人力資源崗位職責（15篇）人力資源崗位職責（15篇）隨著社會不斷地進步，我們每個人都可能會接觸到崗位職責，制定崗位職責可以最大限度地實現(xiàn)勞動用工的科學配置。想必很多人都在為如何制定崗位職責而苦惱吧，以下是我細心整理的人力資源崗位職責，盼望能夠關心到大家。人力資源崗位職責11、負責組織起草，修改和完善人力資源相關的管理制度和工作流程；2、負責聘請、培訓、薪酬、考核、員工關系等人力資源日常管理事宜；3、推動業(yè)務部門內(nèi)部團隊的建設，提高團隊凝聚力，通過活動貫徹企業(yè)文化，活躍員工工作氣氛；4、精通人力資源的六大模塊，具有全盤人事操作的閱歷。人力資源崗位職責21、梳理呼叫中心搭建流程與規(guī)則，完成呼叫中心搭建與運轉(zhuǎn)2、在線/熱線服務臺推廣；3、負責HR服務號、員工入職前咨詢與背調(diào)、入職當天回訪等答疑；4、 幫助資產(chǎn)/IT完成用戶訪談調(diào)研反饋的優(yōu)化提升；5、 其他用戶體驗提升的專項工作；人力資源崗位職責3第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃1、組織結(jié)構(gòu)的類型：〔1〕直線制；又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，最簡潔的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，按垂直系統(tǒng)建立，不設職能機構(gòu)〔優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡潔，指揮系統(tǒng)清楚、統(tǒng)一；責權(quán)關系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)簡單；信息溝通快速，解決問題準時，管理效率比較高。〔2〕直線職能制；以直線制為基礎，實行統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。是集權(quán)和分權(quán)的結(jié)合，在企業(yè)中應用最為廣泛。〔3〕事業(yè)部制；也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，在直線職能制基礎上演化而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式，遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則。〔優(yōu)點：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務；各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強事業(yè)部管理者的責任感；各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動；各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤〔4〕矩陣制；〔5〕子公司和分公司。子公司具有單獨的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產(chǎn)權(quán)；分公司是母公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，在法律和經(jīng)濟上均無獨立性2、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：〔1〕信息溝通；〔明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責關系；溝通渠道要短捷、高效；信息必需按既定路線和層次進行有序傳遞，不管是上傳還是下達，都應經(jīng)過信息聯(lián)系的每一個層次，不能隨便超過；要在信息聯(lián)系中心設置稱職的管理人員；保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，這要求組織設計把重點放在職位上，即要因事?lián)袢耍且蛉嗽O崗；重視非式組織在信息溝通中的作用，共同工作使人們形成一種獨特的人際關系，它可以溝通正式組織所不能提供的信息，所以組織結(jié)構(gòu)設計必需敬重非正式組織及其溝通方式。〕〔2〕技術特點；〔3〕經(jīng)營戰(zhàn)略；〔4〕管理體制；〔5〕企業(yè)規(guī)模；〔管理工作量小，為管理服務的組織結(jié)構(gòu)也相應簡潔；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設置的管理機構(gòu)多〕〔6〕環(huán)境改變〔企業(yè)面臨的環(huán)境冗雜多變，有效大的不確定性，遺要求在力時給中下層管理人員較多的經(jīng)營決策權(quán)和隨機處理權(quán)以增添企業(yè)對環(huán)境變動的適應能力〕3、部門結(jié)構(gòu)模式：以工作任務為中心〔直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)〕、成果為中心〔事業(yè)部制、模擬分權(quán)制〕和以關系為中心〔跨國公司、子公司〕4、系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖〔包括：業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制〕5、企業(yè)組織機構(gòu)外部環(huán)境：政治和法律環(huán)境；經(jīng)濟環(huán)境；科技環(huán)境；社會文化環(huán)境；自然環(huán)境。6、組織結(jié)構(gòu)確定組織機構(gòu)，組織機構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)7、正式組織特征：內(nèi)容：以組織人格為特征的行為；本質(zhì)特征：行為或力的互相作用；體系化的系統(tǒng)；動態(tài)、進展。非正式組織是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)8、工作崗位分析：目的：制定制度；聘請任用；培訓開發(fā)；工作設計。任務：崗位描述；崗位要求；主要內(nèi)容：崗位名稱；崗位任務；崗位職責；崗位關系；崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析；〔前幾項為崗位描述〕任職資格條件〔崗位要求〕。9、改良崗位工作設計的內(nèi)容：〔1〕擴大工作范圍：1〕工作擴大化〔橫向：幾人共同負責幾個工序；縱向：工人參加打算指定〕；2〕工作豐富化：〔2〕工作滿負荷；〔3〕勞動環(huán)境的優(yōu)化：1〕影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素：a）工作地的組織；b）照明與色彩c）設備、儀表和操縱器的配置；2〕影響勞動環(huán)境的自然因素。9、 因事設崗是設置崗位的基本原則，具體為：最低數(shù)量、有效協(xié)作、最大效益、科學系統(tǒng)10、 崗位工作設計的前提條件：工作崗位分析；目標：提高崗位效率+滿足員工個人進展要求11、 企業(yè)勞動組織的內(nèi)容除勞動定額和編制定員外，還包括：〔1〕勞動分工與人員配備；〔2〕勞動組織形式：作業(yè)組〔最基本〕；生產(chǎn)班組〔最一般〕；工段、車間和廠部的組織；〔3〕勞動力的構(gòu)成；〔4〕工作時間和輪班制；〔5〕工作地的組織；〔6〕操作合理化12、崗位分析的作用：為選拔、任用奠定基礎；為考核、晉升提供根據(jù)；改良工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；人事打算、人才預報的前提；崗位評價的基礎。13、勞動定員的作用：企業(yè)用人的科學標準；勞開工資打算的基礎；企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要根據(jù)；利于企業(yè)加強管理；利于提高員工隊伍的素養(yǎng)。14、勞動定員的原則：以保證明現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為根據(jù)；以精簡、高效、節(jié)省為目標；各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)；人盡其才、人事相宜；創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。16、勞動定額的表現(xiàn)形式：時間定額和產(chǎn)量定額。17、勞動定額的作用：組織生產(chǎn)和組織安排。〔1〕就組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段；〔2〕就編制打算與組織生產(chǎn)的重要根據(jù)；〔3〕就正確組織勞動與合理定員的基礎。18、勞動定額的種類：現(xiàn)行定額；打算定額；不變定額；設計定額19、勞動定員定額標準的分類。〔1〕按其使用范圍，分為全國通用標準、行業(yè)標準和企業(yè)標準。按其綜合程度，分為單項標準和綜合標準。20、定員定額標準的內(nèi)容：定員額標準的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設備的名稱與規(guī)格；各崗位、設備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素養(yǎng)的要求。第二章聘請與配置1、聘請環(huán)境：外部環(huán)境〔經(jīng)濟條件、勞動力市場、法律法規(guī)、政府管理、社會文化〕和內(nèi)部環(huán)境〔戰(zhàn)略規(guī)劃和進展打算、財務預算、組織文化、管理網(wǎng)絡〕2、組織人員配置分析：總量配置；結(jié)構(gòu)配置；質(zhì)量配置；工作負荷合理狀況；人員使用效果分析。3、聘請的核心就實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。聘請需求產(chǎn)生的緣由：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務量的改變；人力資源配置狀況不合理。4、工作分析的流程：〔1〕預備階段：確定工作分析的目標和側(cè)重點；制定總體實施方案；收集和分析有關的背景資料；〔2〕實施階段：與參加工作分析的有關人員進行溝通；制定具體的實施操作打算；實際收集和分析工作信息；〔3〕結(jié)果形成階段：與有關人員共同審核和確認工作信息；形成職務說明書；形成任職條件說明；〔4〕應用與反饋階段：職務說明書的使用培訓；使用職務說明書的反饋與調(diào)整；5、工作分析目的：為空缺崗位聘請員工；確定績效考核的標準；確定薪酬體系；培訓與開發(fā)。6、工作分析的基本方法：觀看法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志法、工作實踐法、典型事件法7、工作說明書的主要內(nèi)容：工作標識、工作綜述、工作活動和程序、工作條件、社會環(huán)境、工作權(quán)限、績效標準、聘用條件和工作規(guī)范8、工作說明書的編寫要求：清楚、具體、簡短9、編寫工作說明書留意事項：符合規(guī)律；語言通俗，避開專業(yè)術語；說明各項職責所出現(xiàn)的頻率10、關鍵勝任能力因素：必備任職資格〔教育水平、工作經(jīng)受、技術技能、和個人特點〕、理想任職資格條件〔認知能力、與工作風格有關的因素、人際交往能力〕11、勝任特征分析：發(fā)覺〔途徑：資料分析；關鍵事件法〕；界定〔內(nèi)容：勝任力定義；行為描述；劃分等級〕；評估12、聘請策略：聘請打算〔聘請中的核心任務〕；人員策略〔主管主動參與、聘請人員熱情、公正并具備相應的學問〕；地點策略〔確定聘請范圍、就近選擇節(jié)約本錢、選擇地點固定〕；時間策略〔在人才供應高峰期聘請、確定好聘請的時間〕13、聘請打算包括：人員需求清單、聘請信息發(fā)布的時間和渠道、聘請團人選、聘請者的選擇方案、聘請的截止日期、新員工的上崗時間、聘請人選、聘請工作時間表、聘請廣告樣稿。第三章培訓與開發(fā)1、培訓基本內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓制度的根據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓制度實施方法；企業(yè)培訓制度的核準與施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂2、 具體培訓制度：〔一〕培訓服務制度〔首要制度〕I內(nèi)容：制度條款和協(xié)約條款；〔二〕入職培訓“先培訓、后上崗”、“先培訓、后任職”；〔三〕培訓激勵制度；個人、部門、企業(yè)；〔四〕培訓考核評估制度：評估是培訓進展的中心環(huán)節(jié)，評估必需100%進行，而且要標準一致過程開放、公平。〔五〕培訓獎懲制度：獎懲是培訓管理制度順利實現(xiàn)的關鍵，獎懲標準應統(tǒng)一明確。〔六〕風險管理制度：堅持“利益獲得原則”，誰投資，誰受益；并嚴格地區(qū)分一般培訓和特別培訓；制度解釋；培訓是一種生產(chǎn)性投資3、 企業(yè)培訓制度：指能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的綜合。培訓的主體為企業(yè)和員工4、 崗位培訓：原則〔結(jié)合職業(yè)、按需施教〕；本質(zhì)〔提高從業(yè)人員總體素養(yǎng)〕5、 崗位培訓制度：地位〔培訓制度最基本和最重要的部分〕；內(nèi)容〔培訓立法及政策+各環(huán)節(jié)的規(guī)范化〕；核心〔培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行〕6、 培訓規(guī)劃工作程序：〔一〕分析和評估企業(yè)進展目標；〔二〕明確培訓理念、確定員工進展區(qū)域；〔三〕明確員工進展規(guī)劃的主要項目〔1.完善教育培訓的方針、規(guī)章制度和執(zhí)行措施體系;2制定明確的.員工培育理念和培育目的;3.明確員工培育活動的基礎和任務分擔;4.完善員工培育與人力資源管理各項職能的配套措施;5.設計有效的員工培育、培訓體系與人才開發(fā)系統(tǒng);6.建立運行良好的員工培訓與開發(fā)機制;7實施規(guī)范化、制度化的員工培訓活動。〕；〔四〕制定員工進展規(guī)劃〔1.進行人員培訓需求分析。人員培訓需求是制定人員培育、進展計劃最重要的根據(jù)。2.設計人員培育方案和進展打算。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。明確培育目標、培育內(nèi)容、培育形式和方法、培育經(jīng)費預算等主要培訓參數(shù)。3.行動方案的設計與開發(fā)。制定具體的可執(zhí)行的行動方案。對人才培育與進展活動的實施與管理。整個培訓過程的實質(zhì)性階段。5.對人才培育狀況進行評估。根據(jù)培訓目標,對培育對象、培育打算和培育活動本身做一個價值推斷。〕7、員工培育進展的層次和內(nèi)容：三個層次〔整體進展規(guī)劃、培訓管理打算、〕部門培訓打算〕；三個時期〔長期進展規(guī)劃：其價值在于明確培訓的方向性、目標與現(xiàn)實的差距和資源的配置，此三項是影響培訓效果的關鍵性因素；中期培訓規(guī)劃：短期〔特定項目〕規(guī)劃：最重要的考慮因素為：可操作性和效果〕8、績效分析法的工作程序：通過績效考評明確績效的現(xiàn)狀；依據(jù)工作說明書分析績效標準或理想績效；確認理想差距與實際績效的差距；確認績效差距的成因及績效差距的重要性；確認培訓需求和培訓對象；擬訂培訓打算9、任務與能力分析方法的工作程序：依據(jù)任務分析獲取相關信息：任務/技能/最低績效標準；對工作任務進行分解和分析；確定培訓需求和培訓對象10、組織進展需要分析法的工作程序：確認培訓標準；確認培訓可以解決的問題；確認培訓資源；確定培訓需求和培訓對象。11、確定培訓對象的原則：總原則〔當其需、當其時、當其位、當其愿〕；基本原則〔在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓；針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員；充分表達員工個人進展愿望與組織需要的結(jié)合。〕12、技術差距可以通過培訓解決；實施差距不能通過培訓解決13、培訓需求分析的工作程序：〔一〕預備工作〔建立員工背景檔案：同各部門人員保持親密聯(lián)系；向主管領導反映狀況；預備培訓需求調(diào)查〕；〔二〕培訓需求調(diào)查打算〔行動打算、目標、方法、內(nèi)容〕；〔三〕實施調(diào)查打算〔提出培訓需求動意或愿望；、調(diào)查、申報、匯總需求動意；分析培訓需求動意；確認培訓需求〕；〔四〕分析與輸出培訓培訓需求結(jié)果14、培訓需求分析的作用：確認差距；前瞻性分析；保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性；提供多種解決問題的方法；分析培訓的價值及本錢；獲取內(nèi)部與外部的多方支持；15、培訓需求分析的內(nèi)容：層次分析〔組織、工作崗位、員工個人〕、對象〔新員工、在職員工〕、階段〔目前、將來〕16、提出優(yōu)選培訓方法的要求：1、針對具體的工作任務；2、與培訓目的、課程目標相適應；3、與受訓者群體特征相適應〔分析受訓者群體特征的參數(shù)：〔1〕學員構(gòu)成：職務特征、技術心理成熟度、學員獨特特征；〔2〕工作可離度〔3〕工作壓力：壓力大 主動性高；反之，低〕；4、與企業(yè)文化相適應5、培訓的資源與可能性17、征詢建議書的內(nèi)容：企業(yè)所尋求的服務種類；所需參考資料的類型與數(shù)量；接受培訓的人員數(shù)量；項目資金；評價滿意度；服務水平的標準和流程；預期完成項目的時間；接受建議的最終時間。18、選擇培訓機構(gòu)應考慮的因素：培訓內(nèi)容；接受課程培訓的學員；企業(yè)自身特點19、設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)：課程定位；確定目標；注重策略；選擇模式；進行評價。20、培訓課程設置的具體操作過程：前期預備工作；設定課程目標；信息和資料的收集；課程模塊設計；課程學習與試驗；信息反饋與課程修訂。21、培訓課程設計的基本原則：課程目標；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；課程評價；組織；時間；空間；學員；執(zhí)行者。22、培訓中使用的印刷材料有：工作任務表；崗位指南；學員手冊；培訓者指南；測驗試卷、培訓評估。23、外聘師資：優(yōu)點〔選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓教師資源；可帶來很多全新的理念；對培訓對象具有較大的吸引力；可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視；簡單釀造氣氛，從而促進培訓效果。〕、缺點〔企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險；外部教師對企業(yè)以及培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用性降低；學校教師可能會由于缺乏實際工作閱歷，導致培訓只就紙上談兵；外部聘請教師本錢較高。〕24、內(nèi)部開發(fā)：優(yōu)點〔對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓效果；與培訓對象互相熟識，能保證培訓中溝通的順暢；培訓相對易于掌握；內(nèi)部開發(fā)教師資源本錢低。〕、缺點〔內(nèi)部人員不易于在培訓對象中樹立聲威，可能影響培訓對象在培訓中的參加看法；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境確定，不易上升到新的高度。〕25、培訓評估的步驟：進行需求分析；假如可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫；選擇評估方法；確定評估策略；最終確定評估項目所要到達的目標；估算開發(fā)和實施培訓項目的本錢/收益；設計評估手段和工具；在適當?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)；對數(shù)據(jù)進行分析和解釋〔有三類分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析、相關趨勢分析〕；依據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓項目；計算投資回報率；對培訓項目的結(jié)果進行溝通〔有四種人必需得到評估結(jié)果：培訓開發(fā)人員、管理層、學員、學員的直接經(jīng)理〕人力資源崗位職責41、依據(jù)公司的人力資源規(guī)劃和政策規(guī)范，有效貫徹和執(zhí)行公司的各項人力資源工作；2、總結(jié)聘請過程中存在的問題，提出優(yōu)化聘請制度和流程的合理化建議，完成聘請分析與改良報告；3、深入了解業(yè)務，定期分析和回顧業(yè)務部門的人員管理現(xiàn)狀，提出優(yōu)化改善建議，協(xié)同業(yè)務部門做好選、用、育、留人才管理工作；4、組織開展各類人員入職、試用期轉(zhuǎn)正、異動及人力資源數(shù)據(jù)分析工作，有效運用公司能力素養(yǎng)模型進行體系化人才評估和培育；5、收集相關勞動用工等人事政策與法規(guī)，幫助公司處理有關勞動爭議、勞資風險分析與防范。人力資源崗位職責51、根據(jù)公司業(yè)務需要，討論組織職責及權(quán)責劃分的改良方案;2、根據(jù)公司經(jīng)營打算，協(xié)作公司總目標，擬訂各部門的目標及工作打算;3、依據(jù)公司年度經(jīng)營規(guī)劃，推動各部門進行績效目標分解，并負責落實和監(jiān)督;負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構(gòu)設置和崗位職責設計方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設計提出改良方案。4、協(xié)作公司經(jīng)營目標，根據(jù)人力分析、人力預報的結(jié)果，擬訂人力資源進展打算及人員編制數(shù)額;5、 組織制定公司聘請制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。6、 依據(jù)公司人力進展打算，籌劃辦理各項教育培訓，制定并組織實施員工培訓培育體系，依據(jù)公司進展進行骨干員工的聘請、選拔和培育，建立后備人才梯隊。7、辦理公司人員的考核、獎懲、升降事項。8、協(xié)調(diào)各類勞動管理，防范、處理法律風險以及勞動爭議;9、準時處理公司管理過程中的重大人力資源管理問題。人力資源崗位職責61、幫助聘請相關工作，包括臺賬管理、渠道維護、面試支配等；2、幫助人事運營相關工作，包括數(shù)據(jù)維護與分析，入職手續(xù)，檔案整理等；3、參加人力項目型相關工作。4、人力資源部依據(jù)狀況適時給予具有挑戰(zhàn)性的相關工作人力資源崗位職責7依據(jù)部門管理需求，制定具體人事工作打算，組織人員開展具體業(yè)務，監(jiān)督工作進度和員工行為，準時進行糾偏;幫助部門領導起草、修訂、初審、復核各類人事文件;審批人員異動、培訓、工資、假期、考勤、考核、獎懲等具體人事工作;組織開展人員聘請工作;建立人才評價體系，制定完善人員入職考評機制、試用期考核機制以及在崗人員勝任力評價機制;組織開展培訓工作，提高員工學問技能;組織開展績效考核及薪酬管理工作;負責勞動關系工作，組織開展新入職、在職、待離職人員“三談話”工作，做好員工思想工作，維護和諧勞動關系;人力資源崗位職責81、負責公司聘請相關工作；2、 建立、維護人事檔案，辦理和更新勞動合同；3、 執(zhí)行人力資源管理各項實務的操作流程和各類規(guī)章制度的實施，協(xié)作其他業(yè)務部門工作；4、執(zhí)行聘請工作流程，協(xié)調(diào)、辦理員工聘請、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù)；5、協(xié)同開展新員工入職培訓，業(yè)務培訓，執(zhí)行培訓打算，聯(lián)系組織外部培訓以及培訓效果的跟蹤、反饋；6、負責員工工資結(jié)算，辦理相應的社會保險等；7、關心建立員工關系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關系，組織員工的活動；8、行政相關工作及領導交辦的其他工作。人力資源崗位職責9依據(jù)公司總體進展戰(zhàn)略目標，制訂公司人力資源戰(zhàn)略進展規(guī)劃負責編制年度人力資源需求打算表，經(jīng)公司領導批準后，組織實施負責完成公司組織架構(gòu)及崗位的設計、評價及完善工作，組織各崗位工作分析和人員定崗定編建立公司人員聘請體系，依據(jù)公司人力資源需求，擬定公司年度聘請打算依據(jù)各關鍵崗位任職要求及人員素養(yǎng)特點，編制公司總部關鍵崗位職業(yè)進展通道根據(jù)國家各類技術資質(zhì)/等級規(guī)定，編制公司各類專業(yè)技術人員職稱晉升年度打算依據(jù)培訓需求調(diào)查，編制公司年度的培訓打算，制定培訓預算，并將年度培訓打算分解到月度培訓打算制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，并督導相關人員執(zhí)行負責績效考核體系的建設和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程依據(jù)公司戰(zhàn)略進展目標，幫助總經(jīng)理組織各部門制定部門的績效指標，并分解到崗位績效指標負責績效考核委員會的日常工作，幫助委員會處理被考核者的投訴、復議申請及相關后續(xù)工作做好年度績效考評工作，結(jié)合日常績效考核結(jié)果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關工作制定和修訂公司薪酬福利管理制度，設計公司薪酬體系，編制員工薪資方案及福利打算，報公司領導審批編制及完善公司員工勞動合同條款，建立勞動合同名冊負責建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化推舉，組織處理員工投訴和勞動爭議16負責主持部門管理工作例會，制定部門工作打算并分派落實，定期完成工作總結(jié)報告，監(jiān)督部門一體化管理體系的運行并確保有效運行組織工作手冊的編寫、評審、修訂等工作，組織建立和完善公司的人力資源管理體系，呈報審批并監(jiān)督實施擬定本部門及員工的崗位職責、任職要求，開展本部門員工的崗位技能培訓及績效考核完成上級交辦的其它臨時性工作人力資源崗位職責10主導公司企業(yè)文化的推廣，使企業(yè)文化主題深入至辦公室及營運層面-主導項目性工作（如組織成效調(diào)查、Mentor打算等），持續(xù)追蹤、分析及提高企業(yè)組織成效與人員能力完善員工溝通平臺與渠道（如員工滿意度調(diào)查、企業(yè)內(nèi)刊、800熱線等），確保溝通渠道順暢維護企業(yè)制度與紀律，包括公司政策更新、紀律處分、投訴及訴訟處理等策劃及組織公司大型員工活動，包括年會、家庭日、尾牙等管理辦公室人員培訓費用及課程支配，確保100%課程完成率統(tǒng)籌優(yōu)化餐廳人事管理操作，使餐廳在人事工作上持續(xù)改善日常工會事務管理，確保合法合規(guī)主管指派的其它工作或項目人力資源崗位職責11參加公司重大人事決策，依據(jù)各崗位配備狀況，通過各種渠道提供充分的人力資源保障。負責崗位職責權(quán)限與崗位說明書的編寫;負責建立績效制度、薪酬制度，推動實施，并不斷改良;負責員工勞動關系管理、勞動糾紛調(diào)解;負責員工人事檔案的管理工作。負責