不符合要求，文字該刪節未刪3-4分未能抓住重點，批示內容欠缺，文字該刪節未刪節5-6分尚能分清主次，批示內容一般，文字刪節較少7-8分能抓住重點，批示內容尚達到要求，文字刪節可以9-10分能分清輕重緩急，急件處理及時，批示內容具體可行，文字刪節得當公文處理評分標準二、撰寫公文及其評分標準起草公文要求：根據市府辦發的關于黨政機關和企事業單位不準設置賬外小金庫的意見，代表區局起草一份如何貫徹執行意見報區政府。時間為半個小時第五節題型示例1-2分書寫格式不符合規格，貫徹意見不符合要求，文字很不通順3-4分書寫格式有嚴重缺陷，貫徹意見很籠統，文字不夠通順，有錯句、病句5-6分書寫格式基本正確，貫徹意見基本具體，文字通順但有錯別字7-8分書寫格式正確，貫徹意見具體，文字通順9-10分書寫格式正確完整，貫徹意見詳細具體，文字流暢撰寫公文評分標準三、即席發言及其評分標準案例（10分鐘左右）要求財稅人員圍繞稅務員“五要”、“十不準”規定；審計人員圍繞審計工作人員守則，經5分鐘準備后，當場發表10分鐘左右的講話。第五節題型示例1-2分口頭表達能力很差，內容很貧乏，邏輯性很差3-4分口頭表達能力稍差，內容較貧乏，邏輯性較差5-6分口頭表達能力尚可，內容一般，邏輯性一般7-8分口頭表達能力較好，內容豐富，邏輯性較強9-10分口頭表達能力很好，內容很豐富，邏輯性強、生動即席發言評分標準四、角色扮演及其評分標準角色扮演情景（半小時左右）：要求：在模擬的局長辦公室里，被測試者輪流扮演局長，3名測試員分別扮演本單位職工、區所屬中學校長、所在區一家飯店經理，分別采取面談、打電話、來訪等對話方式對被試者進行測試。具體內容：1，本單位一名職工向局長反映住房困難，要求單位幫助增配或調整住房。第五節題型示例2，中學校長來電話反映該校校舍破舊，需要及時修理，要求財政局增撥教育經費。3，飯店經理來訪，提出該店是實驗飯店，由于營業收入首先要歸還貸款，要求稅務局減免營業稅，特向局長請示。第五節題型示例1-2分回答違反政策與程序，措辭不當，解決問題能力很差3-4分回答欠妥當，措辭有嚴重缺陷，解決問題能力較差5-6分回答基本符合政策與程序，措辭有點缺陷，解決問題能力一般7-8分多數回答符合要求，措辭尚可，有較好解決問題能力9-10分所有回答都符合要求，措辭非常恰當，有很強的解決問題的能力角色扮演評分標準五、無領導小組討論情境：一天上午，你們乘坐的一架小型客機，由我國西北疆飛向東部的一個城市。就在飛臨北疆某嚴寒地區的一個沒有人煙的雪野時，飛機遇到大風雪，不幸失事，跌到山里。此時正是一月，氣溫低達－15度。飛機可乘坐10人，是雙引擎機，機身已撞毀并起火。飛機駕駛員及1名乘客死亡，其他人則沒有受到嚴重傷害。失事地點正好在雪線下面，地面崎嶇不平，樹林茂密。乘客們穿著秋裝，并且每個人都有一件外套。問題：在飛機爆炸前，乘客從機艙搶救出15件物品（如下表）。現在請你們通過討論將這15件物品按照對生存的重要性從1-15的順序排列出來。排序物品表排序物品表該地區的航空地圖四副太陽鏡大型手電筒三盒火柴四條羊毛毯一個軍用水壺一支手槍及10發子彈急救箱一只雪橇十二小包花生米兩小瓶白酒一張塑料防水布一面化妝用小鏡子一只大蠟燭一把小刀觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人發言次數善于提出新的見解敢于發表不同意見堅持自己正確意見支持肯定別人意見消除緊張氣氛說服或調解創造發言氣氛無領導小組討論觀察記錄表觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人把意見引向一致發言清楚分析概括或總結作決議口述技巧非語言表情、隨機應變發言的主動性反應靈敏評定等級領導小組討論觀察記錄表第六節案例精選

松下公司招聘故事：“吃”和“被吃”

日本松下公司準備從新招的三名員工中選出一位做市場策劃，于是，他們例行上崗前的“魔鬼訓練”，予以考核。公司將他們從東京送往廣島，讓他們在那里生活1天，按最低標準給他們每人1天的生活費用2000日元，最后看他們誰剩的錢多。剩是不可能的，一罐烏龍茶的價格是300元，1聽可樂的價格是200元，最便宜的旅館一夜就需要2000元……也就是說，他們手里的錢僅僅夠在旅館里住一夜，要么就別睡覺，要么就別吃飯，除非他們在天黑之前讓這些錢生出更多的錢。而且他們必須單獨生存，不能聯手合作，更不能給人打工。第一個先生非常聰明，他用500元買了一副墨鏡，用剩下的錢買了一把二手吉他，來到廣島最繁華的地段?新干線售票大廳外的廣場上，演起了“盲人賣藝”，半天下來，他的大琴盒里已經是滿滿的鈔票了。

第六節案例精選第二個先生也非常聰明，他花500元做了一個大箱子，上寫：將核武器趕出地球?紀念廣島災難40周年暨為加快廣島建設大募捐，也放在這最繁華的廣場上。然后用剩下的錢雇了兩個中學生做現場宣傳講演，還不到中午，他的大募捐箱就滿了。第三個先生真是個沒頭腦的家伙，或許他太累了，他做的第一件事就是找了個小餐館，一杯清酒一份生魚一碗米飯，好好地吃了一頓，一下子就消費了1500元。然后鉆進一輛被廢棄的豐田汽車里美美地睡了一覺……第六節案例精選

廣島的人真不錯，兩個先生的“生意”異常紅火，一天下來，他們對自己的聰明和不菲的收入暗自竊喜。誰知，傍晚時分，厄運降臨到他們頭上，一名佩戴胸卡和袖標、腰挎手槍的城市稽查人員出現在廣場上。他扔掉了“盲人”的墨鏡，摔碎了“盲人”的吉他，撕破了募捐人的箱子并趕走了他雇的學生，沒收了他們的“財產”，收繳了他們的身份證，還揚言要以欺詐罪起訴他們……第六節案例精選

這下完了，別說賺錢，連老本都虧進去了。當他們想方設法借了點路費、狼狽不堪地返回松下公司時，已經比規定時間晚了一天，更讓他們臉紅的是，那個稽查人員正在公司恭候！是的，他就是那個在飯館里吃飯在汽車里睡覺的第三個先生，他的投資是用150元做了個袖標、一枚胸卡，花350元從一個拾垃圾老人那兒買了一把舊玩具手槍和一臉化妝用的絡腮胡子。當然，還有就是花1500元吃了頓飯。第六節案例精選

這時，松下公司國際市場營銷部課長宮地孝滿走出來，一本正經地對站在那里怔怔發呆的“盲人”和“募捐人”說：“企業要生存發展，要獲得豐厚的利潤，不僅僅要會吃市場，最重要的是懂得怎樣吃掉市場的人。”第六節案例精選

無領導小組討論的實務操作

——中層管理人才測評案例（摘自《中國人力資源開發》2002年第9期）第六節案例精選某集團公司隨著業務的持續發展，規模不斷擴大，人才支持日見乏力，特別是中層管理人員的使用捉襟見肘。公司高層經研究決定：使用無領導小組討論、結構化面試等方法從基層管理人員中選拔出有發展潛能的人才重點培養，為企業發展建立人才梯隊，實現人才興企戰略。公司在以往業績考核、直線上級領導推薦的基礎上，初步確定35人參與選拔，經過結構化面試后，21人進入無領導小組討論（討論分為3組，每組7人）。第六節案例精選步驟1：確定素質結構，選取測評要素根據人-職-組織匹配的原則，在工作分析的基礎上，公司高層提出了中層管理人員必備的職業素質結構（見圖1），根據無領導小組討論本身的特點，選取情緒穩定性、人際相容性兩種職業個性，以及組織協調能力、團隊領導能力、人際溝通技巧三種管理能力共5個測評要素。第六節案例精選職業品德職業個性管理能力職業動機誠信自律職業承諾情緒穩定性人際相容性自我開放性責任意識人際溝通技巧組織協調能力團隊領導能力管理創新能力成就動機中層管理人員的職業素質結構模型第六節案例精選步驟2：選取討論情景，編制測評題目無領導小組討論重在討論，選取討論情景尤為重要，一般來說，討論題目必須具有爭論性，每個參與者都有有話可說。本案例以“選人決策”作為討論情景，要求被評價人根據公司和候選人的背景材料，做出人事決策。（討論題目見下頁）第六節案例精選誰當總經理最合適？某通信集團公司，擁有六家下屬工廠，分別經營計算機軟件開發、傳呼機裝配、手機制造等業務。為了達到二次創業的目標，董事會決定另外聘請總經理。現有甲、乙、丙三位優秀候選人，請你根據他們各自的特點，進行分析比較，提出任用意見。下面是甲、乙、丙三個候選人的個人資料：第六節案例精選甲：學術帶頭人，是高科技企業的當然領導者！男，36歲，計算機專業博士，工齡5年。畢業后一直在本公司從事技術研發工作，主持開發過多種公司主干產品，曾負責過與某外資合作項目的建設，97-98年被任命為一分公司總經理，業績優良。現任公司副總經理，主管研發及企業戰略工作。甲對通訊技術發展趨勢敏感，熟悉行業特性，能正確把握企業產品定位，做出果斷決策；現在公司主導產品由他主持開發；精通英、日兩種外語，與外商談判水平高；愛惜技術人才，為他們提供良好的發展空間。甲自信、堅韌，工作干勁大，精力充沛。但是個性內向，人際交往能力較欠缺，不喜歡應酬性的公關活動；在戰略重點上，主張把資金投向技術開發而不是市場開拓上，強調技術帶動市場。乙：只有把握市場的人才能成為市場經濟條件下的領導者！男，32歲，畢業于某名牌大學電信專業，本科學歷，在讀MBA，90-92年在某大型國營企業從事技術研究工作，93-95年在某外資通信企業從事市場營銷工作，96年至今一直在本公司從事市場營銷，業績優良，現任公司副總經理，主管市場。乙有很強的品牌意識，重視廣告與經營策略，注意市場研究與營銷網絡的建設；強調企業必須以市場為導向組織生產經營活動。他的企業策劃能力、市場洞察能力、公關能力和指揮協調能力都很強。有良好的社會關系，既與許多客戶保持良好的個人關系，又有許多同學與朋友在各省市與通信相關部門擔任領導職務。公司在其領導下營業額年年上升。乙個性熱情，開朗，應變能力強，有魄力，開拓進取，雄心勃勃。但是乙自負，性情比較急躁，自我控制情感能力較差。丙：優秀管理人才是企業成功的關鍵！男，38歲，通訊技術專業畢業，大專畢業后在一中型國營電子企業工作10年，任技術員、技術科長、車間主任、副廠長、廠長。在工作期間，利用業余時間進修學習，獲得了上海交通大學MBA學位。96-99年進入一家美國獨資企業上海辦事處任首席代表，全面主持工作，業績優良。丙重視企業內部管理，注重組織機構的合理設置，在理順企業內部關系、制定規章制度、企業文化建設等方面有豐富的經驗；重視企業內部人才培養，上上下下關系都能搞好。主張通過管理創新推動技術創新和市場創新。丙辦事沉穩，喜歡深思熟慮，三思而后行；待人謙和，彬彬有禮，說話辦事通情達理，在群體中威望很高。但丙為人求穩，開拓進取精神不是很強。步驟3：確定觀察要點，編制測評量表在無領導小組討論中，評論者是通過觀察獲取被評價者的行為信息，只有確定觀察要點，才能有的放矢。評價者一般從以下幾個方面進行觀察：⑴參與程度：被評價者的發言順序、發言時間、發言時機和發言頻次；⑵觀點表達：被評價者采用什么策略提出觀點，是否堅持自己認為正確的提議，觀點沖突時采取什么策略；第六節案例精選⑶扮演角色：旁觀者、協調者、激化者還是領導者？⑷人際影響：誰推動討論的進程？誰起主導作用？誰親和力最強？無領導小組討論的具體實施包括4個階段：起始階段、獨立發言階段、交叉討論階段和總結陳詞階段（見下圖）第六節案例精選起始階段輪流發言階段交叉討論階段總結陳詞階段被評價者：熟悉規則準備發言提綱被評價者：每個發言一次闡述自己觀點被評價者：交叉辯論達成共識被評價者：角色模擬討論小結評價者：熟悉評價規則統一評價標準評價者：觀察記錄被評者的觀點表達評價者：觀察記錄被評價者言行評價者：測評打分撰寫評語無領導小組討論的實施程序步驟1：起始階段在起始階段，被評價者的主要任務是熟悉討論規則、閱讀討論題目、準備發言提綱，時間為5分鐘。評價者的主要任務是熟悉評價規則，統一評價標準，事前也可以安排充裕的時間培訓評價者。步驟2：獨立發言階段獨立發言階段要求被評價者每人必須做一次正式發言。發言順序不做規定。要求發言時，先做1分鐘自我介紹，然后進入正題。發言時間控制在6分鐘以內。步驟3：交叉討論階段獨立發言結束后，進入交叉討論階段。交叉討論時，被評價者既可對自己第一次發言做補充，也可對別人的觀點進行分析或提出不同見解。這個階段要求小組成員形成統一意見（即要確定一個最佳的總經理候選人），并規定：“在討論中，不能使用投票或舉手表決方式來達成統一意見，必須通過溝通、協調等方式達成統一的用人決策。步驟4：總結陳詞階段總結陳詞階段，要求被評價者模擬小組組長的角色，做3分鐘的討論小結。整個討論過程中，由一位主持人控制時間，把握進程。經過無領導小組討論后，每個參與討論的人都有一份定性分析和定量描述的資質清單。經評價者反復討論后，形成一個最終的全面評價等級，并寫出進一步發展的建議，以書面的形式交給公司人事管理部門，以供選拔。案例一：角色扮演（時限20分鐘）你任某廠長后，有一天剛上班就碰到以下事情要處理。試問：1，這三件事處理的順序應怎么樣？為什么？2，這三件事分別該怎么處理？材料一：主管生產的副廠長反映：一車間甲組工人認為車間在高溫期間分配電扇不合理，他們組的電扇要比乙、丙、丁組少。甲組工人向車間反映多次，車間不解決，現只好向生產副廠長反映，要求廠部解決他們的降溫問題，如果再不解決此問題，他們將集體怠工。生產副廠長是一個剛任命五天的青年干部，以前從未碰到過此類問題，因此他問廠長該怎么辦？材料二：主管技術的副廠長反映：有一批產品經質量科檢驗合格后，被送到了成品倉庫。可是，成品倉庫的檢驗員認為這批產品外包裝不合格，不同意入庫，當然也不能出廠。新上任的經營科長因產品不能按時出廠而向廠部反映了這一情況。請問廠