第第10頁共26頁【留意事項】編寫員工手冊的留意事項并無定規，編排亦無固定模式。1.公司概況。概要介紹本公司歷史。現狀及隸屬關系。讓員工大體了解公司性質.經營范疇.主導產品〔含勞務.效勞〕.市場分布.注冊資本.現有資本及實現利稅等根本狀況，以對公司實力和競爭力量布滿信念。簡要回憶公司創業歷史，對公司戰略目標和進展規劃略加闡述，亦將公司奇特前景展現給員工，以鼓勵斗志，為實施目標治理打好根底。公司文化。企業文化是企業具有自身特色的意識形態和行為標準總和，大致包含企業哲學.企業標準.企業形象和企業精神。企業哲學是企業一切活動的行為指南，其核心是價值觀念。在員工手冊中介紹企業經營理念，即始終遵循的價值觀念，以統一員工思想，為企業整體目標共同奮斗。企業精神是企業內部標準和外部形象的融合與升華，集中表達出企業經營哲學和獨特風格，是公司迎著市場風浪前進的旗幟和號角。企業精神是一種無聲無形的信念，但通常又可用簡短.洪亮的標語或口號予以表述。可將凝煉出的企業精神，印到員工手冊的扉頁，，以求醒目，鼓舞斗志。組織構造。系統〔辦公系統.生產系統.營銷系統.財務系統等〕形成印象。部門職責。通過閱讀各部門工作職責。員工自會明白某個部門負責何種事務，協同哪些別的部門，參與哪些其他工作。部門自身職.責.權清楚，部門之間縱橫關系清楚，有利于答復員工“有事找誰”和：“我所在的部門分管什么”兩個根本問題，有助于員工搞準自身位置，盡快進入角色。政策規定。這局部內容較多，且涉及員工切身利益，可謂手冊的“重頭戲”；首先是人事政策，即員工選聘依據，考核標準.晉升條件。聘用〔解聘〕程序；其次是工資待遇，即工資構造及分級.工齡計算。各種獎金和補貼發放方法：，試用期盼遇等；還有勞動紀律，即勞動合同的簽訂，到上下班時間，以及請假制度。其他各項制度，如報銷制度〔指差旅費，醫藥費等〕.車輛使用制度.安現代公司為員工供給的各種社會保險〔如養老保險.醫療保險.人身保險〕，以及其他福利，如供給工作服.免費午餐，供給惋惜閱的圖書，供給單身公寓或發放租房補助金，供給年度休假等，好工作，生活條件以及必要的保障。行為標準。一個現代化的公司，其精神風貌必定表達于員工的儀表風度〔包括著裝.發型，化裝等〕。員工的一言一行.一舉一動，均代表著企業形象。公司在這些方面的要求，應明確且具體地寫人員工手冊之中，以利員工常常比照，不斷提高自身道德修養和文明素養。待人接物的行為準則，雖為企業文化的有機組成局部，但單獨列為一節，以期引起員工特別重視，自覺強化日常訓練，以達“習慣成自然”。在員工手冊正文之前，可由董事長致辭，對員工表示真誠歡送，預祝事業成功，并書親筆簽名，讓人倍感親切。正文之后可增設附錄，內容包括廠標，廠徽釋義，廠歌，駐外機構名稱.地點.負責人...及網址等。封面可設計有寓意的圖案，封里可登載照片。如有必要，可增加圖片插頁。業的向導，也是寬闊員工了解企業的窗口。必需認真編寫和印刷。在編印過程中，應當盡力避開消滅下述問題，不妨稱之為七忌：一忌貪多求全。或者詢問相關職能部門。三忌稱謂混亂。有的員工手冊稱謂不一，一會用“公司要求……”。一會又用“我們認為……”。其實，這里的“我們”就代表著公司，不如一律用“公司”。當某件事情要求員工與公司一起努力，協同全都去完成時，再用“我們……”，豈不更好？也有的員工手冊必要的疑慮，最好一律稱之為“員工”。部屬的敬重和疼惜，且渲染歡送氣氛；而在正文中，不妨就用“你”，似更顯直接.親切。以增加實效。工。六忌口氣生硬。口氣生硬.可謂某些公司“官方文件”之通負”之類。將命令改為溝通，對員工發出心靈的呼喚，無疑是現代公司的文明之舉。而不為？唯此，方能給員工留下奇特的第一印象。公司，正是現代公司編印員工手冊之初衷。“員工手冊”是企業規章制度.企業文化與企業戰略的濃縮，是企業內的“法律法規”，同時還起到了展現企業形象﹑傳播企業文化的作用。它既掩蓋了企業人力資源治理的各個方面規章制度的主要內容，又因適應企業獨特共性的經營進展需要而彌補了規章制度制定上的一些疏漏。站在企業的角度，合法的“員工手冊”可以成為企業有效治理的“武器”；站在勞動者的角度，它是員工了解企業形象﹑認同企業文化方面解聘員工時，合法的“員工手冊”往往會成為有力的依據之一。《勞動法》其次五條規定的用人單位可以隨時解除勞動合同但是假設用人單位沒有規定,或者規定不明確,在因此引發勞動爭議時，就會因沒有依據或依據不明確而陷入被動。制定一本合法的“員工手冊”是法律賜予企業的權利,也是企業在治理上的必需。如何使之行之有效呢？企業的某個部門〔但經企業授權的除外〕。其次，內容必需合法，即必需符合現行國家法律﹑行政法規﹑規章及政策規定。《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”《勞動部關于〈勞動法〉假設干條文的說明》明確說明：“《勞動法》第四條中的‘依法’應當作廣義理解，指全部的法律﹑法律假設干問題的解釋》第九條規定：“用人單位依據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律院審理勞動爭議案件的依據。”xx11“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利﹑履行勞動義務。”一些企業為了擴大自己的用人自主權，在規定企業可單方面解除勞動合同的情形時，怎樣對企業有利，就怎么制定。其實這是徒勞的，由于這樣的規定很可能是沒情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；〔二〕嚴峻違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴峻失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。”也就是說除了上述情形以外，用人單位都不得單方面隨時解除與勞動者的勞動關系。商通過。xx11﹑修改或者打算有關勞動酬勞﹑工作時間﹑勞動安全衛生﹑保險福利﹑職工培訓﹑勞動紀律以見，與工會或者職工代表公平協商確定。”第四，公布途徑必需合法，即必需向勞動者進展公示或告知。xx年1月1日將實施的《勞動合同法》第四條明確規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事會是無效的。那么，企業如何保證所制定的“員工手冊”內容的合法性？又如何來證明所制定的“員工手冊”是經過了合法的程序并且已經公示了呢？一般應做到以下幾個方面：1.以現行國家法律﹑行政法規﹑規章及政策規定為依據，將“員工手冊”中的一些條款具體化。例如：針對《勞動法》其次五條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形之一“在試用期間被證明不符合錄用條件”，建議不妨在“員工手冊”中明確規定如下內容：〔1〕公司對試用期員工嚴格依據錄用條件考察，對不符合錄用條件的事宜書面告知并要求簽名確認。如：可按企業《對試用期員工評估或考評的規定》等相關制度，在試用期中的員工每月〔或確定其他相應周期〕必需經過評估或考評，評估或考評不合格的，公〔2〕員工一旦在試用期或以后被證明其在入職時向公司供給了不實個人信息，公司有權解除勞動合同。可以將信息的名稱進展列舉。〔3〕要求試用期的員工必需履行崗位職責，遵守員工手冊。2.公司應留意取得并保存制定的“員工手冊”已經公示的依據。xx年1月1日將實施的《勞動合同法》明確規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項打算公示，或者告知勞動者。”“員工手冊”是員工的工作.行為標準的指導和引導，但是，在實踐中，一旦發生勞動爭議，關于員工勝敗的關鍵。而企業往往是有口難辯，難以舉證所制定的“員工手冊”已經公示。〔1〕組織會議形式的“員工手冊”學習，保存有與會人員簽名的會議紀要；人員簽名的記錄；直接向員工發放“員工手冊”，并保存簽收記錄；100%的職工書面答復并保存問卷法。商一些企業在依據上述方法進展編制員工手冊時，往往還有員工手冊都包括什么內容.員工手冊的架構體系是什么等困惑？如何編寫適合企業自身狀況的員工手冊呢？人力資源制度.員工行為標準.崗位職責等。員工手冊的架構體系一般為：一.前言局部，包括〔總經理致辭.企業簡介.企業進展歷史.企業愿景〕；〔企業精神.企業宗旨.企業理念〕；〔組織構造.職能安排.部門簡介〕；二.正文局部，包括〔工作準則.行為標準.禮儀標準〕；〔人力資源制度.行政治理制度.財務制度〕；〔部門職責.關鍵崗位描述.各類工作流程〕；三.附則局部，包括〔使用說明.保管要求.修改程序〕；〔制定依據.約束效力.異議處理〕；〔員工意見.簽收回執〕。員工手冊的主要構造和內容根本上就是上述中的內容，但行業的不同，起主要內容都要依據企業或行業的實際狀況而編寫。例如：房地產企業一般應增加地產開發.物業治理及地產銷售學問.要求等；超市類企業一般應增加賣場治理〔衛生狀況.商品檢查.賣場環境.促銷治理.效勞監視.安全消防〕以及現場治理要點〔營業前.上午.下午及晚上.營業完畢〕和防損防盜等要求；酒店賓館類企業一般應增加酒店賓館的規模介紹.特色效勞.拾遺治理.保密.小費與禮品.財務.吸煙等規定；食品類生產企業一般包括質量方針.食品衛生要求與學問.職業禁忌等規定。另外，在設計“員工簽收”時，內容一般要包含“我***已收到〔編號№****號〕員工手冊并認真閱讀過，且已全部理解。本人承諾將嚴格遵守員工手冊中的規定.要求，同時也同意企業有權對手冊進展修改；如修改后的局部經批準且被我知悉后，也將嚴格遵守。否則，情愿擔當相應的責任。簽收人***〔必需本人親筆簽名〕”等內容。總之，編寫一本完整.合法.適用的員工手冊是人力資源治理工作的一項重要而困難的工作，一個成熟的員工手冊將分散著人力資源治理者的辛苦和才智，必將載入企業進展的史冊。10%從員工手冊開頭筆者所在的公司以營銷詢問為主，在詢問過程中我們覺察，企業存在的問題就像冰山一一角，隱蔽的.深層次的是企業文化的問題那才是冰山核心。出色的企業治理取決于業自身的獨特共性，它能夠解決企業組織中，9010%。只有這10%需要適應組織的特定使命.特定文化和特定語言。”能否成功10%。就是有效的治理工具，員工的行動指南。時下關于《員工手冊》的資訊格外多，在上甚至還可以隨便搜尋到員工手冊范本。筆者認為目前企業普遍應用的員工手冊有三種類型：以漫畫.圖文的形式編制《ü員工手冊》，以簡潔明白的標題形式提出，起到警世和調動樂觀性的作用。ü以各項規章和制度為主，強調聽從治理和執行。在特定的時期公布的《ü員工手冊》，傳達近期內企業的信息。遠，有用性也較差，針對營銷人員的又是少之又少。筆者曾為某企業效勞，過程中也幫助企業來制定《員工手100%的就會遵守。因此一本手冊從頭至尾就成了制度匯編。從員工標準到考勤制度，再到獎懲機制，應有盡有。工是需要教育的，受教育才會變的標準。象父母對待孩子一樣，苦口婆心。反映在《員工手冊》里，就是大篇幅的說教文字，還常常消滅“不準”“嚴禁”“杜絕”之類的字眼，與“人性化治理”相去甚遠。誤區三：錯誤的認為“一本員工手冊人人適用”“王子犯是一樣，沒有考慮到各塊面員工的實際工作狀況。效力的，合同中每一條款在將來都有可能成為重要的法律證據。企業認為《員工手冊》又不是合同，不具備法律效力，因此無視手冊中的員工懲罰條例和員工權益保護的編寫內容。事實上它是有法律依據。來也就便利很多，也便于工程的順當進展。些成功閱歷。不同。真正做到因人而異才能到達好的治理效果。場型員工。筆者今日以《員工手冊》的制定為例，具體的介紹10％從《員工手冊》的設計開頭。生產型人員，主要負責產品的生產.質量問題。這就需要企業在治理過程中以標準為主。市場型人員，終日奔波在賣場終端，與渠道經銷商.顧客打交道。他們在工作強度.工作方式上都不同于企業內部的生產型人治理過程中，以營銷鼓勵措施為主。和安全指導，以保證員工正常作業。任何一本《員工手冊》都表達了企業對員工的期望。而這種我們把營銷人員比作“鷹”，那么生產人員就是“雁”。以“鷹”和“雁”作為員工手冊的主題，明顯要比“員工手冊”有更強的沖激力。“鷹”代表力氣.士氣.睿智，企業期望營銷人員，要具有探究精神，市場的敏銳力。“雁”代表團結.合作.毅力，企業期望生產人員，要遵守標準，團結合作。員工手冊主題確實定取決于企業的獨特文化和理念，更需要企業認真的提煉。同的結果。在社會日益共性化的今日，更加需要企業留意信息傳播，盡可能的使用員工易承受的語言。營銷人員手冊，需要使用創的.布滿活力的.有力氣和激情的語言來編寫。生產人員手冊，則需要承受穩重的，內斂的，強調合作的語言來編寫。介紹企業的成功閱歷與案例。介紹企業的成功閱歷與案有效地削減了進員工的進入本錢。特別強調“職業化”。市場strong>競爭如此劇烈的代，特別需要強調“職業化”的概念。眾所周知，營銷隊伍的有很大的不穩定性，不穩定性因素也給企業帶來的巨大的困惑與麻煩。接的過程中。化標準。企業生產人員版和營銷人員版。經過實踐證明，效果格外好。艱辛的勞動。它是一個企業制度不斷完善，治理水平不斷提高的表現。“10％”，也就是需要表達的核心局部，然后再召開工作。一本好的員工手冊，它必定符合幾項標準。第一，強調了治理這者對于企業的期許，同時也表達了對從業者的職業化要求；鎖在員工抽屜中的一疊廢紙；第三，從業者可以在員工手冊中得到從業者所必需領悟與把握的方法與要求，同時它也是在職員工的一本工具書；第四，符合企業各類專業人員的需求。定《員工手冊》時，少走彎路。HR〕手冊”，簡潔地說就是能夠讓員工快速了解公司并能標準員工日常行為的小冊子，它有兩項根本功能：一是使剛進入公司的“準員工”能夠快速了解公司的歷史.文化.運作模式.員工治理政策.日常行為標準等，快速成長為公司的“合格員工”；二是標準員工的日常行為，強化行業或公司的特別要求，提升公司整體的運作效率。工手冊的“四步法”。框架。一般來說，一套完整的員工手冊其根本框架應當包括五個局部：第一局部是“寫在前面的話”，其次局部是“公司概是“員工治理制度”，第五局部是“附則”。對中小企業來后，在這一主框架的根底上，確定相應的次級框架。政長官名義簽發，其主要目的是“歡送員工并激發員工學習手冊的熱忱”，因而，其次級框架通常包括以下幾個方面：〔1〕歡送詞；〔2〕員工可通過員工手冊獲得什么；〔3〕祝語與期望；簽名。最近兩年，中小企業在編制員工手冊的時候，雖然在構造上都會包含這一局部，但在次級框架確定時卻常常消滅偏差，往往把“總則”作為次級框架的一個工程。例如，一家有員工800多人的不銹鋼架制造企業，其“寫在前面的話”的次級框架的工程在包括“歡送詞”之外，還包含有“本手冊的編寫目的，本手冊的指導思想.適應范圍以及期望員工遵守手冊”等工程。以這樣“寫在前面的話”開篇的員工手冊從形式上說不倫不類，從效果上說會使員工產生反感，影響其對員工手冊的學習效果和進一步的內化.執行。因此，建議中小企業在編寫員工手冊時，嚴格依據“歡送詞.學習員工手冊的收獲.祝語與期望及簽名”的次級框架進展編寫。敏捷運用“公司概述”“公司概述”局部的目的就是讓員工快速了解公司.快速融入公司。這局部的次級框架通常包括以下幾個方面：〔1〕公司的價值觀；〔2〕公司的戰略目標；〔3〕公司業務概況介紹；〔4〕公司的組織架構；〔5〕公司的進展歷史；公司的企業文化等工程。大型企業的員工手冊都格外重視這局部的內容，然而，很多60%的員工手冊沒有這局部內容，導致這一現象消滅的根本緣由是很多中小企業根本就沒有明確的價值觀.進展目標等，也沒有意識到這局部內容對進員工了解公司.融入公司所起的作用，以及這局部內容對于樹立公司形象的重要意義。因此，建議中小企業務必將“公司概述”作為員工手冊主框架的一項重要內容，但在確定這個主工程的次級框架時，可以依據企業的實際狀況敏捷處理，假設公司目前尚沒有明確的價值觀或進展戰略目標，也沒有提煉出明確的企業文化，那么臨時可以將“公司業務介紹.進展歷史及組織架構等”作為“公司概述”的次級框架，同時，要著手明確公司的價值觀.戰略目標等，適時地提煉出自己的企業文化。明確“行為標準”和“特別的職業要求”通過對行為標準或括以下內容：〔1〕公司日常行為標準；〔2〕公司日常工作中的行為標準；〔3〕對外業務交往中的行為標準；〔4〕行業特別職業要求〔例如食品德業對衛生行為的要求等〕。目前，局部行業的中小企業比較重視這局部內容，例如酒店行業.連鎖專賣行業.保險行業等，但很多制造企業對這局部卻重視缺乏。因此，建議中小企業在編制員工手冊時，不要考慮自身屬于什么樣的行業.不管目前具備不具備相關的制度，都要將這局部作為員工手冊主框架的一項主要工程，目前沒有相關制度的公司務必馬上組織相關人員進展編制，由于，缺少這局部的員工手冊對員工行為的引導作用將大大減弱。重點制定“員工治理制度”這局部是目前中小企業的員工手冊中最重視的局部，通過這局部內容，企業可以讓員工充分了解相關制度與要求，進一步標準員工行為.降低員工治理本錢。因而，這局部內容應當涉及從員工聘用到離職的一系列員工治理制度，其次級框架應當包括以下主要內容：〔1〕聘用與離職〔入職培訓.試用.人事關系.離職治理等〕；〔2〕工作時間〔正常上班時間.出勤.加班等〕；〔3〕酬勞與福利；〔4〕休假；〔5〕員工培訓與進展；〔6〕獎懲制度及其它。不過，實際狀況中，很多中小企業員工手冊這局部的次級框架，往往僅僅包含強調對員工約束的局部，如考勤.加班.獎懲等，而無視員工最關心的.與員工進展和福利相關的內容。例如，一家辦公家具制造企業員工手冊的“員工治理制度”局部，僅包括了勞動合同.考勤與加班.獎懲與酬勞.調動〔包括入職.內部調度與離職〕幾個局部，無視了休假.員工晉升與進展等員工格外關心的局部。其實，員工只有在看到個人的進展與收獲時，才有可能依據工作要求進展自我約束，才有可能全身心地投入工作，完全依靠高壓政策來掌握員工行為的制度是缺乏人文關心的，注定要付出更高的治理本錢。因此，建議中小企業在確定這局部的次級框架時，肯定要將員工的晉升與進展.員工福利等內容包含進去。不容無視的“附則”這局部比較簡潔，主要是對一些未盡條款的補充說明，包括本手冊的有效性.本手冊的解釋權.本手冊的修訂.未盡事宜的參照方法.保密原則.員工簽收確認函等。中小企業在確定這局部內容時，常常無視“員工簽收確認表”這局部，然而，員工簽收是保證員工手冊合法及有效落實的一項重要措確認函作為一個子工程。其次步：填內容在確定了員工手冊的根本框架及次級框架后，下一步就是比照具體的框架，填寫內容。完成這項工作時，企業人力資源部要通過與相關部門的充分溝通，來調動和發揮相關部門的專業性，與其共同完成員工手冊內容的草擬。其中，“事長審批.簽字，具體由公司的權限特征與董事長或總經理的管部門負責，一般由市場部.企管部或行政部草擬；“行為規人力資源部草擬，但人力資源部可以協調相關部門供給相應的制度文本與要求。填寫完成整個員工手冊后，人力資源部對整個手冊的內容進展認真審核，有疑問或錯誤的地方，準時與相關部門或責任人溝通確認。造車”，人力資源部單獨完成員工手冊全部內容的編寫工作，并直接交總經理或董事長審批后發行，結果往往消滅相關部門拿著員工手冊找總經理投訴的現象。因此，建議中小企業在完成“填內容”這項工作時，切忌閉門造車，一個部門單獨完成全部工同完成這項任務的成就感。遇到以下問題：語言風格過分苛刻例如一家制衣企業員工手冊的“寫在前面的話”寫道，“歡送你參加成為我們的一員”“員工手冊就是一部法律手冊，你必需嚴格遵守手冊的每項條款，拒絕將會收到對應的懲罰，嚴峻者直接辭退”。這樣的言辭明顯地暴露了對員工的不敬重，必定招致員工的反感甚至敵對，又何談心甘情愿地遵照執行呢。表述拖沓，不易理解例如一家不銹鋼網架制造企業員工手冊中這樣寫道，“上班前酗酒影響工作.工作時間酗酒.阻礙公司正常工作秩序.阻礙公司正常生產秩序.阻礙正常生活秩序及其他有礙于公司保安工作的員工，將被制止上班”……工程之間缺乏條理性或規律性例如一家酒店員工手冊的“行為標準”局部這樣寫道，“3.1員工必需恪盡職守，令行制止，不謀私利，努力工作，勤奮上進，培育廉潔自律.友愛團結.互諒互助的團隊精神。員工應寵愛公司，珍惜公司的形象和榮譽，不得……將……會親友.打私人……3.5提倡精神文明，講禮貌……員工應保持工作區域，設備.儀器和工具箱柜的干凈完有些條款還存在肯定的重復。因此，建議中小企業在完成“填內容”局部時，肯定要從以〔1〕從語言風格上，審核員工手冊是否與公司提倡的企業文化相吻合，通常來說，“寫在前面的話”的局部，應當保證語言風格的輕松并布滿感情，“公司概述”局部，應保證語言風格的激揚與客觀，對“行應保證語言風格的客觀.嚴謹；流暢，是否易懂易記，去掉多余的表述，避開過多的長句；間的條理性，以及各項內容之間表述的規律性。審核員工手冊內容的合法性。審核員工手冊的合法性通常從以下幾個方面開展：內容上是否與國家的相關法律相沖突《勞動合同法》明確規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制很多中小企業往往無視對相關法律的重視，而是強制推行公司的相關規定，這樣做會存在較大的法律風險。因此，中小企業在制定員工手冊時，必需充分考慮相關法律條款，有條件的企業最好將員工手冊交公司內部負責法務的人員或外部法律參謀