第十三章組織文化一、組織文化概要二、組織文化的作用形式三、跨文化組織管理四、塑造組織文化的途徑與措施五、組織文化對管理決策的影響一、組織文化概要1、組織文化定義組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的，并且為組織成員普遍認可和遵守的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和。其基本要素包括組織精神、組織價值觀、組織規章制度、和組織形象。2、組織文化的層次分析表層：物質層，如廠房建筑風格、組織活動過程與方式、組織規章制度等價值觀層：戰略、目標、質量意識、行為哲學等深層：潛意識層，如知覺、思維方式、感覺、信仰等深層組織文化可進一步從五個維度來認識：自然與人的關系；現實與真實的本質；人性的本質；人類活動的本質；人際關系的本質3、功能：（1）自我凝聚功能。培養組織成員的認同感和歸屬感，建立組織與成員之間的相互依存關系，使個人與組織有機統一起來，形成穩定的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力與整體趨勢。（2）自我改造功能。組織文化從根本上不斷改變舊的價值觀念，建立新的價值觀體系，使之適應新形勢發展的需要。（3）自我調節功能。組織文化通過組織共同的價值觀不斷向個人價值觀滲透和內化，以“看不見的手”操縱組織成員的行為，使組織自動生成一種自我調節機制。（4）自我完善功能。隨著時代的進步和組織實踐的發展，會推動組織文化從一個高度走向另一個高度，從而反過來又推動組織本身的上生發展。（5）自我延續功能。組織文化的形成必須經過長期的耐心倡導和精心培育，以及不斷的時間、總結、提煉、修改、充實、提高和升華。（6）激勵功能。健康的組織文化會催人奮進。（7）輻射功能。組織文化會成為熱力強大的輻射源，對社會產生影響。

二、組織文化的作用形式

1、故事

2、儀式

3、有形信條

4、語言三、跨文化組織管理

1、民族文化：是一個國家的居民共有的價值觀，這些價值觀塑造了他們的行為以及他們看待世界的方式。

2、識別民民族文化的四個維度（1）個人主義與集體主義（2）權力差距（3）不確定性規避（4）生活的數量與質量四、塑造組織文化的途徑與措施途徑：（1）選擇積極的價值標準（正確、清新、科學、具有鮮明特點、體現組織宗旨和發展戰略、堅持群眾路線）（2）強化員工認同（宣傳、表彰先進、教育培訓）（3）提煉定格（深入分析、全面歸納）（4）鞏固落實（制定保障措施、領導率先垂范）（5）豐富發展（不失時機的調整、更新與發展）具體措施：（1）宣傳學習與討論（2）實施恰當且必要的儀式（3）樹立榜樣（4）建立必要的規章制度和行為規范（5）恰當物化，樹立形象，如廠服、板報、廠區環境布置五、組織文化對管理決策的影響表組織文化與管理決策管理職能組織文化對管理智能的影響計劃計劃應包含的風險度計劃應由個人還是團隊制定管理者參與環境掃描的程度組織雇員在工作中應有的自主權大小任務應由個人還是團隊來完成部門經理間的相互聯系程度領導管理者關心雇員日益增長的工作滿意度程度哪種領導方式更適宜是否所有的分歧，甚至建設性的分歧都應該消除控制是允許雇員控制自己的行為還是施加外部控制雇員績效評價中應強調哪些標準個人預算超支將會產生什么影響第十四章組織變革一、組織變革的原因

1、組織外部條件的變化（1）科學技術的進步；（2）國家有關法律、法規的頒布；（3）國家宏觀經濟調控手段的改變；（4）國家產業政策的調整與產業結構的優化；（5）國際、國內經濟形勢的變化；（6）國內政治形勢與政治制度的；（7）國際外交形式及本國外交政策的變化；（8）國際、國內市場需求的變化及市場競爭激烈程度的加劇。2、組織內部條件的變化（1）管理技術條件的變化（墨守成規）；（2）管理人員的調整與管理水平的提高（失誤增多）；（3）組織運行政策與目標的改變（墨守成規）；（4）組織規模的擴張與業務的迅速發展（功能失效）；（5）組織內部運行機制的優化((溝通阻塞、功能失效)；（6）組織成員對工作的期望與個人價值觀念的變化等。組織成員的期望與實際情況的差異也會導致組織變革。組織成員的期望與組織實際情況之間至少存在以下六方面的差異：

其一，成員希望得到富有挑戰性的工作，但組織傾向于工作的簡化與專業化；其二，成員傾向于平等、民主的管理模式，但組織傾向于等級、權威與指揮鏈的建設；其三，成員對組織的承諾逐步表現為工作內在績效、人性的尊嚴和對組織的責任，而組織則多強調物質報酬；其四，成員傾向于在工作中即可得到滿足，而組織傾向于事后滿足；其五，成員更關注組織生活的情感方面，而組織更關注組織理性；其六，成員逐步缺少競爭動力，而組織則沿襲過去習慣了的高度進正的方法。二、變革理論1、組織的動態平衡理論：組織是穩定性與持續性、適應性與革新性的動態平衡。足夠的穩定性以利于達到既定的目標；足夠的持續性以保證在目標和方法方面進行有秩序的變革；足夠適應性以對外部的機會和要求做出及時的反映；足夠的革新性使組織在適當的條件下具有主動性。2、組織變革的動力（變革的原因）：來自組織外部的動力因素：技術、經濟、法律、政策、政治、文化、社會心理；具體任務環境。來自組織內部的動力因素：組織目標、人員素質、技術水平、個人價值觀念、結構系統、管理者、人際關系。3、組織變革的阻力：來自于個人的阻力因素：傳統慣性、失落感、風險感、失敗感、利益調整來自群體的阻力因素：組織慣性、資源局限、組織協議。排除和減少組織變革阻力的方法：（1）保持公開性，增加透明度；（2）相互尊敬，增進信任；（3）加強培訓，提高適應性；（4）啟用具有開拓精神的人才；（5）注意策略，相機而動；（6）鼓勵參與，增進其對變革意義的認識；（7）爭取贏得最高層領導的支持；（8）對立面交流，增進理解；（9）作好變革信息的反饋與宣傳解釋工作；（10）公開變革計劃，展望變革后的前景。4、組織變革的過程：（1）賴溫提出三步驟：解凍——轉變——再凍結（2）卡斯特提出六步驟：研究環境——發現問題——辨明問題——探討解決問題的方法——選擇改革方案及行動方案加以實行——反饋與評價（3）夏恩提出適應循環的六步驟：洞察環境變化——提供新變化的確切信息——根據信息進行組織變革——控制變革過程以減少副作用——輸出變革成果

——反饋與評價（4）有些管理學家提出關于計劃性發展與變革過程的七步驟：尋找變革要求——對問題的識別與辨認——確定變革目標——識別限制條件——變革方案的準備與選擇——實施變革方案

——反饋與評價一般地，組織變革經歷的階段為：（1）發現來自內部和外部的變革要求與壓力；（2）對問題的察覺與識別；（3）確定變革目標；（4）分析變革的限制條件；（5）設計變革方案并進行擇優；（6）實施變革方案；（7）對變革效果進行評價、反饋并調整。

組織變革伴隨著組織發展的各個時期：成長早期：組織結構簡單、靈活而集權，采用直線結構；成長期：隨著成長，由松散轉變為正規、集權，采用職能形結構；成熟期：隨著多元產品和跨地區市場的形成，采用分權的事業部結構；成熟后期：進一步發展到集約經營階段，采用強化協作為主的創新型組織結構，如矩陣式、網絡式等。伴隨著組織的發展，組織活動的內容會日趨復雜，人數會逐漸增多，活動的規模和范圍會越來越大，組織結構也必須隨之調整。

未知危機成長經由官僚危機合作

控制危機成長經由自主性危機協調成長經由授權領導危機成長經由命令成長經由創新創業聚合權威化成熟成熟后5、組織變革的方式（1）量變式（組織機構和人員數量）與質變式（組織伸層問題）（2）正式關系式（正式籌劃的關系調整）、非正式關系式（非正式籌劃的關系變化）和人員式（以改變人員知識、技能和價值觀為對象）（3）主動思變式（動力來源于組織內部）和被動應變式（迫于外界壓力）（4）突變式（短期內一次性的）和分階段式（逐步地演變進化）（5）強制式（強制命令）、民主式（相互協商）和參與式（動員個層次人員參與，將實施過程與制定過程相統一）（6）自上而下式（由上、中層變革逐步向基層展開）、自下而上式（由基層變革逐步想中高層延伸）和上下結合式（上下個方面同時變革）三、組織變革的實施（診斷-執行-評估）1、組織變革的目標——提高組織的效率和效益。幾種組織變革的目標模式：（1）巴斯的模式——以提高組織價值為目標。（2）本尼斯的模式——以提高組織能力為目標。（3）貝克哈特的模式——以加強組織整合效應為目標。2、組織診斷：診斷內容：（1）何時變革？（2）變革什么？（3）如何變革？診斷手段：（1）民意測驗；（2）審視職位說明書；（3）審視職位框圖，（4）反思組織手冊。診斷程序：（1）明確診斷的職責；（2）收集所需資料；（3）尋找變革的對象；（4）擬訂變革方案；（5）變革方案的確定和改進。組織診斷的重點：那些對組織績效和組織目標的實現具有重要影響的因素，即組織目標、領導模式、組織結構、權力關系、權力委任、集權與分權、委員會的采用、控制的有效性等。三、組織變革的實施（診斷-執行-評估）1、組織變革的目標——提高組織的效率和效益。幾種組織變革的目標模式：（1）巴斯的模式——以提高組織價值為目標。（2）本尼斯的模式——以提高組織能力為目標。（3）貝克哈特的模式——以加強組織整合效應為目標。2、組織診斷：診斷內容：（1）何時變革？（2）變革什么？（3）如何變革？診斷手段：（1）民意測驗；（2）審視職位說明書；（3）審視職位框圖，（4）反思組織手冊。診斷程序：（1）明確診斷的職責；（2）收集所需資料；（3）尋找變革的對象；（4）擬訂變革方案；（5）變革方案的確定和改進。組織診斷的重點：那些對組織績效和組織目標的實現具有重要影響的因素，即組織目標、領導模式、組織結構、權力關系、權力委任、集權與分權、委員會的采用、控制的有效性等。3、組織變革的內容：（1）以任務為重點（組織運行的目標與方向）（2）以組織結構為重點（職權系統、工作流程、協作系統）（3）以人員為重點（成員態度、動機、行為、關系、文化）（4）以技術為變革重點（新設備、新材料、新標準、新技術）4、成功變革的條件和誤區：（1）條件：營造有利于變革的氛圍讓組織成員感到生存競爭的壓力；讓員工參與變革方案的設計；引進新的思想；變革應有局部試驗過程；領導者在變革中的帶頭作用。（2）誤區：變革無明確目標；變革未明確要解決的問題；變革方案的過分理想化，脫離實際條件。