第三章人員素質測評的歷史與發展學習目標我國古代人員素質測評思想心理測驗技術的發展

第一節我國古代人員素質測評思想中國人員素質測評的思想古就有之，如２０００多年前就已實行的舉賢推薦制和1300多年前就已實行的科舉考試制度。分析中國古代人員素質測評的有關思想、方法和實踐活動，了解中國人員素質測評歷史發展的軌跡，對于人員素質測評的深人理解與研究是十分必要的。

從測評的內容和選拔的標準來看，中國古代人才的選拔素以德為重，德、功、才（能）是我國古代比較早、比較全面的考核標準，一直為后人所沿用。如何考察德、功、才，不同的歷史時代有著不同的具體內涵。

我國古代人才選拔的方法，主要有察舉、征辟、薦舉、貢舉、試舉、保舉、選舉、九品中正、考深、科舉等十種形式。前幾種主要用于或屬于自兩漢至魏晉的舉賢推薦制；科舉則是自隋唐至清末歷時１３００多年的人才選拔的基本形式，也是在諸多方面最接近于近代的心理測量的基本模式。它們主要應用于學校教育制度與人事制度中。學生的入學與升學，官吏的任用與晉升基本上都是通過以上十種人才選拔形式進行的。１．察舉及其測評思想所謂察舉，即通過觀察比較的方式來選擇人才。察舉中首重品德測評，其特點是，察言觀行，考行究德。察舉中品德測評的標準與內容，各個朝代基本上是大同小異。中國古代的醫書《黃帝內經》中曾把人分成太陰、太陽、少陰、少陽、陰陽和平五種。西周的六德六行。“六德”即知、仁、圣、義、忠、和；“六行”即孝、友、睦、任、恤、姻。孔子按照能力和知識將人分成上、中、下三等，并說“惟上智與下愚不移”，“中人以上，可以語上也，中人以下，不可以語上也”。這種劃分包含了等級評定法的基本思想。孟子曾對齊宣公說：“權，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心尤甚，王請度之。”

三國時劉劭著有《人物志》一書，將人分成圣賢、豪杰、傲蕩、拘慄四種：“心小志大者圣賢之人也，心大志大者豪杰之雋也，心大志小者傲蕩之人也,心小志小者拘慄之人也。”包含了等級評定的思想。為保證察舉的人才質量，歷代對察舉的方式不斷予以改進。后來察舉演變為貢舉與保舉。貢舉把下臣對朝廷察舉人才看做是一種進貢之舉。保舉則把察舉人所察舉的質量與其所應擔負的責任直接相聯。薦舉與選舉都是以察舉為基礎。薦舉即為少數權威知名人上舉其所知。選舉即為群人各據所知，眾中選優。試舉是察舉演變的另一種形式。所察舉或選舉的人才，是否屬實。宜任何官，尚需實踐檢驗。２．九品中正及其測評思想古人發現察舉之弊，一是主觀片面；二是察舉多為基層一般人所舉，缺乏識人判人的經驗，故三國魏時人才選拔改成九品中正。《三國會要》載言：“魏文帝為魏王時，三方鼎立。延康六年，吏部尚書陳群以選用不盡人才，乃立九品官人法：州郡皆置中正以定其選，擇州郡之賢有識鑒者為之區別人物，第其高下。”顯然，九品中正創立的目的是想選擇州郡中那些賢且有識鑒經驗的專家，來負責人才選拔的事情，以此來保證人才選拔的質量。九品中正實施之初，仍然以品德測評為重，其中正的六條標準為：一曰忠格匪躬；二曰孝敬盡禮；三曰友于兄弟；四曰潔身勞廉；五曰信義可復；六曰學以為已。依此六條標準，中正官把本州郡士人分別評定為上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九級，稱為“九品”。然后向吏部推薦，由吏部依品授官。３．科舉及其測評思想無論是察舉，還是九品中正，都是集權于少數人手中的人舉，既是人舉人，則就難免出現上述的種種弊端。此外察舉與九品中正對個體品德的測評都比較有效，但是，它們對個體才能知識的測評卻有困難，實際上只有課試的方法，才能有效地測評一個人的知識廣度和深度，以及運用知識的能力。因此，魏文帝對儒者試以“經術”，對文吏試以“文法”，課試制度由此興起，成為隋唐及后來科舉考試制度的先聲。科舉即設科舉人，開創之始以品德測評為主。科舉的科目后來唐朝發展為常設科目，非常設科目和特設科目三類。常設科中有秀才、明經、俊士、明法、明字、明算等；非常設科中有三傳，三禮。童子、道舉等；特設科所包括的內容則不勝枚舉，大致可分為文、武、吏治、長才、不遷、儒學、賢良忠直等七類。科舉的方法，開始為試策，后發展為口試、貼經、墨義、策問、詩賦、經義論與制義等。科舉注意汲取了自薦、選、薦舉等形式的民主性，汲取了察舉中保舉律制的質量保證措施。從以上科舉開始制定的標準、內容以及保質的措施來看，科舉之法是有利于對道德知識與一些實用學科的細識的測評的，這反映出人們對“知與能”和“知與行”的因果關系的認識與重視。這是人們對人的素質和素質選拔標準的一種進步。但是后來科舉考試的發展日益重視表面文詞而輕實際德能，到明、清兩代，取士則主要以八股文為標準。這種測評傾向不但危及了所選拔人才的質量，而且對社會與教育的發展也有消極影響。4、我國古代人才考評技術總結我國古代素質測評所采取的技術，主要是問、聽、觀、訪、察、忖、論、試等。這都是我們今天所用的面試、履歷表資料調查、組織考察。外調、考試、演講、情景辯論。工作模擬等測評技術的早期表述形式。孔子說：“道之以德，齊之以禮，有恥且格。”（《論語》）即是主張道德感化和制度約束兩手并用。諸葛亮說：“古之善將者，養人如養己子，有難，則以身先之；有功，則以身后之；傷者，泣而撫之；死者，哀而喪之；饑者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，禮而錄之；勇者，賞而勸之。將能如此，所向必捷矣。”（《哀死》）。韓非子主張：“誠有功，則雖疏賤必賞；誠有過，則雖近愛必誅”（《韓非子》）。諸葛亮指出：“夫以兵之權，制之以法令，威之以刑罰，而不能逆其命者，孫武、鎮直之類也。故令不可輕，勢不可通。”（《威令》）這是講“剛”的一手，靠法令、刑罰維護紀律，規范下級行為，維護上級權威。諸葛亮具體論證了這一原則，他說：“賞罰之政，謂賞善罰罪也。賞以興功，罰以禁奸。賞不可不平，罰不可不均。賞賜知其所施，則勇士知其所死；刑罰知其所加，則邪惡知其所畏。”（《便宜十六策·賞罰第十》）唐太宗李世民用最精煉的語言闡述了賞罰嚴明的原則：“賞當其勞，無功者自退。罰當其罪，為惡者成懼。”（《貞觀政要》）

用人的前提是知人，知人很難，因為人常有假象。正如諸葛亮所說：“有溫良而偽詐者，有外恭而內欺者，有外勇而內怯者，有盡力而不忠者。”（《將苑·知人性》）諸葛亮還提出了“七觀法”：“一曰：問之以是非而觀其志；二曰，窮之以辭辯而觀其變；三曰，資之以計謀而觀其識；四曰，告之以禍難而觀其勇；五曰，醉之以酒而觀其性；六曰，臨之以利而觀其廉；七曰，期之以事而觀其信。”（《將苑·知人性》）意指在不同的情境下，在矛盾中觀察人，容易考察人的實際素質。唐太宗的謀臣魏征則提出了《六觀法》：“貴則觀其所舉，富則觀其所養，居則觀其所好，習

則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為。”乃是在人們地位、處境變化中，觀察人的舉止、言談、興趣、修養和追求，更容易反映人的本質。考核是用人的一個重要環節，沒有嚴格考核，就難分賢愚優劣，也無法施行正確賞罰。《管子》中有一句名言：“成器不課不用，不試不藏。”

“聽其言而觀其行”（《論語》），“循名實而定是非，因參驗而審言辭”（《韓非子》）。用人時還要注意，不能考核后而無賞罰，降職乃至撤職是一種重要的懲罰辦法，也是使官得其人、因材施用的必然結果。因此，“凡人為貴，當使可賤。”（《后漢書·馬援傳》）即能上能下，能貴能賤。1、最早的智力測驗：法國比奈的智力測驗

比奈的智力測驗（intelligencetest）是世界上第一個具有應用價值的心理測驗。

1903年，比奈在《智力的實驗研究》一書中提出了廣義的智力概念。他所定義的智力（intelligence）包括一切高級的心理過程，并突出表現在推理、判斷、解決問題的能力。

1904年他提出用測驗的方法來鑒別智力落后兒童。并與西蒙合作，完成了世界上第一個智力測驗——比奈一西蒙量表，歷史上又稱其為“1905年比奈一西蒙量表”。第二節心理測驗技術的發展

這個測驗共有30道題，題目順序由易到難排列。通過對3一11歲各50名正常兒童和部分智力落后兒童和成人測試的結果，分析確定題目的難易程度，并用不同難度的題目代表不同年齡的智力水平。

比奈當初采用的是智力年齡（mentalage）的概念，即為每一個年齡（段）確定出難度最適宜的題目（即該年齡恰好有60％的被測者能完成的題目），用被測者所能完成的最大難度的題目所對應的年齡作為該被測者的智力年齡，以此對照其實足年齡，來說明其智力發展水平的高低。

后來人們發現，智力的發展和實足年齡的發展不同，不具有時間均勻性，從而引入智商的概念，把（年齡）智商（intelligenceQuotient，縮寫為IQ）定義為智力年齡除以實足年齡的商，再乘上100，為避免小數位，并容易理解，將公式寫為：

其中，IQ為智商。實足年齡還在增長，但我們卻找不到能代表其智力年齡增長的題目了。于是對公式又做出了修訂，規定到了15歲以后，公式中的分母“實足年齡”不再變化，一律定為15（歲）。

到了20世紀中葉，美國著名心理學家、斯坦福大學教授推孟提出了離差智商的概念，放棄了智力年齡的概念。只要確定一組固定的題目，看不同年齡的人在這些題目上得分的分布，計算相應的平均數和標準差。也沒有必要一定區分開不同的年齡，而是以實際測量結果為準。智力水平的表示方法，可以將實際測量的分數和本年齡組的平均分以標準差為單位進行比較，也就是說，以標準差為單位計算測驗分數偏離平均數的方向和程度，這就是離差智商（deviationIQ）。

2.心理測量在歐美的發展在20年代，心理測驗在美國軍事和工業領域的廣泛應用促使了心理測驗研究的迅速發展。

著名的軍隊α和軍隊β測驗，即陸軍甲種測驗和陸軍乙種測驗，前者為文字測驗，后者為非文字測驗。戰后，心理測驗被普遍用于職業咨詢、工業部門及軍事領域的人才選拔和安置工作。

世界上第一個標準化的人格問卷——武德沃斯編制的“個人資料調查表”，就是應鑒別不能從事軍隊工作的神經癥患者的需要而設計的。1922年，美國文官服務委員會成立了以奧羅克為領導的評估研究小組，將心理評價技術引人到文官考試制度中。1927年，第一個職業興趣測驗—斯特朗男性職業興趣量表出版，廣泛應用于職業選擇、人才選拔等領域。心理測量在工業人員選拔中的應用智力（能力）測驗不同的人智力水平不同；智力水平相近的人，其智力結構可能不同。在美國，有一種測驗叫做“分化能力性向測驗”，也稱分化能力傾向測驗，分別從語言理解、語言推理、數學推理、抽象推理、空間推理、機械推理等六個方面檢測人的智力水平，從而整體分析人的智力結構。人格測驗

人格（personality）主要是指人所具有的與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和行為風格。人格對人的影響主要表現在：（1）在工作中對事物的理解（2）處理事物的方法（3）在工作與他人相互溝通的方式（4）獨特的表現方式

一百多年來，歐美心理學家研制出了種類相當多的人格測驗，其中最著名的有：明尼蘇達多相人格問卷。主要用于診斷各種類型的精神病和心理疾患。

卡特爾16因素人格問卷。描述各種人在16個人格因素維量上的表現形態，從而描述人的人格結構。

梅耶一布里基斯人格特質問卷。從四個方面分解人格維度，可把人劃分為16種類型。

DISC人格測驗。它把人格分為四大類型，即支配型、交際型、穩妥型、服從型，對每種類型的人又區分出6種亞型。職業興趣測驗歷史上最著名的職業興趣測驗有斯特朗一坎培爾職業興趣測驗和霍蘭德職業興趣問卷。它們都通過分析確定職業興趣可分為六大類：社交型、藝術型、研究型、技能型、事務型、經營型。動機測驗所謂動機（motivation）是指由特定需要引起的，欲滿足該種需要的特殊心理狀態和意愿。

殼牌公司把自己的業務拓展到中國時，不失時機地延請中國的心理學家幫助公司建立適合中國使用的心理測驗，并在北京大學心理學系設立了博士生獎學金，專門資助有關研究。3、心理測量在中國的應用與研究

1900年，在北京大學的前身京師大學堂，開始有了心理學課程和標準化的心理學課本。

1917年，蔡元培先生在北京大學建立了中國第一個心理學實驗室。與馮特在1879年建立世界上第一個心理學實驗室只相差38年。

20世紀初，我國的心理學界就引進了心理測驗方法，并制定出自己的各種教育和智力測驗。影響最大的就是對比奈智力測驗的引進和修訂。在30年代，已經出現了一些職業介紹所，開始用一些最簡單的心理測量或診斷方法進行人才評價或職業介紹。

20世紀80－90年代，中國的人員測評進入

了大發展時期。

北京泰來獵頭事務所、泰來人力資源評價中心是北京最早的一家從事獵頭業務，并把心理測驗用于人事選拔、評價的民間機構。

深圳市于1996年成立了“企業高級經理人才評價推薦中心”。4、人員測評技術的革新

1．出現大量適用于人事管理領域的測驗

2．面試技術在人才選拔中廣泛應用

3．人格測驗成為人才甄選程序的必要過程

4．針對具體要求的測驗設計、組合越來越重要我國人才測評改革

2003年底，新中國歷史上第一次全國人才工作會議討論通過了《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》。《決定》堅持以人為本和科學的人才觀，提出了一系列新觀點、新論斷和新措施，成為我們做好新世紀、新階段人才工作的綱領性文獻和行動指南。人才資源的新論斷

實施人才強國戰略的基本任務是：建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，把我國由人口大國轉化為人才資源強國。人才評價機制出現重大突破

《決定》提出，要“建立以能力和業績為導向，科學的社會化的人才評價機制”。建立以能力和業績為導向的人才評價機制，重在確立標準、改革方式和完善科學的評價手段。首先要從規范職位分類與職業標準