人力資源管理題型：名解、簡答、論述、案例分析【名解】1、 人力資源管理2、 人力資源計劃3、 員工招聘4、 案例培訓法5、 角色扮演培訓法6、 培訓需求分析7、 工作績效8、 績效評估【大題】1、 怎樣理解人力資源為第一資源？2、 現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別是什么？3、 簡述人力資源的數量構成4、 人力資源管理的主要原則是什么？現代人力資源管理探索的新措施有哪些？5、 什么是人力資源計劃？簡述制定人力資源計劃的程序6、 如何保持企業人力資源的平衡？7、 面試中的提問技巧以及主考官應具備的素質8、 內聘與外聘的優缺點9、 員工培訓的含義、實質、原則和目標10、 培訓的誤區以及現代培訓的發展趨勢11、 培訓中討論法的含義及其作用12、 績效評估中的誤差有哪些？減少考績誤差的措施有哪些？13、 試述現代績效評估與傳統人事考核的主要區別？【名解】1、 人力資源管理：指的是為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，并給予他們報償而有效地開發和利用之的活動過程。2、 人力資源計劃：指為了實現企業的戰略目標，根據企業目前人力資源狀況，為了滿足未來一段時間企業的人力資源質量和數量的需要，在引進、保持、利用、開發、流出人力資源等方面所做的的預測和相關事宜。3、 員工招聘：是指組織為了發展的需要，根據人力資源計劃和職務分析的數量與質量要求，從組織內部和外部發現和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補組織的職務空缺。4、 案例培訓法：是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的情景加以典型化處理,形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究或相互討論的方式，來提高學員的分析和解決問題能力的一種培訓方法。5、 角色扮演培訓法：又叫情景模擬法。是只指根據培訓主題，給受訓員工提出一組情景，要求一些成員擔任各種角色并出場演出，其余人在下面觀看，表演結束后進行情況匯報和總結，扮演者、觀察者和教師共同對整個情況進行討論。6、 培訓需求分析：是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管負責人、培訓工作人員等采用各種方法與技術，對參與培訓的所有組織及其員工的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行系統的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓及需要何種培訓的一種活動或過程。7、 工作績效：是指員工在一定時間與條件下完成某一任務所表現出的工作行為和所取得的工作結果。對組織而言，績效是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況；對員工個人而言，績效則是上級和同事對自己工作狀況的評價。8、 績效評估:指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將上述結果反饋給員工的過程?！敬箢}】1、怎樣理解人力資源為第一資源？人力資源的特征人力資源是一種品質不斷提高的可再生的生物性資源；人力資源在經濟活動中是居于主導地位的具有創造性的能動性資源；人力資源具有兩重性：既是投資的結果，同時又能創造財富?；蛘哒f，既是生產者，又是消費者；人力資源是具有時效性的資源；人力資源是具有社會性的資源；人力資源是一種具有結構稀缺性的特殊資源。人力資源在社會經濟發展中的作用現代經濟增長取決于四個因素：新的資本資源的投入；新的可利用的自然資源的發現；勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高；科學的技術的和社會的知識儲備的增加；所以，人力資源在推動經濟增長的基本要素中起決定作用；人力資源在新世紀的國際競爭中成為決定勝負的因素。2、現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別是什么?現代人力資源管理傳統人事管理以人為中心以事為中心動態管理，強調整體開發靜態管理對員工實行人本化管理制度控制物質刺激手段戰術與戰略性相結合的管理是戰術性管理追求科學性和藝術性照章辦事，機械呆板主動開發型被動反應型，按部就班以信息管理為主管理手段單一，以人工為主處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一被視為是低檔的、技術含量低的，只屬于執行層次的工作，無決策權可言3、 簡述人力資源的數量構成（1）人力資源的絕對數量絕對數量的構成從宏觀上看，是一個國家或地區中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數。等于：勞動適齡人口一適齡人口中喪失勞動能力人口+適齡人口之外具有勞動能力的人口。具體地說，包括以下幾個方面：適齡就業人口未成年勞動者或未成年就業人口老年勞動者或老年就業人口求業人口或待業人口就學人口從事家務勞動的人口軍隊服役的人口其他人口（2） 人力資源的相對量（即人力資源率）人力資源率：指人力資源的絕對量占總人口的比例。是反映經濟實力的重要指標。（3） 影響人力資源數量的因素人口總量及其再生產狀況人口的年齡構成人口遷移4、 人力資源管理的主要原則是什么？現代人力資源管理探索的新措施有哪些？（1）人力資源管理的原則任人唯賢的原則：任人唯賢就是要根據每個人的不同才干，安排其在適合的崗位，做到適才適用。并根據才能的變化，對人才實行動態管理。注重實績的原則：是指評價工作人員工作的好壞，能力高低，只能以其工作的實際成績為依據。工作人員工作的實績，是選拔、獎懲以及職務升降的主要依據。激勵原則。就是運用各種有效的方法去調動人的積極性和創造性。競爭原則。引入人才競爭機制，讓領導者和所有的工作人員放開手腳，展開競爭。精干原則。人力資源管理部門要嚴格按機構大小，按崗位的職責、任務配置工作人員，做到以事設職，以職選人。民主監督原則。（2）現代人力資源管理所探索的新措施改善獎酬福利及所有權參與；改善員工工作、生活條件；為員工合法權益提供保障；提供個人成長與發展機會；發展民主參與管理和自下而上的監督。5、什么是人力資源計劃？簡述制定人力資源計劃的程序（一） 人力資源計劃是指為了實現企業的戰略目標，根據企業目前人力資源狀況,為了滿足未來一段時間企業的人力資源質量和數量的需要，在引進、保持、利用、開發、流出人力資源等方面所做的的預測和相關事宜。（二） 制定人力資源計劃的程序（1） 明確企業的發展戰略與目標（2） 調査階段對于影響外在（企業外）人力資源供需的各種因素的調查。對于企業內部的人力資源供需和利用情況的調查。（3） 預測人力資源的需求和供給（4） 確定企業人員的凈需求，制定行動方案（5） 評價人力資源計劃應反映企業內部和外部目標的變化；明確相關部門應承擔的責任及必要的職權；應有適當的彈性；與其他經營計劃的相關性。6、 如何保持企業人力資源的平衡？（1） 人力資源缺乏的政策對企業各部門的人員結構重新調整，將人員補充到空缺崗位；實行加班加點方案，延長工作時間；培訓員工，使他們掌握需要的能力與知識；提高設備和員工的工作效率；招正式職工、臨時工和兼職人員；將部分工作交給其他公司完成；增加新設備，用設備替代一部分人員的短缺。（2） 人力資源富余時的政策擴大有效業務量，例如提高銷量、提高產品質量，改進售后服務；培訓員工；提前退休；降低工資；裁員。7、 面試中的提問技巧以及主考官應具備的素質（1） 面試中的提問技巧合理安排提問內容；合理運用簡單提問；合理運用遞進提問；合理運用比較式提問；合理運用舉例提問；客觀評價提問；（2） 主考官應具備的素質能客觀公正地對待所有應聘者；良好的表達能力；善于傾聽應聘者的陳述；敏銳的觀察力；善于控制面試進程，使面試始終處于一個良好輕松愉快的氣氛之中。8、內聘與外聘的優缺點（1）內聘優點：①準確性高；適應較快；激勵性強；費用較低；缺點：①可能因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾；容易造成“近親繁殖”⑵外聘優點：①給組織帶來新觀念、思想、技術、方法；外來人員與組織成員間沒有裙帶關系，能較客觀地評價組織的工作，洞察組織的問題；能很經濟地聘用到已受過訓練的急需員工；組織可以更靈活地與外部人員簽定合同，提供短期或臨時工作；缺點：①篩選難度大，時間長；進入角色慢；招募成本高；決策風險大；影響內部員工的積極性。9、員工培訓的含義、實質、原則和目標（1） 含義：培訓是一種有計劃、有目的、有步驟的學習，它的目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度、以及工作的價值觀得到改善和提咼，從而發揮出最大的潛力提咼個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。（2） 實質：培訓的過程是員工通過學習獲得工作所需的技術、技能的過程，也是員工通過學習改進、端正態度的過程。是一種系統化行為改變過程和系統化智力投資。（3）原則:有效激勵原則（將培訓作為有效的激勵）個體差異化原則（要針對員工的不同文化水平、不同的職務、不同的要求以及其他差異，區別對待。即因人施教）實踐原則（注重實踐機會的創造）效果反饋和結果強化原則（反饋的作用在于鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差；強化是結合反饋對接受培訓人員的獎勵和懲罰。）培訓目標明確的原則（目標的設置要合理、適度，同時與每個人的具體工作相聯系，使接受培訓的人員感受到培訓的目標來自于工作又高于工作，是自我提高和發展的高層延續）培訓效果的延續性原則⑷目標：＞人員培訓的一般目標誘導和指引績效的改進拓展員工的自我價值改進高層領導的管理水平＞人員培訓的具體目標培養和增強員工的職業精神提高和增強員工的專業水平和工作能力培養員工的團隊合作精神培養員工適應和融入企業的文化10、 培訓的誤區以及現代培訓的發展趨勢（一） 走出培訓的誤區（1） 問題企業精挑細選的員工是否需要培訓；培訓支出是提高成本還是投資行為；培訓是員工的義務還是權利；培訓目的是面向不足還是開發潛力；培訓中重知識、還是技能、態度；（2） 誤區新進員工自然而然會勝任工作；流行什么就培訓什么；高層管理人員不需要培訓；培訓是一項花錢的工作；培訓中重知識、輕技能、忽視態度（二） 培訓的發展趨勢企業高層對員工培訓越來越重視，越來越多的企業制定了科學的培訓制度;員工培訓不僅限于知識、技能的培訓，更加重視整體素質的提高；培訓對象已從以生產工人為主發展為全員培訓，由企業員工培訓擴展到相關人員培訓；培訓的方式更加多樣化和科學化；11、 培訓中討論法的含義及其作用討論法：也叫研討法。是指就某個培訓主題召集受訓人員，大家展開廣泛而深入的討論，使受訓人員在討論中運用所學過的知識達到互相學習、分享觀點的培訓效果。通過討論和交流，可以使學員進一步理解所學過的知識；可以訓練學員的思維方式；有助于培養學員的綜合能力；有助于培養科學精神和成熟程度，使學員及時發現自己的缺點和不足；有助于提供運用所學知識和原理的機會，引起進一步學習的驅動力12、績效評估中的誤差有哪些？減少考績誤差的措施有哪些？（1） 績效評估中的幾種誤差感情效應誤差（個人好惡誤差）近因效應和首因效應誤差暈輪效應誤差平均主義（調和主義）誤差暗示效應誤差偏見誤差（2） 減少考績誤差的措施對被考評者工作的每一方面進行評價，而不是只作片面的、籠統的評價；考評觀察重點應放在被評估者的工作上，而不要太注重于其他方面；考評表上不要使用概念界定不清的措辭，以防不同的考評者對這些措辭有不同的理解；一個考評者一次不要考評太多員工，以免考評前松后緊或前緊后松，有失公正；從組織的角度，領導者一定要對考績工作予以重視和實質性的支持，如不斷完善考績制度、經常監督檢查考績實施過程的公正性、客觀性、準確性和系統性；對考評者進行必要的考評技術方面的培訓，如如何正確選擇考評方法、如何正確選擇考績維度、如何適時調整考評標準、如何正確科學地設定關鍵績效指標等等。

13、試述現代績效評估與傳統人事考核的主要區別?比較內容傳統人事考核現代績效評估考評目的總結過去經驗教訓，不重視未來的改進；考核是為了對上級有所代，注重形式；完成人事工作；總結過去經驗教訓重點在于提出未來的改進思路和方法；評估是為了完善組織的人力資源管理，注重內容；形成員工對組織的歸屬感，提高員工的滿意度；考評方法主觀描述；單向評定；獨立的考核；指定績效標準，記錄評估績效雙向溝通③作為人力資源管理系統中的連續性的考